قوانين العمل في كولومبيا البريطانية (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

• زيادة الحد الأدنى للأجور

نظرة عامة على قانون العمل في كولومبيا البريطانية

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

تخضع بعض الصناعات وأماكن العمل في كولومبيا البريطانية للتنظيم الفيدرالي ويحكمها قانون العمل الكندي وليس قواعد التوظيف في كولومبيا البريطانية (BC). في القطاع الخاص، يشمل أصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الفيدرالي النقل الجوي والبنوك وشركات الاتصالات. للحصول على القائمة الكاملة، راجع موقع حكومة كندا.

ينطبق هذا الدليل على الموظفين الخاضعين للتنظيم الإقليمي في كولومبيا البريطانية والذين لا يخضعون للوائح الفيدرالية، ما لم يُذكر خلاف ذلك.

تشريعات التوظيف الرئيسية

التشريع الرئيسي لقانون العمل في كولومبيا البريطانية هو قانون معايير التوظيف (ESA)، الذي يغطي الأجور وساعات العمل وتوظيف الأطفال والإجازات والقواعد المتعلقة بإنهاء العمل. يتولى مجلس معايير التوظيف ومدير معايير التوظيف مسؤولية إنفاذ معايير التوظيف. يجب على أصحاب العمل إبلاغ كل موظف بحقوقهم بموجب قانون ESA أو إتاحة هذه المعلومات بطريقة معتمدة، مثل عرض الملصق المعتمد من قبل المدير.

توفر حكومة كولومبيا البريطانية معلومات رسمية حول معايير التوظيف وقوانينه على موقعها الإلكتروني.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

الحد الأدنى الحالي للأجور في كولومبيا البريطانية (BC) هو 17.85 دولارًا في الساعة .

يتم تعديل الحد الأدنى للأجور في كولومبيا البريطانية كل عام في 1 يونيو بما يتماشى مع مؤشر أسعار المستهلك لجميع العناصر (CPI) في كولومبيا البريطانية ويتم نشره عبر الإنترنت. إذا انخفض مؤشر أسعار المستهلك، فإن الحد الأدنى للأجور يبقى كما كان خلال الـ 12 شهرا السابقة.

يجب على أصحاب العمل دفع الحد الأدنى للأجور لمعظم الموظفين، بما في ذلك الموظفين بأجر والذين يتقاضون أجورهم على أساس العمولة والحوافز. يجب أن يحصل الموظفون الذين يتلقون إكرامية، بما في ذلك مقدمو المشروبات الكحولية، على الحد الأدنى للأجور على الأقل بالإضافة إلى أي إكراميات يحصلون عليها.

ومع ذلك، تختلف قواعد الحد الأدنى للأجور في كولومبيا البريطانية بالنسبة لبعض أنواع التوظيف:

أجر العمل الإضافي

بالنسبة لمعظم الموظفين، ساعات العمل الإضافي هي ساعات العمل على مدى 8 ساعات في اليوم أو 40 ساعة في الأسبوع. يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا:

• 1.5 ضعف المعدل العادي لجميع ساعات العمل الإضافية التي تصل إلى 12 ساعة في اليوم.
• ضعف المعدل العادي لأي ساعة تزيد عن 12 ساعة.

توجد قواعد منفصلة لأجور العمل الإضافي للموظفين الذين يعملون بموجب اتفاقية متوسط ​​صالحة تسمح بمتوسط ​​ساعات عملهم على مدى 1-4 أسابيع. يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لهؤلاء الموظفين 1.5 ضعف المعدل العادي لأي وقت عمل على مدار 40 ساعة في الأسبوع في المتوسط ​​خلال فترة دفع الموظف.

معدلات العمل الإضافي مطلوبة أيضًا بموجب اتفاقيات المتوسط ​​عندما يعمل الموظفون أكثر من ساعاتهم اليومية المقررة:

• إذا تمت جدولته لأقل من 8 ساعات: 1.5 ضعف الأجر العادي لساعات العمل التي تزيد عن 8 ساعات.
• إذا كانت مجدولة لأكثر من 8 ساعات: 1.5 ضعف الأجر العادي لساعات العمل على عدد الساعات المجدولة.
• ضعف الأجر العادي للموظف عن أي وقت عمل فيه أكثر من 12 ساعة في اليوم.

بناء على طلب كتابي من الموظف، يجوز لأصحاب العمل دفع أجور العمل الإضافي في بنك الوقت. يمكن للموظفين أن يطلبوا كل أو جزء من أرباح العمل الإضافي من بنك الوقت الخاص بهم، أو استخدام أجور العمل الإضافي المقيدة للحصول على إجازة مدفوعة الأجر (يجب أن يوافق صاحب العمل والموظف على الإجازة المحددة)، أو إغلاقها في أي وقت.

ستحل الاتفاقيات الجماعية المعمول بها والتي تحتوي على متطلبات تفي بالمتطلبات المذكورة أعلاه أو تتجاوزها محل القواعد المعمول بها.

قد يتم إعفاء الأنواع التالية من الموظفين من أجر العمل الإضافي:

• المديرين.
• المتخصصين في التكنولوجيا العالية.
• مندوبي المبيعات المفوضين.
• المهنيين المرخصين.
• عمال المزارع والموظفون بالقطعة.
• عمال الدعم المقيمين.
• الطلاب في التدريب.

