Leis Trabalhistas da Colúmbia Britânica (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

• Aumento do salário mínimo

Visão geral da legislação trabalhista na Colúmbia Britânica

Jurisdição federal vs. provincial

Algumas indústrias e locais de trabalho na Colúmbia Britânica são regulamentados pelo governo federal e regidos pelo Código do Trabalho do Canadá e não pelas regras trabalhistas da Colúmbia Britânica (BC). No setor privado, os empregadores regulamentados pelo governo federal incluem transporte aéreo, bancos e empresas de telecomunicações. Para obter uma lista completa, consulte o site do Governo do Canadá.

Este guia se aplica a funcionários regulamentados pela província na Colúmbia Britânica que não se enquadram nas regulamentações federais, salvo indicação em contrário.

Legislação trabalhista fundamental

A legislação fundamental para a legislação trabalhista da Colúmbia Britânica é a Lei de Padrões de Emprego (ESA), que cobre salários, horas de trabalho, emprego de crianças, folgas e regras relativas à rescisão do contrato de trabalho. O Conselho de Normas de Emprego e o Diretor de Normas de Emprego são responsáveis ​​pela aplicação da ESA. Os empregadores devem informar cada funcionário sobre os seus direitos ao abrigo do ESA ou disponibilizar esta informação de forma aprovada, como exibindo o cartaz aprovado pelo diretor.

O Governo da Colúmbia Britânica fornece informações oficiais sobre normas e leis trabalhistas em seu site.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

O salário mínimo atual na Colúmbia Britânica (BC) é de US$ 17,85/hora .

O salário mínimo do BC é reajustado anualmente em 1º de junho, de acordo com o Índice de Preços ao Consumidor de Todos os Itens (IPC) do BC e publicado online. Se o IPC cair, o salário mínimo permanece o mesmo dos 12 meses anteriores.

Os empregadores devem pagar o salário mínimo à maioria dos empregados, incluindo os assalariados e aqueles pagos com base em comissões e incentivos. Funcionários que recebem gorjetas, incluindo garçons de bebidas, devem receber pelo menos o salário mínimo, além de quaisquer gorjetas que receberem.

No entanto, as regras do salário mínimo do BC são diferentes para alguns tipos de emprego:

Pagamento de horas extras

Para a maioria dos funcionários, horas extras são horas trabalhadas acima de 8 horas/dia ou 40 horas/semana. Os empregadores devem pagar:

• 1,5 vezes a taxa normal para todas as horas extras trabalhadas até 12 horas/dia.
• 2 vezes a tarifa normal para qualquer horário acima de 12 horas.

Existem regras separadas de pagamento de horas extras para funcionários que trabalham sob um acordo de média válido que permite que suas horas de trabalho sejam calculadas em média entre 1–4 semanas. Os empregadores devem pagar a esses funcionários 1,5 vezes a taxa normal por qualquer tempo trabalhado em média 40 horas/semana durante o período de pagamento do funcionário.

As taxas de horas extras também são exigidas sob acordos de média quando os funcionários trabalham mais do que suas horas diárias programadas:

• Se agendado menos de 8 horas: 1,5 vezes o pagamento normal por horas trabalhadas acima de 8 horas.
• Se agendadas mais de 8 horas: 1,5 vezes o pagamento normal pelas horas trabalhadas além do número de horas programadas.
• 2 vezes a taxa normal do funcionário por qualquer tempo trabalhado acima de 12 horas/dia.

Mediante solicitação por escrito do funcionário, os empregadores podem pagar horas extras em um banco de horas. Os funcionários podem solicitar todo ou parte de seus ganhos de horas extras de seu banco de horas, usar os salários de horas extras creditados para tirar folga remunerada (o empregador e o empregado devem concordar com o tempo exato de folga) ou encerrá-lo a qualquer momento.

Os acordos coletivos em vigor que contenham requisitos que atendam ou excedam os requisitos acima substituirão as regras aplicáveis.

Os seguintes tipos de funcionários podem estar isentos do pagamento de horas extras:

• Gerentes.
• Profissionais de alta tecnologia.
• Vendedores comissionados.
• Profissionais licenciados.
• Trabalhadores agrícolas e empregados por peça.
• Trabalhadores de apoio residentes.
• Alunos em treinamento.

