Leyes laborales de Columbia Británica (Guía 2025)

Novedades en 2025

• Aumento del salario mínimo

Descripción general de la legislación laboral en Columbia Británica

Jurisdicción federal versus provincial

Algunas industrias y lugares de trabajo en Columbia Británica están regulados a nivel federal y se rigen por el Código Laboral de Canadá y no por las normas laborales de Columbia Británica (BC). En el sector privado, los empleadores regulados a nivel federal incluyen empresas de transporte aéreo, bancos y telecomunicaciones. Para obtener una lista completa, consulte el sitio web del Gobierno de Canadá.

Esta guía se aplica a los empleados regulados provincialmente en Columbia Británica que no están sujetos a regulaciones federales, a menos que se indique lo contrario.

Legislación laboral clave

La legislación clave para la legislación laboral de Columbia Británica es la Ley de Normas Laborales (ESA), que cubre salarios, horas de trabajo, empleo de niños, tiempo libre y reglas relativas a la terminación del empleo. La Junta de Normas Laborales y el Director de Normas Laborales son responsables de hacer cumplir la ESA. Los empleadores deben informar a cada empleado sobre sus derechos según la ESA o hacer que esta información esté disponible de una manera aprobada, como exhibiendo el cartel aprobado por el director.

El Gobierno de Columbia Británica proporciona información oficial sobre las normas y leyes laborales en su sitio web.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

El salario mínimo actual en Columbia Británica (BC) es de 17,85 dólares por hora .

El salario mínimo de BC se ajusta cada año el 1 de junio de acuerdo con el índice de precios al consumidor (IPC) de todos los artículos de BC y se publica en línea. Si el IPC cae, el salario mínimo sigue siendo el mismo que durante los 12 meses anteriores.

Los empleadores deben pagar el salario mínimo a la mayoría de los empleados, incluidos los asalariados y los remunerados a base de comisiones e incentivos. Los empleados que reciben propinas, incluidos los camareros de licores, deben recibir al menos el salario mínimo además de las propinas que reciban.

Sin embargo, las reglas del salario mínimo en BC son diferentes para algunos tipos de empleo:

pago de horas extras

Para la mayoría de los empleados, las horas extras son horas trabajadas más de 8 horas al día o 40 horas a la semana. Los empleadores deben pagar:

• 1,5 veces la tarifa regular para todas las horas extraordinarias trabajadas hasta 12 horas/día.
• 2 veces la tarifa regular para cualquier horario superior a 12 horas.

Existen reglas separadas de pago de horas extra para los empleados que trabajan bajo un acuerdo de promedio válido que permite promediar sus horas de trabajo durante 1 a 4 semanas. Los empleadores deben pagar a estos empleados 1,5 veces la tarifa regular por cualquier tiempo trabajado durante un promedio de 40 horas por semana durante el período de pago del empleado.

Las tarifas de horas extras también se exigen según los acuerdos promedio cuando los empleados trabajan más horas que sus horas diarias programadas:

• Si se programa menos de 8 horas: 1,5 veces el salario regular por horas trabajadas más de 8 horas.
• Si está programado para más de 8 horas: 1,5 veces el pago regular por las horas trabajadas superiores al número de horas programadas.
• 2 veces la tarifa regular del empleado por cualquier tiempo trabajado más de 12 horas/día.

A petición escrita del empleado, los empleadores pueden pagar los salarios de horas extras en un banco de tiempo. Los empleados pueden solicitar todo o parte de sus ganancias por horas extra de su banco de tiempo, usar los salarios de horas extra acreditados para tomar tiempo libre remunerado (el empleador y el empleado deben acordar el tiempo libre exacto) o cerrarlo en cualquier momento.

Los convenios colectivos vigentes que contengan requisitos que cumplan o superen los requisitos anteriores reemplazarán las normas aplicables.

Los siguientes tipos de empleados pueden estar exentos del pago de horas extras:

• Gerentes.
• Profesionales de alta tecnología.
• Vendedores comisionados.
• Profesionales autorizados.
• Trabajadores agrícolas y empleados a destajo.
• Trabajadores de apoyo residentes.
• Estudiantes en formación.

