قوانين العمل في ألبرتا (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

• تم تحديث متطلبات منع العنف والتحرش (31 مارس 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في ألبرتا

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

تخضع معظم أماكن العمل في ألبرتا لقانون المقاطعة، لكن بعض الصناعات تقع ضمن الولاية القضائية الفيدرالية. من المهم التمييز بين القواعد المطبقة، حيث يتبع الموظفون الفيدراليون قانون العمل الكندي بدلاً من قانون معايير التوظيف في ألبرتا.

تعمل الصناعات الخاضعة للتنظيم الفيدرالي عبر الحدود الإقليمية أو الوطنية أو ذات أهمية وطنية. وهي تشمل:

• الخدمات المصرفية.
• النقل بين المحافظات أو الدولي.
• الاتصالات السلكية واللاسلكية.
• الخدمات البريدية.
• تعدين ومعالجة اليورانيوم.

ومع ذلك، فإن 6% فقط من موظفي كندا يخضعون للمعايير الفيدرالية بموجب قانون العمل الكندي . والباقي يخضع لسلطة المقاطعة.

ما لم يُذكر خلاف ذلك، تنطبق جميع المعلومات الواردة في هذا الدليل فقط على الموظفين الخاضعين للتنظيم الإقليمي في ألبرتا.

تشريعات التوظيف الرئيسية

في ألبرتا، ينظم قانون معايير التوظيف والقوانين ذات الصلة التوظيف. يحكم هذا القانون معظم أماكن العمل الخاضعة للتنظيم على مستوى المقاطعة، ويغطي الموظفين بدوام كامل، وبدوام جزئي، والعرضيين، والمؤقتين.

ولا ينطبق هذا على العاملين الخاضعين للتنظيم الفيدرالي ، مثل العاملين في مجال الخدمات المصرفية والاتصالات والنقل بين المقاطعات، كما أنه لا يغطي المقاولين المستقلين أو بعض الأدوار المعفاة مثل عمال المزارع والمديرين والمهنيين المحددين مثل المحامين والأطباء، الذين يخضعون لقواعد منفصلة.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

الحد الأدنى العام للأجور في ألبرتا هو 15 دولارًا في الساعة لمعظم الموظفين. هناك حد أدنى منفصل للأجور للطلاب في ألبرتا، ولكنه لا ينطبق إلا في ظل ظروف محددة.

يمكن للطلاب الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والمسجلين في المدرسة ويعملون 28 ساعة أسبوعيًا أو أقل خلال العام الدراسي أن يحصلوا على حد أدنى مخفض للأجور يبلغ 13 دولارًا في الساعة . بمجرد أن يعمل هؤلاء الطلاب أكثر من 28 ساعة في الأسبوع، أو عندما يعملون أثناء فترات الراحة المدرسية مثل العطلة الصيفية، ينطبق الحد الأدنى للأجور العادي البالغ 15 دولارًا في الساعة على جميع الساعات الإضافية.

على عكس بعض المقاطعات، لا يوجد في ألبرتا معدل أدنى منفصل للأجور لمقدمي المشروبات الكحولية، لذلك ينطبق نفس المعدل على جميع أنواع الوظائف تقريبًا.

يجب على الموظفين الذين يحصلون على دخل من خلال العمولة أو الحوافز أو نظام الأجر بالقطعة أن يحصلوا على الأقل على الحد الأدنى للأجور لجميع ساعات العمل بمجرد حساب متوسط ​​دخلهم خلال فترة الدفع. يجب أن يكسب مندوبو المبيعات ما لا يقل عن 598 دولارًا في الأسبوع، ويجب أن يكسب الموظفون المنزليون الذين يعيشون في منزل صاحب العمل ما لا يقل عن 2848 دولارًا في الشهر.

أجر العمل الإضافي

في ألبرتا، يصبح أجر العمل الإضافي إلزاميًا عندما يعمل الموظف أكثر من 8 ساعات في اليوم أو أكثر من 44 ساعة في الأسبوع ، أيهما يؤدي إلى إجمالي العمل الإضافي. ويجب تعويض أي ساعات عمل تتجاوز هذه الحدود بمعدل 1.5 مرة من معدل الأجر العادي للموظف.

يمكن للموظفين وأصحاب العمل الموافقة على ساعات العمل الإضافية "البنكية" بدلاً من دفع قسط التأمين 1.5 مرة على الفور. بموجب اتفاقية مكتوبة، يمكن تسجيل كل ساعة عمل إضافية على أنها 1.5 ساعة إجازة مدفوعة الأجر، مما يعني أن الوقت المسجل يعكس معدل العمل الإضافي بدلاً من ساعات العمل الفعلية.

يجب السماح للموظفين بأخذ إجازاتهم المصرفية في تاريخ متفق عليه بشكل متبادل، أو، إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، في الوقت الذي يختاره صاحب العمل مع إشعار معقول. إذا انتهت علاقة العمل قبل أخذ الإجازة، يجب على صاحب العمل دفع أي ساعات مصرفية غير مستخدمة بمعدل العمل الإضافي المطبق على أساس أجر الموظف في وقت الدفع.

يجب أيضًا استخدام الساعات المصرفية خلال 6 أشهر من فترة الدفع التي تم اكتسابها فيها ما لم يوافق الموظف كتابيًا على تمديد هذه الفترة.

