Leis Trabalhistas de Alberta (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

• Requisitos atualizados de prevenção de violência e assédio (31 de março de 2025)

Visão geral da legislação trabalhista em Alberta

Jurisdição federal vs. provincial

A maioria dos locais de trabalho em Alberta são regidos por leis provinciais, mas certos setores estão sob jurisdição federal. É importante distinguir quais regras se aplicam, já que os funcionários federais seguem o Código do Trabalho do Canadá, em vez do Código de Padrões de Emprego de Alberta.

As indústrias regulamentadas pelo governo federal operam além das fronteiras provinciais ou nacionais ou são de interesse nacional. Eles incluem:

• Bancário.
• Transporte interprovincial ou internacional.
• Telecomunicações.
• Serviços postais.
• Mineração e processamento de urânio.

No entanto, apenas 6% dos funcionários do Canadá estão sujeitos às normas federais do Código do Trabalho do Canadá . O resto está sob jurisdição provincial.

Salvo indicação em contrário, todas as informações neste guia aplicam-se apenas a funcionários regulamentados pela província em Alberta.

Legislação trabalhista fundamental

Em Alberta, o Código de Padrões de Emprego e as leis relacionadas regulam o emprego. Esta lei rege a maioria dos locais de trabalho regulamentados a nível provincial, abrangendo trabalhadores a tempo inteiro, a tempo parcial, ocasionais e temporários.

Não se aplica a trabalhadores regulamentados pelo governo federal , como os de bancos, telecomunicações e transporte interprovincial, nem abrange prestadores de serviços independentes ou certas funções isentas, como trabalhadores agrícolas, gerentes e profissionais específicos, como advogados e médicos, que estão sujeitos a regras separadas.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

O salário mínimo geral de Alberta é de US$ 15/hora para a maioria dos funcionários. Existe um salário mínimo separado para estudantes em Alberta, mas ele se aplica apenas sob condições específicas.

Estudantes menores de 18 anos, matriculados na escola e que trabalhem 28 horas por semana ou menos durante o ano letivo podem receber um salário mínimo reduzido de US$ 13/hora . Quando esses alunos trabalham mais de 28 horas por semana, ou quando trabalham durante as férias escolares, como as férias de verão, o salário mínimo normal de US$ 15/hora se aplica a todas as horas adicionais.

Ao contrário de algumas províncias, Alberta não tem um salário mínimo separado e mais baixo para servidores de bebidas alcoólicas, portanto, a mesma taxa se aplica a quase todos os tipos de trabalho.

Os funcionários que auferem rendimentos através de comissões, pagamentos de incentivos ou de um sistema por peça ainda devem ganhar pelo menos o salário mínimo por todas as horas trabalhadas, uma vez calculada a média dos seus rendimentos durante o período de pagamento. Os vendedores devem ganhar um mínimo de US$ 598 por semana, e os empregados domésticos que moram na casa do empregador devem ganhar pelo menos US$ 2.848 por mês.

Pagamento de horas extras

Em Alberta, o pagamento de horas extras torna-se obrigatório quando um funcionário trabalha mais de 8 horas por dia ou mais de 44 horas por semana , qualquer que seja o limite que resulte em mais horas extras totais. Quaisquer horas trabalhadas além desses limites deverão ser compensadas em 1,5 vezes o salário normal do funcionário.

Funcionários e empregadores podem concordar em “acumular” horas extras em vez de receberem o prêmio de 1,5 vezes imediatamente. Sob um acordo escrito, cada hora extra trabalhada pode ser acumulada como 1,5 horas de folga remunerada, o que significa que o tempo acumulado reflete a taxa de horas extras e não as horas reais trabalhadas.

Os funcionários devem ser autorizados a tirar folga em uma data mutuamente acordada ou, se nenhum acordo for alcançado, em um horário escolhido pelo empregador com aviso prévio razoável. Se a relação de trabalho terminar antes do gozo da folga, o empregador deverá pagar quaisquer horas acumuladas não utilizadas à taxa de horas extras aplicável com base no salário do empregado no momento do pagamento.

As horas acumuladas também devem ser utilizadas dentro de 6 meses a partir do período de pagamento em que foram ganhas, a menos que o funcionário concorde por escrito em estender esse período.