أجر الإجازة القانونية

يعترف قانون معايير التوظيف في كولومبيا البريطانية (ESA) بالعطلات القانونية التالية:

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم الأسرة (قبل الميلاد).
• جمعة مباركة.
• يوم فيكتوريا.
• يوم كندا.
• يوم كولومبيا البريطانية.
• عيد العمال.
• اليوم الوطني للحقيقة والمصالحة.
• عيد الشكر.
• يوم الذكرى.
• يوم عيد الميلاد.

يجب أن يحصل الموظفون المؤهلون للحصول على أجر الإجازة القانونية والذين لا يُطلب منهم العمل في إجازة قانونية على متوسط ​​أجر يوم العمل. ويشمل ذلك العطلات الرسمية التي تقع في أيام العطلات العادية والمقررة.

يتم حساب متوسط ​​الأجر اليومي على أساس أجور الموظفين وعدد أيام العمل خلال 30 يومًا تقويميًا قبل العطلة:

أجور الموظفين ÷ عدد أيام العمل = أجر الإجازة القانونية للموظف

لكي تكون مؤهلاً للحصول على أجر الإجازة القانونية بموجب قانون ESA، يجب أن يكون معظم الموظفين قد تم توظيفهم لمدة 30 يومًا تقويميًا وحصلوا على أجور أو عملوا في 15 يومًا على الأقل من تلك الأيام. يجب أن يكون الموظفون الذين يعملون بموجب اتفاقيات المتوسط ​​قد عملوا في أي وقت خلال الثلاثين يومًا السابقة للإجازة ليكونوا مؤهلين.

يتم استبعاد أجر العمل الإضافي من حساب أجر الإجازة القانونية. ومع ذلك، يتم احتساب أيام العطل القانونية الأخرى، والإجازات مدفوعة الأجر، والأيام المرضية ضمن عدد أيام العمل.

العمل في أيام العطل الرسمية

يجب أن يحصل الموظفون المؤهلون الذين يعملون في إجازات رسمية على 1.5 مرة من أجرهم العادي. إذا عملوا أكثر من 12 ساعة في الإجازة القانونية، يرتفع المعدل إلى ضعف الأجر العادي لأي ساعة تتجاوز 12 ساعة. هذا بالإضافة إلى راتب إجازتهم القانوني.

يُدفع للموظفين الذين لا يستوفون متطلبات الأهلية لوكالة الفضاء الأوروبية معدلهم المعتاد مقابل إجازات العمل القانونية، وكذلك الموظفين المعفيين من قواعد العطلات القانونية لوكالة الفضاء الأوروبية. يشمل الموظفون المعفون:

• المديرين.
• ممرضات الطالبات.
• رجال الإطفاء المساعدين أو المتطوعين.
• عمال المزرعة.
• الصيادين التجاريين.
• المتخصصين في التكنولوجيا العالية.
• مندوبي المبيعات المفوضين.
• بعض العاملين في زراعة الغابات.
• بعض عمال مبيعات السيارات والشاحنات.

يجوز للاتفاق الجماعي أن يتجاوز هذه القواعد إذا كانت متطلباته تفي أو تتجاوز تلك الواردة في اتفاقية الفضاء الأوروبية. ومع ذلك، لا يمكن للاتفاقيات الجماعية تعديل قانون كولومبيا البريطانية فيما يتعلق باليوم الوطني للحقيقة والمصالحة.

تردد الدفع والخصومات

يجب أن يتم دفع أجور الموظفين مرتين في الشهر، ولا يمكن أن تتجاوز فترات الدفع 16 يومًا .

بالإضافة إلى ذلك، يجب على أصحاب العمل إصدار الدفع خلال 8 أيام من نهاية كل فترة دفع، بما في ذلك أي أجر إضافي أو إجازة قانونية مستحقة.

لا يجوز لأصحاب العمل حجب أجور الموظفين أو خصمها إلا عندما:

• لديهم طلب كتابي من الموظف.
• الخصم مطلوب بموجب القانون، مثل الضرائب.

يُسمح بتعيينات الأجر (حيث يتم دفع جزء من أجر الموظف إلى طرف ثالث) بناءً على طلب كتابي من الموظف.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

ساعات العمل القياسية هي 8 ساعات في اليوم و40 ساعة في الأسبوع.

يجب منح الموظفين ما لا يقل عن 8 ساعات من العمل بين كل وردية. ومع ذلك، لا ينطبق هذا في حالات الطوارئ: ظروف غير متوقعة حيث تكون هناك حاجة للموظفين لتجنب التدخل الخطير في العمليات العادية لصاحب العمل.

يجب أن يُمنح الموظفون ما لا يقل عن 32 ساعة مجانية متتالية كل أسبوع أو أن يُدفع لهم 1.5 ضعف أجرهم العادي مقابل العمل المنجز خلال الـ 32 ساعة التي يحق لهم الحصول عليها.