Remuneração legal de férias

O BC Employment Standards Act (ESA) reconhece os seguintes feriados legais:

• Dia de Ano Novo.
• Dia da Família (BC).
• Boa sexta-feira.
• Dia de Vitória.
• Dia do Canadá.
• Dia da Colúmbia Britânica.
• Dia do Trabalho.
• Dia Nacional da Verdade e da Reconciliação.
• Ação de Graças.
• Dia da Memória.
• Dia de Natal.

Os funcionários elegíveis para pagamento de férias legais que não são obrigados a trabalhar em feriados legais devem receber um salário diário médio. Isso inclui feriados legais que caiam em dias de folga regulares e programados.

O salário médio diário é calculado com base no salário do funcionário e no número de dias trabalhados nos 30 dias corridos anteriores ao feriado:

Salário do funcionário ÷ Número de dias trabalhados = Pagamento legal de férias do funcionário

Para ser elegível ao subsídio legal de férias ao abrigo do ESA, a maioria dos funcionários deve ter estado empregado durante 30 dias de calendário e auferido salários ou trabalhado em pelo menos 15 desses dias. Os funcionários que trabalham sob acordos de média devem ter trabalhado a qualquer momento nos 30 dias anteriores ao feriado para serem elegíveis.

O pagamento de horas extras está excluído do cálculo do pagamento legal de férias. No entanto, outros feriados legais, férias remuneradas e faltas por doença contam para o número de dias trabalhados.

Trabalhar em feriados legais

Os funcionários elegíveis que trabalham em feriados legais devem receber 1,5 vezes o seu salário normal. Se trabalharem mais de 12 horas em feriados legais, a taxa aumenta para 2 vezes o salário normal por quaisquer horas superiores a 12 horas. Isto é um acréscimo ao subsídio legal de férias.

Os funcionários que não atendem aos requisitos de elegibilidade da ESA recebem a taxa normal para trabalhar nos feriados legais, assim como os funcionários que estão isentos das regras legais de feriados da ESA. Os funcionários isentos incluem:

• Gerentes.
• Estudantes de enfermagem.
• Bombeiros auxiliares ou voluntários.
• Trabalhadores agrícolas.
• Pescadores comerciais.
• Profissionais de alta tecnologia.
• Vendedores comissionados.
• Certos trabalhadores da silvicultura.
• Certos vendedores de carros e caminhões.

Um acordo coletivo pode anular estas regras se os seus requisitos cumprirem ou excederem os do SEC. No entanto, os acordos coletivos não podem alterar a lei do BC em relação ao Dia Nacional da Verdade e Reconciliação.

Frequência de pagamento e deduções

Os funcionários devem ser pagos duas vezes por mês e os períodos de pagamento não podem exceder 16 dias .

Além disso, os empregadores devem emitir o pagamento no prazo de 8 dias após o final de cada período de pagamento, incluindo quaisquer horas extras ou férias obrigatórias devidas.

Os empregadores podem reter ou deduzir os salários dos funcionários somente quando:

• Eles têm a solicitação por escrito do funcionário.
• A dedução é exigida por lei, como impostos.

As atribuições salariais (quando parte do salário de um funcionário é paga a terceiros) são permitidas mediante solicitação por escrito do funcionário.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

A jornada de trabalho padrão é de 8 horas/dia e 40 horas/semana.

Os funcionários devem ter pelo menos 8 horas livres de trabalho entre cada turno. No entanto, isto não se aplica em emergências: circunstâncias inesperadas em que os funcionários são necessários para evitar uma interferência grave nas operações normais do empregador.

Os funcionários devem receber um mínimo de 32 horas livres consecutivas por semana ou receber 1,5 vezes o seu salário normal pelo trabalho realizado durante as 32 horas a que têm direito de folga.

Os funcionários que trabalham sob acordos de média estão sujeitos a diferentes regras de jornada de trabalho, conforme explicado na seção “pagamento de horas extras” acima.

Intervalos para refeições e descanso

Os funcionários devem ter um intervalo para refeição não remunerado de pelo menos 30 minutos após trabalharem por 5 horas consecutivas. Caso o funcionário deva estar disponível para trabalhar durante o intervalo para refeição, o intervalo conta como tempo trabalhado e deve ser remunerado.

