Leggi sul lavoro della Columbia Britannica (Guida 2025)

Novità nel 2025

• Aumento del salario minimo

Panoramica del diritto del lavoro nella Columbia Britannica

Giurisdizione federale vs. provinciale

Alcuni settori e luoghi di lavoro nella Columbia Britannica sono regolamentati a livello federale e disciplinati dal Codice del lavoro canadese e non dalle norme sull'occupazione della Columbia Britannica (BC). Nel settore privato, i datori di lavoro regolamentati a livello federale includono il trasporto aereo, le banche e le società di telecomunicazioni. Per un elenco completo, consultare il sito web del governo canadese.

Questa guida si applica ai dipendenti regolamentati a livello provinciale nella Columbia Britannica che non rientrano nelle normative federali, se non diversamente specificato.

Legislazione chiave sul lavoro

La legislazione chiave per il diritto del lavoro della Columbia Britannica è l'Employment Standards Act (ESA), che copre salari, orari di lavoro, impiego di bambini, ferie e norme relative alla cessazione del rapporto di lavoro. L'Employment Standards Board e il Direttore degli Employment Standards sono responsabili dell'applicazione dell'ESA. I datori di lavoro devono informare ciascun dipendente dei propri diritti ai sensi dell'ESA o rendere queste informazioni disponibili in modo approvato, ad esempio esponendo il poster approvato dal direttore.

Il governo della Columbia Britannica fornisce informazioni ufficiali sugli standard e sulle leggi in materia di lavoro sul proprio sito web.

Salari e regole retributive

Salario minimo

L'attuale salario minimo nella Columbia Britannica (BC) è di $ 17,85 / ora .

Il salario minimo BC viene adeguato ogni anno il 1° giugno in linea con l'indice dei prezzi al consumo (CPI) BC All-Items e pubblicato online. Se l’IPC scende, il salario minimo rimane lo stesso dei 12 mesi precedenti.

I datori di lavoro devono pagare il salario minimo alla maggior parte dei dipendenti, compresi i dipendenti stipendiati e quelli pagati sulla base di provvigioni e incentivi. I dipendenti che ricevono mance, compresi i server degli alcolici, devono ricevere almeno il salario minimo in aggiunta a qualsiasi mancia che ricevono.

Tuttavia, le regole sul salario minimo BC sono diverse per alcuni tipi di impiego:

Retribuzione degli straordinari

Per la maggior parte dei dipendenti, le ore straordinarie sono ore lavorate per un periodo superiore a 8 ore al giorno o 40 ore a settimana. I datori di lavoro devono pagare:

• 1,5 volte la tariffa normale per tutte le ore di straordinario effettuate fino a 12 ore giornaliere.
• 2 volte la tariffa normale per le ore superiori alle 12 ore.

Esistono regole separate sulla retribuzione degli straordinari per i dipendenti che lavorano in base a un accordo di media valido che consente di calcolare la media del loro orario di lavoro su 1-4 settimane. I datori di lavoro devono pagare a questi dipendenti 1,5 volte la tariffa normale per qualsiasi periodo di tempo lavorato in media per 40 ore settimanali durante il periodo di retribuzione del dipendente.

Le tariffe per gli straordinari sono richieste anche in base ad accordi di media quando i dipendenti lavorano più del loro orario giornaliero programmato:

• Se programmato per meno di 8 ore: 1,5 volte la retribuzione regolare per le ore lavorate oltre le 8 ore.
• Se programmate 8+ ore: 1,5 volte la retribuzione regolare per le ore lavorate oltre il numero di ore previste.
• 2 volte la tariffa normale del dipendente per qualsiasi periodo di tempo lavorato oltre le 12 ore al giorno.

Su richiesta scritta del dipendente, i datori di lavoro possono versare la retribuzione degli straordinari in una banca del tempo. I dipendenti possono richiedere tutto o parte dei guadagni dovuti agli straordinari dalla propria banca del tempo, utilizzare la retribuzione degli straordinari accreditata per prendersi delle ferie retribuite (il datore di lavoro e il dipendente devono concordare l'orario esatto delle ferie) o chiuderle in qualsiasi momento.

I contratti collettivi in ​​vigore che contengono requisiti che soddisfano o superano i requisiti di cui sopra sostituiranno le norme applicabili.

Possono essere esentati dal pagamento del lavoro straordinario le seguenti tipologie di dipendenti:

• Manager.
• Professionisti dell'alta tecnologia.
• Venditori incaricati.
• Professionisti autorizzati.
• Braccianti agricoli e salariati a cottimo.
• Operatori di supporto conviventi.
• Studenti in formazione.