Certos funcionários estão isentos do pagamento de horas extras, incluindo:

• Gerentes e supervisores.
• Profissionais como engenheiros e contadores.
• Aqueles em setores específicos, como agricultura, pecuária e algumas formas de construção e transporte rodoviário.

Remuneração legal de férias

Alberta reconhece 9 feriados legais de acordo com o Código de Normas de Emprego. Estes são:

• Dia de Ano Novo.
• Dia da Família em Alberta.
• Boa sexta-feira.
• Dia de Vitória.
• Dia do Canadá.
• Dia do Trabalho.
• Dia de Ação de Graças.
• Dia da Memória.
• Dia de Natal.

Estes são os únicos dias que se qualificam automaticamente para o subsídio legal de férias. Outros feriados, como Segunda-feira de Páscoa ou Boxing Day, são considerados opcionais, a menos que um empregador os forneça sob um contrato ou apólice.

Os empregados têm direito ao subsídio legal de férias se tiverem trabalhado para o mesmo empregador durante pelo menos 30 dias nos 12 meses anteriores ao feriado . Eles também devem trabalhar no último turno programado antes do feriado e no primeiro turno programado depois dele, a menos que tenham o consentimento do empregador para a ausência. Os colaboradores que não cumpram estes requisitos não têm direito ao subsídio de férias remunerado, embora não possam ser penalizados pela ausência em si.

O subsídio legal de férias é calculado como o salário médio diário do empregado . Para a maioria dos trabalhadores, isto baseia-se na média dos seus salários totais (excluindo horas extraordinárias) durante as 4 semanas imediatamente anteriores ao feriado, dividido pelo número de dias trabalhados nesse período.

Se um empregado trabalhar em feriado legal, ele terá direito ao salário médio diário mais 1,5 vezes a taxa horária normal por todas as horas trabalhadas no feriado, ou ao pagamento regular pelas horas trabalhadas mais um dia de folga substituto com remuneração, conforme acordado com o empregador.

Frequência de pagamento e deduções

Em Alberta, os empregadores devem pagar aos funcionários um cronograma regular que seja pelo menos mensal , o que significa que os salários devem ser pagos pelo menos uma vez por mês. A maioria dos empregadores escolhe um ciclo de pagamento quinzenal ou semestral, embora também sejam permitidos pagamentos semanais e diários. Os empregadores são obrigados a fornecer uma declaração de pagamento clara e por escrito em cada período de pagamento, mostrando as horas trabalhadas, taxas salariais, deduções e pagamento líquido.

Apenas deduções específicas dos salários são permitidas pelo Código de Normas de Emprego. As deduções exigidas por lei, como imposto de renda, Plano de Pensões do Canadá e Seguro Desemprego, são sempre permitidas.

Outras deduções, como benefícios, uniformes ou reembolso de empréstimos, só podem ser feitas com o consentimento por escrito do funcionário. Os empregadores não podem deduzir por falta de dinheiro, quebra ou danos, a menos que possa ser claramente provado que as ações do funcionário foram deliberadas ou que o funcionário tenha fornecido autorização por escrito.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

Em Alberta, os limites de trabalho padrão antes da aplicação de horas extras são de 8 horas por dia e 44 horas por semana , o limite que for maior. Qualquer tempo trabalhado além desses limites deverá ser pago de acordo com a taxa de horas extras ou gerenciado por meio de um acordo de horas extras válido. Estes limites aplicam-se à maioria dos funcionários regulamentados a nível provincial, com certas indústrias e funções tendo regras ou isenções separadas.

Empregadores e empregados podem concordar com acordos escritos de média de horas extras, que distribuem as horas de trabalho por um período de até 12 semanas, mas esses acordos devem atender a regras estritas estabelecidas no Código de Normas de Emprego e não podem resultar em pagamento abaixo do que o empregado teria ganhado sem a média.

Intervalos para refeições e descanso

Em Alberta, os funcionários têm direito a um intervalo não remunerado de pelo menos 30 minutos após cada 5 horas consecutivas de trabalho . Este intervalo pode ser concedido num único período de 30 minutos ou dividido em dois segmentos de 15 minutos, se o empregador e o trabalhador concordarem.

O intervalo não precisa ser remunerado, a menos que o funcionário seja obrigado a permanecer em serviço, no local de trabalho ou de outra forma realizar trabalho durante o período de intervalo. Caso o funcionário deva permanecer no local ou ter disponibilidade para trabalhar, a hora é considerada remunerada.

