Lois du travail de la Colombie-Britannique (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum

Aperçu du droit du travail en Colombie-Britannique

Compétence fédérale ou provinciale

Certaines industries et lieux de travail en Colombie-Britannique sont sous réglementation fédérale et régis par le Code canadien du travail et non par les règles du travail de la Colombie-Britannique (BC). Dans le secteur privé, les employeurs sous réglementation fédérale comprennent le transport aérien, les banques et les entreprises de télécommunications. Pour une liste complète, consultez le site Web du gouvernement du Canada.

Ce guide s'applique aux employés sous réglementation provinciale en Colombie-Britannique qui ne sont pas assujettis à la réglementation fédérale, sauf indication contraire.

Législation clé du travail

La législation clé en matière de droit du travail en Colombie-Britannique est l'Employment Standards Act (ESA), qui couvre les salaires, les heures de travail, l'emploi des enfants, les congés et les règles concernant la cessation d'emploi. La Commission des normes d'emploi et le directeur des normes d'emploi sont responsables de l'application de la LNE. Les employeurs doivent informer chaque employé de leurs droits en vertu de la LNE ou rendre ces informations disponibles d'une manière approuvée, par exemple en affichant l'affiche approuvée par le directeur.

Le gouvernement de la Colombie-Britannique fournit des informations officielles sur les normes d'emploi et la loi sur son site Web.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Le salaire minimum actuel en Colombie-Britannique (BC) est de 17,85 $/heure .

Le salaire minimum de la Colombie-Britannique est ajusté chaque année le 1er juin conformément à l'indice des prix à la consommation (IPC) de la Colombie-Britannique et publié en ligne. Si l’IPC baisse, le salaire minimum reste le même qu’au cours des 12 mois précédents.

Les employeurs doivent verser le salaire minimum à la plupart des employés, y compris les employés salariés et ceux payés à commission et à titre incitatif. Les employés bénéficiant d'un pourboire, y compris les serveurs d'alcool, doivent recevoir au moins le salaire minimum en plus des pourboires qu'ils reçoivent.

Cependant, les règles relatives au salaire minimum en Colombie-Britannique diffèrent pour certains types d’emploi :

Rémunération des heures supplémentaires

Pour la plupart des salariés, les heures supplémentaires correspondent à des heures travaillées sur 8 heures/jour ou 40 heures/semaine. Les employeurs doivent payer :

• 1,5 fois le taux régulier pour toutes les heures supplémentaires effectuées jusqu'à 12 heures/jour.
• 2 fois le tarif régulier pour toute heure supérieure à 12 heures.

Des règles distinctes en matière de rémunération des heures supplémentaires existent pour les employés travaillant dans le cadre d'un accord de calcul d'étalement valide qui permet que leurs heures de travail soient réparties en moyenne sur 1 à 4 semaines. Les employeurs doivent payer à ces employés 1,5 fois le taux régulier pour tout temps travaillé sur une moyenne de 40 heures/semaine au cours de la période de paie de l'employé.

Des taux d'heures supplémentaires sont également exigés dans le cadre d'accords de moyenne lorsque les employés travaillent plus que leurs heures quotidiennes prévues :

• Si l'horaire est inférieur à 8 heures : 1,5 fois le salaire régulier pour les heures travaillées au-delà de 8 heures.
• Si prévu 8 heures et plus : 1,5 fois le salaire régulier pour les heures travaillées sur le nombre d'heures prévues.
• 2 fois le taux régulier de l'employé pour toute période travaillée au-delà de 12 heures/jour.

Sur demande écrite d'un employé, les employeurs peuvent verser le salaire des heures supplémentaires dans une banque d'heures. Les salariés peuvent demander tout ou partie de leurs heures supplémentaires à leur banque d'heures, utiliser les heures supplémentaires créditées pour prendre des congés payés (l'employeur et l'employé doivent se mettre d'accord sur le congé exact) ou y mettre fin à tout moment.

Les conventions collectives en vigueur qui contiennent des exigences qui satisfont ou dépassent les exigences ci-dessus remplaceront les règles applicables.

Les types de salariés suivants peuvent être exonérés du paiement des heures supplémentaires :

• Gestionnaires.
• Professionnels de la haute technologie.
• Vendeurs à commission.
• Professionnels agréés.
• Ouvriers agricoles et employés à la pièce.
• Travailleurs de soutien résidants.
• Étudiants en formation.