Retribuzione ferie legali

Il BC Employment Standards Act (ESA) riconosce le seguenti festività legali:

• Capodanno.
• Giornata della famiglia (BC).
• Venerdì Santo.
• Giorno della Vittoria.
• Giornata del Canada.
• Giornata della Columbia Britannica.
• Festa dei lavoratori.
• Giornata nazionale per la verità e la riconciliazione.
• Ringraziamento.
• Giorno della Memoria.
• Giorno di Natale.

I dipendenti che hanno diritto al pagamento delle ferie previste dalla legge e che non sono tenuti a lavorare durante le ferie previste dalla legge devono essere pagati secondo la retribuzione giornaliera media. Ciò include le festività legali che cadono nei giorni di riposo regolari e programmati.

La retribuzione giornaliera media viene calcolata in base alla retribuzione del dipendente e al numero di giorni lavorati nei 30 giorni di calendario prima delle ferie:

Salario dei dipendenti ÷ Numero di giorni lavorati = Retribuzione legale delle ferie del dipendente

Per avere diritto al pagamento delle ferie previste dall'ESA, la maggior parte dei dipendenti deve essere stata impiegata per 30 giorni di calendario e aver guadagnato uno stipendio o lavorato per almeno 15 di quei giorni. Per essere idonei, i dipendenti che lavorano in base ad accordi di media devono aver lavorato in qualsiasi momento nei 30 giorni precedenti le ferie.

La retribuzione degli straordinari è esclusa dal computo delle ferie previste dalla legge. Tuttavia, le altre ferie previste dalla legge, le ferie retribuite e i giorni di malattia vengono conteggiati nel numero di giorni lavorati.

Lavorare nei giorni festivi

I dipendenti aventi diritto che lavorano durante le festività legali devono ricevere 1,5 volte la loro retribuzione regolare. Se lavorano più di 12 ore durante un giorno festivo legale, la tariffa aumenta fino a 2 volte la retribuzione regolare per le ore eccedenti le 12 ore. Questo è in aggiunta alla retribuzione delle ferie prevista dalla legge.

I dipendenti che non soddisfano i requisiti di idoneità ESA ricevono la tariffa normale per le ferie lavorative previste dalla legge, così come i dipendenti che sono esentati dalle norme sulle ferie previste dalla legge ESA. I dipendenti esenti includono:

• Manager.
• Studenti infermieri.
• Vigili del fuoco ausiliari o volontari.
• Lavoratori agricoli.
• Pescatori commerciali.
• Professionisti dell'alta tecnologia.
• Venditori incaricati.
• Alcuni addetti alla selvicoltura.
• Alcuni venditori di automobili e camion.

Un contratto collettivo può prevalere su queste regole se i suoi requisiti soddisfano o superano quelli del SEC. Tuttavia, i contratti collettivi non possono modificare la legge della BC in relazione alla Giornata nazionale per la verità e la riconciliazione.

Frequenza di pagamento e detrazioni

I dipendenti devono essere pagati due volte al mese e i periodi di paga non possono superare i 16 giorni .

Inoltre, i datori di lavoro devono emettere il pagamento entro 8 giorni dalla fine di ciascun periodo di paga, compresi eventuali straordinari o ferie dovute.

I datori di lavoro possono trattenere o detrarre la retribuzione dei dipendenti solo quando:

• Hanno la richiesta scritta del dipendente.
• La detrazione è obbligatoria per legge, come le tasse.

Le cessioni salariali (dove parte della retribuzione di un dipendente viene pagata a terzi) sono consentite previa richiesta scritta del dipendente.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

L'orario di lavoro standard è di 8 ore al giorno e 40 ore alla settimana.

Ai dipendenti devono essere concesse almeno 8 ore libere dal lavoro tra ogni turno. Tuttavia, ciò non si applica in caso di emergenza: circostanze impreviste in cui i dipendenti sono necessari per evitare una grave interferenza con le operazioni ordinarie del datore di lavoro.

I dipendenti devono ricevere un minimo di 32 ore libere consecutive ogni settimana o essere pagati 1,5 volte la loro retribuzione regolare per il lavoro svolto durante le 32 ore a cui hanno diritto di liberare.

I dipendenti che lavorano con accordi di media sono soggetti a diverse regole sull'orario di lavoro, come spiegato nella sezione "Retribuzione degli straordinari" sopra.