Se o turno for de 10 horas ou mais, o funcionário deverá ter dois intervalos de 30 minutos.

Turnos divididos e tempo de plantão

Em Alberta, os empregadores podem programar turnos divididos , o que significa que um funcionário trabalha vários períodos separados no mesmo dia. Se houver um intervalo de mais de 1 hora entre os segmentos, o empregador deverá tratar cada segmento como um período de relatório separado para fins de pagamento. Isso aciona a regra de pagamento mínimo de 3 horas de Alberta.

De acordo com o Código de Normas de Emprego, sempre que um funcionário for obrigado a comparecer ao trabalho – seja para um turno programado ou com pouca antecedência – ele deverá receber pelo menos 3 horas de salário mínimo, mesmo que trabalhe menos horas. Esta regra se aplica quando um funcionário é mandado para casa mais cedo, solicitado a comparecer para uma tarefa breve ou trabalha um segmento curto como parte de um turno dividido. A única exceção é quando o empregado opta voluntariamente por sair mais cedo ou recusa o trabalho; nesses casos, o mínimo de 3 horas pode não se aplicar.

Na prática, se um empregado trabalhar em turno dividido com um longo intervalo não remunerado entre eles, e cada segmento for inferior a 3 horas, o empregador ainda deverá pagar 3 horas por cada segmento, a menos que o empregado trabalhe mais de 3 horas durante esse segmento ou o empregado tenha solicitado o acordo.

Para tempo de plantão ou de espera, a lei de Alberta não exige compensação, a menos que o funcionário esteja trabalhando ativamente ou com restrições significativas. Caso o empregado deva permanecer no local de trabalho ou estar pronto para trabalhar a qualquer momento com liberdade pessoal limitada, o tempo é considerado trabalho e deve ser remunerado. No entanto, se o trabalhador estiver apenas acessível e livre para utilizar o seu tempo como desejar, o período de espera geralmente não é compensável.

Direitos de licença

Licença de férias

Em Alberta, os funcionários têm direito a férias anuais com base no tempo de serviço contínuo no mesmo empregador. Após completar 1 ano de emprego, o trabalhador tem direito a 2 semanas de férias por ano, aumentando para 3 semanas após 5 anos consecutivos de emprego.

O pagamento de férias é calculado como uma porcentagem do salário bruto auferido pelo funcionário no ano em que está acumulando férias.

• Os empregados com menos de 5 anos de serviço devem receber pelo menos 4% do seu salário bruto como férias.
• Os trabalhadores com 5 anos ou mais têm direito a pelo menos 6%.

O pagamento das férias deve ser pago antes do funcionário tirar as férias ou de acordo com o cronograma regular de pagamento, dependendo da política do empregador.

Os empregadores têm o direito de decidir quando as férias serão gozadas, desde que o empregado receba o direito integral no prazo de 12 meses a partir da data de seu recebimento. Os empregadores devem fornecer aviso por escrito com pelo menos 2 semanas de antecedência sobre as datas programadas das férias.

Os funcionários também podem solicitar datas de férias, mas a aprovação final cabe ao empregador para garantir a continuidade dos negócios. No entanto, os empregadores não podem impedir que um empregado goze integralmente o direito às férias dentro do prazo exigido.

Licença médica e licença de emergência pessoal

Em Alberta, a licença por doença – referida como licença de responsabilidade pessoal e familiar no âmbito do Código de Normas de Emprego – é uma licença com emprego protegido, mas não remunerada . Os funcionários têm direito a até 5 dias por ano civil para lidar com doenças ou lesões pessoais, ou para cuidar de um membro da família. Esta licença também pode ser utilizada para outros assuntos pessoais urgentes, como uma emergência de cuidados infantis ou uma crise familiar.

O direito de 5 dias não é acumulado ao longo do tempo e é redefinido a cada ano civil. Os funcionários tornam-se elegíveis para esta licença após 90 dias de emprego contínuo no mesmo empregador. Os empregadores não são obrigados a pagar salários durante a licença, a menos que ofereçam licença médica remunerada como parte de uma política da empresa ou acordo coletivo.

Os empregadores podem solicitar documentação razoável para verificar se a licença é por um motivo elegível.