يخضع الموظفون الذين يعملون بموجب اتفاقيات المتوسط ​​لقواعد مختلفة لساعات العمل، كما هو موضح في قسم "أجر العمل الإضافي" أعلاه.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب أن يحصل الموظفون على استراحة لتناول الطعام غير مدفوعة الأجر لمدة 30 دقيقة على الأقل بعد العمل لمدة 5 ساعات متتالية. إذا كان يجب أن يكون الموظف متاحًا للعمل أثناء استراحة تناول الطعام، فسيتم احتساب الاستراحة كوقت عمل ويجب دفعها.

التحولات الانقسام

ينطبق الحد الأقصى لساعات العمل على الورديات المقسمة حيث يتم تنفيذ عمل الموظفين عبر فترتين أو أكثر في يوم واحد مع استراحة غير مدفوعة الأجر بينهما (على سبيل المثال، العمل في نوبة الإفطار ثم العودة لاحقًا للعمل في نوبة العشاء).

بالنسبة للمناوبة المقسمة، لا يمكن أن يزيد الوقت من بدء الوردية الأولى إلى الانتهاء من الوردية الأخيرة عن 12 ساعة، بما في ذلك جميع فترات الراحة.

الحد الأدنى للأجور اليومية

في بعض الظروف، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين الحد الأدنى من المبلغ عندما يحضرون للعمل في نوبة عمل مجدولة ولكن يتم إعادتهم إلى المنزل مبكرًا أو بدون العمل على الإطلاق.

إذا بدأ الموظف العمل ولكن لا يمكنه الاستمرار لسبب خارج عن إرادته، فيحق له الحصول على الحد الأدنى من أجر ساعات العمل اليومية أو الدفع مقابل الوقت الذي عمل فيه - أيهما أكثر.

الحد الأدنى للأجر اليومي للساعات هو عادة:

• ساعتان بالأجر العادي للموظف للمناوبات المقررة التي تقل مدتها عن 8 ساعات.
• 4 ساعات بأجر صاحب العمل العادي للمناوبات المقررة لأكثر من 8 ساعات.

عندما يتم تعليق العمل لأسباب خارجة تمامًا عن سيطرة أصحاب العمل (بما في ذلك الطقس غير المناسب)، يجب دفع أجور الموظفين لمدة ساعتين على الأقل.

الموظفون الذين يطلبون المغادرة، أو غير لائقين للعمل، أو يفشلون في استيفاء لوائح الصحة والسلامة الخاصة بـ WorkSafeBC، أو يفشلون في الامتثال لواجباتهم بموجب قانون تعويض العمال، لا يحق لهم الحصول على الحد الأدنى من أجر ساعات العمل اليومية.

قد لا يضطر أصحاب العمل إلى دفع الحد الأدنى للأجر اليومي إذا كان أجر الموظف يخضع لاتفاقية أخرى، مثل التباين المكتوب.

استحقاقات الإجازة

يمنح قانون معايير التوظيف (ESA) للموظفين أنواعًا مختلفة من الإجازات التي يجب على أصحاب العمل منحها.

إجازة إجازة

يجب أن يحصل الموظفون على الحد الأدنى من الإجازة السنوية بناءً على مدة عملهم المستمر:

• بعد 12 شهرًا متتاليًا: أسبوعين على الأقل.
• بعد 5 سنوات متتالية: 3 أسابيع على الأقل.

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين أجر الإجازة أثناء تواجدهم خارج العمل في إجازة سنوية.

خلال السنوات الخمس الأولى من عمل الموظف، يكون الحد الأدنى لأجر الإجازة هو 4٪ من جميع الأجور التي حصل عليها في العام السابق. وبعد 5 سنوات من العمل، ترتفع هذه النسبة إلى 6%.

يجب دفع أجر الإجازة في موعد لا يتجاوز 7 أيام قبل أن يأخذ الموظف إجازة. ومع ذلك، يجوز للموظفين عقد اتفاق مكتوب مع صاحب العمل للحصول على أجر إجازتهم مع أجرهم العادي.

قواعد وكالة الفضاء الأوروبية الأخرى هي:

• إذا كانت إجازة الإجازة تمتد خلال عطلة قانونية، فقد يحصل الموظفون المؤهلون على أجر إجازة قانوني، ولكن لا يحق لهم الحصول على يوم عطلة إضافي.
• يجب أن يأخذ الموظفون إجازتهم خلال الـ 12 شهرًا التي تلي سنة العمل التي تخولهم الحصول على إجازة.
• تُمنح إجازة الإجازة عادةً في فترات مدتها أسبوع واحد، ما لم يطلب الموظف فترة زمنية أقصر.
• لا يُسمح للموظفين بعدم أخذ إجازتهم والحصول على أجر الإجازة.
• إن السماح للموظفين بأخذ أيام إجازة مقدمًا هو وفقًا لتقدير صاحب العمل.
• يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين أخذ إجازة في الأوقات التي تتوافق مع احتياجات العمل.
• في حالة وجود نقص في الموظفين، يمكن للموظفين إلغاء إجازة الإجازة المقررة للموظف.

قد تحل الاتفاقية الجماعية محل متطلبات وكالة الفضاء الأوروبية إذا كانت أحكامها مستوفية أو أكثر سخاء.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

يمكن للموظفين الذين تم توظيفهم لمدة 90 يومًا متتاليًا الحصول على ما يصل إلى 5 أيام مدفوعة الأجر من إجازة المرض والإصابة و3 أيام إضافية من الإجازة غير مدفوعة الأجر سنويًا. يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا دليلاً معقولاً على أن الموظف يحق له الإجازة.