Indemnité de jour férié

L'Employment Standards Act (ESA) de la Colombie-Britannique reconnaît les jours fériés suivants :

• Le jour de l'An.
• Journée de la famille (C.-B.).
• Vendredi Saint.
• Fête de la Reine.
• Fête du Canada.
• Journée de la Colombie-Britannique.
• Fête du Travail.
• Journée nationale pour la vérité et la réconciliation.
• Action de grâces.
• Jour du Souvenir.
• Le jour de Noël.

Les employés admissibles à l'indemnité de jour férié qui ne sont pas tenus de travailler un jour férié doivent recevoir un salaire journalier moyen. Cela comprend les jours fériés qui tombent sur des jours de congé réguliers et programmés.

Le salaire journalier moyen est calculé en fonction du salaire du salarié et du nombre de jours travaillés au cours des 30 jours calendaires précédant le jour férié :

Salaire de l'employé ÷ Nombre de jours travaillés = Indemnité de jour férié de l'employé

Pour être admissibles à l'indemnité de jour férié en vertu de la LNE, la plupart des employés doivent avoir été employés pendant 30 jours civils et avoir gagné un salaire ou avoir travaillé au moins 15 de ces jours. Les employés travaillant dans le cadre d'accords d'étalement doivent avoir travaillé à tout moment au cours des 30 jours précédant le jour férié pour être éligibles.

La rémunération des heures supplémentaires est exclue du calcul de l’indemnité de jour férié. Cependant, les autres jours fériés, congés payés et jours de maladie sont pris en compte dans le nombre de jours travaillés.

Travailler les jours fériés

Les employés admissibles qui travaillent les jours fériés doivent recevoir 1,5 fois leur salaire régulier. S'ils travaillent plus de 12 heures un jour férié, le taux augmente jusqu'à 2 fois le salaire régulier pour toute heure dépassant 12 heures. Ceci s’ajoute à leur indemnité de jour férié.

Les employés qui ne satisfont pas aux critères d'admissibilité de l'ESA reçoivent leur taux régulier pour les jours fériés travaillés, tout comme les employés qui sont exemptés des règles sur les jours fériés de l'ESA. Les employés exonérés comprennent :

• Gestionnaires.
• Étudiantes infirmières.
• Pompiers auxiliaires ou volontaires.
• Ouvriers agricoles.
• Pêcheurs commerciaux.
• Professionnels de la haute technologie.
• Vendeurs à commission.
• Certains ouvriers sylvicoles.
• Certains vendeurs de voitures et de camions.

Une convention collective peut déroger à ces règles si ses exigences satisfont ou dépassent celles de la LNE. Cependant, les conventions collectives ne peuvent pas modifier la loi de la Colombie-Britannique en ce qui concerne la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.

Fréquence de paie et déductions

Les employés doivent être payés deux fois par mois et les périodes de paie ne peuvent excéder 16 jours .

De plus, les employeurs doivent effectuer le paiement dans les 8 jours suivant la fin de chaque période de paie, y compris toute indemnité d'heures supplémentaires ou de jour férié due.

Les employeurs peuvent retenir ou déduire le salaire de leurs employés uniquement lorsque :

• Ils disposent de la demande écrite du salarié.
• La déduction est exigée par la loi, comme les impôts.

Les cessions de salaire (lorsqu'une partie du salaire d'un employé est versée à un tiers) sont autorisées sur demande écrite de l'employé.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Les horaires standards de travail sont de 8 heures/jour et 40 heures/semaine.

Les employés doivent bénéficier d'au moins 8 heures sans travail entre chaque quart de travail. Cependant, cela ne s'applique pas aux situations d'urgence : circonstances inattendues où les employés doivent éviter une interférence grave avec les opérations ordinaires de l'employeur.

Les employés doivent bénéficier d'un minimum de 32 heures gratuites consécutives chaque semaine ou être payés 1,5 fois leur salaire régulier pour le travail effectué pendant les 32 heures auxquelles ils ont droit.

Les salariés travaillant dans le cadre d’accords d’étalement sont soumis à des règles d’horaires de travail différentes, comme expliqué dans la section « rémunération des heures supplémentaires » ci-dessus.