Licença parental e maternidade

Em Alberta, os funcionários têm direito a licença não remunerada e com proteção de emprego para fins de maternidade, parentalidade e adoção, de acordo com o Código de Normas de Emprego. Essas licenças garantem que os funcionários possam se ausentar do trabalho para cuidar de um novo filho, sem correr o risco de perder o emprego.

A licença maternidade está disponível para funcionárias grávidas e oferece até 16 semanas consecutivas de licença sem vencimento. Pode começar a qualquer momento nas 13 semanas anteriores à data estimada de nascimento, mas deve começar o mais tardar na data de nascimento. Os funcionários devem avisar seu empregador por escrito com pelo menos 6 semanas de antecedência antes de iniciar a licença, juntamente com um atestado médico, se solicitado.

A licença parental oferece até 62 semanas de licença não remunerada para qualquer um dos pais, incluindo os pais adotivos. As mães biológicas que gozaram a licença de maternidade têm direito a 62 semanas de licença parental, além das 16 semanas de licença de maternidade, para uma licença total potencial de 78 semanas. A licença parental deve começar dentro de 78 semanas após o nascimento da criança ou sua colocação para adoção.

Se ambos os pais trabalharem para o mesmo empregador, poderão partilhar as 62 semanas de licença parental, mas cada um deverá apresentar o seu próprio aviso.

Para ter direito a essas licenças, o empregado deve ter trabalhado no mesmo empregador por pelo menos 90 dias. Durante o período de licença, o emprego do empregado fica protegido, o que significa que ele deve ser reintegrado ao mesmo cargo ou comparável com os mesmos rendimentos e benefícios quando retornar ao trabalho.

Embora essas licenças não sejam remuneradas, a maioria dos funcionários é elegível para receber benefícios federais de Seguro de Emprego (EI) por meio do Service Canada.

Os benefícios de maternidade do EI proporcionam até 15 semanas de substituição de renda, e os benefícios parentais podem ser solicitados sob uma opção padrão (até 40 semanas compartilhadas, com um máximo de 35 semanas para um dos pais) ou uma opção estendida (até 69 semanas compartilhadas, com um máximo de 61 semanas para um dos pais).

Esses benefícios estão sujeitos às regras de elegibilidade do EI, incluindo horas trabalhadas seguráveis ​​e rendimentos anteriores.

Licença por luto

Em Alberta, os funcionários têm direito a licença por luto sem vencimento de acordo com o Código de Padrões de Emprego. Esta licença permite que os funcionários elegíveis tirem folga após a morte de um familiar próximo.

Os trabalhadores que tenham trabalhado para o mesmo empregador durante pelo menos 90 dias têm direito a até 3 dias de licença sem vencimento por ano civil devido à morte de um familiar imediato. Isso inclui:

• Um cônjuge.
• Parceiro de direito consuetudinário.
• Criança.
• Pai.
• Irmão.
• Avó.
• Neto.
• Criança não nascida.
• Um parente correspondente ou parente adotivo.

Abrange também tutores e pessoas físicas de quem o funcionário é tutor.

O direito de 3 dias não precisa ser adquirido de uma só vez. No entanto, todos os dias devem ser utilizados dentro de um prazo razoável relacionado ao falecimento e não são transferidos para anos futuros.

Os empregadores podem solicitar uma verificação razoável da necessidade de licença por luto, mas a licença em si é protegida pelo emprego e os empregadores não podem penalizar os funcionários por usá-la.

Violência doméstica ou licença para cuidados compassivos

Alberta oferece licença com proteção de emprego tanto para situações de violência doméstica quanto para cuidados compassivos de familiares gravemente doentes, de acordo com o Código de Normas de Emprego.

A licença por violência doméstica está disponível para empregados que trabalharam para o mesmo empregador por pelo menos 90 dias. Oferece até 10 dias de licença sem vencimento por ano civil para funcionários que lidam com violência doméstica ou outras formas de violência interpessoal.

Isso inclui situações que envolvam abuso físico, emocional ou sexual por parte de um parceiro atual ou antigo, de um membro da família ou de alguém que viva com o funcionário. Os 10 dias não precisam ser tomados todos de uma vez e podem ser usados ​​intermitentemente conforme necessário.

Os empregadores podem solicitar provas razoáveis ​​de que a licença é necessária, mas devem tratar essas informações de forma confidencial.