Pago de vacaciones legal

La Ley de Normas Laborales (ESA) de BC reconoce los siguientes feriados legales:

• Día de Año Nuevo.
• Día de la Familia (BC).
• Viernes Santo.
• Día de la Victoria.
• Día de Canadá.
• Día de la Columbia Británica.
• Día del Trabajo.
• Día Nacional de la Verdad y la Reconciliación.
• Acción de gracias.
• Día del Recuerdo.
• Día de Navidad.

Los empleados elegibles para el pago de días festivos legales que no están obligados a trabajar en un día festivo legal deben recibir el salario promedio de un día. Esto incluye los días festivos legales que caen en días libres regulares y programados.

El salario diario promedio se calcula en función del salario de los empleados y el número de días trabajados en los 30 días calendario anteriores al feriado:

Salarios de los empleados ÷ Número de días trabajados = Pago de vacaciones legal del empleado

Para ser elegible para el pago de vacaciones legal según la ESA, la mayoría de los empleados deben haber estado empleados durante 30 días calendario y haber ganado un salario o haber trabajado al menos 15 de esos días. Los empleados que trabajan bajo acuerdos promedio deben haber trabajado en cualquier momento dentro de los 30 días anteriores al feriado para ser elegibles.

El pago de horas extras no se incluye en el cálculo del pago de vacaciones legal. Sin embargo, otros días festivos legales, vacaciones pagadas y días de enfermedad cuentan para el número de días trabajados.

Trabajar en días festivos legales

Los empleados elegibles que trabajan en días feriados legales deben recibir 1,5 veces su salario regular. Si trabajan más de 12 horas en un feriado legal, la tarifa aumenta a 2 veces el salario regular por cualquier hora que exceda las 12 horas. Esto se suma al pago de vacaciones legal.

Los empleados que no cumplen con los requisitos de elegibilidad de la ESA reciben su tarifa regular por los días festivos legales, al igual que los empleados que están exentos de las reglas de días festivos legales de la ESA. Los empleados exentos incluyen:

• Gerentes.
• Estudiantes de enfermería.
• Bomberos auxiliares o voluntarios.
• Trabajadores agrícolas.
• Pescadores comerciales.
• Profesionales de alta tecnología.
• Vendedores comisionados.
• Ciertos trabajadores de la silvicultura.
• Ciertos vendedores de automóviles y camiones.

Un convenio colectivo puede anular estas reglas si sus requisitos cumplen o exceden los de la ESA. Sin embargo, los convenios colectivos no pueden modificar la ley de Columbia Británica en relación con el Día Nacional de la Verdad y la Reconciliación.

Frecuencia de pago y deducciones.

A los empleados se les debe pagar dos veces al mes y los períodos de pago no pueden exceder los 16 días .

Además, los empleadores deben emitir el pago dentro de los 8 días posteriores al final de cada período de pago, incluido el pago de horas extras o días festivos adeudados.

Los empleadores pueden retener o deducir los salarios de los empleados sólo cuando:

• Tienen la solicitud por escrito del empleado.
• La deducción es requerida por ley, como por ejemplo los impuestos.

Las asignaciones salariales (donde parte del salario de un empleado se paga a un tercero) se permiten con la solicitud por escrito del empleado.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

La jornada laboral estándar es de 8 horas al día y 40 horas a la semana.

Los empleados deben tener al menos 8 horas libres de trabajo entre cada turno. Sin embargo, esto no se aplica en emergencias: circunstancias inesperadas en las que se necesitan empleados para evitar una interferencia grave con las operaciones ordinarias del empleador.

Los empleados deben recibir un mínimo de 32 horas libres consecutivas cada semana o recibir un pago de 1,5 veces su salario regular por el trabajo realizado durante las 32 horas a las que tienen derecho.

Los empleados que trabajan bajo acuerdos promedio están sujetos a diferentes reglas de horas de trabajo, como se explica en la sección "pago de horas extras" anterior.

Pausa para comer y descansar

Los empleados deben tener un descanso para comer no remunerado de al menos 30 minutos después de trabajar durante 5 horas consecutivas. Si un empleado debe estar disponible para trabajar durante su descanso para comer, el descanso cuenta como tiempo trabajado y debe ser pagado.