Pauses repas et repos

Les salariés doivent bénéficier d’une pause repas non rémunérée d’au moins 30 minutes après avoir travaillé 5 heures consécutives. Si un salarié doit être disponible pour travailler pendant sa pause repas, cette pause compte comme du temps travaillé et doit être rémunérée.

Quarts de travail fractionnés

Les heures maximales s'appliquent aux quarts de travail fractionnés où le travail des employés est effectué sur 2 périodes ou plus dans une journée avec une pause non rémunérée entre les deux (par exemple, travailler pendant le quart de petit-déjeuner puis revenir plus tard travailler pendant le quart de dîner).

Pour les équipes fractionnées, le temps écoulé entre le début de la première équipe et la fin de la dernière équipe ne peut pas dépasser 12 heures, toutes pauses comprises.

Salaire journalier minimum

Dans certaines circonstances, les employeurs doivent verser un montant minimum aux employés lorsqu'ils se présentent au travail pour un quart de travail prévu, mais qu'ils sont renvoyés chez eux plus tôt ou ne travaillent pas du tout.

Si un employé commence à travailler mais ne peut pas continuer pour une raison indépendante de sa volonté, il a droit à un salaire journalier minimum ou à un paiement pour le temps qu'il a travaillé, selon le montant le plus élevé.

La rémunération minimale des heures quotidiennes est généralement :

• 2 heures au salaire régulier de l'employé pour les quarts de travail prévus de moins de 8 heures.
• 4 heures au salaire régulier de l'employeur pour les quarts de travail prévus de plus de 8 heures.

Lorsque le travail est suspendu pour des raisons totalement indépendantes de la volonté de l'employeur (y compris des conditions météorologiques inappropriées), les salariés doivent être payés pour au moins 2 heures.

Les employés qui demandent à partir, sont inaptes au travail, ne respectent pas les réglementations de WorkSafeBC en matière de santé et de sécurité ou ne respectent pas leurs obligations en vertu de la Workers Compensation Act n'ont pas droit au salaire minimum quotidien.

Les employeurs peuvent ne pas avoir à payer le salaire quotidien minimum si la rémunération de l'employé est régie par un autre accord, comme une dérogation écrite.

Droits aux congés

La Loi sur les normes d'emploi (LNE) donne droit aux employés à divers types de congés que les employeurs doivent accorder.

Congé de vacances

Les salariés doivent prendre un nombre minimum de congés annuels en fonction de leur durée d'emploi continu :

• Après 12 mois consécutifs : Minimum 2 semaines.
• Après 5 années consécutives : Minimum 3 semaines.

Les employeurs doivent verser une indemnité de vacances aux employés pendant qu'ils sont en congé annuel.

Au cours des 5 premières années d'emploi d'un employé, l'indemnité de vacances minimale est de 4 % de tout le salaire qu'il a reçu au cours de l'année précédente. Après 5 ans d'emploi, ce taux s'élève à 6 %.

L'indemnité de vacances doit être versée au plus tard 7 jours avant le début du congé annuel. Toutefois, les employés peuvent conclure une entente écrite avec leur employeur pour recevoir leur indemnité de vacances avec leur salaire régulier.

Les autres règles de l'ESA sont :

• Si un congé annuel court après un jour férié, les employés qui y ont droit peuvent recevoir une indemnité de jour férié, mais cela ne leur donne pas droit à un jour de congé supplémentaire.
• Le salarié doit prendre son congé annuel dans les 12 mois qui suivent l'année d'emploi qui lui donne droit.
• Les congés annuels sont généralement accordés par périodes d'une semaine, à moins que l'employé ne demande une période plus courte.
• Les employés ne sont pas autorisés à ne pas prendre leurs vacances et à recevoir une indemnité de vacances.
• Permettre aux employés de prendre des jours de vacances à l'avance est à la discrétion de l'employeur.
• Les employeurs peuvent exiger que leurs employés prennent des congés annuels à des moments qui correspondent aux besoins de l'entreprise.
• En cas de pénurie de personnel, les employés peuvent annuler les congés annuels prévus d'un employé.

Une convention collective peut remplacer les exigences de la LNE si ses dispositions sont conformes ou plus généreuses.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

Les employés qui ont été employés pendant 90 jours consécutifs peuvent prendre jusqu'à 5 jours payés de congé de maladie ou d'accident et 3 jours supplémentaires de congé sans solde par an. Les employeurs peuvent demander une preuve raisonnable qu'un employé a droit à un congé.