A licença para cuidados compassivos permite que os funcionários elegíveis tirem uma folga para cuidar de um membro da família gravemente doente que corre risco significativo de morte dentro de 26 semanas.

Os funcionários têm direito a até 27 semanas de licença sem vencimento em um período de 52 semanas. Esta licença também está disponível após 90 dias de emprego contínuo e pode ser gozada de uma só vez ou em vários segmentos de pelo menos uma semana.

Os membros da família elegíveis incluem cônjuges, filhos, pais, irmãos, avós e outros parentes próximos, incluindo aqueles relacionados por casamento ou adoção.

Os funcionários podem ser obrigados a fornecer um atestado médico declarando que o membro da família tem uma condição médica grave e um risco significativo de morte dentro de 26 semanas. Embora a licença não seja remunerada, os funcionários podem solicitar benefícios federais de assistência compassiva do Seguro de Emprego (EI), que fornecem reposição parcial de renda durante o período de licença.

Serviço de júri e licença cívica

Em Alberta, os funcionários têm direito a licença com proteção de emprego para atuar como jurados. De acordo com a lei provincial, os empregadores devem permitir que os empregados se ausentem do trabalho durante o período do seu serviço de júri. Enquanto o empregado estiver servindo, qualquer remuneração de jurado paga pelo tribunal deverá ser entregue ao empregador se o empregado continuar recebendo seu salário regular. Isso garante que o funcionário não seja remunerado duas vezes no mesmo período. No entanto, os funcionários podem manter quaisquer estipêndios pagos para viagens ou alimentação.

Os funcionários devem fornecer aviso razoável assim que receberem uma convocação do júri e podem ser solicitados a apresentar documentação confirmando sua obrigação. Durante toda a licença, o emprego do funcionário fica protegido. Os empregadores não podem demitir, disciplinar ou de outra forma penalizar alguém por fazer parte de um júri, e o funcionário deve ser reintegrado ao mesmo cargo ou a um cargo comparável assim que o serviço for concluído.

Outros tipos de licença

Tipos de emprego

Tempo integral, meio período e casual

Em Alberta, os tipos de emprego são geralmente categorizados como período integral, meio período ou casual, embora esses termos não estejam formalmente definidos no Código de Padrões de Emprego. Em vez disso, os direitos são determinados pelas horas efetivamente trabalhadas e pelo tempo de serviço, e não pelo cargo ou classificação.

Funcionários em tempo integral normalmente trabalham de 30 a 40 horas por semana em horário regular. Os funcionários de meio período trabalham menos do que os de período integral, geralmente menos de 30 horas por semana. Funcionários ocasionais normalmente trabalham em horários irregulares ou de plantão, muitas vezes sem horário garantido.

Todos os funcionários são abrangidos pelo Código de Normas de Emprego e têm direito a salário mínimo, férias de 4% (ou 6% após 5 anos) e licenças com proteção de emprego, uma vez elegíveis.

Trabalho temporário e sazonal

Em Alberta, os trabalhadores temporários e sazonais são totalmente abrangidos pelo Código de Normas de Emprego, a menos que se aplique uma isenção específica. Essas funções não permanentes são muitas vezes limitadas a um período definido ou vinculadas a uma temporada ou projeto específico, mas os empregadores ainda devem atender a todos os padrões mínimos relativos a salários, horas, férias e licenças.

No entanto, uma vez que podem não trabalhar o tempo suficiente para obter férias completas, os empregadores normalmente compensam as férias fornecendo 4% (ou 6% após 5 anos) do salário em cada contracheque. Os funcionários temporários também são elegíveis para licenças com proteção de emprego, uma vez que cumpram os limites aplicáveis, como 90 dias de emprego contínuo.

Os trabalhadores sazonais – muitas vezes empregados na agricultura, no turismo ou na construção – também são abrangidos pelo Código, embora certas categorias (como os trabalhadores agrícolas) possam estar isentas de disposições específicas, tais como horas de trabalho ou horas extraordinárias.

Contratantes independentes e classificação incorreta

Em Alberta, distinguir entre um funcionário e um contratante independente é fundamental para determinar se os padrões de emprego se aplicam. Os funcionários são protegidos pelo Código de Normas Trabalhistas, enquanto os contratados independentes não. No entanto, simplesmente rotular alguém como empreiteiro não significa que isso seja verdade – o que importa é a verdadeira natureza da relação de trabalho.