Pause pasto e riposo

I dipendenti devono usufruire di una pausa pranzo non retribuita di almeno 30 minuti dopo aver lavorato per 5 ore consecutive. Se un dipendente deve essere disponibile al lavoro durante la pausa pranzo, la pausa conta come tempo lavorato e deve essere retribuita.

Turni frazionati

L'orario massimo si applica ai turni frazionati in cui il lavoro dei dipendenti viene svolto in 2 o più periodi in 1 giorno con una pausa non retribuita nel mezzo (ad esempio, lavorando nel turno della colazione e poi tornando più tardi a lavorare nel turno della cena).

Per i turni frazionati, il tempo dall'inizio del primo turno alla fine dell'ultimo turno non può essere superiore a 12 ore, comprese tutte le pause.

Retribuzione minima giornaliera

In alcune circostanze, i datori di lavoro devono pagare un importo minimo ai dipendenti quando si presentano al lavoro per un turno programmato ma vengono rimandati a casa presto o senza lavorare affatto.

Se un dipendente inizia a lavorare ma non può continuare per un motivo indipendente dalla sua volontà, ha diritto a ricevere una retribuzione minima giornaliera o un pagamento per il tempo lavorato, a seconda di quale sia il massimo.

La retribuzione minima giornaliera è solitamente:

• 2 ore alla normale retribuzione del dipendente per turni previsti inferiori a 8 ore.
• 4 ore alla retribuzione regolare del datore di lavoro per turni previsti per più di 8 ore.

Quando il lavoro viene sospeso per ragioni completamente indipendenti dal datore di lavoro (comprese condizioni meteorologiche inadeguate), i dipendenti devono essere retribuiti per almeno 2 ore.

I dipendenti che chiedono di lasciare, non sono idonei al lavoro, non rispettano le norme di salute e sicurezza di WorkSafeBC o non rispettano i loro doveri ai sensi del Workers Compensation Act non hanno diritto alla retribuzione minima giornaliera.

I datori di lavoro potrebbero non essere tenuti a pagare la retribuzione giornaliera minima se la retribuzione del dipendente è regolata da un altro accordo, ad esempio una variazione scritta.

Diritti di uscita

L’Employment Standards Act (ESA) dà diritto ai dipendenti a vari tipi di congedo che i datori di lavoro devono concedere.

Congedo per ferie

I dipendenti devono prendere un importo minimo di ferie annuali in base alla durata del loro impiego continuativo:

• Dopo 12 mesi consecutivi: minimo 2 settimane.
• Dopo 5 anni consecutivi: minimo 3 settimane.

I datori di lavoro devono pagare le ferie ai dipendenti mentre sono assenti dal lavoro per ferie annuali.

Durante i primi 5 anni di lavoro di un dipendente, la retribuzione minima per le ferie è pari al 4% di tutta la retribuzione percepita nell'anno precedente. Dopo 5 anni di occupazione la percentuale sale al 6%.

L'indennità per le ferie deve essere pagata entro e non oltre 7 giorni prima che il dipendente prenda le ferie. Tuttavia, i dipendenti possono stipulare un accordo scritto con il datore di lavoro per ricevere l'indennità di ferie insieme alla retribuzione regolare.

Altre regole ESA sono:

• Se le ferie durano oltre un giorno festivo previsto dalla legge, i dipendenti aventi diritto possono ricevere l'indennità di ferie prevista dalla legge, ma ciò non dà loro diritto a un giorno libero aggiuntivo.
• I dipendenti devono prendere le ferie entro i 12 mesi successivi all'anno di lavoro che dà loro diritto alle ferie.
• Le ferie vengono generalmente concesse in periodi di 1 settimana, a meno che il dipendente non richieda un periodo di tempo più breve.
• Ai dipendenti non è consentito non prendersi le ferie e ricevere la retribuzione delle ferie.
• Consentire ai dipendenti di prendere giorni di ferie in anticipo è a discrezione del datore di lavoro.
• I datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di prendere ferie in orari in linea con le esigenze aziendali.
• In caso di carenza di personale, i dipendenti possono annullare le ferie programmate di un dipendente.

Un contratto collettivo può sostituire i requisiti ESA se le sue disposizioni soddisfano o sono più generose.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

I dipendenti che hanno lavorato per 90 giorni consecutivi possono richiedere fino a 5 giorni retribuiti di congedo per malattia e infortunio e 3 giorni aggiuntivi di congedo non retribuito all'anno. I datori di lavoro possono richiedere una prova ragionevole che un dipendente abbia diritto alle ferie.

Ove ne abbiano diritto, i dipendenti ricevono una retribuzione giornaliera media per ogni giorno di congedo per malattia e infortunio.