يُعفى بعض الموظفين من أجر العمل الإضافي، بما في ذلك:

• المديرين والمشرفين.
• المهنيين مثل المهندسين والمحاسبين.
• أولئك الذين يعملون في صناعات محددة، مثل الزراعة وتربية الماشية وبعض أشكال البناء والنقل بالشاحنات.

أجر الإجازة القانونية

تعترف ألبرتا بتسع إجازات رسمية بموجب قانون معايير التوظيف. هذه هي:

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم الأسرة في ألبرتا.
• جمعة مباركة.
• يوم فيكتوريا.
• يوم كندا.
• عيد العمال.
• عيد الشكر.
• يوم الذكرى.
• يوم عيد الميلاد.

هذه هي الأيام الوحيدة التي تكون مؤهلة تلقائيًا للحصول على أجر الإجازة القانونية. تعتبر العطلات الأخرى، مثل إثنين الفصح أو يوم الملاكمة، اختيارية ما لم يوفرها صاحب العمل بموجب عقد أو سياسة.

يكون الموظفون مؤهلين للحصول على أجر الإجازة القانونية إذا كانوا قد عملوا لدى نفس صاحب العمل لمدة 30 يومًا على الأقل خلال الـ 12 شهرًا التي تسبق الإجازة . ويجب عليهم أيضًا العمل في آخر مناوبة مجدولة لهم قبل العطلة وأول مناوبة مجدولة لهم بعد العطلة ما لم يحصلوا على موافقة صاحب العمل على الغياب. لا يحق للموظفين الذين يفشلون في استيفاء هذه المتطلبات الحصول على استحقاقات الإجازة مدفوعة الأجر، على الرغم من أنه لا يمكن معاقبتهم بسبب الغياب نفسه.

يتم احتساب أجر الإجازة القانونية على أنه متوسط ​​الأجر اليومي للموظف . بالنسبة لمعظم الموظفين، يعتمد ذلك على متوسط ​​إجمالي أجورهم (باستثناء العمل الإضافي) خلال الأسابيع الأربعة التي تسبق العطلة مباشرة، مقسومًا على عدد أيام العمل في تلك الفترة.

إذا كان الموظف يعمل في عطلة قانونية، فيحق له إما الحصول على متوسط ​​أجره اليومي بالإضافة إلى 1.5 مرة من معدل الساعة العادي لجميع ساعات العمل في العطلة، أو أجره المنتظم مقابل ساعات العمل بالإضافة إلى يوم إجازة بديل بأجر، على النحو المتفق عليه مع صاحب العمل.

تردد الدفع والخصومات

في ألبرتا، يجب على أصحاب العمل دفع أجور الموظفين وفقًا لجدول منتظم شهريًا على الأقل ، مما يعني أنه يجب دفع الأجور على الأقل مرة واحدة شهريًا. يختار معظم أصحاب العمل دورة دفع نصف شهرية أو نصف شهرية، على الرغم من السماح بالدفعات الأسبوعية واليومية أيضًا. يُطلب من أصحاب العمل تقديم بيان دفع واضح ومكتوب لكل فترة دفع، يوضح ساعات العمل ومعدلات الأجور والخصومات وصافي الأجر.

يُسمح فقط بخصومات محددة من الأجور بموجب قانون معايير التوظيف. يُسمح دائمًا بالخصومات التي يقتضيها القانون، مثل ضريبة الدخل وخطة المعاشات التقاعدية الكندية والتأمين على العمل.

ولا يمكن إجراء الاستقطاعات الأخرى، مثل تلك المتعلقة بالمزايا أو الزي الرسمي أو سداد القروض، إلا بموافقة كتابية من الموظف. لا يمكن لأصحاب العمل خصم النقص النقدي أو الكسر أو الضرر ما لم يتم إثبات أن تصرفات الموظف كانت متعمدة أو قدم الموظف تصريحًا كتابيًا.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

في ألبرتا، حدود العمل القياسية قبل تطبيق العمل الإضافي هي 8 ساعات في اليوم و44 ساعة في الأسبوع ، أيهما أكبر. أي وقت يتم العمل فيه خارج هذه الحدود يجب إما أن يتم دفعه بسعر العمل الإضافي أو إدارته من خلال ترتيب صالح للعمل الإضافي. تنطبق هذه الحدود على معظم الموظفين الخاضعين للتنظيم على مستوى المقاطعة، مع وجود صناعات وأدوار معينة لها قواعد أو استثناءات منفصلة.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين الموافقة على ترتيبات مكتوبة لمتوسط ​​العمل الإضافي، والتي توزع ساعات العمل على مدى فترة تصل إلى 12 أسبوعًا، ولكن يجب أن تستوفي هذه الاتفاقيات القواعد الصارمة المنصوص عليها في قانون معايير التوظيف ولا يمكن أن تؤدي إلى دفع أجر أقل مما كان سيكسبه الموظف دون المتوسط.

استراحات تناول الطعام والراحة

في ألبرتا، يحق للموظفين الحصول على استراحة غير مدفوعة الأجر لمدة 30 دقيقة على الأقل بعد كل 5 ساعات متتالية من العمل . يمكن توفير هذه الاستراحة كفترة واحدة مدتها 30 دقيقة أو تقسيمها إلى جزأين مدة كل منهما 15 دقيقة إذا وافق كل من صاحب العمل والموظف.

