Leggi sull'occupazione dell'Alberta (Guida 2025)

Novità nel 2025

• Requisiti aggiornati per la prevenzione della violenza e delle molestie (31 marzo 2025)

Panoramica del diritto del lavoro in Alberta

Giurisdizione federale vs. provinciale

La maggior parte dei luoghi di lavoro in Alberta sono regolati dalla legge provinciale, ma alcuni settori ricadono sotto la giurisdizione federale. È importante distinguere quali regole si applicano, poiché i dipendenti federali seguono il Codice del lavoro canadese piuttosto che il Codice degli standard sull'occupazione dell'Alberta.

Le industrie regolamentate a livello federale operano oltre i confini provinciali o nazionali o sono di interesse nazionale. Includono:

• Bancario.
• Trasporti interprovinciali o internazionali.
• Telecomunicazioni.
• Servizi postali.
• Estrazione e lavorazione dell'uranio.

Tuttavia, solo il 6% dei dipendenti canadesi è soggetto agli standard federali previsti dal Codice del lavoro canadese . Il resto è di competenza provinciale.

Salvo diversa indicazione, tutte le informazioni contenute in questa guida si applicano solo ai dipendenti regolamentati a livello provinciale in Alberta.

Legislazione chiave sul lavoro

In Alberta, l' Employment Standards Code e le leggi correlate regolano l'occupazione. Questa legge regola la maggior parte dei luoghi di lavoro regolamentati a livello provinciale, coprendo i dipendenti a tempo pieno, part-time, occasionali e temporanei.

Non si applica ai lavoratori regolamentati a livello federale , come quelli del settore bancario, delle telecomunicazioni e dei trasporti interprovinciali, né copre gli appaltatori indipendenti o alcuni ruoli esentati come braccianti agricoli, manager e professionisti specifici come avvocati e medici, che sono soggetti a regole separate.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Il salario minimo generale dell'Alberta è di $ 15 l'ora per la maggior parte dei dipendenti. In Alberta esiste un salario minimo separato per gli studenti, ma si applica solo a condizioni specifiche.

Gli studenti che hanno meno di 18 anni, sono iscritti a scuola e lavorano 28 ore settimanali o meno durante l'anno scolastico possono ricevere un salario minimo ridotto di 13 dollari l'ora . Una volta che questi studenti lavorano più di 28 ore a settimana, o quando lavorano durante le vacanze scolastiche come le vacanze estive, il normale salario minimo di 15 dollari l’ora si applica a tutte le ore aggiuntive.

A differenza di alcune province, l'Alberta non ha un salario minimo separato e più basso per i server degli alcolici, quindi lo stesso tasso si applica a quasi tutti i tipi di lavoro.

I dipendenti che guadagnano un reddito tramite commissioni, incentivi o un sistema a cottimo devono comunque percepire almeno il salario minimo per tutte le ore lavorate una volta calcolata la media dei loro guadagni nel periodo di paga. I venditori devono guadagnare un minimo di 598 dollari a settimana, mentre i dipendenti domestici che vivono nella casa del datore di lavoro devono guadagnare almeno 2.848 dollari al mese.

Retribuzione degli straordinari

In Alberta, la retribuzione degli straordinari diventa obbligatoria quando un dipendente lavora più di 8 ore al giorno o più di 44 ore alla settimana , a seconda di quale soglia si traduce in un numero maggiore di straordinari totali. Tutte le ore lavorate oltre questi limiti devono essere compensate pari a 1,5 volte la retribuzione regolare del dipendente.

Dipendenti e datori di lavoro possono concordare di “accumulare” le ore di straordinario invece di ricevere immediatamente il premio 1,5 volte. In base a un accordo scritto, ogni ora di straordinario prestata può essere accumulata come 1,5 ore di ferie retribuite, il che significa che il tempo accumulato riflette la tariffa degli straordinari piuttosto che le ore effettivamente lavorate.

Ai dipendenti deve essere consentito di prendersi delle ferie in una data concordata di comune accordo o, se non è possibile raggiungere un accordo, in un orario scelto dal datore di lavoro con un preavviso ragionevole. Se il rapporto di lavoro termina prima della fine del periodo di ferie, il datore di lavoro è tenuto a pagare le ore bancarie non utilizzate alla tariffa per lavoro straordinario applicabile in base alla retribuzione del dipendente al momento del pagamento.