Congedo di maternità

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a 17 settimane consecutive di congedo non retribuito, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro. Al ritorno, ai dipendenti deve essere assegnato lo stesso ruolo o un ruolo comparabile con la stessa retribuzione e benefici.

I dipendenti devono presentare una richiesta scritta almeno 4 settimane prima dell'inizio delle ferie. Il primo congedo di maternità può iniziare 13 settimane prima della data di scadenza prevista. Quando le lavoratrici richiedono il congedo di maternità dopo il parto, il congedo di maternità della lavoratrice decorre dalla data del parto.

I dipendenti possono richiedere un congedo aggiuntivo di 6 settimane se non sono in grado di tornare al lavoro al termine del congedo per motivi relativi al parto o alla fine della gravidanza.

I datori di lavoro possono richiedere certificati medici per confermare:

• Diritto del lavoratore al congedo di maternità.
• Che i dipendenti che tornano al lavoro entro 6 settimane dal parto siano idonei al lavoro.

I benefici dell'assicurazione federale per l'occupazione (EI) sono disponibili per i dipendenti aventi diritto durante il congedo di maternità attraverso il programma canadese dell'assicurazione per l'occupazione (EI). Questi dipendenti possono presentare domanda tramite Service Canada.

Congedo parentale e familiare

Congedo parentale

I genitori nati e non nati hanno diritto al congedo parentale non retribuito in seguito alla nascita o all'affidamento di un figlio adottato.

Le lavoratrici che partoriscono possono usufruire fino a 61 settimane consecutive di congedo parentale. Essa deve iniziare immediatamente dopo il congedo di maternità, salvo diverso accordo tra datore di lavoro e lavoratrice.

I dipendenti che diventano genitori senza partorire hanno diritto a un congedo non retribuito fino a 62 settimane consecutive, che deve iniziare entro 78 settimane dalla nascita o dal collocamento.

I dipendenti possono richiedere che questo congedo venga esteso fino a 5 settimane quando il loro neonato o bambino presenta una condizione fisica, psicologica o emotiva.

Le richieste di congedo parentale devono essere presentate per iscritto almeno 4 settimane prima dell'inizio del congedo. I datori di lavoro possono richiedere certificati medici al momento di decidere se concedere il congedo parentale e il congedo parentale prolungato. Se entrambi i genitori hanno lo stesso datore di lavoro, il datore di lavoro non è obbligato a concedere loro il congedo da prendere contemporaneamente.

Dopo il congedo parentale, i dipendenti hanno diritto alla posizione precedente o comparabile.

I benefici parentali sono disponibili anche per i genitori di neonati e bambini appena adottati attraverso il programma EI canadese.

Congedo familiare

Tutti i dipendenti hanno diritto a un congedo per responsabilità familiare non retribuito fino a un massimo di 5 giorni all'anno.

Il congedo per responsabilità familiare può essere fruito per ragioni relative alla cura o alla salute dei familiari più stretti del dipendente e all'educazione dei loro figli. I familiari stretti comprendono i seguenti membri del dipendente:

• Coniuge.
• Bambino.
• Genitore o tutore.
• Figlio o genitore del coniuge.
• Fratello.
• Nonno.
• Nipote.
• Qualsiasi persona che convive con il dipendente come membro della sua famiglia.

Congedo per malattia grave o infortunio

I dipendenti hanno diritto a un congedo non retribuito per il sostegno e la cura dei familiari che soffrono di malattie gravi o lesioni gravi.

I familiari includono i familiari prossimi o i membri di una classe prescritta nel Regolamento sui familiari, che comprende i familiari dei coniugi dei dipendenti e le persone che sono parenti stretti del dipendente.

I dipendenti possono richiedere fino a 36 settimane di congedo in un periodo di 52 settimane per prendersi cura di un membro della famiglia di età inferiore a 19 anni e fino a 16 settimane per un membro della famiglia di età pari o superiore a 19 anni. Il congedo deve essere preso in incrementi di una settimana intera.

I dipendenti che prendono questo congedo devono ottenere un certificato da un medico o da un infermiere non appena possibile. Il certificato deve riportare:

• Che la salute del membro della famiglia è cambiata in modo significativo e la sua vita è a rischio.
• Che le esigenze di assistenza o di supporto del membro della famiglia possano essere soddisfatte da qualcuno che non sia un professionista medico.
• Il periodo di tempo della cura o del supporto.

Se al termine del congedo la vita del familiare resta a rischio, il dipendente può ottenere un nuovo certificato medico e usufruire di un altro congedo.