عند الاستحقاق، يحصل الموظفون على أجر يومي متوسط ​​عن كل يوم من أيام إجازة المرض والإصابة.

إجازة أمومة

يحق للموظفات الحوامل الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر مدتها 17 أسبوعًا متتاليًا، بغض النظر عن مدة عملهن. عند العودة، يجب منح الموظفين نفس الدور أو دور مماثل بنفس الأجر والمزايا.

يجب على الموظفين تقديم طلب كتابي قبل 4 أسابيع على الأقل من بدء الإجازة. يمكن أن تبدأ أقرب إجازة أمومة قبل 13 أسبوعًا من الموعد المتوقع للاستحقاق. عندما تطلب الموظفة إجازة أمومة بعد الولادة، تبدأ إجازة الأمومة للموظفة في تاريخ الميلاد.

يجوز للموظفين طلب إجازة إضافية مدتها 6 أسابيع إذا لم يتمكنوا من العودة إلى العمل عند انتهاء إجازتهم لأسباب تتعلق بالولادة أو انتهاء الحمل.

يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا شهادات طبية لتأكيد:

• استحقاق الموظفة لإجازة الأمومة.
• أن الموظفات اللاتي يعودن إلى العمل خلال 6 أسابيع من الولادة لائقات للعمل.

تتوفر مزايا التأمين على العمل الفيدرالي (EI) للموظفين المؤهلين أثناء إجازة الأمومة من خلال برنامج التأمين على العمل (EI) في كندا. يمكن لهؤلاء الموظفين التقدم من خلال Service Canada.

إجازة الوالدين والعائلة

إجازة الوالدين

يحق للوالدين الذين يولدون والذين لا يولدون الحصول على إجازة والدية غير مدفوعة الأجر بعد ولادة أو إيداع طفل متبنى.

يمكن للموظفات اللاتي يلدن الحصول على إجازة والدية لمدة تصل إلى 61 أسبوعًا متتاليًا. ويجب أن يبدأ ذلك مباشرة بعد إجازة الأمومة، ما لم يتفق صاحب العمل والموظفة على خلاف ذلك.

يحق للموظفين الذين أصبحوا آباء دون ولادة الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 62 أسبوعًا متتاليًا، والتي يجب أن تبدأ خلال 78 أسبوعًا من الولادة أو التعيين.

يجوز للموظفين طلب تمديد هذه الإجازة لمدة تصل إلى 5 أسابيع عندما يعاني طفلهم الجديد أو طفلهم الجديد من حالة جسدية أو نفسية أو عاطفية.

يجب أن تكون طلبات الإجازة الوالدية كتابية ويتم تقديمها قبل 4 أسابيع على الأقل من بدء الإجازة. يجوز لأصحاب العمل طلب شهادات طبية عند تحديد ما إذا كانوا سيمنحون إجازة والدية أو إجازة والدية ممتدة. عندما يكون لدى كلا الوالدين نفس صاحب العمل، فإن صاحب العمل غير ملزم بمنحهم إجازة ليأخذوها في نفس الوقت.

بعد إجازة الأبوة، يحق للموظفين الحصول على منصبهم السابق، أو منصب مماثل.

تتوفر أيضًا مزايا الوالدين لآباء الأطفال حديثي الولادة والأطفال المتبنين حديثًا من خلال برنامج EI الكندي.

إجازة عائلية

يحق لجميع الموظفين الحصول على إجازة مسؤولية عائلية غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام كل عام.

يمكن أخذ إجازة المسؤولية العائلية لأسباب تتعلق برعاية أو صحة أفراد الأسرة المباشرين للموظفين وتعليم أطفالهم. العائلة المباشرة تشمل الموظف:

• زوج.
• طفل.
• الوالد أو الوصي.
• الطفل أو والد الزوج.
• أخ أو أخت.
• الجد.
• حفيد.
• أي شخص يعيش مع الموظف كأحد أفراد أسرته.

إجازة مرض خطير أو إصابة

يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لدعم ورعاية أفراد الأسرة الذين يعانون من أمراض أو إصابات خطيرة تهدد حياتهم.

يشمل أفراد العائلة أفراد الأسرة المباشرين أو أعضاء فئة محددة في لائحة أفراد العائلة، والتي تشمل أفراد عائلة أزواج الموظفين والأشخاص الذين يشبهون أقرباء الموظف.

يجوز للموظفين أخذ إجازة لمدة تصل إلى 36 أسبوعًا خلال فترة 52 أسبوعًا لرعاية أحد أفراد الأسرة الذين تقل أعمارهم عن 19 عامًا، وما يصل إلى 16 أسبوعًا لفرد من الأسرة يبلغ من العمر 19 عامًا أو أكثر. يجب أن تؤخذ الإجازة بزيادات أسبوع كامل.

يجب على الموظفين الذين يأخذون هذه الإجازة الحصول على شهادة من طبيب ممارس أو ممرض ممارس في أقرب وقت ممكن. يجب أن تنص الشهادة على:

• أن صحة أفراد الأسرة قد تغيرت بشكل كبير وأن حياتهم معرضة للخطر.
• أن احتياجات الرعاية أو الدعم الخاصة بأفراد الأسرة يمكن تلبيتها من قبل شخص ليس متخصصًا في المجال الطبي.
• الفترة الزمنية للرعاية أو الدعم.