Anche le ore accumulate devono essere utilizzate entro 6 mesi dal periodo di retribuzione in cui sono state guadagnate, a meno che il dipendente non accetti per iscritto di estendere tale periodo.

Alcuni dipendenti sono esentati dal pagamento degli straordinari, tra cui:

• Manager e supervisori.
• Professionisti come ingegneri e commercialisti.
• Quelli in settori specifici, come l'agricoltura, l'allevamento e alcune forme di costruzione e autotrasporto.

Retribuzione ferie legali

L'Alberta riconosce 9 giorni festivi previsti dall'Employment Standards Code. Questi sono:

• Capodanno.
• Giornata della famiglia dell'Alberta.
• Venerdì Santo.
• Giorno della Vittoria.
• Giornata del Canada.
• Festa dei lavoratori.
• Giorno del Ringraziamento.
• Giorno della Memoria.
• Giorno di Natale.

Questi sono gli unici giorni che danno diritto automaticamente al pagamento delle ferie previste dalla legge. Altre festività, come il Lunedì di Pasqua o il Santo Stefano, sono considerate facoltative a meno che un datore di lavoro non le fornisca in base a un contratto o una polizza.

I dipendenti hanno diritto all'indennità di ferie prevista dalla legge se hanno lavorato per lo stesso datore di lavoro per almeno 30 giorni nei 12 mesi precedenti le ferie . Devono inoltre svolgere l'ultimo turno programmato prima delle ferie e il primo turno programmato dopo, a meno che non abbiano il consenso del datore di lavoro per l'assenza. I dipendenti che non soddisfano questi requisiti non hanno diritto alle indennità di ferie retribuite, anche se non possono essere penalizzati per l'assenza stessa.

L'indennità di ferie prevista dalla legge è calcolata come la retribuzione giornaliera media del dipendente . Per la maggior parte dei dipendenti, questo si basa sulla media della retribuzione totale (esclusi gli straordinari) nelle 4 settimane immediatamente precedenti le ferie, divisa per il numero di giorni lavorati in quel periodo.

Se un dipendente lavora durante un giorno festivo legale, ha diritto alla retribuzione giornaliera media più 1,5 volte la tariffa oraria regolare per tutte le ore lavorate durante il giorno festivo, oppure alla retribuzione regolare per le ore lavorate più un giorno libero sostitutivo retribuito, come concordato con il datore di lavoro.

Frequenza di pagamento e detrazioni

In Alberta, i datori di lavoro devono pagare i dipendenti secondo un programma regolare almeno mensile , il che significa che i salari devono essere pagati almeno una volta al mese. La maggior parte dei datori di lavoro sceglie un ciclo di retribuzione bisettimanale o semestrale, sebbene siano consentiti anche pagamenti settimanali e giornalieri. I datori di lavoro sono tenuti a fornire un estratto conto scritto e chiaro per ciascun periodo di paga, indicante le ore lavorate, le tariffe salariali, le detrazioni e la retribuzione netta.

Solo specifiche detrazioni dalla retribuzione sono consentite ai sensi del Codice sugli standard per l'occupazione. Sono sempre consentite le detrazioni richieste dalla legge, come l'imposta sul reddito, il piano pensionistico canadese e l'assicurazione sull'occupazione.

Altre detrazioni, come quelle per benefici, uniformi o rimborso di prestiti, possono essere effettuate solo con il consenso scritto del dipendente. I datori di lavoro non possono detrarre per carenza di contanti, rotture o danni a meno che non possa essere chiaramente dimostrato che le azioni del dipendente sono state intenzionali o il dipendente ha fornito un'autorizzazione scritta.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

In Alberta, i limiti di lavoro standard prima dell'applicazione degli straordinari sono di 8 ore al giorno e 44 ore alla settimana , a seconda di quale soglia sia maggiore. Qualsiasi ora lavorata oltre questi limiti deve essere retribuita secondo la tariffa per gli straordinari o gestita tramite un accordo valido sugli straordinari. Questi limiti si applicano alla maggior parte dei dipendenti regolamentati a livello provinciale, con determinati settori e ruoli che prevedono regole o esenzioni separate.