Congedo per assistenza compassionevole

I dipendenti possono richiedere fino a 27 settimane di congedo non retribuito per prendersi cura dei familiari prossimi al termine della loro vita. Per avere diritto a questo congedo, un dipendente deve fornire al proprio datore di lavoro un certificato medico attestante che un membro della famiglia corre un rischio significativo di morte entro 26 settimane. Il congedo inizia dalla data di rilascio del certificato o dalla data di inizio del congedo se è iniziato prima del rilascio del certificato.

Congedo per lutto

Tutti i dipendenti possono usufruire fino a 3 giorni di ferie senza retribuzione in caso di decesso di un familiare stretto.

I dipendenti hanno diritto fino a 104 settimane di congedo non retribuito in seguito alla morte di un figlio o alla scoperta dei resti di un bambino scomparso, a meno che non siano accusati di un crimine che ha provocato la morte del figlio.

Congedo per scomparsa di figlio

Se il figlio di un dipendente di età inferiore a 19 anni scompare e si ritiene che la scomparsa sia il risultato di un crimine, l'ESA concede fino a 52 settimane di congedo non retribuito. Il congedo decorre dalla data della scomparsa e termina alla prima delle seguenti date:

• 14 giorni dopo che il bambino viene ritrovato vivo.
• Quando si capisce che la scomparsa non è dovuta a un reato.
• La data in cui il bambino viene trovato deceduto.
• Una data di fine concordata tra il dipendente e il datore di lavoro.
• La data in cui il dipendente viene accusato di un reato che ha comportato la scomparsa.

Congedo per violenza domestica

L'ESA dà diritto ai dipendenti fino a 5 giorni di congedo retribuito e ulteriori 5 giorni di congedo non retribuito se loro o una persona avente diritto subisce violenza domestica o sessuale. Per “soggetto idoneo” si intende il dipendente:

• Un figlio a carico (figlio biologico, figlio adottato o figlio affidato quotidianamente al dipendente).
• Un adulto di età pari o superiore a 19 anni che non è in grado di prendersi cura di se stesso ed è il genitore o l'ex tutore del bambino.
• Qualsiasi altra persona consentita dalle normative ESA.

Questo congedo può essere fruito:

• Per ottenere cure mediche.
• Per ottenere servizi sociali e consulenza psicologica o professionale.
• Per traslocare o aiutare una persona idonea a traslocare a casa.
• Per aiutare o chiedere assistenza alle forze dell'ordine e ai professionisti legali.

I dipendenti possono richiedere fino a 15 settimane aggiuntive di congedo non retribuito quando necessario.

Questo congedo non deve essere preso tutto in una volta ed è disponibile per tutti i dipendenti, indipendentemente da quando sono stati assunti. Sebbene non sia richiesto un preavviso, i dipendenti devono richiedere questo congedo seguendo le procedure di congedo del datore di lavoro.

I datori di lavoro sono tenuti a pagare ai dipendenti una retribuzione giornaliera media per ogni giorno in cui sono in ferie retribuite. La retribuzione giornaliera media viene calcolata utilizzando la seguente formula:

Retribuzione percepita nei 30 giorni di calendario precedenti le ferie ÷ numero di giorni lavorati

I datori di lavoro possono richiedere informazioni a sostegno della richiesta di ferie di un dipendente.

Dovere della giuria

I datori di lavoro devono concedere un congedo non retribuito ai dipendenti convocati per il processo di selezione della giuria e per i compiti della giuria. Il licenziamento dei dipendenti chiamati in tribunale come giurati è illegale.

Mentre i dipendenti partecipano alla selezione e ai compiti della giuria, i datori di lavoro devono continuare a corrispondere loro pensioni, prestazioni mediche e altri benefici. Il tempo trascorso fuori dal lavoro per la selezione della giuria e i compiti vengono conteggiati nel calcolo del diritto alle ferie annuali e della durata del rapporto di lavoro.

Una volta terminato il compito della giuria, i dipendenti hanno il diritto di tornare alla loro posizione precedente o ad un ruolo comparabile.

Congedo dei riservisti

I dipendenti possono prendere un congedo non retribuito nelle situazioni in cui vengono schierati in operazioni delle forze armate canadesi al di fuori del Canada, impegnati in attività pre e post-distribuzione e assistono le forze armate canadesi all'indomani di un'emergenza.

Le richieste di congedo per lo schieramento dei riservisti devono essere presentate per iscritto con un preavviso di almeno 4 settimane, o non appena possibile. Quando concesso, il congedo dura finché si applicano le circostanze di impiego.