لا يجب دفع فترة الاستراحة ما لم يُطلب من الموظف البقاء في الخدمة، في موقع العمل، أو أداء العمل بطريقة أخرى خلال فترة الاستراحة. إذا كان يجب على الموظف البقاء في الموقع أو أن يكون متاحًا للعمل، فإن الوقت يعتبر مدفوع الأجر.

إذا كانت الوردية مدتها 10 ساعات أو أكثر، فيجب أن يحصل الموظف على فترتي راحة مدة كل منهما 30 دقيقة.

تقسيم المناوبات ووقت الاتصال

في ألبرتا، يمكن لأصحاب العمل جدولة نوبات عمل مقسمة ، مما يعني أن الموظف يعمل عدة فترات منفصلة في نفس اليوم. إذا كان هناك أكثر من ساعة واحدة من الراحة بين القطاعات، يجب على صاحب العمل التعامل مع كل شريحة كفترة تقارير منفصلة لأغراض الدفع. يؤدي هذا إلى تفعيل قاعدة الحد الأدنى للأجور في ألبرتا لمدة 3 ساعات.

بموجب قانون معايير التوظيف، عندما يُطلب من الموظف الحضور إلى العمل - سواء في نوبة عمل مجدولة أو في غضون مهلة قصيرة - يجب أن يحصل على أجر 3 ساعات على الأقل بالحد الأدنى للأجور، حتى لو كان يعمل لساعات أقل. تنطبق هذه القاعدة عندما يتم إرسال الموظف إلى المنزل مبكرًا، أو يُطلب منه الحضور لمهمة قصيرة، أو العمل لفترة قصيرة كجزء من نوبة عمل مقسمة. الاستثناء الوحيد هو عندما يختار الموظف طوعا المغادرة المبكرة أو يرفض العمل؛ وفي هذه الحالات، قد لا يتم تطبيق الحد الأدنى وهو 3 ساعات.

من الناحية العملية، إذا كان الموظف يعمل في نوبة عمل منفصلة مع استراحة طويلة غير مدفوعة الأجر بينهما، وكل جزء أقل من 3 ساعات، يجب على صاحب العمل أن يدفع 3 ساعات لكل جزء، ما لم يعمل الموظف أكثر من 3 ساعات خلال هذا الجزء أو طلب الموظف الترتيب.

بالنسبة لوقت الاتصال أو الاستعداد، لا يتطلب قانون ألبرتا التعويض إلا إذا كان الموظف يعمل بنشاط أو مقيدًا بشكل كبير. إذا كان يجب على الموظف البقاء في مكان العمل أو أن يكون مستعدًا للعمل في أي لحظة مع حرية شخصية محدودة، فإن الوقت يعتبر عملاً ويجب دفع أجره. ومع ذلك، إذا كان الموظف يمكن الوصول إليه فقط وله الحرية في استخدام وقته كما يحلو له، فإن فترة الانتظار غير قابلة للتعويض بشكل عام.

استحقاقات الإجازة

إجازة إجازة

في ألبرتا، يحق للموظفين الحصول على إجازة سنوية على أساس مدة خدمتهم المستمرة مع نفس صاحب العمل. بعد إكمال سنة واحدة من العمل، يحق للموظف الحصول على إجازة لمدة أسبوعين سنويًا، وتزيد إلى 3 أسابيع بعد 5 سنوات متتالية من العمل.

يتم احتساب أجر الإجازة كنسبة مئوية من إجمالي أجر الموظف المكتسب في السنة التي حصل فيها على الإجازة.

• يجب أن يحصل الموظفون الذين تقل مدة خدمتهم عن 5 سنوات على 4% على الأقل من إجمالي دخلهم كأجر إجازة.
• يحق للموظفين الذين لديهم 5 سنوات أو أكثر الحصول على 6٪ على الأقل.

يجب دفع أجر الإجازة إما قبل أن يأخذ الموظف إجازته أو وفقًا لجدول الأجور المنتظم، اعتمادًا على سياسة صاحب العمل.

يحق لأصحاب العمل أن يقرروا موعد أخذ الإجازة، طالما أن الموظف يحصل على استحقاقه الكامل خلال 12 شهرًا من تاريخ حصوله عليه. يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار كتابي قبل أسبوعين على الأقل بتواريخ الإجازة المقررة.

ويجوز للموظفين أيضًا طلب مواعيد الإجازة، لكن الموافقة النهائية تقع على عاتق صاحب العمل لضمان استمرارية العمل. ومع ذلك، لا يمكن لأصحاب العمل منع الموظف من الحصول على استحقاق الإجازة الكاملة خلال الإطار الزمني المطلوب.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

في ألبرتا، الإجازة المرضية - التي يشار إليها باسم إجازة المسؤولية الشخصية والعائلية بموجب قانون معايير التوظيف - هي إجازة محمية وظيفيًا ولكنها غير مدفوعة الأجر . يحق للموظفين ما يصل إلى 5 أيام في السنة التقويمية للتعامل مع المرض الشخصي أو الإصابة، أو لرعاية أحد أفراد الأسرة. ويمكن أيضًا استخدام هذه الإجازة في الأمور الشخصية العاجلة الأخرى، مثل حالة الطوارئ المتعلقة برعاية الأطفال أو الأزمة العائلية.