Lorsqu'ils y ont droit, les employés reçoivent une journée de salaire moyenne pour chaque jour de congé de maladie ou d'accident.

Congé de maternité

Les salariées enceintes ont droit à 17 semaines consécutives de congé sans solde, quelle que soit la durée de leur emploi. À leur retour, les employés doivent se voir confier un rôle identique ou comparable, avec le même salaire et les mêmes avantages sociaux.

Les salariés doivent en faire la demande par écrit au moins 4 semaines avant le début du congé. Le congé de maternité peut commencer au plus tôt 13 semaines avant la date prévue d'accouchement. Lorsque la salariée demande un congé de maternité après un accouchement, le congé de maternité débute à la date de naissance.

Les salariés peuvent demander un congé supplémentaire de 6 semaines s'ils ne peuvent pas reprendre le travail à la fin de leur congé pour des raisons liées à un accouchement ou à une fin de grossesse.

Les employeurs peuvent demander des certificats médicaux pour confirmer :

• Droit des salariées au congé de maternité.
• Que les salariées qui reprennent le travail dans les 6 semaines suivant l'accouchement soient aptes au travail.

Les prestations fédérales d'assurance-emploi (AE) sont offertes aux employées admissibles pendant leur congé de maternité par l'intermédiaire du programme d'assurance-emploi (AE) du Canada. Ces employés peuvent postuler auprès de Service Canada.

Congé parental et familial

Congé parental

Les parents biologiques et non biologiques ont droit à un congé parental sans solde après la naissance ou le placement d'un enfant adopté.

Les salariées qui accouchent peuvent prendre jusqu'à 61 semaines consécutives de congé parental. Celui-ci doit commencer immédiatement après le congé de maternité, sauf accord contraire entre l'employeur et la salariée.

Les salariés qui deviennent parents sans avoir accouché ont droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 62 semaines consécutives, qui doivent commencer dans les 78 semaines suivant la naissance ou le placement.

Les employés peuvent demander que ce congé soit prolongé jusqu'à 5 semaines lorsque leur nouveau bébé ou enfant souffre d'un problème physique, psychologique ou émotionnel.

Les demandes de congé parental doivent être faites par écrit et soumises au moins 4 semaines avant le début du congé. Les employeurs peuvent exiger des certificats médicaux pour déterminer s'ils doivent accorder un congé parental ou un congé parental prolongé. Lorsque les deux parents ont le même employeur, celui-ci n'est pas obligé de leur accorder un congé à prendre en même temps.

Après un congé parental, les salariés ont droit à leur poste précédent ou à un poste comparable.

Les prestations parentales sont également offertes aux parents de nouveau-nés et d'enfants nouvellement adoptés par l'intermédiaire du programme d'assurance-emploi du Canada.

Congé familial

Tous les salariés ont droit à un congé pour responsabilités familiales non payé jusqu'à 5 jours par an.

Le congé pour obligations familiales peut être pris pour des raisons liées aux soins ou à la santé des membres de la famille immédiate des salariés et à l'éducation de leurs enfants. La famille immédiate comprend :

• Conjoint.
• Enfant.
• Parent ou tuteur.
• Enfant ou parent de son conjoint.
• Frère et sœur.
• Grand-parent.
• Petit enfant.
• Toute personne qui vit avec le salarié en tant que membre de sa famille.

Congé pour maladie grave ou blessure

Les employés ont droit à un congé sans solde pour soutenir et prendre soin des membres de leur famille souffrant d'une maladie grave ou d'une blessure potentiellement mortelle.

Les membres de la famille comprennent les membres de la famille immédiate ou les membres d'une catégorie prescrite dans le Règlement sur les membres de la famille, qui comprennent les membres de la famille des conjoints des employés et les personnes qui sont comme des parents proches de l'employé.

Les employés peuvent prendre jusqu'à 36 semaines de congé sur une période de 52 semaines pour s'occuper d'un membre de leur famille âgé de moins de 19 ans, et jusqu'à 16 semaines pour un membre de leur famille âgé de 19 ans ou plus. Le congé doit être pris par tranches d’une semaine complète.

Les employés qui prennent ce congé doivent obtenir un certificat d'un médecin ou d'un infirmier praticien dès que possible. Le certificat doit indiquer :

• Que la santé du membre de la famille a considérablement changé et que sa vie est en danger.
• Que les besoins de soins ou de soutien du membre de la famille puissent être satisfaits par une personne qui n'est pas un professionnel de la santé.
• La durée des soins ou du soutien.