I dipendenti riservisti hanno inoltre diritto a prendere fino a 20 giorni di congedo non retribuito all'anno per intraprendere attività di addestramento delle forze armate canadesi. Le richieste di congedo di formazione devono essere presentate per iscritto con 4 settimane di anticipo.

Tipi di occupazione

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

Il fatto che un lavoratore sia un lavoratore autonomo o un dipendente ai fini dell'ESA si basa sulle definizioni dell'ESA e sulla natura del rapporto di lavoro. I titoli di lavoro e i termini utilizzati nei contratti di lavoro sono irrilevanti. Le indicazioni che qualcuno è un appaltatore indipendente includono:

• Fornire servizi ai propri clienti.
• Svolgere lavori che non rientrano nell'attività principale del datore di lavoro.
• Fornire i propri strumenti o attrezzature.

I datori di lavoro che classificano i lavoratori come appaltatori indipendenti quando sono dipendenti possono essere responsabili di diritti ESA non pagati e di sanzioni pecuniarie crescenti.

Nel determinare lo status di un lavoratore per gli obblighi fiscali e di EI, la Canada Revenue Agency (CRA) esamina la natura del rapporto di lavoro e considera se è più coerente con un contratto di servizio o un contratto per servizi. Un contratto di servizio significa che il lavoratore è un dipendente.

I datori di lavoro devono pagare le tasse, versare i contributi EI e contribuire ai piani pensionistici per i dipendenti .

Se la CRA riscontra un errore di classificazione, può ordinare il pagamento degli obblighi non pagati, imporre sanzioni ed emettere rivalutazioni fiscali.

Sia i lavoratori che i soggetti pagatori possono chiedere al CRA una sentenza che confermi lo stato occupazionale del lavoratore.

Fine rapporto e retribuzione finale

I datori di lavoro devono rispettare i requisiti di notifica dell’ESA quando licenziano tutti i dipendenti, a meno che non si applichi un’eccezione.

Obblighi di preavviso e risarcimento

I dipendenti possono lasciare il lavoro in qualsiasi momento e la legge BC non impone loro di dare un preavviso. Quando i dipendenti lasciano il lavoro non hanno diritto ad alcun compenso, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro.

Secondo l'ESA, i datori di lavoro devono dare un preavviso scritto di licenziamento, o licenziare immediatamente il dipendente e pagargli un compenso invece del preavviso. È possibile fornire una combinazione di entrambi (ad esempio, una settimana di preavviso e una settimana di retribuzione).

La durata del preavviso e l'importo pagato dipendono dalla durata del rapporto di lavoro dei dipendenti in partenza:

• 0–3 mesi: nessun preavviso o retribuzione richiesta.
• 3 mesi–1 anno: 1 settimana di preavviso o retribuzione, oppure 1 settimana di preavviso e retribuzione combinati.
• 1 anno–3 anni: 2 settimane di preavviso o retribuzione oppure 2 settimane combinate di preavviso e retribuzione.
• Più di 3 anni: 3 settimane di preavviso o retribuzione, oppure 3 settimane combinate di preavviso e retribuzione, più una settimana aggiuntiva per ogni anno di lavoro superiore a 3 anni fino a un massimo di 8 settimane.

I dipendenti aventi diritto hanno diritto a una retribuzione settimanale media, calcolata sulla base della retribuzione percepita nelle 8 settimane precedenti. Nel calcolo sono incluse le ferie e le ferie retribuite, ma non gli straordinari.

Un contratto collettivo può sostituire i requisiti ESA qualora li soddisfi o li superi.

Licenziamenti di massa

Quando si prevede che 50 o più dipendenti in una sede interrompano il rapporto di lavoro entro 2 mesi, il datore di lavoro deve notificarlo per iscritto, insieme a tutti i sindacati interessati e al Ministro del Lavoro. Gli avvisi devono riportare:

• Il numero di dipendenti che saranno interessati.
• Le date previste di risoluzione.
• Motivi della chiusura del gruppo.

Gli avvisi di cessazione collettiva devono essere forniti almeno 8-16 settimane prima della prima cessazione, a seconda del numero di dipendenti che interesserà:

• 50–100 dipendenti: 8 settimane.
• 101–300 dipendenti: 12 settimane.
• 301+ dipendenti: 16 settimane.

In caso di disdetta tardiva o mancata, il datore di lavoro è tenuto a versare l'indennità di fine rapporto collettiva. Ciò si aggiunge al compenso individuale previsto dall'ESA o da un contratto collettivo valido.