Turnos divididos

Las horas máximas se aplican a turnos divididos donde el trabajo de los empleados se realiza en 2 o más períodos en 1 día con un descanso no remunerado entre ellos (por ejemplo, trabajar un turno de desayuno y luego regresar más tarde para trabajar en el turno de cena).

Para turnos divididos, el tiempo desde el inicio del primer turno hasta la finalización del último turno no puede ser superior a 12 horas, incluidos todos los descansos.

Pago minimo diario

En algunas circunstancias, los empleadores deben pagar a los empleados una cantidad mínima cuando se presentan a trabajar para un turno programado pero son enviados a casa temprano o sin trabajar en absoluto.

Si un empleado comienza a trabajar pero no puede continuar por un motivo fuera de su control, tiene derecho a recibir un pago mínimo por horas diarias o un pago por el tiempo que trabajó, lo que sea mayor.

El salario mínimo por horas diarias suele ser:

• 2 horas al salario regular del empleado para turnos programados de menos de 8 horas.
• 4 horas al salario regular del empleador para turnos programados de más de 8 horas.

Cuando el trabajo se suspende por razones completamente ajenas al control del empleador (incluido el clima inadecuado), los empleados deben recibir pago por al menos 2 horas.

Los empleados que solicitan irse, no están aptos para trabajar, no cumplen con las normas de salud y seguridad de WorkSafeBC o no cumplen con sus deberes según la Ley de Compensación Laboral no tienen derecho a un pago mínimo por horas diarias.

Es posible que los empleadores no tengan que pagar el salario mínimo diario si el salario del empleado se rige por otro acuerdo, como una variación por escrito.

Derechos de licencia

La Ley de Normas Laborales (ESA) otorga a los empleados derecho a varios tipos de licencia que los empleadores deben otorgar.

vacaciones

Los empleados deben tomar una cantidad mínima de vacaciones anuales según la duración de su empleo continuo:

• Después de 12 meses consecutivos: Mínimo 2 semanas.
• Después de 5 años consecutivos: Mínimo 3 semanas.

Los empleadores deben pagar a los empleados el pago de vacaciones mientras están fuera del trabajo durante las vacaciones anuales.

Durante los primeros 5 años de empleo de un empleado, el pago mínimo de vacaciones es el 4% de todos los salarios que recibió el año anterior. Después de cinco años de empleo, esta cifra aumenta al 6%.

El pago de vacaciones debe pagarse a más tardar 7 días antes de que el empleado tome las vacaciones. Sin embargo, los empleados pueden llegar a un acuerdo por escrito con su empleador para recibir el pago de vacaciones con su salario regular.

Otras reglas de la ESA son:

• Si un permiso de vacaciones coincide con un día festivo legal, los empleados con derecho a ello pueden recibir el pago de vacaciones establecido por la ley, pero esto no les da derecho a un día libre adicional.
• Los empleados deberán tomar sus vacaciones dentro de los 12 meses siguientes al año de empleo que les da derecho al tiempo libre.
• Las vacaciones generalmente se otorgan en períodos de 1 semana, a menos que el empleado solicite un período de tiempo más corto.
• A los empleados no se les permite no tomarse sus vacaciones ni recibir pago de vacaciones.
• Permitir que los empleados tomen días de vacaciones por adelantado queda a discreción del empleador.
• Los empleadores pueden exigir a los empleados que tomen vacaciones en momentos que se ajusten a las necesidades del negocio.
• En caso de escasez de personal, los empleados pueden cancelar sus vacaciones programadas.

Un convenio colectivo puede reemplazar los requisitos de la ESA si sus disposiciones cumplen o son más generosas.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

Los empleados que han estado empleados durante 90 días consecutivos pueden tomar hasta 5 días remunerados de licencia por enfermedad y lesión y 3 días adicionales de licencia no remunerada por año. Los empleadores pueden solicitar pruebas razonables de que un empleado tiene derecho a irse.

Cuando tienen derecho, los empleados reciben un salario promedio por cada día de licencia por enfermedad y lesión.

Licencia de maternidad

Las empleadas embarazadas tienen derecho a 17 semanas consecutivas de licencia no remunerada, independientemente de la duración de su empleo. A su regreso, a los empleados se les debe asignar el mismo rol o uno comparable con el mismo salario y beneficios.