لا يتراكم استحقاق الخمسة أيام بمرور الوقت ويتم إعادة تعيينه كل سنة تقويمية. يصبح الموظفون مؤهلين للحصول على هذه الإجازة بعد 90 يومًا من العمل المستمر مع نفس صاحب العمل. لا يُطلب من أصحاب العمل دفع الأجور أثناء الإجازة ما لم يقدموا إجازة مرضية مدفوعة الأجر كجزء من سياسة الشركة أو اتفاقية جماعية.

يجوز لأصحاب العمل طلب وثائق معقولة للتحقق من أن الإجازة كانت لسبب مؤهل.

إجازة الوالدين والأمومة

في ألبرتا، يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية وظيفيًا لأغراض الأمومة والأبوة والتبني بموجب قانون معايير التوظيف. تضمن هذه الإجازات أن يتمكن الموظفون من أخذ وقت بعيدًا عن العمل لرعاية طفل جديد دون المخاطرة بفقدان وظائفهم.

إجازة الأمومة متاحة للموظفات الحوامل وتوفر ما يصل إلى 16 أسبوعًا متتاليًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر. يمكن أن تبدأ في أي وقت خلال 13 أسبوعًا قبل تاريخ الولادة المتوقع، ولكن يجب أن تبدأ في موعد لا يتجاوز تاريخ الميلاد. يجب على الموظفين تقديم إشعار كتابي لصاحب العمل قبل 6 أسابيع على الأقل من بدء الإجازة، بالإضافة إلى شهادة طبية إذا طلب ذلك.

توفر الإجازة الوالدية ما يصل إلى 62 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر لأي من الوالدين، بما في ذلك الوالدين بالتبني. الأمهات اللاتي أخذن إجازة أمومة مؤهلات للحصول على إجازة أبوة مدتها 62 أسبوعًا بالإضافة إلى إجازة أمومة مدتها 16 أسبوعًا، ليصبح إجمالي الإجازة المحتملة 78 أسبوعًا. يجب أن تبدأ الإجازة الوالدية في غضون 78 أسبوعًا بعد ولادة الطفل أو وضعه للتبني.

إذا كان كلا الوالدين يعملان لدى نفس صاحب العمل، فيمكنهما مشاركة 62 أسبوعًا من الإجازة الوالدية، ولكن يجب على كل منهما تقديم إشعار خاص به.

للتأهل لهذه الإجازات، يجب أن يكون الموظف يعمل لدى نفس صاحب العمل لمدة 90 يومًا على الأقل. خلال فترة الإجازة، تكون وظيفة الموظف محمية، مما يعني أنه يجب إعادته إلى نفس المنصب أو منصب مماثل بنفس الأرباح والمزايا عند عودته إلى العمل.

في حين أن هذه الإجازات غير مدفوعة الأجر، فإن معظم الموظفين مؤهلون للحصول على مزايا التأمين على العمل الفيدرالية (EI) من خلال Service Canada.

توفر إعانات الأمومة من EI ما يصل إلى 15 أسبوعًا من استبدال الدخل، ويمكن المطالبة باستحقاقات الوالدين إما بموجب خيار قياسي (حتى 40 أسبوعًا مشتركًا، بحد أقصى 35 أسبوعًا لأحد الوالدين) أو خيار ممتد (حتى 69 أسبوعًا مشتركًا، بحد أقصى 61 أسبوعًا لأحد الوالدين).

تخضع هذه المزايا لقواعد أهلية التأمين ضد التأمين، بما في ذلك ساعات العمل القابلة للتأمين والأرباح السابقة.

إجازة الفجيعة

في ألبرتا، يحق للموظفين الحصول على إجازة حداد غير مدفوعة الأجر بموجب قانون معايير التوظيف. تسمح هذه الإجازة للموظفين المؤهلين بأخذ إجازة بعد وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين.

يحق للموظفين الذين عملوا لدى نفس صاحب العمل لمدة 90 يومًا على الأقل الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 3 أيام في السنة التقويمية بسبب وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين. وهذا يشمل:

• الزوج.
• شريك القانون العام.
• طفل.
• الوالد.
• أخ أو أخت.
• الجد.
• حفيد.
• طفل لم يولد بعد.
• الصهر المقابل أو قريب الخطوة.

كما يشمل أيضًا الأوصياء والأفراد الذين يكون الموظف وصيًا عليهم.

لا يلزم الحصول على استحقاق الثلاثة أيام دفعة واحدة. ومع ذلك، يجب استخدام جميع الأيام ضمن إطار زمني معقول يتعلق بالوفاة، ولا يتم ترحيلها إلى السنوات المقبلة.

يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا التحقق المعقول من الحاجة إلى إجازة الفجيعة، ولكن الإجازة نفسها محمية للوظيفة، ولا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين لاستخدامها.

العنف المنزلي أو إجازة الرعاية الرحيمة

توفر ألبرتا إجازة محمية وظيفيًا لكل من حالات العنف المنزلي والرعاية الرحيمة لأفراد الأسرة المصابين بأمراض خطيرة بموجب قانون معايير التوظيف.

إجازة العنف المنزلي متاحة للموظفين الذين عملوا لدى نفس صاحب العمل لمدة 90 يومًا على الأقل. وهو يوفر ما يصل إلى 10 أيام من الإجازة غير مدفوعة الأجر في السنة التقويمية للموظفين الذين يتعاملون مع العنف المنزلي أو غيره من أشكال العنف بين الأشخاص.