Para determinar o status, Alberta usa um teste multifatorial de direito consuetudinário, que considera vários indicadores principais:

• Controle: O empregador determina como, quando e onde o trabalho é realizado?
• Propriedade de ferramentas: O trabalhador utiliza equipamento próprio ou depende do empregador?
• Chance de lucro e risco de perda: O trabalhador pode aumentar os rendimentos através da eficiência ou sofrer perdas financeiras?
• Integração: O trabalhador faz parte da atividade principal do empregador ou opera de forma independente?
• Intenção: Ambas as partes entendem e documentam o relacionamento como contratado ou funcionário?

Nenhum factor isolado é decisivo e os tribunais ou reguladores consideram todo o contexto.

Classificar erroneamente um funcionário como contratado independente – seja intencionalmente ou por engano – pode levar a consequências jurídicas e financeiras significativas para o empregador.

Rescisão e pagamento final

Requisitos de aviso

Em Alberta, o período de aviso prévio exigido que um empregador deve dar ao demitir um funcionário sem justa causa depende de quanto tempo o funcionário trabalhou para ele. Quanto mais longo for o serviço, mais aviso será necessário:

• < 3 meses: Não é necessário aviso prévio.
• 3 meses a < 2 anos: aviso prévio de 1 semana.
• 2 anos a < 4 anos: 2 semanas.
• 4 anos a < 6 anos: 4 semanas.
• 6 anos a < 8 anos: 5 semanas.
• 8 anos a < 10 anos: 6 semanas.
• 10+ anos: 8 semanas.

Os empregadores podem fornecer pagamento em vez de aviso prévio, o que significa que não precisam avisar o trabalho, desde que paguem o salário equivalente que o funcionário teria recebido durante o período de aviso prévio.

Se um funcionário for demitido por justa causa (por exemplo, má conduta grave, violações repetidas), nenhum aviso prévio ou pagamento em substituição será necessário. No entanto, a “causa” tem um limite legal elevado e os empregadores que cometem este erro correm o risco de pedidos de despedimento injustos.

Indenização

Em Alberta, a indenização por demissão não é exigida pelo Código do Trabalho, mas pode ser exigida pela lei consuetudinária.

Prazos finais de pagamento

Quando o emprego termina, o salário final deve ser pago prontamente. O pagamento por rescisão deve ser fornecido dentro de 10 dias após o final do último período de pagamento ou 31 dias após o último dia de emprego. O pagamento final deve incluir todos os salários regulares pendentes, horas extras, férias e qualquer tempo acumulado devido, juntamente com uma declaração completa de rendimentos.

Saúde e Segurança no Trabalho

Deveres do empregador

Em Alberta, os empregadores têm obrigações legais claras ao abrigo da Lei, Regulamento e Código de Saúde e Segurança Ocupacional para garantir um local de trabalho seguro e saudável. Esses deveres se aplicam a todos os empregadores regulamentados pela província e são aplicáveis ​​pelos oficiais de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO).

Os empregadores devem tomar todas as medidas razoáveis ​​para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores no local de trabalho. Isto inclui identificar perigos, avaliar riscos e implementar controles eficazes para eliminar ou reduzir esses perigos. Os empregadores são obrigados a desenvolver procedimentos de trabalho seguros e garantir que sejam seguidos.

Os empregadores devem fornecer formação e supervisão adequadas para que os trabalhadores possam desempenhar o seu trabalho com segurança. Isso inclui orientação para novos funcionários, instruções sobre o uso adequado de equipamentos e equipamentos de proteção individual (EPI) e educação sobre perigos específicos do local de trabalho.

Em locais de trabalho com 20 ou mais trabalhadores, os empregadores devem estabelecer um Comité Conjunto de Saúde e Segurança no Local de Trabalho. Os locais de trabalho mais pequenos (5-19 trabalhadores) devem designar um representante de saúde e segurança. Essas estruturas são responsáveis ​​por inspeções regulares, avaliações de perigos e apoio a práticas seguras.

Os empregadores devem investigar quaisquer incidentes ou quase acidentes e tomar medidas corretivas para evitar a recorrência. O Código OHS de Alberta também exige programas de segurança específicos para indústrias de alto risco, como construção, petróleo e gás e manufatura.