Datori di lavoro e dipendenti possono concordare accordi scritti sulla media degli straordinari, che distribuiscono l'orario di lavoro su un periodo massimo di 12 settimane, ma questi accordi devono soddisfare le rigide regole stabilite nell'Employment Standards Code e non possono comportare una retribuzione inferiore a quella che il dipendente avrebbe guadagnato senza la media.

Pause pasto e riposo

In Alberta, i dipendenti hanno diritto a una pausa non retribuita di almeno 30 minuti ogni 5 ore consecutive di lavoro . Questa pausa può essere fornita come un unico periodo di 30 minuti o divisa in due segmenti di 15 minuti se sia il datore di lavoro che il dipendente sono d'accordo.

La pausa non deve essere retribuita a meno che il dipendente non sia obbligato a rimanere in servizio, sul posto di lavoro, o comunque svolgere lavoro durante il periodo di pausa. Se il dipendente deve restare sul posto o essere disponibile a lavorare, il tempo è considerato retribuito.

Se un turno dura 10 ore o più, il dipendente deve ricevere due pause di 30 minuti.

Turni frazionati e reperibilità

In Alberta, i datori di lavoro possono programmare turni frazionati , il che significa che un dipendente lavora più periodi separati nello stesso giorno. Se è prevista una pausa superiore a 1 ora tra i segmenti, il datore di lavoro deve considerare ciascun segmento come un periodo di rendicontazione separato ai fini della retribuzione. Ciò attiva la regola della retribuzione minima di 3 ore dell'Alberta.

Secondo l’Employment Standards Code, ogni volta che un dipendente è tenuto a presentarsi al lavoro, sia per un turno programmato che con breve preavviso, deve essere pagato per almeno 3 ore al salario minimo, anche se lavora meno ore. Questa regola si applica quando un dipendente viene mandato a casa presto, gli viene chiesto di rientrare per un breve compito o lavora per un breve segmento come parte di un turno suddiviso. L'unica eccezione è quando il dipendente sceglie volontariamente di lasciare anticipatamente o rifiuta il lavoro; in questi casi, il minimo di 3 ore potrebbe non essere applicabile.

In pratica, se un dipendente lavora su turni suddivisi con una lunga pausa non retribuita nel mezzo e ogni segmento dura meno di 3 ore, il datore di lavoro deve comunque pagare 3 ore per ciascun segmento, a meno che il dipendente non lavori più di 3 ore durante quel segmento o il dipendente non abbia richiesto l'accordo.

Per i servizi di guardia o di standby, la legge dell'Alberta non richiede alcun compenso a meno che il dipendente non stia lavorando attivamente o abbia limitazioni significative. Se il dipendente deve rimanere sul posto di lavoro o essere pronto a lavorare da un momento all'altro con libertà personale limitata, il tempo è considerato lavoro e deve essere retribuito. Tuttavia, se il dipendente è semplicemente raggiungibile e libero di utilizzare il proprio tempo come desidera, il periodo di standby generalmente non è risarcibile.

Diritti di uscita

Congedo per ferie

In Alberta, i dipendenti hanno diritto a ferie annuali in base alla durata del servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro. Dopo aver completato 1 anno di lavoro, un dipendente ha diritto a 2 settimane di ferie all'anno, che aumentano a 3 settimane dopo 5 anni consecutivi di lavoro.

La retribuzione per le ferie viene calcolata come percentuale della retribuzione lorda del dipendente percepita nell'anno in cui matura le ferie.

• I dipendenti con meno di 5 anni di servizio devono ricevere almeno il 4% del loro reddito lordo come indennità di ferie.
• I dipendenti con 5 anni o più hanno diritto ad almeno il 6%.

L'indennità per le ferie deve essere pagata prima che il dipendente prenda le ferie o secondo il programma di retribuzione regolare, a seconda della politica del datore di lavoro.

I datori di lavoro hanno il diritto di decidere quando prendere le ferie, a condizione che il dipendente riceva il pieno diritto entro 12 mesi dalla data in cui le ha guadagnate. I datori di lavoro devono fornire un preavviso scritto di almeno 2 settimane sulle date delle ferie previste.