يتضمن ذلك المواقف التي تنطوي على إساءة جسدية أو عاطفية أو جنسية من قبل شريك حالي أو سابق، أو أحد أفراد الأسرة، أو شخص يعيش مع الموظف. لا يلزم تناول الأيام العشرة دفعة واحدة ويمكن استخدامها بشكل متقطع حسب الحاجة.

يجوز لأصحاب العمل طلب دليل معقول على أن الإجازة ضرورية، ولكن يجب عليهم التعامل مع هذه المعلومات بسرية.

تسمح إجازة الرعاية الرحيمة للموظفين المؤهلين بأخذ إجازة لرعاية أحد أفراد الأسرة المصابين بمرض خطير والمعرض لخطر كبير للوفاة في غضون 26 أسبوعًا.

يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 27 أسبوعًا خلال فترة 52 أسبوعًا. تتوفر هذه الإجازة أيضًا بعد 90 يومًا من العمل المستمر ويمكن الحصول عليها مرة واحدة أو على فترات متعددة لمدة أسبوع واحد على الأقل.

يشمل أفراد الأسرة المؤهلون الأزواج والأطفال والآباء والأشقاء والأجداد وغيرهم من الأقارب، بما في ذلك أولئك المرتبطين بالزواج أو التبني.

قد يُطلب من الموظفين تقديم شهادة طبية تفيد أن فرد الأسرة يعاني من حالة طبية خطيرة وخطر كبير للوفاة في غضون 26 أسبوعًا. في حين أن الإجازة غير مدفوعة الأجر، يجوز للموظفين التقدم بطلب للحصول على مزايا الرعاية الرحيمة للتأمين على العمل الفيدرالي (EI)، والتي توفر استبدالًا جزئيًا للدخل خلال فترة الإجازة.

واجب هيئة المحلفين والإجازة المدنية

في ألبرتا، يحق للموظفين الحصول على إجازة محمية وظيفيًا للعمل في هيئة المحلفين. بموجب قانون المقاطعة، يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بالتغيب عن العمل طوال مدة واجبهم في هيئة المحلفين. أثناء خدمة الموظف، يجب تحويل أي راتب محلف تدفعه المحكمة إلى صاحب العمل إذا استمر الموظف في تلقي أجره العادي. وهذا يضمن عدم تعويض الموظف مرتين عن نفس الفترة. ومع ذلك، يمكن للموظفين الاحتفاظ بأي رواتب مدفوعة للسفر أو الطعام.

يجب على الموظفين تقديم إشعار معقول بمجرد تلقي استدعاء من هيئة المحلفين وقد يُطلب منهم تقديم المستندات التي تؤكد التزامهم. طوال الإجازة، يتم حماية وظيفة الموظف. لا يمكن لأصحاب العمل طرد أي شخص أو تأديبه أو معاقبته بطريقة أخرى بسبب عمله في هيئة محلفين، ويجب إعادة الموظف إلى وظيفته نفسها أو وظيفة مماثلة بمجرد اكتمال الخدمة.

أنواع أخرى من الإجازات

أنواع التوظيف

بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعارضة

في ألبرتا، يتم تصنيف أنواع التوظيف بشكل عام على أنها بدوام كامل، أو بدوام جزئي، أو غير رسمي، على الرغم من أن هذه المصطلحات لم يتم تعريفها رسميًا في قانون معايير التوظيف. وبدلاً من ذلك، يتم تحديد الاستحقاقات حسب ساعات العمل الفعلية ومدة الخدمة، وليس المسمى الوظيفي أو التصنيف.

يعمل الموظفون بدوام كامل عادةً من 30 إلى 40 ساعة أسبوعيًا وفقًا لجدول منتظم. يعمل الموظفون بدوام جزئي أقل من ساعات الدوام الكامل، وغالبًا ما تكون أقل من 30 ساعة في الأسبوع. عادةً ما يعمل الموظفون العرضيون في جداول زمنية غير منتظمة أو تحت الطلب، وفي كثير من الأحيان بدون ساعات عمل مضمونة.

يغطي قانون معايير التوظيف جميع الموظفين ويحق لهم الحصول على الحد الأدنى للأجور، ودفع الإجازة بنسبة 4% (أو 6% بعد 5 سنوات)، والإجازات المحمية للوظيفة بمجرد استحقاقها.

العمل المؤقت والموسمي

في ألبرتا، العمال المؤقتون والموسميون مشمولون بالكامل بقانون معايير التوظيف، ما لم ينطبق إعفاء محدد. غالبًا ما تقتصر هذه الأدوار غير الدائمة على فترة محددة أو مرتبطة بموسم أو مشروع معين، ولكن يجب على أصحاب العمل استيفاء جميع المعايير الدنيا فيما يتعلق بالأجور وساعات العمل وأجور الإجازات والإجازات.

ومع ذلك، نظرًا لأنهم قد لا يعملون لفترة كافية للحصول على إجازة إجازة كاملة، فإن أصحاب العمل عادةً ما يعوضون عن إجازة الإجازة من خلال توفير 4٪ (أو 6٪ بعد 5 سنوات) من الأجر على كل راتب. الموظفون المؤقتون مؤهلون أيضًا للحصول على إجازات محمية وظيفيًا بمجرد استيفائهم للحدود المطبقة، مثل 90 يومًا من العمل المستمر.