Os empregadores que não cumpram estes deveres podem enfrentar sanções administrativas, ordens de suspensão do trabalho, processos judiciais e multas substanciais. Os trabalhadores também têm o direito de apresentar queixas ou recusar trabalhos inseguros sem retaliação.

Direitos trabalhistas

Os empregadores são responsáveis ​​por garantir que os trabalhadores compreendem os seus direitos e responsabilidades, incluindo o direito de recusar trabalhos perigosos e a obrigação de comunicar condições inseguras. Deve ser fornecida comunicação clara e acesso a políticas escritas de SST.

Requisitos de relatórios

Todos os empregadores devem ter um processo de notificação de incidentes . Lesões graves, doenças e ocorrências perigosas devem ser relatadas imediatamente ao Alberta OHS. Registros de incidentes, inspeções e treinamentos devem ser mantidos por pelo menos 2 anos .

Requisitos de manutenção de registros

Registros obrigatórios

Em Alberta, os empregadores são legalmente obrigados a manter registos de emprego específicos para garantir a conformidade com o Código e Regulamento de Normas de Emprego. Esses registros devem ser precisos, atualizados e disponibilizados aos responsáveis ​​pelas Normas de Emprego mediante solicitação.

Os empregadores devem manter os seguintes registros para cada funcionário:

• Nome e endereço.
• Datas de início e término do emprego.
• Horas trabalhadas todos os dias e todas as semanas.
• Taxa salarial e taxa de horas extras.
• Todos os ganhos e deduções de cada período de pagamento.
• Datas e valores das férias gozadas e do pagamento das férias.
• Datas e motivos da licença com proteção de emprego (se aplicável).
• Acordos escritos, incluindo acordos de cálculo de média de horas extras, tempo acumulado e quaisquer variações nos direitos padrão.
• Extratos de pagamento mostrando horas trabalhadas, taxas salariais, salários brutos e líquidos e todas as deduções.

Os empregadores também devem manter registros de idade dos empregados menores de 18 anos.

Esses registros devem ser retidos por pelo menos 3 anos a partir da data em que foram criados ou a partir do último dia de trabalho do funcionário, o que ocorrer depois.

Os registros podem ser mantidos em papel ou em formato eletrônico, desde que estejam completos, legíveis e facilmente acessíveis em Alberta. Os empregadores devem ser capazes de produzir esses documentos mediante solicitação dos responsáveis ​​pelas Normas de Emprego ou pela Saúde e Segurança Ocupacional. A falha em manter registros adequados pode resultar em penalidades e tornar mais difícil para o empregador se defender contra reclamações ou reclamações.

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

Em Alberta, as proteções no local de trabalho contra a discriminação são regidas pela Lei de Direitos Humanos de Alberta . Esta lei proíbe a discriminação no emprego com base em motivos protegidos específicos e aplica-se a todos os aspectos da relação laboral, incluindo contratação, promoção, compensação, disciplina e rescisão.

A Lei de Direitos Humanos de Alberta protege os indivíduos da discriminação com base nas seguintes características:

• Raça, cor e ancestralidade.
• Local de origem e crenças religiosas.
• Gênero, identidade de gênero e expressão de gênero.
• Idade.
• Deficiência física ou mental.
• Estado civil e situação familiar.
• Fonte de renda.
• Orientação sexual.

Os empregadores têm o dever legal de proporcionar um local de trabalho livre de discriminação e não devem tratar os trabalhadores de forma diferente com base nestes motivos protegidos.

Os empregadores também são obrigados a fazer adaptações razoáveis ​​para funcionários que tenham necessidades relacionadas a deficiência, religião, situação familiar ou outras características protegidas. Isto pode incluir a modificação dos horários de trabalho, o fornecimento de dispositivos de assistência ou a adaptação de funções – a menos que isso crie dificuldades indevidas para o empregador, tais como encargos significativos de saúde, segurança ou financeiros.

Os funcionários que acreditam ter sofrido discriminação podem apresentar uma queixa à Comissão de Direitos Humanos de Alberta. A reclamação deve ser apresentada no prazo de 1 ano após o incidente , e a Comissão pode investigar, tentar a mediação ou encaminhar o caso a um tribunal se não for resolvido. As soluções podem incluir compensação, reintegração, mudanças nas políticas ou requisitos de treinamento para o empregador.