Si la vie du membre de la famille reste en danger à la fin du congé, le salarié peut obtenir un nouveau certificat médical et prendre un nouveau congé.

Congé de soignant

Les employés peuvent prendre jusqu'à 27 semaines de congé sans solde pour s'occuper des membres de leur famille immédiate à la fin de leur vie. Pour avoir droit à ce congé, le salarié doit fournir à son employeur un certificat médical attestant qu'un membre de sa famille présente un risque important de décès dans les 26 semaines. Le congé commence à la date de délivrance du certificat ou à la date du début du congé s'il a commencé avant la délivrance du certificat.

Congé de deuil

Tous les employés peuvent prendre jusqu'à 3 jours de congé sans solde en cas de décès d'un membre de leur famille immédiate.

Les employés ont droit à jusqu'à 104 semaines de congé sans solde suite au décès d'un enfant ou à la découverte de la dépouille d'un enfant disparu, à moins qu'ils ne soient accusés d'un crime ayant entraîné la mort de leur enfant.

Congé pour disparition d'enfant

Si l'enfant d'un employé âgé de moins de 19 ans disparaît et que l'on pense que cette disparition est le résultat d'un crime, l'ESA accorde jusqu'à 52 semaines de congé sans solde. Le congé commence à la date de la disparition et se termine à la première des dates suivantes :

• 14 jours après que l'enfant soit retrouvé vivant.
• Quand on comprend que la disparition n'est pas due à un crime.
• La date à laquelle l'enfant est retrouvé décédé.
• Une date de fin convenue entre le salarié et l'employeur.
• La date à laquelle l'employé est accusé d'un crime ayant entraîné la disparition.

Congé pour violence domestique

La LNE accorde aux salariés jusqu'à 5 jours de congé payé et 5 jours supplémentaires de congé sans solde si eux-mêmes ou une personne éligible sont victimes de violence domestique ou sexuelle. « Personne admissible » désigne l'employé :

• Un enfant à charge (enfant biologique, enfant adopté ou enfant dont le salarié a la garde quotidienne).
• Un adulte de 19 ans ou plus incapable de prendre soin de lui-même et qui est le parent ou l'ancien tuteur de l'enfant.
• Toute autre personne autorisée par la réglementation de l'ESA.

Ce congé peut être pris :

• Pour obtenir des soins médicaux.
• Pour obtenir des services sociaux et des conseils psychologiques ou autres conseils professionnels.
• Pour déménager ou aider une personne admissible à déménager.
• Pour aider ou demander l’aide des forces de l’ordre et des professionnels du droit.

Les salariés peuvent prendre jusqu'à 15 semaines de congé sans solde supplémentaires en cas de besoin.

Ce congé ne doit pas être pris en une seule fois et est accessible à tous les salariés, quelle que soit la date de leur embauche. Bien qu'un préavis ne soit pas requis, les employés doivent demander ce congé en suivant les procédures de congé de l'employeur.

Les employeurs sont responsables de verser aux employés un salaire journalier moyen pour chaque jour de congé payé. Le salaire journalier moyen est calculé selon la formule suivante :

Salaire gagné dans les 30 jours calendaires précédant le congé ÷ nombre de jours travaillés

Les employeurs peuvent demander des informations pour appuyer la demande de congé d'un employé.

Devoir de juré

Les employeurs doivent accorder un congé sans solde aux employés convoqués pour le processus de sélection du jury et pour les fonctions de juré. Il est illégal de mettre fin à l'emploi d'employés appelés au tribunal en tant que jurés.

Pendant que les employés participent à la sélection et à la fonction du jury, les employeurs doivent continuer à leur verser des pensions, des prestations médicales et autres. Le temps passé en congé pour la sélection du jury et les fonctions sont pris en compte dans le calcul du droit aux vacances annuelles et de la durée de l'emploi.

À la fin de leurs fonctions de juré, les employés ont le droit de réintégrer leur ancien poste ou un rôle comparable.

Congé des réservistes

Les employés peuvent prendre un congé sans solde dans les situations où ils sont déployés dans des opérations des Forces canadiennes à l'extérieur du Canada, participent à des activités avant et après le déploiement et aident les Forces canadiennes à la suite d'une urgence.