I dipendenti possono anche richiedere date di ferie, ma l'approvazione finale spetta al datore di lavoro per garantire la continuità aziendale. Tuttavia, i datori di lavoro non possono impedire a un dipendente di usufruire dell'intero diritto alle ferie entro il periodo di tempo richiesto.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

In Alberta, il congedo per malattia, definito congedo per responsabilità personale e familiare ai sensi dell'Employment Standards Code, è un congedo protetto dal lavoro ma non retribuito . I dipendenti hanno diritto fino a 5 giorni per anno solare per far fronte a malattie o infortuni personali o per prendersi cura di un membro della famiglia. Questo congedo può essere utilizzato anche per altre questioni personali urgenti, come un’emergenza relativa all’assistenza all’infanzia o una crisi familiare.

Il diritto di 5 giorni non matura nel tempo e si reimposta ogni anno solare. I dipendenti acquisiscono diritto a questo congedo dopo 90 giorni di lavoro continuativo presso lo stesso datore di lavoro. I datori di lavoro non sono tenuti a pagare lo stipendio durante il congedo a meno che non offrano periodi di malattia retribuiti come parte di una politica aziendale o di un contratto collettivo.

I datori di lavoro possono richiedere una documentazione ragionevole per verificare che il congedo avvenga per un motivo idoneo.

Congedo parentale e maternità

In Alberta, i dipendenti hanno diritto a un congedo non retribuito e protetto dal lavoro per motivi di maternità, genitorialità e adozione ai sensi dell'Employment Standards Code. Questi congedi garantiscono che i dipendenti possano prendersi del tempo lontano dal lavoro per prendersi cura di un nuovo figlio senza rischiare di perdere il lavoro.

Il congedo di maternità è disponibile per le lavoratrici incinte e prevede fino a 16 settimane consecutive di congedo non retribuito. Può iniziare in qualsiasi momento entro le 13 settimane precedenti la data di scadenza prevista, ma deve iniziare non oltre la data di nascita. I dipendenti devono dare al datore di lavoro un preavviso scritto di almeno 6 settimane prima dell'inizio del congedo, insieme a un certificato medico se richiesto.

Il congedo parentale prevede fino a 62 settimane di congedo non retribuito per ciascuno dei genitori, compresi i genitori adottivi. Le madri naturali che hanno usufruito del congedo di maternità hanno diritto a 62 settimane di congedo parentale oltre alle 16 settimane di congedo di maternità, per un congedo potenziale totale di 78 settimane. Il congedo parentale deve iniziare entro 78 settimane dalla nascita del bambino o dalla sua adozione.

Se entrambi i genitori lavorano per lo stesso datore di lavoro, possono condividere le 62 settimane di congedo parentale, ma ciascuno deve presentare il proprio preavviso.

Per avere diritto a tali congedi è necessario che il lavoratore abbia lavorato presso lo stesso datore di lavoro per almeno 90 giorni. Durante il periodo di congedo, il posto di lavoro del dipendente è protetto, nel senso che deve essere reintegrato nella stessa posizione o in una comparabile con gli stessi guadagni e benefici quando ritorna al lavoro.

Sebbene questi congedi non siano retribuiti, la maggior parte dei dipendenti ha diritto a ricevere i benefici dell'assicurazione federale per l'occupazione (EI) tramite Service Canada.

Le prestazioni di maternità EI forniscono fino a 15 settimane di sostituzione del reddito e le prestazioni parentali possono essere richieste con un'opzione standard (fino a 40 settimane condivise, con un massimo di 35 settimane per un genitore) o con un'opzione estesa (fino a 69 settimane condivise, con un massimo di 61 settimane per un genitore).

Questi benefici sono soggetti alle regole di ammissibilità dell'EI, comprese le ore lavorate assicurabili e i guadagni precedenti.

Congedo per lutto

In Alberta, i dipendenti hanno diritto a un congedo di lutto non retribuito ai sensi dell'Employment Standards Code. Questo congedo consente ai dipendenti aventi diritto di prendersi una pausa dopo la morte di un familiare stretto.