العمال الموسميون - الذين يعملون غالبًا في الزراعة أو السياحة أو البناء - مشمولون أيضًا في القانون، على الرغم من أن فئات معينة (مثل عمال المزارع) قد تكون معفاة من أحكام محددة مثل ساعات العمل أو العمل الإضافي.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

في ألبرتا، يعد التمييز بين الموظف والمقاول المستقل أمرًا بالغ الأهمية لتحديد ما إذا كانت معايير التوظيف تنطبق أم لا. يتمتع الموظفون بالحماية بموجب قانون معايير التوظيف، في حين أن المقاولين المستقلين ليسوا كذلك. ومع ذلك، فإن مجرد وصف شخص ما بأنه مقاول لا يجعله كذلك، فما يهم هو الطبيعة الحقيقية لعلاقة العمل.

لتحديد الحالة، تستخدم ألبرتا اختبار القانون العام متعدد العوامل، والذي يأخذ في الاعتبار عدة مؤشرات رئيسية:

• التحكم: هل يوجه صاحب العمل كيف ومتى وأين يتم العمل؟
• ملكية الأدوات: هل يستخدم العامل معداته الخاصة أم يعتمد على معدات صاحب العمل؟
• فرصة الربح ومخاطر الخسارة: هل يمكن للعامل زيادة الدخل من خلال الكفاءة أو تحمل خسارة مالية؟
• التكامل: هل العامل جزء من العمل الأساسي لصاحب العمل أم أنه يعمل بشكل مستقل؟
• النية: هل يفهم الطرفان العلاقة ويوثقانها كمقاول أو موظف؟

ولا يوجد عامل واحد حاسم، وتأخذ المحاكم أو الهيئات التنظيمية في الاعتبار السياق الكامل.

يمكن أن يؤدي سوء تصنيف الموظف كمقاول مستقل - سواء عن قصد أو عن طريق الخطأ - إلى عواقب قانونية ومالية كبيرة على صاحب العمل.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

في ألبرتا، تعتمد فترة الإشعار المطلوبة التي يجب على صاحب العمل منحها عند إنهاء خدمة الموظف دون سبب على المدة التي قضاها الموظف لديه. كلما طالت مدة الخدمة، زادت الحاجة إلى إشعار:

• < 3 أشهر: لا يوجد إشعار مطلوب.
• من 3 أشهر إلى أقل من سنتين: إشعار لمدة أسبوع واحد.
• من سنتين إلى أقل من 4 سنوات: أسبوعين.
• من 4 سنوات إلى أقل من 6 سنوات: 4 أسابيع.
• من 6 سنوات إلى أقل من 8 سنوات: 5 أسابيع.
• من 8 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: 6 أسابيع.
• 10+ سنوات: 8 أسابيع.

يمكن لأصحاب العمل تقديم أجر بدلاً من الإشعار، مما يعني أنهم لا يتعين عليهم تقديم إشعار عمل طالما أنهم يدفعون الأجر المعادل الذي كان الموظف سيحصل عليه خلال فترة الإشعار.

إذا تم إنهاء خدمة الموظف لسبب عادل (على سبيل المثال، سوء سلوك جسيم أو انتهاكات متكررة)، فلا يلزم تقديم إشعار أو دفع بدلًا من ذلك. ومع ذلك، فإن "السبب" له عتبة قانونية عالية، وأصحاب العمل الذين يخطئون في فهم هذا الأمر يخاطرون بمطالبات الفصل التعسفي.

مكافأة نهاية الخدمة

في ألبرتا، لا يشترط قانون العمل دفع تعويضات نهاية الخدمة، ولكن قد يكون مطلوبًا بموجب القانون العام.

المواعيد النهائية للدفع

وعندما تنتهي فترة التوظيف، يجب دفع الأجور النهائية على الفور. يجب تقديم مكافأة نهاية الخدمة خلال 10 أيام من نهاية آخر فترة دفع، أو 31 يومًا بعد آخر يوم عمل. يجب أن تشمل الدفعة النهائية جميع الأجور المنتظمة المستحقة، والعمل الإضافي، وأجر الإجازة، وأي وقت مستحق في البنك، بالإضافة إلى بيان كامل للأرباح.

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

في ألبرتا، يتحمل أصحاب العمل التزامات قانونية واضحة بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية واللوائح والمدونة لضمان مكان عمل آمن وصحي. تنطبق هذه الواجبات على جميع أصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الإقليمي ويتم تنفيذها من قبل مسؤولي الصحة والسلامة المهنية (OHS).

يجب على أصحاب العمل اتخاذ جميع الخطوات المعقولة لحماية صحة وسلامة العمال في موقع العمل. يتضمن ذلك تحديد المخاطر وتقييم المخاطر وتنفيذ ضوابط فعالة للقضاء على تلك المخاطر أو تقليلها. يُطلب من أصحاب العمل تطوير إجراءات عمل آمنة والتأكد من اتباعها.

يجب على أصحاب العمل توفير التدريب والإشراف المناسبين حتى يتمكن العمال من أداء وظائفهم بأمان. ويشمل ذلك توجيه الموظفين الجدد، وتعليمات حول الاستخدام السليم للمعدات ومعدات الحماية الشخصية (PPE)، والتثقيف حول المخاطر الخاصة بمكان العمل.