Les demandes de congé pour déploiement des réservistes doivent être présentées par écrit avec un préavis d'au moins 4 semaines, ou dès que possible. Une fois accordé, le congé dure aussi longtemps que les circonstances du déploiement s'appliquent.

Les employés réservistes ont également le droit de prendre jusqu'à 20 jours de congé sans solde par année pour entreprendre des activités de formation des Forces canadiennes. Les demandes de congé de formation doivent être écrites et déposées 4 semaines à l'avance.

Types d'emploi

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

La question de savoir si un travailleur est un entrepreneur indépendant ou un employé aux fins de la LNE dépend des définitions de la LNE et de la nature de la relation de travail. Les titres de poste et les termes utilisés dans les contrats de travail ne sont pas pertinents. Les indications qu'une personne est un entrepreneur indépendant comprennent :

• Fournir des services à leurs propres clients.
• Effectuer un travail qui ne fait pas partie du cœur de métier habituel de l'employeur.
• Fournir leurs propres outils ou équipements.

Les employeurs qui classent les travailleurs comme entrepreneurs indépendants alors qu'ils sont des employés peuvent être tenus responsables des droits ESA impayés et des sanctions pécuniaires croissantes.

Lorsqu'elle détermine le statut d'un travailleur aux fins de l'impôt et de l'assurance-emploi, l'Agence du revenu du Canada (ARC) examine la nature de la relation de travail et détermine si elle est plus conforme à un contrat de service ou à un contrat de services. Un contrat de service signifie que le travailleur est un employé.

Les employeurs doivent payer des impôts, verser des cotisations à l’assurance-emploi et cotiser aux régimes de retraite de leurs employés .

Si l’ARC constate une erreur de classification, elle peut ordonner le paiement des obligations impayées, imposer des pénalités et émettre des nouvelles cotisations fiscales.

Les travailleurs et les payeurs peuvent demander à l'ARC une décision pour confirmer le statut d'emploi d'un travailleur.

Licenciement et salaire final

Les employeurs doivent se conformer aux exigences de notification de la LNE lorsqu'ils licencient tous les employés, sauf exception.

Exigences en matière de préavis et d’indemnisation

Les employés peuvent quitter leur emploi à tout moment et la loi de la Colombie-Britannique ne les oblige pas à donner un préavis. En cas de départ d'un salarié, il n'a droit à aucune indemnisation, quelle que soit la durée de son emploi.

En vertu de la LNE, les employeurs doivent donner un préavis écrit de licenciement ou licencier immédiatement l'employé et lui verser une indemnité tenant lieu de préavis. Il est possible d'accorder une combinaison des deux (par exemple, une semaine de préavis et une semaine de salaire).

La durée du préavis et le montant versé dépendent de la durée d'emploi des salariés qui partent :

• 0 à 3 mois : aucun préavis ni paiement requis.
• 3 mois à 1 an : 1 semaine de préavis ou de salaire, ou 1 semaine de préavis et de salaire combinés.
• 1 an à 3 ans : 2 semaines de préavis ou de salaire, ou 2 semaines de préavis et de salaire combinés.
• Plus de 3 ans : 3 semaines de préavis ou de salaire, ou 3 semaines de préavis et de salaire combinés, plus une semaine supplémentaire pour chaque année d'emploi au-dessus de 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines.

Les salariés éligibles ont droit à une rémunération hebdomadaire moyenne, calculée en fonction de leur salaire des 8 semaines précédentes. Le calcul inclut les jours fériés et les indemnités de vacances, mais pas les heures supplémentaires.

Une convention collective peut remplacer les exigences de la LNE lorsqu'elle les respecte ou les dépasse.

Licenciements massifs

Lorsque 50 salariés ou plus sur un site doivent perdre leur emploi dans un délai de 2 mois, l'employeur doit les en informer, ainsi que les syndicats concernés et le ministre du Travail, par écrit. Les avis doivent indiquer :

• Le nombre d'employés qui seront concernés.
• Les dates de résiliation prévues.
• Raisons de la rupture du groupe.

Les avis de licenciement collectif doivent être donnés au moins 8 à 16 semaines avant le premier licenciement, selon le nombre d'employés concernés :

• 50 à 100 salariés : 8 semaines.
• 101 à 300 salariés : 12 semaines.
• 301+ employés : 16 semaines.