Turnos divididos

O número máximo de horas aplica-se a turnos divididos em que o trabalho dos funcionários é realizado em 2 ou mais períodos em 1 dia, com um intervalo não remunerado entre eles (por exemplo, trabalhar no turno do café da manhã e retornar mais tarde para trabalhar no turno do jantar).

Para turnos fracionados, o tempo entre o início do primeiro turno e o término do último turno não pode ser superior a 12 horas, incluindo todos os intervalos.

Pagamento mínimo diário

Em algumas circunstâncias, os empregadores devem pagar aos empregados um montante mínimo quando estes se apresentam ao trabalho para um turno programado, mas são mandados para casa mais cedo ou não trabalham.

Se um funcionário começar a trabalhar, mas não puder continuar por um motivo alheio ao seu controle, ele terá direito a receber o pagamento mínimo de horas diárias ou o pagamento pelo tempo que trabalhou – o que for maior.

O pagamento mínimo de horas diárias geralmente é:

• 2 horas no salário normal do funcionário para turnos programados com duração inferior a 8 horas.
• 4 horas ao salário normal do empregador para turnos programados com mais de 8 horas.

Quando o trabalho é suspenso por motivos completamente alheios ao controlo dos empregadores (incluindo condições meteorológicas inadequadas), os empregados devem ser pagos por pelo menos 2 horas.

Os funcionários que pedem para sair, estão inaptos para trabalhar, não cumprem os regulamentos de saúde e segurança do WorkSafeBC ou não cumprem os seus deveres ao abrigo da Lei de Compensação dos Trabalhadores não têm direito ao pagamento mínimo de horas diárias.

Os empregadores podem não ser obrigados a pagar o pagamento mínimo diário se o pagamento do empregado for regido por outro acordo, como uma variação por escrito.

Direitos de licença

A Lei de Padrões de Emprego (ESA) dá aos funcionários o direito a vários tipos de licença que os empregadores devem conceder.

Licença de férias

Os funcionários devem tirar um período mínimo de férias anuais com base no tempo de emprego contínuo:

• Após 12 meses consecutivos: Mínimo 2 semanas.
• Após 5 anos consecutivos: Mínimo 3 semanas.

Os empregadores devem pagar férias aos funcionários enquanto eles estão fora do trabalho nas férias anuais.

Durante os primeiros 5 anos de emprego de um funcionário, o pagamento mínimo de férias é de 4% de todos os salários recebidos no ano anterior. Após 5 anos de emprego, esta percentagem sobe para 6%.

O pagamento das férias deve ser pago no máximo 7 dias antes do início das férias do funcionário. No entanto, os funcionários podem fazer um acordo por escrito com seu empregador para receber o pagamento das férias junto com o pagamento normal.

Outras regras da ESA são:

• Se a licença de férias ultrapassar um feriado legal, os funcionários com direito poderão receber o pagamento legal de férias, mas isso não lhes dá direito a um dia de folga adicional.
• Os empregados devem gozar as férias nos 12 meses seguintes ao ano de trabalho que lhes dá direito à folga.
• As férias normalmente são concedidas em períodos de 1 semana, a menos que o funcionário solicite um período menor.
• Os funcionários não estão autorizados a não gozar férias e receber o pagamento das férias.
• Permitir que os funcionários tirem férias com antecedência fica a critério do empregador.
• Os empregadores podem exigir que os funcionários tirem férias em horários que correspondam às necessidades do negócio.
• Em caso de falta de pessoal, os funcionários podem cancelar as férias programadas do funcionário.

Um acordo coletivo pode substituir os requisitos do SEC se as suas disposições cumprirem ou forem mais generosas.

Licença médica e licença de emergência pessoal

Os funcionários que estiveram empregados por 90 dias consecutivos podem tirar até 5 dias remunerados de licença por doença e lesão e 3 dias adicionais de licença sem vencimento por ano. Os empregadores podem solicitar prova razoável de que um funcionário tem direito a licença.

Quando têm direito, os funcionários recebem um salário médio diário por cada dia de licença por doença e lesão.

Licença maternidade

As funcionárias grávidas têm direito a 17 semanas consecutivas de licença sem vencimento, independentemente da duração do emprego. Após o retorno, os funcionários devem receber a mesma função ou uma função comparável, com os mesmos salários e benefícios.