إذا ظلت حياة أحد أفراد الأسرة معرضة للخطر في نهاية الإجازة، فيمكن للموظفين الحصول على شهادة طبية جديدة وأخذ إجازة أخرى.

إجازة رعاية رحيمة

يجوز للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 27 أسبوعًا لرعاية أفراد الأسرة المباشرين في نهاية حياتهم. لكي يحق للموظف الحصول على هذه الإجازة، يجب عليه أن يقدم لصاحب العمل شهادة طبية تفيد أن أحد أفراد الأسرة لديه خطر كبير للوفاة في غضون 26 أسبوعًا. تبدأ الإجازة من تاريخ إصدار الشهادة أو من تاريخ بدء الإجازة إذا بدأت قبل إصدار الشهادة.

إجازة الفجيعة

يمكن لجميع الموظفين الحصول على إجازة بدون أجر لمدة تصل إلى 3 أيام عند وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين.

يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 104 أسابيع بعد وفاة طفل أو اكتشاف رفات طفل مفقود، ما لم يتم اتهامهم بارتكاب جريمة أدت إلى وفاة طفلهم.

إجازة اختفاء الطفل

إذا اختفى ابن الموظف الذي يقل عمره عن 19 عامًا، ويعتقد أن الاختفاء كان نتيجة لجريمة، فإن وكالة الفضاء الأوروبية توفر ما يصل إلى 52 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر. تبدأ الإجازة من تاريخ الاختفاء وتنتهي في أقرب التواريخ التالية:

• بعد 14 يومًا من العثور على الطفل حيًا.
• عندما يصبح مفهوما أن الاختفاء ليس بسبب جريمة.
• تاريخ العثور على الطفل متوفياً.
• تاريخ انتهاء متفق عليه بين الموظف وصاحب العمل.
• التاريخ الذي يتم فيه اتهام الموظف بجريمة أدت إلى الاختفاء.

إجازة العنف المنزلي

يمنح قانون ESA للموظفين إجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام وإجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 5 أيام إضافية إذا تعرضوا هم أو أي شخص مؤهل للعنف المنزلي أو الجنسي. "الشخص المؤهل" يعني الموظف:

• طفل معال (طفل بيولوجي، طفل متبنى، أو طفل تحت الرعاية اليومية للموظف).
• شخص بالغ يبلغ من العمر 19 عامًا أو أكثر وغير قادر على رعاية نفسه وهو والد الطفل أو الوصي السابق عليه.
• أي شخص آخر تسمح به لوائح وكالة الفضاء الأوروبية.

يمكن أخذ هذه الإجازة:

• للحصول على العناية الطبية.
• للحصول على الخدمات الاجتماعية والاستشارة النفسية أو غيرها من الاستشارات المهنية.
• للانتقال أو مساعدة شخص مؤهل على الانتقال إلى منزله.
• للمساعدة أو طلب المساعدة من جهات إنفاذ القانون والمهنيين القانونيين.

يمكن للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 15 أسبوعًا إضافيًا عند الحاجة.

لا يلزم أخذ هذه الإجازة دفعة واحدة، وهي متاحة لجميع الموظفين، بغض النظر عن تاريخ تعيينهم. في حين أن الإشعار المسبق غير مطلوب، يجب على الموظفين طلب هذه الإجازة بعد إجراءات إجازة صاحب العمل.

أصحاب العمل مسؤولون عن دفع متوسط ​​الأجر اليومي للموظفين عن كل يوم يقضونه في إجازة مدفوعة الأجر. يتم حساب متوسط ​​الأجر اليومي باستخدام الصيغة التالية:

الأجور المكتسبة خلال 30 يومًا تقويميًا السابقة للإجازة ÷ عدد أيام العمل

يمكن لأصحاب العمل طلب معلومات لدعم طلب الموظف للحصول على إجازة.

واجب هيئة المحلفين

يجب على أصحاب العمل منح إجازة غير مدفوعة الأجر للموظفين الذين يتم استدعاؤهم لعملية اختيار هيئة المحلفين وواجب هيئة المحلفين. يعد إنهاء توظيف الموظفين الذين يتم استدعاؤهم إلى المحكمة كمحلفين أمرًا غير قانوني.

بينما يشارك الموظفون في اختيار هيئة المحلفين وواجباتهم، يجب على أصحاب العمل الاستمرار في دفع معاشات التقاعد والرعاية الطبية وغيرها من المزايا لهم. الوقت الذي يقضيه خارج العمل لاختيار هيئة المحلفين وحساب الواجب عند حساب استحقاق الإجازة السنوية ومدة العمل.

عند انتهاء مهمة هيئة المحلفين، يحق للموظفين العودة إلى مناصبهم السابقة أو إلى دور مماثل.

إجازة الاحتياط

يمكن للموظفين أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر في الحالات التي يتم فيها نشرهم في عمليات القوات الكندية خارج كندا، والمشاركة في أنشطة ما قبل النشر وبعده، ومساعدة القوات الكندية في أعقاب حالات الطوارئ.