Si le préavis est donné tardivement ou pas du tout, l'employeur doit verser une indemnité de départ collective. Cela s’ajoute à l’indemnisation individuelle prévue par la LNE ou à une convention collective valide.

Licenciements temporaires

Un salarié est considéré comme temporairement mis à pied lorsqu'on ne lui donne pas de travail ou lorsque son salaire tombe à moins de 50 % de son salaire hebdomadaire moyen habituel (calculé sur les 8 semaines précédentes). Les mises à pied temporaires ne peuvent survenir que lorsque les mises à pied constituent un élément normal de l'industrie et que l'une des conditions suivantes est remplie :

• L'employeur informe au préalable le salarié de la mise à pied temporaire.
• Le salarié accepte d'être mis à pied temporairement.
• Le licenciement fait partie d'un contrat de travail.
• La mise à pied ne dure pas plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines.

Les employeurs doivent considérer les employés licenciés comme étant toujours employés aux fins des avantages sociaux et des droits auxquels ils ont droit.

Un employé qui ne retourne pas au travail lorsqu'il est rappelé à la suite d'une mise à pied peut être traité comme une cessation d'emploi, et si la mise à pied atteint la durée maximale, la Direction des normes d'emploi peut considérer que l'emploi a pris fin. Dans les deux cas, les règles standards de résiliation s’appliquent.

Exonération du préavis et de l'indemnité de licenciement

Les salariés exemptés de préavis écrit, d’indemnisation individuelle et d’indemnité de départ collective sont :

• Les employés occasionnels ou de garde qui travaillent pour des périodes temporaires et qui peuvent refuser de travailler sans pénalité.
• Employés embauchés pour un travail spécifique devant être terminé dans un délai de 12 mois.
• Salariés dont les contrats deviennent impossibles à exécuter en raison d’événements imprévus.
• Ouvriers de chantier employés par des entreprises de construction.
• Employés qui refusent un travail alternatif raisonnable.

Les salariés exemptés uniquement du préavis écrit et de l’indemnisation individuelle sont :

• Enseignants employés par un conseil de commissaires scolaires.
• Travailleurs saisonniers couverts par une convention collective admissible.

Les salariés exonérés uniquement de l’indemnité de départ collective sont :

• Salariés qui refusent un travail alternatif via un système d’ancienneté.
• Travailleurs licenciés dans le cadre d'une fermeture saisonnière normale.
• Employés qui ne retournent pas au travail dans un délai raisonnable après avoir été rappelés d'une mise à pied.

Salaire final

Lorsqu'un employeur met fin à un emploi, il doit payer tous les salaires, y compris les vacances non utilisées et toute indemnité de jour férié, dans les 48 heures.

Lorsque le salarié met fin à son emploi, l'employeur dispose d'un délai de 6 jours pour payer tous les salaires dus.

Santé et sécurité au travail

Les employeurs de la Colombie-Britannique doivent respecter les règles énoncées dans le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (OHSR) et la Workers Compensation Act (WCA). Ces lois sont appliquées par WorkSafeBC, qui assure également les employeurs et gère les indemnités pour accidents du travail et maladies professionnelles des employés.

Tous les employeurs de la Colombie-Britannique ont le devoir de :

• Maintenir des lieux de travail sécuritaires.
• Protéger les travailleurs des dangers du lieu de travail.
• Établir des politiques de santé et de sécurité.
• Assurer une formation en matière de santé et de sécurité.
• Assurez-vous que les travailleurs sont conscients de tout risque pour la santé ou la sécurité lié à leur travail.
• Prévoir des équipements de protection.
• Rendre le WCA et l’OHSR accessibles aux travailleurs.
• Signalez les blessures et les maladies professionnelles nécessitant un traitement médical à WorkSafeBC.
• Signalez immédiatement les blessures graves et les décès sur le lieu de travail.
• Enquêter sur les incidents de santé et de sécurité lorsque nécessaire.
• Payer les primes d’assurance qui financent le système d’indemnisation des travailleurs blessés ou malades.