Los empleados deben presentar una solicitud por escrito al menos 4 semanas antes de que comience la licencia. La baja por maternidad más temprana que puede comenzar es 13 semanas antes de la fecha prevista de parto. Cuando los empleados solicitan la licencia de maternidad después de dar a luz, la licencia de maternidad de la empleada comienza en la fecha del nacimiento.

Los empleados podrán solicitar una licencia adicional de 6 semanas si no pueden regresar al trabajo cuando finalice su licencia por motivos relacionados con el parto o la interrupción del embarazo.

Los empleadores pueden solicitar certificados médicos para confirmar:

• Derecho de los trabajadores a la baja por maternidad.
• Que las empleadas que se reincorporen al trabajo dentro de las 6 semanas posteriores al parto estén aptas para trabajar.

Los beneficios del Seguro Federal de Empleo (EI) están disponibles para los empleados elegibles durante la licencia de maternidad a través del programa de Seguro de Empleo (EI) de Canadá. Estos empleados pueden presentar su solicitud a través de Service Canada.

Licencia parental y familiar

licencia parental

Los padres biológicos y no biológicos tienen derecho a una licencia parental no remunerada tras el nacimiento o la colocación de un niño adoptado.

Las empleadas que den a luz pueden disfrutar de hasta 61 semanas consecutivas de licencia parental. Esta debe comenzar inmediatamente después de la licencia de maternidad, a menos que el empleador y la empleada hayan acordado otra cosa.

Los empleados que se convierten en padres sin haber dado a luz tienen derecho a hasta 62 semanas consecutivas de licencia no remunerada, que debe comenzar dentro de las 78 semanas posteriores al nacimiento o colocación.

Los empleados podrán solicitar que esta licencia se extienda hasta por 5 semanas cuando su nuevo bebé o niño presente una condición física, psicológica o emocional.

Las solicitudes de licencia parental deben realizarse por escrito y presentarse al menos 4 semanas antes de que comience la licencia. Los empleadores pueden solicitar certificados médicos al determinar si conceden licencia parental y licencia parental extendida. Cuando ambos padres tienen el mismo empleador, éste no está obligado a concederles el permiso para que lo disfruten al mismo tiempo.

Después del permiso parental, los empleados tienen derecho a su puesto anterior o a uno comparable.

Los beneficios parentales también están disponibles para los padres de recién nacidos y niños recién adoptados a través del programa EI de Canadá.

licencia familiar

Todos los empleados tienen derecho a hasta 5 días de permiso no remunerado por responsabilidad familiar cada año.

El permiso por responsabilidad familiar podrá disfrutarse por motivos relacionados con el cuidado o la salud de los familiares directos de los empleados y la educación de sus hijos. La familia inmediata incluye a los empleados:

• Cónyuge.
• Niño.
• Padre o tutor.
• Hijo o padre de su cónyuge.
• Hermano.
• Abuelo.
• Nieto.
• Cualquier persona que conviva con el empleado como miembro de su familia.

Licencia por enfermedad o lesión crítica

Los empleados tienen derecho a una licencia no remunerada para apoyar y cuidar a los miembros de su familia que sufren enfermedades o lesiones graves que ponen en peligro su vida.

Los miembros de la familia incluyen familiares inmediatos o miembros de una clase prescrita en el Reglamento sobre miembros de la familia, que incluye a los familiares de los cónyuges de los empleados y personas que son parientes cercanos del empleado.

Los empleados pueden tomar hasta 36 semanas de licencia dentro de un período de 52 semanas para cuidar a un miembro de la familia menor de 19 años, y hasta 16 semanas para un miembro de la familia mayor de 19 años. Las vacaciones deben tomarse en incrementos de una semana completa.

Los empleados que tomen esta licencia deben obtener un certificado de un médico o enfermera lo antes posible. El certificado debe indicar:

• Que la salud del familiar ha cambiado significativamente y su vida está en riesgo.
• Que las necesidades de atención o apoyo del familiar puedan ser cubiertas por alguien que no sea un profesional médico.
• El período de tiempo de la atención o apoyo.