Políticas de assédio e violência

Em Alberta, os empregadores são legalmente obrigados a desenvolver e implementar políticas de prevenção de assédio e violência ao abrigo da Lei e Código de SST. Estas regras aplicam-se a todos os locais de trabalho regulamentados a nível provincial e foram atualizadas em 31 de março de 2025, para simplificar os requisitos e aumentar a clareza.

Os empregadores devem ter um plano de prevenção escrito que aborde tanto o assédio como a violência num documento único e integrado. O plano deve incluir procedimentos para:

• Identificar e avaliar riscos potenciais de assédio ou violência no local de trabalho.
• Desenvolver controles para eliminar ou reduzir esses riscos.
• Relatar incidentes ou preocupações de forma confidencial.
• Investigar incidentes de forma justa e rápida.
• Proteger a privacidade de todas as partes envolvidas, reconhecendo ao mesmo tempo que pode ser necessário partilhar informações limitadas para garantir a segurança.
• Apoiar os funcionários afetados, incluindo acesso a aconselhamento ou outros recursos.

Os empregadores devem fornecer a todos os funcionários formação sobre o plano de prevenção, incluindo como reconhecer e denunciar o assédio ou a violência, e o que esperar do processo de resposta. Os funcionários devem ser retreinados sempre que o plano for atualizado ou quando as condições do local de trabalho mudarem.

O plano deve ser revisado pelo menos a cada 3 anos , ou antes, se houver um incidente ou se solicitado por um representante ou comitê de saúde e segurança. Os empregadores também são obrigados a manter registos de relatórios e investigações, mas devem tratar todas as informações com sensibilidade e discrição.

A falha na implementação de uma política compatível pode levar a penalidades de SST e aumento da responsabilidade se ocorrerem incidentes. Os empregadores são incentivados a promover uma cultura de respeito no local de trabalho e a responder a todas as reclamações de forma rápida e séria.

Direitos dos trabalhadores vulneráveis

O Código de Padrões de Emprego e a Lei dos Direitos Humanos de Alberta oferecem proteções específicas aos trabalhadores vulneráveis ​​—aqueles que podem enfrentar um maior risco de exploração devido à idade, barreiras linguísticas, estatuto de imigração, nível de rendimento ou condições de emprego precárias.

Os trabalhadores estrangeiros temporários , em particular, são protegidos por regras provinciais e federais. Os empregadores devem cumprir os contratos de trabalho, não podem cobrar taxas de recrutamento ilegal e não devem ameaçar deportação ou retaliar contra trabalhadores que levantem preocupações. As violações podem ser investigadas pelos Padrões de Emprego de Alberta ou pelo governo federal através do Programa de Trabalhador Estrangeiro Temporário (TFW).

Os trabalhadores jovens também são protegidos por regras adicionais ao abrigo da legislação sobre trabalho infantil, que restringem as horas de trabalho, os deveres e exigem autorização dos pais ou da escola, dependendo da idade.

Todos os trabalhadores têm o direito de apresentar reclamações confidenciais junto das Normas de Emprego, Saúde e Segurança Ocupacional ou da Comissão de Direitos Humanos de Alberta. Os empregadores estão proibidos de punir os trabalhadores por fazerem valer os seus direitos ou participarem em investigações.

Recursos e apoio governamental

Ministério Provincial do Trabalho

O Ministério de Emprego, Economia, Comércio e Imigração de Alberta supervisiona os padrões de emprego, os direitos no local de trabalho e as regulamentações de segurança.

Conselho de Compensação de Trabalhadores (WCB)

O Alberta Workers' Compensation Board (WCB) é uma organização independente e sem fins lucrativos que oferece seguro sem culpa para lesões e doenças relacionadas ao trabalho.

Recursos federais

• Agência de Receita do Canadá – Deduções na folha de pagamento
• Serviço Canadá – Benefícios de Maternidade e Parentais EI
• Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional
• Emprego e Desenvolvimento Social Canadá
• Programa Federal de Trabalho

Isenção de responsabilidade

As informações contidas neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Embora tenhamos feito todos os esforços para garantir que as informações fornecidas sejam atualizadas e confiáveis, não podemos garantir sua integridade, precisão ou aplicabilidade à sua situação específica. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.