Licenziamenti temporanei

I dipendenti sono considerati temporaneamente licenziati quando non ricevono lavoro o quando i loro guadagni scendono a meno del 50% del loro salario settimanale medio abituale (calcolato sulle 8 settimane precedenti). I licenziamenti temporanei possono verificarsi solo quando i licenziamenti sono una parte normale del settore e viene soddisfatta una delle seguenti condizioni:

• Il datore di lavoro informa in anticipo il dipendente del licenziamento temporaneo.
• Il dipendente accetta di essere temporaneamente licenziato.
• Il licenziamento fa parte di un contratto di lavoro.
• Il licenziamento non può superare le 13 settimane in un periodo di 20 settimane.

I datori di lavoro devono considerare i dipendenti licenziati come ancora impiegati ai fini di eventuali benefici e diritti a cui hanno diritto.

Un dipendente che non ritorna al lavoro quando richiamato a seguito di un licenziamento può essere trattato come una cessazione del rapporto di lavoro e, se il licenziamento raggiunge la durata massima, l'Employment Standards Branch può ritenere che il rapporto di lavoro sia terminato. In entrambi i casi si applicano le regole di risoluzione standard.

Esonero dal preavviso e dall'indennità di fine rapporto

I dipendenti esenti dal preavviso scritto, dall'indennità individuale e dall'indennità di fine gruppo sono:

• Dipendenti occasionali o a chiamata che lavorano per periodi temporanei, che possono rifiutare il lavoro senza penalità.
• Dipendenti assunti per lavori specifici da terminare entro 12 mesi.
• Dipendenti i cui contratti diventano impossibili da eseguire a causa di eventi imprevisti.
• Operai di cantiere impiegati dalle imprese di costruzione.
• Dipendenti che rifiutano un lavoro alternativo ragionevole.

I dipendenti esenti dal solo preavviso scritto e dall'indennità individuale sono:

• Insegnanti assunti da un consiglio di amministrazione della scuola.
• Lavoratori stagionali coperti da contratto collettivo ammissibile.

I dipendenti esenti dal solo trattamento di fine rapporto collettivo sono:

• Dipendenti che rifiutano il lavoro alternativo attraverso un sistema di anzianità.
• Lavoratori licenziati nell'ambito di una normale chiusura stagionale.
• Dipendenti che non riescono a tornare al lavoro entro un termine ragionevole dopo essere stati richiamati dal licenziamento.

Paga finale

Quando un datore di lavoro termina il rapporto di lavoro, deve pagare tutti gli stipendi, comprese le ferie non utilizzate e qualsiasi indennità di ferie prevista dalla legge, entro 48 ore.

Quando il dipendente termina il rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha 6 giorni di tempo per pagare tutte le retribuzioni dovute.

Salute e sicurezza sul lavoro

I datori di lavoro in BC devono rispettare le regole stabilite nel regolamento sulla salute e sicurezza sul lavoro (OHSR) e nel Workers Compensation Act (WCA). Questi atti sono applicati da WorkSafeBC, che assicura anche i datori di lavoro e gestisce le indennità per infortuni sul lavoro e malattie dei dipendenti.

Tutti i datori di lavoro in BC hanno il dovere di:

• Mantenere luoghi di lavoro sicuri.
• Proteggere i lavoratori dai pericoli sul posto di lavoro.
• Stabilire politiche di salute e sicurezza.
• Fornire formazione in materia di salute e sicurezza.
• Assicurarsi che i lavoratori siano consapevoli di eventuali rischi per la salute o la sicurezza del loro lavoro.
• Fornire dispositivi di protezione.
• Rendere WCA e OHSR disponibili ai lavoratori.
• Segnalare infortuni e malattie sul lavoro che richiedono cure mediche a WorkSafeBC.
• Segnalare immediatamente infortuni gravi e morti sul lavoro.
• Indagare sugli incidenti legati alla salute e alla sicurezza quando richiesto.
• Pagare i premi assicurativi, che finanziano il sistema di risarcimento dei lavoratori feriti e malati.

I regolamenti SSL e il WCA conferiscono ai lavoratori in BC importanti diritti in materia di salute e sicurezza, compresi i diritti a:

• Partecipare alle attività relative alla salute e sicurezza sul lavoro.
• Essere avvisati dei rischi sul posto di lavoro.
• Rifiutare il lavoro non sicuro senza timore di ritorsioni.
• Segnalare condizioni di lavoro non sicure in modo anonimo.
• Richiedere il risarcimento per infortuni o malattie professionali.