Si la vida del familiar sigue en riesgo al final de la licencia, los empleados pueden obtener un nuevo certificado médico y tomar otra licencia.

Licencia por cuidados compasivos

Los empleados pueden tomar hasta 27 semanas de licencia no remunerada para cuidar a sus familiares directos al final de sus vidas. Para tener derecho a esta licencia, un empleado debe proporcionar a su empleador un certificado médico que indique que un miembro de la familia tiene un riesgo significativo de muerte dentro de las 26 semanas. La licencia comienza en la fecha en que se emite el certificado o en la fecha en que comenzó la licencia si comenzó antes de que se emitiera el certificado.

licencia por duelo

Todos los empleados pueden tomar hasta 3 días de licencia sin goce de sueldo en caso de fallecimiento de un familiar directo.

Los empleados tienen derecho a hasta 104 semanas de licencia no remunerada tras la muerte de un niño o el descubrimiento de los restos de un niño desaparecido, a menos que sean acusados ​​de un delito que haya provocado la muerte de su hijo.

Licencia por desaparición infantil

Si el hijo de un empleado menor de 19 años desaparece y se cree que la desaparición es el resultado de un delito, la ESA concede hasta 52 semanas de licencia no remunerada. La licencia comienza en la fecha de la desaparición y finaliza en la primera de las siguientes fechas:

• 14 días después de que el niño sea encontrado con vida.
• Cuando se entiende que la desaparición no se debe a un delito.
• La fecha en que se encuentra fallecido al niño.
• Una fecha de finalización acordada entre el empleado y el empleador.
• La fecha en que el empleado es acusado de un delito que resultó en la desaparición.

Licencia por violencia doméstica

La ESA otorga a los empleados derecho a hasta cinco días de licencia remunerada y cinco días adicionales de licencia no remunerada si ellos o una persona elegible sufre violencia doméstica o sexual. “Persona elegible” significa:

• Un hijo dependiente (hijo biológico, hijo adoptado o hijo bajo el cuidado diario del empleado).
• Un adulto de 19 años o más que no puede cuidar de sí mismo y es el padre o tutor anterior del niño.
• Cualquier otra persona permitida por la normativa de la ESA.

Esta licencia se podrá disfrutar:

• Para obtener atención médica.
• Obtener servicios sociales y asesoramiento psicológico u otro tipo de asesoramiento profesional.
• Mudarse o ayudar a una persona elegible a mudarse de casa.
• Para ayudar o buscar asistencia de las autoridades y profesionales legales.

Los empleados pueden tomar hasta 15 semanas adicionales de licencia no remunerada cuando sea necesario.

Esta licencia no tiene que tomarse todos a la vez y está disponible para todos los empleados, independientemente de cuándo fueron contratados. Si bien no se requiere notificación previa, los empleados deben solicitar esta licencia siguiendo los procedimientos de licencia del empleador.

Los empleadores son responsables de pagar a los empleados un salario promedio por cada día que estén de licencia remunerada. El salario diario promedio se calcula utilizando la siguiente fórmula:

Salarios ganados en los 30 días calendario anteriores a la licencia ÷ número de días trabajados

Los empleadores pueden solicitar información para respaldar la solicitud de licencia de un empleado.

Deber de jurado

Los empleadores deben otorgar licencia sin goce de sueldo a los empleados convocados para el proceso de selección de jurado y para desempeñar funciones como jurado. Es ilegal despedir a los empleados que son llamados a comparecer ante el tribunal como jurados.

Mientras los empleados participan en la selección y el deber del jurado, los empleadores deben continuar realizando pagos de pensiones, médicos y otros beneficios por ellos. El tiempo transcurrido fuera del trabajo para la selección del jurado y sus funciones cuenta al calcular el derecho a vacaciones anuales y la duración del empleo.

Cuando termina su servicio como jurado, los empleados tienen derecho a regresar a su puesto anterior o a un rol comparable.

Salida de los reservistas

Los empleados pueden tomar licencia no remunerada en situaciones en las que estén desplegados en operaciones de las Fuerzas Canadienses fuera de Canadá, participando en actividades previas y posteriores al despliegue y ayudando a las Fuerzas Canadienses después de una emergencia.