في أماكن العمل التي تضم 20 عاملاً أو أكثر، يجب على أصحاب العمل إنشاء لجنة مشتركة للصحة والسلامة في موقع العمل. يجب على أماكن العمل الصغيرة (5-19 عاملاً) تعيين ممثل للصحة والسلامة. هذه الهياكل مسؤولة عن عمليات التفتيش المنتظمة وتقييم المخاطر ودعم الممارسات الآمنة.

يجب على أصحاب العمل التحقيق في أي حوادث أو أخطاء وشيكة واتخاذ الإجراءات التصحيحية لمنع تكرارها. يتطلب قانون الصحة والسلامة المهنية في ألبرتا أيضًا برامج سلامة محددة للصناعات عالية المخاطر مثل البناء والنفط والغاز والتصنيع.

يمكن لأصحاب العمل الذين لا يمتثلون لهذه الواجبات أن يواجهوا عقوبات إدارية، وأوامر وقف العمل، والملاحقة القضائية، وغرامات كبيرة. للعمال أيضًا الحق في تقديم شكاوى أو رفض العمل غير الآمن دون انتقام.

حقوق العمال

أصحاب العمل مسؤولون عن ضمان فهم العمال لحقوقهم ومسؤولياتهم، بما في ذلك الحق في رفض العمل الخطير والالتزام بالإبلاغ عن الظروف غير الآمنة. يجب توفير اتصالات واضحة والوصول إلى سياسات الصحة والسلامة المهنية المكتوبة.

متطلبات الإبلاغ

يجب على جميع أصحاب العمل أن يكون لديهم عملية الإبلاغ عن الحوادث . يجب الإبلاغ عن الإصابات والأمراض والأحداث الخطيرة الخطيرة إلى Alberta OHS على الفور. يجب الاحتفاظ بسجلات الحوادث وعمليات التفتيش والتدريب لمدة عامين على الأقل .

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

في ألبرتا، يتعين على أصحاب العمل قانونًا الاحتفاظ بسجلات توظيف محددة لضمان الامتثال لقانون معايير التوظيف ولوائحه. يجب أن تكون هذه السجلات دقيقة وحديثة ومتاحة لموظفي معايير التوظيف عند الطلب.

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بالسجلات التالية لكل موظف:

• الاسم والعنوان.
• تاريخ بدء وانتهاء التوظيف.
• ساعات العمل كل يوم وكل أسبوع.
• معدل الأجور ومعدل العمل الإضافي.
• جميع الأرباح والخصومات لكل فترة الدفع.
• تواريخ ومبالغ الإجازة المأخوذة ومدفوعات الإجازة المدفوعة.
• تواريخ وأسباب الإجازة المحمية بالوظيفة (إن وجدت).
• الاتفاقيات المكتوبة، بما في ذلك اتفاقيات متوسط ​​العمل الإضافي، والوقت المصرفي، وأي اختلافات في الاستحقاقات القياسية.
• بيانات الدفع التي توضح ساعات العمل ومعدلات الأجور وإجمالي وصافي الأجر وجميع الاستقطاعات.

يجب على أصحاب العمل أيضًا الاحتفاظ بسجلات عمرية للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

يجب الاحتفاظ بهذه السجلات لمدة 3 سنوات على الأقل من تاريخ إنشائها أو من آخر يوم عمل للموظف، أيهما أقرب.

يجوز الاحتفاظ بالسجلات بشكل ورقي أو إلكتروني، طالما أنها كاملة ومقروءة ويمكن الوصول إليها بسهولة في ألبرتا. يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على إنتاج هذه المستندات بناءً على طلب من معايير التوظيف أو مسؤولي الصحة والسلامة المهنية. يمكن أن يؤدي الفشل في الاحتفاظ بالسجلات المناسبة إلى فرض عقوبات وقد يزيد من صعوبة قيام صاحب العمل بالدفاع ضد الشكاوى أو المطالبات.

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

في ألبرتا، تخضع الحماية من التمييز في مكان العمل لقانون ألبرتا لحقوق الإنسان . يحظر هذا القانون التمييز في التوظيف على أساس أسباب محمية محددة، وينطبق على جميع جوانب علاقة العمل، بما في ذلك التوظيف والترقية والتعويض والانضباط وإنهاء الخدمة.

يحمي قانون ألبرتا لحقوق الإنسان الأفراد من التمييز على أساس الخصائص التالية:

• العرق واللون والنسب.
• مكان المنشأ والمعتقدات الدينية.
• النوع الاجتماعي والهوية الجنسية والتعبير الجنسي.
• عمر.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• الحالة الاجتماعية والحالة العائلية.
• مصدر الدخل.
• التوجه الجنسي.

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب قانوني يتمثل في توفير مكان عمل خالٍ من التمييز، ويجب ألا يعاملوا الموظفين بشكل مختلف على أساس هذه الأسباب المحمية.

يُطلب من أصحاب العمل أيضًا توفير تسهيلات معقولة للموظفين الذين لديهم احتياجات تتعلق بالإعاقة أو الدين أو الحالة العائلية أو غيرها من الخصائص المحمية. ويمكن أن يشمل ذلك تعديل جداول العمل، أو توفير الأجهزة المساعدة، أو تكييف الواجبات - ما لم يؤدي ذلك إلى خلق مشقة لا مبرر لها لصاحب العمل، مثل أعباء كبيرة على الصحة أو السلامة أو المالية.