Os funcionários devem enviar uma solicitação por escrito pelo menos 4 semanas antes do início da licença. A primeira licença maternidade que pode começar é 13 semanas antes da data prevista de nascimento. Quando a funcionária solicita licença-maternidade após o parto, a licença-maternidade da funcionária começa na data do nascimento.

Os funcionários podem solicitar uma licença adicional de 6 semanas se não puderem retornar ao trabalho quando a licença terminar por motivos relacionados ao parto ou ao término da gravidez.

Os empregadores podem solicitar atestados médicos para confirmar:

• Direito dos empregados à licença maternidade.
• Que as funcionárias que retornem ao trabalho dentro de 6 semanas após o parto estejam aptas para trabalhar.

Os benefícios do Seguro de Emprego Federal (EI) estão disponíveis para funcionárias elegíveis durante a licença maternidade por meio do programa de Seguro de Emprego (EI) do Canadá. Esses funcionários podem se inscrever por meio do Service Canada.

Licença parental e familiar

Licença parental

Os pais que nasceram e que não nasceram têm direito a licença parental não remunerada após o nascimento ou colocação de um filho adoptado.

As trabalhadoras que dão à luz podem gozar até 61 semanas consecutivas de licença parental. Esta deve começar imediatamente após a licença de maternidade, salvo acordo em contrário entre empregador e trabalhadora.

Os empregados que se tornam pais sem dar à luz têm direito a até 62 semanas consecutivas de licença sem vencimento, que deve começar dentro de 78 semanas após o nascimento ou colocação.

Os funcionários podem solicitar que esta licença seja prorrogada por até 5 semanas quando seu novo bebê ou criança apresentar algum problema físico, psicológico ou emocional.

Os pedidos de licença parental devem ser feitos por escrito e apresentados pelo menos 4 semanas antes do início da licença. Os empregadores podem solicitar atestados médicos para determinar se devem conceder licença parental e licença parental prolongada. Quando ambos os progenitores têm o mesmo empregador, este não é obrigado a conceder-lhes licença para gozar ao mesmo tempo.

Após a licença parental, os trabalhadores têm direito ao cargo anterior ou comparável.

Os benefícios parentais também estão disponíveis para pais de recém-nascidos e crianças recém-adotadas através do programa EI do Canadá.

Licença familiar

Todos os funcionários têm direito a até 5 dias de licença não remunerada de responsabilidade familiar por ano.

A licença de responsabilidade familiar pode ser gozada por motivos relacionados com o cuidado ou a saúde dos familiares imediatos dos colaboradores e com a educação dos seus filhos. A família imediata inclui:

• Cônjuge.
• Criança.
• Pai ou responsável.
• Filho ou pai do cônjuge.
• Irmão.
• Avó.
• Neto.
• Qualquer pessoa que viva com o empregado como membro da sua família.

Licença por doença grave ou lesão

Os funcionários têm direito a licença sem vencimento para apoiar e cuidar de familiares que sofram de doenças ou lesões graves com risco de vida.

Os membros da família incluem familiares imediatos ou membros de uma classe prescrita no Regulamento de Membros da Família, que inclui familiares dos cônjuges dos funcionários e pessoas que sejam parentes próximos do funcionário.

Os funcionários podem tirar até 36 semanas de licença dentro de um período de 52 semanas para cuidar de um familiar com menos de 19 anos, e até 16 semanas para um familiar com 19 anos ou mais. As férias devem ser gozadas em incrementos de uma semana inteira.

Os funcionários que gozam esta licença devem obter um atestado de um médico ou enfermeiro o mais rápido possível. O certificado deve indicar:

• Que a saúde do familiar mudou significativamente e sua vida está em risco.
• Que as necessidades de cuidado ou apoio do familiar possam ser atendidas por alguém que não seja profissional médico.
• O período de tempo do cuidado ou apoio.

Caso a vida do familiar continue em risco ao final do afastamento, o empregado poderá obter novo atestado médico e gozar nova licença.