Las solicitudes de permiso para el despliegue de los reservistas deben presentarse por escrito con al menos cuatro semanas de antelación, o tan pronto como sea posible. Cuando se concede, la licencia dura mientras se den las circunstancias del despliegue.

Los empleados reservistas también tienen derecho a tomar hasta 20 días de licencia no remunerada por año para realizar actividades de entrenamiento de las Fuerzas Canadienses. Las solicitudes de baja por formación deberán realizarse por escrito y presentarse con 4 semanas de antelación.

Tipos de empleo

Contratistas independientes y clasificación errónea

El hecho de que un trabajador sea un contratista independiente o un empleado a efectos de la ESA se basa en las definiciones de la ESA y la naturaleza de la relación laboral. Los títulos de trabajo y los términos utilizados en los contratos de trabajo son irrelevantes. Los indicios de que alguien es un contratista independiente incluyen:

• Prestación de servicios a sus propios clientes.
• Realizar trabajos que no forman parte de la actividad principal habitual del empleador.
• Suministrar sus propias herramientas o equipos.

Los empleadores que clasifican a los trabajadores como contratistas independientes cuando son empleados pueden ser responsables del impago de los derechos de la ESA y de sanciones monetarias crecientes.

Al determinar el estatus de un trabajador respecto de las obligaciones tributarias y de IE, la Agencia de Ingresos de Canadá (CRA) analiza la naturaleza de la relación laboral y considera si es más consistente con un contrato de servicio o un contrato de servicios. Un contrato de servicio significa que el trabajador es un empleado.

Los empleadores deben pagar impuestos, realizar contribuciones al EI y contribuir a los planes de pensiones de los empleados .

Si la CRA encuentra una clasificación errónea, puede ordenar el pago de obligaciones impagas, imponer sanciones y emitir reevaluaciones fiscales.

Tanto los trabajadores como las partes pagadoras pueden solicitar a la CRA una resolución para confirmar la situación laboral de un trabajador.

Terminación y pago final

Los empleadores deben cumplir con los requisitos de notificación de la ESA al despedir a todos los empleados, a menos que se aplique una excepción.

Requisitos de notificación y compensación

Los empleados pueden renunciar a sus trabajos en cualquier momento y la ley de Columbia Británica no les exige avisar con antelación. Cuando los empleados renuncian, no tienen derecho a ninguna compensación, independientemente de la duración del empleo.

Según la ESA, los empleadores deben notificar por escrito el despido o despedir al empleado inmediatamente y pagarle una compensación en lugar del aviso. Es posible ofrecer una combinación de ambos (por ejemplo, un aviso de una semana y un pago de una semana).

La duración del aviso y el monto pagado se basa en el tiempo que los empleados salientes han estado empleados:

• 0 a 3 meses: no se requiere aviso ni pago.
• 3 meses-1 año: 1 semana de aviso o pago, o 1 semana de aviso y pago combinados.
• 1 año a 3 años: 2 semanas de aviso o pago, o 2 semanas de aviso y pago combinados.
• Más de 3 años: 3 semanas de aviso o pago, o 3 semanas de aviso y pago combinados, más una semana adicional por cada año de empleo superior a 3 años hasta un máximo de 8 semanas.

Los empleados elegibles tienen derecho a un salario semanal promedio, que se calcula en función de sus salarios durante las 8 semanas anteriores. El cálculo incluye el pago de vacaciones y días festivos legales, pero no las ganancias por horas extras.

Un convenio colectivo puede reemplazar los requisitos de la ESA cuando los cumpla o los supere.

Despidos masivos

Cuando se despida a 50 o más empleados en un lugar en un plazo de dos meses, el empleador debe notificarles, junto con los sindicatos pertinentes y el Ministro de Trabajo, por escrito. Los avisos deben indicar:

• El número de empleados que se verán afectados.
• Las fechas previstas de terminación.
• Motivos de la terminación del grupo.

Los avisos de despido grupal deben enviarse al menos entre 8 y 16 semanas antes del primer despido, dependiendo de la cantidad de empleados que afectará:

• 50-100 empleados: 8 semanas.
• 101-300 empleados: 12 semanas.
• 301+ empleados: 16 semanas.