يمكن للموظفين الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز تقديم شكوى إلى لجنة حقوق الإنسان في ألبرتا. يجب تقديم الشكوى خلال عام واحد من وقوع الحادث ، ويجوز للجنة التحقيق أو محاولة الوساطة أو إحالة القضية إلى المحكمة إذا لم يتم حلها. يمكن أن تشمل سبل الانتصاف التعويض أو الإعادة إلى الوظيفة أو تغييرات السياسة أو متطلبات التدريب لصاحب العمل.

سياسات التحرش والعنف

في ألبرتا، يُطلب من أصحاب العمل قانونًا تطوير وتنفيذ سياسات منع التحرش والعنف بموجب قانون وقانون الصحة والسلامة المهنية. تنطبق هذه القواعد على جميع أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الإقليمي وتم تحديثها في 31 مارس 2025 لتبسيط المتطلبات وزيادة الوضوح.

يجب أن يكون لدى أصحاب العمل خطة وقائية مكتوبة تعالج كلاً من التحرش والعنف في وثيقة واحدة متكاملة. ويجب أن تتضمن الخطة إجراءات من أجل:

• تحديد وتقييم المخاطر المحتملة للتحرش أو العنف في مكان العمل.
• وضع الضوابط اللازمة للقضاء على تلك المخاطر أو التقليل منها.
• الإبلاغ عن الحوادث أو المخاوف بشكل سري.
• التحقيق في الحوادث بشكل عادل وسريع.
• حماية خصوصية جميع الأطراف المعنية، مع إدراك أنه قد يلزم مشاركة معلومات محدودة لضمان السلامة.
• دعم الموظفين المتأثرين، بما في ذلك الوصول إلى الاستشارة أو الموارد الأخرى.

يجب على أصحاب العمل تزويد جميع الموظفين بالتدريب على خطة الوقاية، بما في ذلك كيفية التعرف على التحرش أو العنف والإبلاغ عنه، وما يمكن توقعه من عملية الاستجابة. يجب إعادة تدريب الموظفين كلما تم تحديث الخطة أو عندما تتغير ظروف مكان العمل.

ويجب مراجعة الخطة كل 3 سنوات على الأقل ، أو قبل ذلك في حالة وقوع حادث أو إذا طلب ذلك ممثل أو لجنة الصحة والسلامة. يُطلب من أصحاب العمل أيضًا الاحتفاظ بسجلات التقارير والتحقيقات، ولكن يجب عليهم التعامل مع جميع المعلومات بحساسية وتقدير.

يمكن أن يؤدي الفشل في تنفيذ سياسة متوافقة إلى فرض عقوبات على الصحة والسلامة المهنية وزيادة المسؤولية في حالة وقوع حوادث. يتم تشجيع أصحاب العمل على تعزيز ثقافة الاحترام في مكان العمل والرد على جميع الشكاوى بسرعة وجدية.

حقوق العمال الضعفاء

يوفر قانون معايير التوظيف وقانون حقوق الإنسان في ألبرتا حماية محددة للعمال المستضعفين - أولئك الذين قد يواجهون خطرًا أكبر للاستغلال بسبب السن أو حواجز اللغة أو حالة الهجرة أو مستوى الدخل أو ظروف العمل غير المستقرة.

يتمتع العمال الأجانب المؤقتون ، على وجه الخصوص، بالحماية بموجب القواعد الإقليمية والفدرالية. يجب على أصحاب العمل الالتزام بعقود العمل، ولا يمكنهم فرض رسوم توظيف غير قانونية، ويجب ألا يهددوا بالترحيل أو الانتقام من العمال الذين يثيرون مخاوفهم. يمكن التحقيق في الانتهاكات من خلال معايير التوظيف في ألبرتا أو الحكومة الفيدرالية من خلال برنامج العمال الأجانب المؤقتين (TFW).

يتمتع العمال الشباب أيضًا بالحماية بموجب قواعد إضافية بموجب قوانين عمل الأطفال، والتي تقيد ساعات العمل والواجبات، وتتطلب موافقة الوالدين أو المدرسة حسب العمر.

يحق لجميع العمال تقديم شكاوى سرية إلى معايير التوظيف أو الصحة والسلامة المهنية أو لجنة حقوق الإنسان في ألبرتا. يُحظر على أصحاب العمل معاقبة العمال بسبب المطالبة بحقوقهم أو المشاركة في التحقيقات.

الموارد والدعم الحكومي

وزارة العمل الإقليمية

تشرف وزارة الوظائف والاقتصاد والتجارة والهجرة في ألبرتا على معايير التوظيف وحقوق مكان العمل وأنظمة السلامة.

مجلس تعويض العمال (WCB)

مجلس تعويض العمال في ألبرتا (WCB) هو منظمة مستقلة غير ربحية توفر تأمينًا خاليًا من الأخطاء للإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل.

الموارد الفيدرالية

• وكالة الإيرادات الكندية – استقطاعات الرواتب
• خدمة كندا – مزايا الأمومة والأبوة من EI
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية
• التوظيف والتنمية الاجتماعية في كندا
• برنامج العمل الفيدرالي

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.