Licença para cuidados compassivos

Os funcionários podem tirar até 27 semanas de licença não remunerada para cuidar de familiares imediatos no final de suas vidas. Para ter direito a esta licença, o trabalhador deve fornecer ao seu empregador um atestado médico atestando que um membro da família corre um risco significativo de morte no prazo de 26 semanas. A licença começa na data em que o certificado é emitido ou na data de início da licença, se tiver começado antes da emissão do certificado.

Licença por luto

Todos os funcionários podem gozar até 3 dias de licença sem remuneração em caso de falecimento de um familiar imediato.

Os funcionários têm direito a até 104 semanas de licença sem vencimento após a morte de uma criança ou a descoberta dos restos mortais de uma criança desaparecida, a menos que sejam acusados ​​de um crime que resultou na morte do seu filho.

Licença por desaparecimento de criança

Se o filho de um funcionário com menos de 19 anos desaparecer e se considerar que o desaparecimento é resultado de um crime, a ESA concede até 52 semanas de licença sem vencimento. A licença começa na data do desaparecimento e termina na primeira das seguintes datas:

• 14 dias após a criança ser encontrada viva.
• Quando se entende que o desaparecimento não se deve a um crime.
• A data em que a criança foi encontrada morta.
• Uma data de término acordada entre o empregado e o empregador.
• A data em que o funcionário é acusado de um crime que resultou no desaparecimento.

Licença por violência doméstica

A ESA dá aos funcionários direito a até 5 dias de licença remunerada e mais 5 dias de licença não remunerada se eles ou uma pessoa elegível sofrer violência doméstica ou sexual. “Pessoa elegível” significa o funcionário:

• Filho dependente (filho biológico, filho adotivo ou filho sob os cuidados diários do empregado).
• Um adulto com 19 anos ou mais que não consegue cuidar de si mesmo e é o pai ou ex-responsável da criança.
• Qualquer outra pessoa permitida pelos regulamentos da ESA.

Esta licença pode ser gozada:

• Para obter atendimento médico.
• Para obter serviços sociais e aconselhamento psicológico ou outro aconselhamento profissional.
• Para mudar ou ajudar uma pessoa elegível a mudar de casa.
• Para ajudar ou buscar assistência de autoridades policiais e profissionais jurídicos.

Os funcionários podem tirar até 15 semanas adicionais de licença não remunerada, quando necessário.

Esse afastamento não precisa ser gozado de uma só vez e está disponível para todos os colaboradores, independente de quando foram contratados. Embora não seja necessário aviso prévio, os funcionários devem solicitar esta licença seguindo os procedimentos de licença do empregador.

Os empregadores são responsáveis ​​​​por pagar aos funcionários um salário médio diário por cada dia de licença remunerada. O salário médio diário é calculado usando a seguinte fórmula:

Salários auferidos nos 30 dias corridos anteriores à licença ÷ número de dias trabalhados

Os empregadores podem solicitar informações para apoiar o pedido de licença de um funcionário.

Dever do júri

Os empregadores devem conceder licença sem vencimento aos empregados convocados para o processo de seleção do júri e para a função de júri. A rescisão do contrato de trabalho de funcionários que são chamados ao tribunal como jurados é ilegal.

Enquanto os funcionários participam da seleção e das obrigações do júri, os empregadores devem continuar a fazer pagamentos de pensões, assistência médica e outros benefícios para eles. O tempo gasto fora do trabalho para seleção do júri e contagem de funções no cálculo do direito a férias anuais e tempo de emprego.

Quando o serviço do júri termina, os funcionários têm o direito de retornar ao seu cargo anterior ou a um cargo comparável.

Licença de reservistas

Os funcionários podem tirar licença sem vencimento em situações em que sejam destacados para operações das Forças Canadenses fora do Canadá, envolvidos em atividades pré e pós-desdobramento e auxiliando as Forças Canadenses após uma emergência.

Os pedidos de licença de reservistas para destacamento devem ser apresentados por escrito, com pelo menos 4 semanas de antecedência, ou assim que possível. Quando concedida, a licença dura enquanto as circunstâncias de implantação forem aplicáveis.

Os funcionários reservistas também têm direito a tirar até 20 dias de licença não remunerada por ano para realizar atividades de treinamento das Forças Canadenses. Os pedidos de licença para treinamento devem ser feitos por escrito e enviados com 4 semanas de antecedência.