Si el aviso se realiza tarde o no se notifica, el empleador debe pagar una indemnización por despido grupal. Esto se suma a la compensación individual en virtud de la ESA o de un convenio colectivo válido.

Despidos temporales

Se considera que los empleados están despedidos temporalmente cuando no se les da trabajo o cuando sus ingresos caen a menos del 50% de su salario semanal promedio habitual (esto se calcula durante las 8 semanas anteriores). Los despidos temporales pueden ocurrir sólo cuando los despidos son una parte normal de la industria y se cumple uno de los siguientes:

• El empleador informa al empleado con antelación del despido temporal.
• El empleado acepta ser despedido temporalmente.
• El despido es parte de un contrato de trabajo.
• El despido es por no más de 13 semanas en cualquier período de 20 semanas.

Los empleadores deben considerar a los empleados despedidos como todavía empleados a los efectos de cualquier beneficio y derecho a los que tengan derecho.

Un empleado que no regresa al trabajo cuando es llamado después de un despido puede ser tratado como una terminación del empleo, y si un despido alcanza la duración máxima, la División de Normas Laborales puede considerar que el empleo ha terminado. En ambos casos, se aplican las reglas de terminación estándar.

Exención de preaviso e indemnización por despido

Los empleados exentos de notificación por escrito, compensación individual y pago por despido grupal son:

• Empleados ocasionales o de guardia que trabajan por períodos temporales, que pueden rechazar el trabajo sin penalización.
• Empleados contratados para trabajos específicos a finalizar en un plazo de 12 meses.
• Empleados cuyos contratos resulten imposibles de ejecutar debido a acontecimientos imprevistos.
• Trabajadores de obras de construcción empleados por empresas constructoras.
• Empleados que rechacen un trabajo alternativo razonable.

Los empleados exentos de notificación escrita únicamente y compensación individual son:

• Maestros empleados por una junta directiva de la escuela.
• Trabajadores estacionales cubiertos por un convenio colectivo elegible.

Los empleados exentos únicamente del pago por despido grupal son:

• Empleados que rechacen trabajos alternativos mediante un sistema de antigüedad.
• Los trabajadores fueron despedidos como parte de un cierre estacional normal.
• Empleados que no regresan a trabajar dentro de un plazo razonable después de haber sido retirados del despido.

pago final

Cuando un empleador termina el empleo, debe pagar todos los salarios, incluidas las vacaciones no utilizadas y cualquier pago de feriado legal, dentro de las 48 horas.

Cuando el empleado termina su empleo, el empleador tiene 6 días para pagar todos los salarios adeudados.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Los empleadores en BC deben cumplir con las reglas establecidas en el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSR) y la Ley de Compensación Laboral (WCA). WorkSafeBC hace cumplir estas leyes, que también asegura a los empleadores y maneja los beneficios por lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo de los empleados.

Todos los empleadores en BC tienen el deber de:

• Mantener lugares de trabajo seguros.
• Proteger a los trabajadores de los peligros del lugar de trabajo.
• Establecer políticas de seguridad y salud.
• Proporcionar formación en materia de seguridad y salud.
• Asegúrese de que los trabajadores sean conscientes de cualquier peligro para la salud o la seguridad de su trabajo.
• Proporcionar equipo de protección.
• Poner la WCA y la OHSR a disposición de los trabajadores.
• Informe las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo que requieran tratamiento médico a WorkSafeBC.
• Informe de inmediato las lesiones graves y las muertes en el lugar de trabajo.
• Investigar incidentes de salud y seguridad cuando sea necesario.
• Pagar primas de seguro, que financian el sistema de compensación para trabajadores lesionados y enfermos.

Los Reglamentos de SST y la WCA otorgan a los trabajadores de Columbia Británica importantes derechos de salud y seguridad, incluidos los derechos a:

• Participar en actividades de seguridad y salud en el trabajo.
• Esté advertido de los peligros en el lugar de trabajo.
• Rechazar trabajos inseguros sin temor a represalias.
• Denunciar condiciones de trabajo inseguras de forma anónima.
• Reclamar una indemnización por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.