يجب تقديم طلبات إجازة جنود الاحتياط للانتشار كتابيًا مع إشعار قبل 4 أسابيع على الأقل، أو في أقرب وقت ممكن عمليًا. عند منحها، تستمر الإجازة طالما تنطبق ظروف النشر.

يحق لموظفي الاحتياط أيضًا الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 20 يومًا سنويًا للقيام بأنشطة تدريب القوات الكندية. يجب أن تكون طلبات إجازة التدريب كتابية ويتم تقديمها قبل 4 أسابيع.

أنواع التوظيف

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

يعتمد ما إذا كان العامل مقاولًا مستقلاً أو موظفًا لأغراض وكالة الفضاء الأوروبية على تعريفات وكالة الفضاء الأوروبية وطبيعة علاقة العمل. المسميات الوظيفية والمصطلحات المستخدمة في عقود العمل ليست ذات صلة. تشمل المؤشرات التي تشير إلى أن شخصًا ما مقاول مستقل ما يلي:

• تقديم الخدمات لعملائهم.
• أداء عمل ليس من ضمن الأعمال الأساسية المعتادة لصاحب العمل.
• توريد الأدوات أو المعدات الخاصة بهم.

قد يكون أصحاب العمل الذين يصنفون العمال كمقاولين مستقلين عندما يكونون موظفين مسؤولين عن مستحقات وكالة الفضاء الأوروبية غير المدفوعة والعقوبات المالية المتصاعدة.

عند تحديد حالة العامل فيما يتعلق بالتزامات الضرائب والتزامات التأمين الاقتصادي، تنظر وكالة الإيرادات الكندية (CRA) في طبيعة علاقة العمل وتنظر في ما إذا كانت أكثر اتساقًا مع عقد الخدمة أو عقد الخدمات . عقد الخدمة يعني أن العامل موظف.

يجب على أصحاب العمل دفع الضرائب، وتقديم مساهمات EI، والدفع في خطط التقاعد للموظفين .

إذا وجدت هيئة تنظيم الاتصالات خطأ في التصنيف، فيمكنها أن تأمر بدفع الالتزامات غير المدفوعة، وفرض عقوبات، وإصدار إعادة تقييم الضرائب.

يمكن لكل من العمال والأطراف الدافعة أن يطلبوا من CRA إصدار حكم لتأكيد الوضع الوظيفي للعامل.

الإنهاء والدفع النهائي

يجب على أصحاب العمل الالتزام بمتطلبات إخطار وكالة الفضاء الأوروبية عند إنهاء خدمة جميع الموظفين، ما لم ينطبق استثناء.

متطلبات الإخطار والتعويض

يمكن للموظفين ترك وظائفهم في أي وقت، ولا يتطلب قانون كولومبيا البريطانية منهم تقديم إشعار مسبق. عندما يستقيل الموظفون، لا يحق لهم الحصول على أي تعويض، بغض النظر عن مدة العمل.

بموجب قانون ESA، يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار كتابي بإنهاء العمل، أو فصل الموظف على الفور ودفع تعويض له بدلاً من الإشعار. من الممكن تقديم مزيج من الاثنين (على سبيل المثال، إشعار لمدة أسبوع وأجر أسبوع).

تعتمد مدة الإشعار والمبلغ المدفوع على مدة توظيف الموظفين المغادرين:

• 0-3 أشهر: لا يوجد إشعار أو دفع مطلوب.
• 3 أشهر - سنة واحدة: أسبوع واحد من الإشعار أو الدفع، أو أسبوع واحد من الإشعار والدفع معًا.
• سنة واحدة - 3 سنوات: أسبوعين من الإشعار أو الدفع، أو أسبوعين من الإشعار والدفع معًا.
• أكثر من 3 سنوات: 3 أسابيع من الإشعار أو الراتب، أو 3 أسابيع من الإشعار والدفع معًا، بالإضافة إلى أسبوع إضافي عن كل سنة عمل تزيد عن 3 سنوات بحد أقصى 8 أسابيع.

يحق للموظفين المؤهلين الحصول على متوسط ​​الأجر الأسبوعي، والذي يتم حسابه على أساس أجورهم خلال الأسابيع الثمانية السابقة. يتضمن الحساب الإجازة القانونية وأجر الإجازة، ولكن ليس أرباح العمل الإضافي.

يمكن أن تحل الاتفاقية الجماعية محل متطلبات وكالة الفضاء الأوروبية حيث تلبيها أو تتجاوزها.

تسريح العمال الجماعي

عندما يكون من المقرر إنهاء عمل 50 موظفًا أو أكثر في موقع واحد في غضون شهرين، يجب على صاحب العمل إخطارهم كتابيًا، إلى جانب أي نقابات عمالية ذات صلة ووزير العمل. يجب أن تنص الإشعارات على ما يلي:

• عدد الموظفين الذين سيتأثرون
• التواريخ المتوقعة لإنهاء الخدمة.
• أسباب إنهاء المجموعة.

يجب إرسال إشعارات الإنهاء الجماعي قبل 8 إلى 16 أسبوعًا على الأقل من الإنهاء الأول، اعتمادًا على عدد الموظفين الذين سيؤثر عليهم:

• 50-100 موظف: 8 أسابيع.
• 101-300 موظف: 12 أسبوعًا.
• أكثر من 301 موظفًا: 16 أسبوعًا.