Tipos de emprego

Contratantes independentes e classificação incorreta

O facto de um trabalhador ser um contratante independente ou empregado para efeitos da ESA baseia-se nas definições da ESA e na natureza da relação de trabalho. Os cargos e termos usados ​​nos contratos de trabalho são irrelevantes. As indicações de que alguém é um contratante independente incluem:

• Prestação de serviços aos seus próprios clientes.
• Realizar trabalhos que não fazem parte da atividade principal habitual do empregador.
• Fornecer suas próprias ferramentas ou equipamentos.

Os empregadores que classificam os trabalhadores como contratados independentes quando são empregados podem ser responsáveis ​​​​por direitos ESA não pagos e por penalidades monetárias crescentes.

Ao determinar o estatuto de um trabalhador para obrigações fiscais e EI, a Agência de Receitas do Canadá (CRA) analisa a natureza da relação de trabalho e considera se é mais consistente com um contrato de serviço ou um contrato de serviços. Um contrato de serviço significa que o trabalhador é um empregado.

Os empregadores devem pagar impostos, fazer contribuições para o EI e contribuir para planos de pensões dos empregados .

Se o CRA constatar erro de classificação, poderá ordenar o pagamento das obrigações não pagas, impor penalidades e emitir reavaliações fiscais.

Tanto os trabalhadores como as partes pagadoras podem solicitar ao CRA uma decisão para confirmar a situação laboral de um trabalhador.

Rescisão e pagamento final

Os empregadores devem cumprir os requisitos de notificação da ESA ao despedir todos os funcionários, a menos que se aplique uma exceção.

Requisitos de notificação e compensação

Os funcionários podem pedir demissão a qualquer momento e a lei do BC não exige que eles avisem com antecedência. Quando os funcionários se demitem, não têm direito a qualquer remuneração, independentemente do tempo de vínculo empregatício.

De acordo com o ESA, os empregadores devem notificar a rescisão por escrito ou demitir o funcionário imediatamente e pagar-lhes uma indenização em vez do aviso prévio. É possível oferecer uma combinação de ambos (por exemplo, aviso prévio com uma semana de antecedência e pagamento semanal).

A duração do aviso prévio e o valor pago são baseados em quanto tempo os funcionários que estão saindo estão empregados:

• 0–3 meses: Não é necessário aviso prévio ou pagamento.
• 3 meses a 1 ano: 1 semana de aviso prévio ou pagamento, ou 1 semana de aviso prévio e pagamento combinados.
• 1 ano–3 anos: 2 semanas de aviso prévio ou pagamento, ou 2 semanas de aviso prévio e pagamento combinados.
• Mais de 3 anos: 3 semanas de aviso prévio ou pagamento, ou 3 semanas de aviso prévio e pagamento combinados, mais uma semana adicional para cada ano de emprego acima de 3 anos, até um máximo de 8 semanas.

Os funcionários elegíveis têm direito a um salário semanal médio, que é calculado com base nos seus salários das 8 semanas anteriores. O cálculo inclui férias e férias obrigatórias, mas não rendimentos de horas extras.

Um acordo coletivo pode substituir os requisitos do SEC quando os cumpre ou excede.

Demissões em massa

Quando 50 ou mais trabalhadores num local deverão ter o seu emprego rescindido no prazo de 2 meses, o empregador deve notificá-los, juntamente com quaisquer sindicatos relevantes e o Ministro do Trabalho, por escrito. Os avisos devem indicar:

• O número de funcionários que serão afetados.
• As datas previstas de rescisão.
• Razões para o encerramento do grupo.

Os avisos de rescisão em grupo devem ser feitos com pelo menos 8 a 16 semanas de antecedência da primeira rescisão, dependendo do número de funcionários que afetarão:

• 50–100 funcionários: 8 semanas.
• 101–300 funcionários: 12 semanas.
• Mais de 301 funcionários: 16 semanas.

Se o aviso for atrasado ou não for feito, o empregador deverá pagar uma indenização por rescisão em grupo. Isto é adicional à compensação individual ao abrigo do ESA ou de um acordo coletivo válido.