Les règlements SST et la WCA confèrent aux travailleurs de la Colombie-Britannique des droits importants en matière de santé et de sécurité, notamment les droits suivants :

• Participer aux activités de santé et de sécurité au travail.
• Soyez averti des dangers sur le lieu de travail.
• Refusez un travail dangereux sans crainte de représailles.
• Signalez les conditions de travail dangereuses de manière anonyme.
• Réclamez une indemnisation pour un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Exigences en matière de tenue de dossiers

La WCA et l’OHSR exigent que les employeurs établissent et conservent divers registres. Certaines industries ont plus de responsabilités en matière de tenue de registres que d’autres en raison de leurs activités. Voici les documents clés que la plupart des employeurs doivent conserver :

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

Le Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique protège les employés en interdisant aux employeurs de faire preuve de discrimination fondée sur les caractéristiques suivantes :

• Identité autochtone, race, couleur, ascendance et lieu d'origine.
• Sexe, y compris l'orientation sexuelle, la grossesse, l'identité et l'expression de genre.
• Orientation sexuelle.
• Handicap physique ou mental.
• Âge.
• Situation matrimoniale ou familiale.
• Condamnation pénale sans rapport avec l'emploi.
• Croyance politique.
• Religion.

Les employés ont le droit de déposer une plainte auprès du Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique si leur employeur viole toute autre partie du Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique.

Politiques contre le harcèlement et la violence

Les employeurs de la Colombie-Britannique ont le devoir de minimiser l'intimidation, le harcèlement et la violence au travail. Les employeurs doivent :

• Effectuer une évaluation des risques sur les lieux de travail qui présentent un risque de violence pour les travailleurs.
• Établir des politiques, des procédures et des modalités de travail pour éliminer les risques de violence identifiés.
• Élaborer des politiques visant à lutter contre l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail.
• Mettre en œuvre des procédures de reporting.
• Avoir des procédures pour enquêter sur les incidents d’intimidation et de harcèlement.
• Signaler et enquêter sur les activités et comportements inappropriés.
• Formez les employés à reconnaître et à réagir à l’intimidation, au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail.
• Examiner chaque année les politiques, procédures et modalités de travail pertinentes de l’entreprise.

Protections pour les travailleurs vulnérables

La plupart des règles de la LNE et du Code des droits de la personne évoquées ci-dessus s'appliquent généralement à tous les employés, y compris les travailleurs étrangers, les enfants et les travailleurs handicapés. Certaines protections supplémentaires pour les travailleurs vulnérables sont discutées ci-dessous.

Nouveaux et jeunes travailleurs

Tout nouvel ou jeune employé doit recevoir une orientation en matière de santé et de sécurité, ainsi qu'une formation spécifique à son lieu de travail, avant de commencer à travailler.

L'âge minimum pour la plupart des emplois en Colombie-Britannique est de 16 ans, bien que les employeurs puissent embaucher des jeunes de 14 et 15 ans pour des « travaux légers » avec le consentement écrit du parent ou du tuteur légal de l'enfant. L'embauche d'enfants de cet âge pour tout autre travail nécessite l'autorisation du directeur des normes d'emploi.

Il est interdit aux moins de 16 ans d'emploi dans des industries dangereuses et d'effectuer des travaux dangereux.

Tout emploi d' enfants de moins de 14 ans nécessite l'autorisation du directeur. Le directeur a le pouvoir de fixer les conditions de travail que l'employeur doit respecter.

Les jeunes âgés de 16 à 19 ans ne sont autorisés à travailler dans des industries dangereuses ou à effectuer des travaux dangereux que s'ils ont atteint l'âge prescrit pour la profession ou le travail.

Personnes handicapées

En vertu du Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique, les employeurs doivent répondre aux besoins des employés ayant un handicap physique ou mental jusqu’à ce qu’ils entraînent une « contrainte excessive ».

Cela comprend des aménagements raisonnables comme des lieux de travail flexibles, des tâches modifiées et la fourniture d'appareils et accessoires fonctionnels. Des aménagements peu pratiques et coûteux peuvent être considérés comme imposant une contrainte excessive.

Ressources et soutien du gouvernement

Les employeurs et les employés peuvent trouver des conseils supplémentaires sur les réglementations en matière d'emploi et les lois du travail de la Colombie-Britannique à partir des ressources suivantes :

• Direction des normes d'emploi : La LNE et la réglementation
• WorkSafeBC : lignes directrices sur l'indemnisation des accidents du travail
• Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique : renseignements et plaintes en matière de droits de la personne

Les ressources fédérales comprennent :

• Agence du revenu du Canada : retenues sur la paie
• Service Canada : AE et prestations parentales
• Centre canadien : Santé et sécurité au travail

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.