Requisiti di tenuta dei registri

La WCA e l'OHSR richiedono ai datori di lavoro di creare e conservare vari registri. Alcune industrie hanno maggiori responsabilità di tenuta dei registri rispetto ad altre a causa delle loro attività. Ecco i registri chiave che la maggior parte dei datori di lavoro deve conservare:

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Il Codice dei diritti umani di BC protegge i dipendenti rendendo illegale per i datori di lavoro discriminare in base alle seguenti caratteristiche:

• Identità indigena, razza, colore, discendenza e luogo di origine.
• Sesso, compreso l'orientamento sessuale, la gravidanza, l'identità e l'espressione di genere.
• Orientamento sessuale.
• Disabilità fisica o mentale.
• Età.
• Stato civile o di famiglia.
• Condanna penale non legata al rapporto di lavoro.
• Credenza politica.
• Religione.

I dipendenti hanno il diritto di presentare un reclamo al BC Human Rights Tribunal se il loro datore di lavoro viola qualsiasi altra parte del BC Human Rights Code.

Politiche contro le molestie e la violenza

I datori di lavoro in BC hanno il dovere di ridurre al minimo il bullismo, le molestie e la violenza sul posto di lavoro. I datori di lavoro devono:

• Condurre una valutazione del rischio dei luoghi di lavoro che presentano un rischio di violenza nei confronti dei lavoratori.
• Stabilire politiche, procedure e accordi di lavoro per eliminare i rischi identificati di violenza.
• Sviluppare politiche contro il bullismo e le molestie sul posto di lavoro.
• Implementare procedure di segnalazione.
• Disporre di procedure per indagare sugli episodi di bullismo e molestie.
• Segnalare e indagare su attività e comportamenti impropri.
• Formare i dipendenti sul riconoscimento e sulla risposta al bullismo, alle molestie e alla violenza sul posto di lavoro.
• Rivedere annualmente le politiche, le procedure e gli accordi di lavoro pertinenti dell'azienda.

Tutele per i lavoratori vulnerabili

La maggior parte delle norme dell'ESA e del Codice dei diritti umani discusse sopra si applicano generalmente a tutti i dipendenti, compresi i lavoratori stranieri, i bambini e i lavoratori con disabilità. Di seguito vengono discusse alcune tutele aggiuntive per i lavoratori vulnerabili.

Nuovi e giovani lavoratori

Qualsiasi dipendente nuovo o giovane deve ricevere un orientamento in materia di salute e sicurezza, oltre a una formazione specifica per il proprio posto di lavoro, prima di iniziare a lavorare.

L'età minima per la maggior parte degli impieghi in BC è 16 anni, anche se i datori di lavoro possono assumere ragazzi di 14 e 15 anni per “lavori leggeri” con il consenso scritto del genitore o del tutore legale del bambino. L'assunzione di bambini di questa età per qualsiasi altro lavoro richiede l'autorizzazione del Direttore degli standard per l'occupazione.

Ai minori di 16 anni è vietato lavorare in industrie pericolose e svolgere lavori pericolosi.

Qualsiasi impiego di bambini sotto i 14 anni richiede il permesso del Direttore. Il Direttore ha l'autorità di stabilire le condizioni di lavoro che il datore di lavoro deve seguire.

I ragazzi dai 16 ai 19 anni possono lavorare in industrie pericolose o svolgere lavori pericolosi solo se hanno raggiunto l'età prescritta per la professione o il lavoro.

Persone con disabilità

Secondo il Codice dei diritti umani della British Columbia, i datori di lavoro devono soddisfare le esigenze dei dipendenti con disabilità fisiche o mentali fino al punto di “indebite difficoltà”.

Ciò include soluzioni ragionevoli come luoghi di lavoro flessibili, mansioni lavorative modificate e la fornitura di dispositivi di assistenza. Si può ritenere che sistemazioni poco pratiche e costose impongano eccessive difficoltà.

Risorse e supporto governativo

I datori di lavoro e i dipendenti possono trovare ulteriori indicazioni sulle normative sull'occupazione e sulle leggi sul lavoro di BC dalle seguenti risorse:

• Settore degli standard per l'occupazione: l'ESA e il regolamento
• WorkSafeBC: guida alla compensazione dei lavoratori
• Tribunale per i diritti umani BC: informazioni e reclami sui diritti umani

Le risorse federali includono:

• Agenzia delle Entrate canadese: Detrazioni sui salari
• Service Canada: EI e benefici parentali
• Centro canadese: salute e sicurezza sul lavoro

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.