Demissões temporárias

Os funcionários são considerados temporariamente despedidos quando não recebem trabalho ou quando os seus rendimentos caem para menos de 50% do seu salário semanal médio habitual (isto é calculado ao longo das 8 semanas anteriores). As demissões temporárias só podem ocorrer quando as demissões são uma parte normal da indústria e uma das seguintes condições é atendida:

• O empregador informa antecipadamente o empregado da dispensa temporária.
• O funcionário concorda em ser demitido temporariamente.
• A dispensa faz parte de um contrato de trabalho.
• A dispensa não dura mais do que 13 semanas em qualquer período de 20 semanas.

Os empregadores devem considerar os empregados demitidos como ainda empregados para efeitos de quaisquer benefícios e direitos a que tenham direito.

Um funcionário que não retorna ao trabalho quando é chamado de volta após uma dispensa pode ser tratado como uma rescisão do contrato de trabalho e, se a dispensa atingir a duração máxima, o Departamento de Padrões de Emprego pode considerar que o emprego terminou. Em ambos os casos, aplicam-se as regras de rescisão padrão.

Isenção de aviso prévio e verba rescisória

Os funcionários isentos de notificação por escrito, remuneração individual e indenização por rescisão em grupo são:

• Funcionários ocasionais ou de plantão que trabalham por períodos temporários, que podem rejeitar trabalho sem penalidade.
• Funcionários contratados para trabalhos específicos a serem concluídos em até 12 meses.
• Colaboradores cujos contratos se tornem impossíveis de cumprir devido a acontecimentos imprevistos.
• Trabalhadores de canteiros de obras contratados por empresas de construção.
• Funcionários que recusam trabalho alternativo razoável.

Os funcionários isentos apenas de notificação por escrito e remuneração individual são:

• Professores contratados por um conselho de administração escolar.
• Trabalhadores sazonais abrangidos por convenção colectiva elegível.

Os funcionários isentos apenas do pagamento de rescisão em grupo são:

• Colaboradores que recusem trabalho alternativo através de sistema de antiguidade.
• Os trabalhadores foram demitidos como parte de um fechamento sazonal normal.
• Funcionários que não retornam ao trabalho dentro de um prazo razoável após serem retirados da dispensa.

Pagamento final

Quando um empregador termina o contrato de trabalho, deve pagar todos os salários, incluindo férias não utilizadas e qualquer subsídio de férias legal, no prazo de 48 horas.

Quando o empregado rescinde o vínculo empregatício, o empregador tem 6 dias para pagar todos os salários devidos.

Saúde e Segurança no Trabalho

Os empregadores em BC devem cumprir as regras estabelecidas no Regulamento de Saúde e Segurança Ocupacional (OHSR) e na Lei de Compensação de Trabalhadores (WCA). Esses atos são aplicados pela WorkSafeBC, que também garante aos empregadores e administra benefícios de lesões e doenças no local de trabalho dos funcionários.

Todos os empregadores no BC têm o dever de:

• Mantenha locais de trabalho seguros.
• Proteja os trabalhadores dos perigos no local de trabalho.
• Estabelecer políticas de saúde e segurança.
• Fornecer treinamento em saúde e segurança.
• Certifique-se de que os trabalhadores estejam cientes de quaisquer riscos à saúde ou à segurança de seu trabalho.
• Fornecer equipamento de proteção.
• Disponibilizar o WCA e o OHSR para os trabalhadores.
• Relate lesões e doenças no local de trabalho que requerem tratamento médico ao WorkSafeBC.
• Relate imediatamente ferimentos graves e mortes no local de trabalho.
• Investigar incidentes de saúde e segurança quando necessário.
• Pagar prêmios de seguro, que financiam o sistema de compensação para trabalhadores feridos e doentes.

Os Regulamentos de SST e a WCA conferem aos trabalhadores em BC importantes direitos de saúde e segurança, incluindo os direitos a:

• Participar de atividades de saúde e segurança no local de trabalho.
• Esteja avisado sobre os perigos no local de trabalho.
• Recuse trabalho inseguro sem medo de retaliação.
• Relate condições de trabalho inseguras anonimamente.
• Solicitar indenização por lesões ou doenças relacionadas ao trabalho.