Requisitos de mantenimiento de registros

La WCA y la OHSR exigen que los empleadores realicen y mantengan varios registros. Algunas industrias tienen más responsabilidades de mantenimiento de registros que otras debido a sus actividades. Estos son los registros clave que la mayoría de los empleadores deben mantener:

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

El Código de Derechos Humanos de BC protege a los empleados al hacer ilegal que los empleadores discriminen basándose en las siguientes características:

• Identidad indígena, raza, color, ascendencia y lugar de origen.
• Sexo, incluyendo orientación sexual, embarazo, identidad y expresión de género.
• Orientación sexual.
• Incapacidad física o mental.
• Edad.
• Estado civil o familiar.
• Condena penal no relacionada con el empleo.
• Creencia política.
• Religión.

Los empleados tienen derecho a presentar una queja ante el Tribunal de Derechos Humanos de BC si su empleador viola cualquier otra parte del Código de Derechos Humanos de BC.

Políticas de acoso y violencia

Los empleadores en Columbia Británica tienen el deber de minimizar el acoso, la intimidación y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deben:

• Realizar una evaluación de riesgos de los lugares de trabajo que representan un riesgo de violencia para los trabajadores.
• Establecer políticas, procedimientos y arreglos laborales para eliminar los riesgos de violencia identificados.
• Desarrollar políticas que aborden el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo.
• Implementar procedimientos de presentación de informes.
• Contar con procedimientos para investigar incidentes de intimidación y acoso.
• Informar e investigar actividades y comportamientos inadecuados.
• Capacite a los empleados para que reconozcan y respondan al acoso, la intimidación y la violencia en el lugar de trabajo.
• Revisar anualmente las políticas, procedimientos y acuerdos de trabajo relevantes de la empresa.

Protecciones para trabajadores vulnerables

La mayoría de las reglas bajo la ESA y el Código de Derechos Humanos discutidas anteriormente generalmente se aplican a todos los empleados, incluidos los trabajadores extranjeros, los niños y los trabajadores con discapacidades. A continuación se analizan algunas protecciones adicionales para los trabajadores vulnerables.

Trabajadores nuevos y jóvenes

Cualquier empleado nuevo o joven debe recibir una orientación sobre salud y seguridad, además de capacitación específica para su lugar de trabajo, antes de comenzar a trabajar.

La edad mínima para la mayoría de los empleos en Columbia Británica es 16 años, aunque los empleadores pueden contratar a jóvenes de 14 y 15 años para “trabajos ligeros” con el consentimiento por escrito de los padres o tutores legales del niño. La contratación de niños de esta edad para cualquier otro trabajo requiere el permiso del Director de Normas de Empleo.

Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar en industrias peligrosas y realizar trabajos peligrosos.

Todo empleo de niños menores de 14 años requiere el permiso del Director. El Director tiene la autoridad para fijar las condiciones de empleo que debe seguir el empleador.

A los jóvenes de dieciséis a 19 años se les permite trabajar en industrias peligrosas o realizar trabajos peligrosos solo si han alcanzado la edad prescrita para la profesión o el trabajo.

Personas con discapacidad

Según el Código de Derechos Humanos de Columbia Británica, los empleadores deben adaptarse a las necesidades de los empleados con discapacidades físicas o mentales hasta el punto de generar “dificultades indebidas”.

Esto incluye adaptaciones razonables como lugares de trabajo flexibles, tareas laborales modificadas y la provisión de dispositivos de asistencia. Se puede considerar que las adaptaciones costosas y poco prácticas imponen dificultades indebidas.

Recursos y apoyo gubernamentales

Los empleadores y empleados pueden encontrar más orientación sobre las regulaciones laborales y las leyes laborales de BC en los siguientes recursos:

• Subdivisión de Normas Laborales: La ESA y la Regulación
• WorkSafeBC: Guía de compensación laboral
• Tribunal de Derechos Humanos de Columbia Británica: Información y denuncias sobre derechos humanos

Los recursos federales incluyen:

• Agencia Tributaria de Canadá: Deducciones de nómina
• Service Canada: EI y prestaciones parentales
• Centro Canadiense: Salud y Seguridad Ocupacional

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, precisión o aplicabilidad a su situación específica. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboral calificado.