إذا تم تقديم الإشعار متأخرًا أو لم يتم تقديمه على الإطلاق، يجب على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة الجماعية. هذا بالإضافة إلى التعويض الفردي بموجب اتفاقية ESA أو اتفاقية جماعية سارية المفعول.

تسريح العمال مؤقتا

يعتبر الموظفون المسرحين مؤقتًا عندما لا يحصلون على أي عمل، أو عندما تنخفض أرباحهم إلى أقل من 50٪ من متوسط ​​أجرهم الأسبوعي المعتاد (يتم حساب هذا على مدى الأسابيع الثمانية الماضية). يمكن أن تحدث عمليات التسريح المؤقت للعمال فقط عندما يكون تسريح العمال جزءًا طبيعيًا من الصناعة ويتم استيفاء أحد الأمور التالية:

• يقوم صاحب العمل بإبلاغ الموظف بالتسريح المؤقت مقدما.
• يوافق الموظف على تسريحه مؤقتًا.
• التسريح هو جزء من عقد العمل.
• لا تزيد مدة التوقف عن العمل عن 13 أسبوعًا في أي فترة مدتها 20 أسبوعًا.

يجب على أصحاب العمل اعتبار الموظفين المسرحين على أنهم ما زالوا يعملون لأغراض أي مزايا واستحقاقات يحق لهم الحصول عليها.

يمكن معاملة الموظف الذي لا يعود إلى العمل عند استدعائه بعد التسريح من العمل على أنه إنهاء للعمل، وإذا وصل التسريح إلى الحد الأقصى، فقد يعتبر فرع معايير التوظيف أن العمل قد انتهى. وفي كلتا الحالتين، تنطبق قواعد الإنهاء القياسية.

الإعفاء من الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة

الموظفون المعفيون من الإشعار الكتابي والتعويضات الفردية وأجور إنهاء الخدمة الجماعية هم:

• الموظفون العرضيون أو تحت الطلب الذين يعملون لفترات مؤقتة، والذين يمكنهم رفض العمل دون عقوبة.
• الموظفون المعينون لأعمال محددة يتم الانتهاء منها في غضون 12 شهرًا.
• الموظفون الذين أصبح من المستحيل تنفيذ عقودهم بسبب أحداث غير متوقعة.
• عمال مواقع البناء العاملين لدى شركات البناء.
• الموظفون الذين يرفضون العمل البديل المعقول.

الموظفون المعفيون من الإشعار الكتابي فقط والتعويض الفردي هم:

• المعلمون المعينون من قبل مجلس أمناء المدرسة.
• العمال الموسميون المشمولون باتفاقية جماعية مؤهلة.

الموظفون المعفون من مكافأة نهاية الخدمة الجماعية فقط هم:

• الموظفون الذين يرفضون العمل البديل من خلال نظام الأقدمية.
• تم إنهاء خدمة العمال كجزء من الإغلاق الموسمي العادي.
• الموظفون الذين يفشلون في العودة إلى العمل خلال فترة زمنية معقولة بعد استدعائهم من التسريح.

الأجر النهائي

عندما ينهي صاحب العمل العمل، يجب عليه دفع جميع الأجور، بما في ذلك الإجازة غير المستخدمة وأي أجر إجازة قانونية، في غضون 48 ساعة.

عندما ينهي الموظف عمله، يكون لدى صاحب العمل 6 أيام لدفع جميع الأجور المستحقة.

الصحة والسلامة في مكان العمل

يجب على أصحاب العمل في كولومبيا البريطانية الالتزام بالقواعد المنصوص عليها في لائحة الصحة والسلامة المهنية (OHSR) وقانون تعويض العمال (WCA). يتم تنفيذ هذه الأفعال من قبل WorkSafeBC، التي تؤمن أيضًا أصحاب العمل وتتعامل مع استحقاقات الإصابة والمرض في مكان العمل للموظفين.

يقع على عاتق جميع أصحاب العمل في كولومبيا البريطانية واجب القيام بما يلي:

• الحفاظ على أماكن عمل آمنة.
• حماية العمال من مخاطر مكان العمل.
• وضع سياسات الصحة والسلامة.
• توفير التدريب على الصحة والسلامة.
• التأكد من أن العمال على دراية بأي مخاطر تتعلق بالصحة أو السلامة في عملهم.
• توفير معدات الحماية.
• جعل WCA وOHSR متاحة للعمال.
• قم بالإبلاغ عن الإصابات والأمراض في مكان العمل التي تتطلب علاجًا طبيًا إلى WorkSafeBC.
• الإبلاغ فورًا عن الإصابات الخطيرة والوفيات في مكان العمل.
• التحقيق في حوادث الصحة والسلامة عند الاقتضاء.
• دفع أقساط التأمين، التي تمول نظام التعويضات للعمال المصابين والمرضى.

تمنح لوائح الصحة والسلامة المهنية وقانون WCA للعمال في كولومبيا البريطانية حقوقًا مهمة تتعلق بالصحة والسلامة، بما في ذلك الحق في:

• المشاركة في أنشطة الصحة والسلامة في مكان العمل.
• كن حذرًا من المخاطر في مكان العمل.
• رفض العمل غير الآمن دون خوف من الانتقام.
• الإبلاغ عن ظروف العمل غير الآمنة دون الكشف عن هويتك.
• المطالبة بالتعويض عن إصابات العمل أو الأمراض.