Requisitos de manutenção de registros

A WCA e o OHSR exigem que os empregadores façam e mantenham vários registos. Algumas indústrias têm mais responsabilidades de manutenção de registros do que outras devido às suas atividades. Aqui estão os principais registros que a maioria dos empregadores deve manter:

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

O Código de Direitos Humanos do BC protege os funcionários, tornando ilegal a discriminação dos empregadores com base nas seguintes características:

• Identidade indígena, raça, cor, ancestralidade e local de origem.
• Sexo, incluindo orientação sexual, gravidez, identidade e expressão de género.
• Orientação sexual.
• Deficiência física ou mental.
• Idade.
• Estado civil ou familiar.
• Condenação criminal não relacionada ao emprego.
• Crença política.
• Religião.

Os funcionários têm o direito de apresentar uma queixa ao Tribunal de Direitos Humanos de BC se o seu empregador violar qualquer outra parte do Código de Direitos Humanos de BC.

Políticas de assédio e violência

Os empregadores em BC têm o dever de minimizar o bullying, o assédio e a violência no local de trabalho. Os empregadores devem:

• Realizar uma avaliação de risco dos locais de trabalho que representam risco de violência para os trabalhadores.
• Estabelecer políticas, procedimentos e modalidades de trabalho para eliminar os riscos identificados de violência.
• Desenvolver políticas que abordem o bullying e o assédio no local de trabalho.
• Implementar procedimentos de relatórios.
• Tenha procedimentos para investigar incidentes de intimidação e assédio.
• Denuncie e investigue atividades e comportamentos impróprios.
• Treine os funcionários para reconhecer e responder ao bullying, assédio e violência no local de trabalho.
• Revise anualmente as políticas, procedimentos e arranjos de trabalho relevantes da empresa.

Proteções para trabalhadores vulneráveis

A maioria das regras da ESA e do Código dos Direitos Humanos discutidas acima aplicam-se geralmente a todos os funcionários, incluindo trabalhadores estrangeiros, crianças e trabalhadores com deficiência. Algumas proteções adicionais para trabalhadores vulneráveis ​​são discutidas abaixo.

Novos e jovens trabalhadores

Qualquer funcionário novo ou jovem deve receber orientações sobre saúde e segurança, além de treinamento específico para seu local de trabalho, antes de iniciar o trabalho.

A idade mínima para a maioria dos empregos em BC é 16 anos, embora os empregadores possam contratar jovens de 14 e 15 anos para “trabalhos leves” com consentimento por escrito dos pais ou responsável legal da criança. A contratação de crianças desta idade para qualquer outro trabalho requer permissão do Diretor de Padrões de Emprego.

Os menores de 16 anos estão proibidos de trabalhar em indústrias perigosas e de realizar trabalhos perigosos.

Todo emprego de crianças menores de 14 anos requer a permissão do Diretor. O Diretor tem autoridade para definir as condições de emprego que o empregador deve seguir.

Jovens de dezesseis a 19 anos só podem trabalhar em indústrias perigosas ou realizar trabalhos perigosos se tiverem atingido a idade prescrita para a profissão ou trabalho.

Pessoas com deficiência

De acordo com o Código de Direitos Humanos do BC, os empregadores devem acomodar as necessidades dos funcionários com deficiências físicas ou mentais até o ponto de “dificuldades indevidas”.

Isto inclui acomodações razoáveis, como locais de trabalho flexíveis, funções de trabalho modificadas e fornecimento de dispositivos de assistência. Acomodações pouco práticas e caras podem ser consideradas como impondo dificuldades indevidas.

Recursos e apoio governamental

Empregadores e funcionários podem encontrar mais orientações sobre os regulamentos trabalhistas e leis trabalhistas do BC nos seguintes recursos:

• Ramo de Padrões de Emprego: A ESA e a Regulamentação
• WorkSafeBC: orientação sobre compensação trabalhista
• Tribunal de Direitos Humanos de BC: Informações e Reclamações sobre Direitos Humanos

Os recursos federais incluem:

• Agência de Receita do Canadá: Deduções na Folha de Pagamento
• Serviço Canadá: EI e benefícios parentais
• Centro Canadense: Saúde e Segurança Ocupacional

Isenção de responsabilidade

As informações contidas neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Embora tenhamos feito todos os esforços para garantir que as informações fornecidas sejam atualizadas e confiáveis, não podemos garantir sua integridade, precisão ou aplicabilidade à sua situação específica. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.