متطلبات حفظ السجلات

يتطلب WCA وOHSR من أصحاب العمل إنشاء سجلات مختلفة والاحتفاظ بها. تتحمل بعض الصناعات مسؤوليات حفظ السجلات أكثر من غيرها بسبب أنشطتها. فيما يلي السجلات الرئيسية التي يجب على معظم أصحاب العمل الاحتفاظ بها:

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

يحمي قانون حقوق الإنسان في كولومبيا البريطانية الموظفين من خلال جعل ممارسة التمييز على أساس الخصائص التالية غير قانونية بالنسبة لأصحاب العمل:

• هوية السكان الأصليين، والعرق، واللون، والنسب، ومكان المنشأ.
• الجنس، بما في ذلك التوجه الجنسي والحمل والهوية الجنسية والتعبير.
• التوجه الجنسي.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• عمر.
• الحالة الاجتماعية أو العائلية.
• - إدانة جنائية لا علاقة لها بالعمل.
• المعتقد السياسي.
• دِين.

يحق للموظفين تقديم شكوى إلى محكمة حقوق الإنسان في كولومبيا البريطانية إذا انتهك صاحب العمل أي جزء آخر من قانون حقوق الإنسان في كولومبيا البريطانية.

سياسات التحرش والعنف

يقع على عاتق أصحاب العمل في كولومبيا البريطانية واجب الحد من التنمر والمضايقة والعنف في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل:

• قم بإجراء تقييم للمخاطر في أماكن العمل التي تشكل خطر العنف على العمال.
• وضع السياسات والإجراءات وترتيبات العمل للقضاء على مخاطر العنف المحددة.
• وضع سياسات تعالج التنمر والتحرش في مكان العمل.
• تنفيذ إجراءات الإبلاغ.
• - اتخاذ إجراءات التحقيق في حوادث التنمر والتحرش.
• الإبلاغ عن النشاط والسلوك غير اللائق والتحقيق فيه.
• تدريب الموظفين على التعرف على التنمر والتحرش والعنف في مكان العمل والاستجابة له.
• قم بمراجعة سياسات الشركة وإجراءاتها وترتيبات العمل ذات الصلة سنويًا.

حماية العمال الضعفاء

معظم القواعد بموجب قانون ESA وقانون حقوق الإنسان التي تمت مناقشتها أعلاه تنطبق عمومًا على جميع الموظفين، بما في ذلك العمال الأجانب والأطفال والعمال ذوي الإعاقة. وتناقش أدناه بعض وسائل الحماية الإضافية للعمال الضعفاء.

العمال الجدد والشباب

يجب أن يتلقى أي موظف جديد أو شاب توجيهًا في مجال الصحة والسلامة، بالإضافة إلى تدريب خاص بمكان عملهم، قبل بدء العمل.

الحد الأدنى لسن معظم الوظائف في كولومبيا البريطانية هو 16 عامًا، على الرغم من أنه يجوز لأصحاب العمل توظيف أطفال تتراوح أعمارهم بين 14 و15 عامًا في "أعمال خفيفة" بموافقة كتابية من والد الطفل أو الوصي القانوني. يتطلب توظيف الأطفال في هذا العمر لأي عمل آخر الحصول على إذن من مدير معايير التوظيف.

يُحظر على الأطفال دون سن 16 عامًا العمل في الصناعات الخطرة والقيام بأعمال خطرة.

يتطلب كل توظيف للأطفال دون سن 14 عامًا الحصول على إذن من المدير. وللمدير سلطة وضع شروط العمل التي يجب على صاحب العمل اتباعها.

يُسمح للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و19 عامًا بالعمل في الصناعات الخطرة أو أداء أعمال خطرة فقط إذا وصلوا إلى السن المحدد للمهنة أو العمل.

الأشخاص ذوي الإعاقة

بموجب قانون حقوق الإنسان في كولومبيا البريطانية، يجب على أصحاب العمل تلبية احتياجات الموظفين ذوي الإعاقات الجسدية أو العقلية إلى حد "مشقة لا مبرر لها".

ويشمل ذلك أماكن إقامة معقولة مثل مواقع العمل المرنة، وواجبات الوظيفة المعدلة، وتوفير الأجهزة المساعدة. قد يُنظر إلى أماكن الإقامة غير العملية والمكلفة على أنها تفرض مشقة لا مبرر لها.

الموارد والدعم الحكومي

يمكن لأصحاب العمل والموظفين العثور على مزيد من الإرشادات حول لوائح التوظيف وقوانين العمل في كولومبيا البريطانية من الموارد التالية:

• فرع معايير التوظيف: ESA والتنظيم
• WorkSafeBC: إرشادات تعويض العمال
• محكمة حقوق الإنسان في كولومبيا البريطانية: معلومات وشكاوى حقوق الإنسان

تشمل الموارد الفيدرالية ما يلي:

• وكالة الإيرادات الكندية: استقطاعات الرواتب
• خدمة كندا: EI ومزايا الوالدين
• المركز الكندي: الصحة والسلامة المهنية

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.