I dipendenti che hanno lavorato per lo stesso datore di lavoro per almeno 90 giorni hanno diritto a un massimo di 3 giorni di ferie non retribuite per anno solare a causa della morte di un familiare stretto. Ciò include:

• Un coniuge.
• Socio di diritto comune.
• Bambino.
• Genitore.
• Fratello.
• Nonno.
• Nipote.
• Bambino non ancora nato.
• Un suocero corrispondente o un parente acquisito.

Copre anche i tutori e le persone di cui il dipendente è tutore.

Non è necessario che il diritto a 3 giorni venga acquisito tutto in una volta. Tuttavia, tutti i giorni devono essere utilizzati entro un periodo di tempo ragionevole correlato alla morte e non vengono trasferiti negli anni successivi.

I datori di lavoro possono richiedere una ragionevole verifica della necessità di un congedo per lutto, ma il congedo stesso è protetto dal lavoro e i datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti per averlo utilizzato.

Congedo per violenza domestica o per cure compassionevoli

L'Alberta offre un congedo protetto dal lavoro sia per le situazioni di violenza domestica che per l'assistenza compassionevole di familiari gravemente malati ai sensi del Codice sugli standard per l'occupazione.

Il congedo per violenza domestica è disponibile per i dipendenti che hanno lavorato per lo stesso datore di lavoro per almeno 90 giorni. Prevede fino a 10 giorni di congedo non retribuito per anno solare per i dipendenti che si occupano di violenza domestica o altre forme di violenza interpersonale.

Ciò include situazioni che comportano abusi fisici, emotivi o sessuali da parte di un partner attuale o precedente, di un familiare o di qualcuno che convive con il dipendente. Non è necessario prendere i 10 giorni tutti in una volta e possono essere utilizzati in modo intermittente secondo necessità.

I datori di lavoro possono richiedere una prova ragionevole della necessità del congedo, ma devono gestire tali informazioni in modo confidenziale.

Il congedo per assistenza compassionevole consente ai dipendenti idonei di prendersi del tempo libero per prendersi cura di un familiare gravemente malato che corre un rischio significativo di morte entro 26 settimane.

I dipendenti hanno diritto a un massimo di 27 settimane di ferie non retribuite in un periodo di 52 settimane. Tale congedo è disponibile anche dopo 90 giorni di lavoro continuativo e può essere fruito tutto in una volta o in più segmenti di almeno una settimana.

I membri della famiglia aventi diritto includono coniugi, figli, genitori, fratelli, nonni e altri parenti stretti, compresi quelli legati da matrimonio o adozione.

Ai dipendenti potrebbe essere richiesto di fornire un certificato medico attestante che il membro della famiglia presenta una condizione medica grave e un rischio significativo di morte entro 26 settimane. Mentre il congedo non è retribuito, i dipendenti possono richiedere i benefici di assistenza compassionevole dell'assicurazione federale per l'occupazione (EI), che forniscono una sostituzione parziale del reddito durante il periodo di congedo.

Mansione di giuria e congedo civico

In Alberta, i dipendenti hanno diritto a un congedo protetto dal lavoro per svolgere compiti di giuria. Secondo la legge provinciale, i datori di lavoro devono consentire ai dipendenti di assentarsi dal lavoro per la durata del loro incarico di giuria. Mentre il dipendente è in servizio, qualsiasi stipendio da giurato pagato dal tribunale deve essere versato al datore di lavoro se il dipendente continua a ricevere la retribuzione regolare. Ciò garantisce che il dipendente non venga retribuito due volte per lo stesso periodo. Tuttavia, i dipendenti possono trattenere eventuali stipendi pagati per viaggio o cibo.

I dipendenti devono fornire un preavviso ragionevole una volta ricevuta la convocazione della giuria e potrebbe essere loro richiesto di mostrare la documentazione che conferma il loro obbligo. Durante il congedo il lavoro del dipendente è tutelato. I datori di lavoro non possono licenziare, disciplinare o penalizzare in altro modo qualcuno per aver prestato servizio in una giuria e il dipendente deve essere reintegrato nello stesso lavoro o in uno comparabile una volta completato il servizio.

Altri tipi di congedo

Tipi di occupazione

A tempo pieno, part-time e occasionale

In Alberta, i tipi di impiego sono generalmente classificati come a tempo pieno, part-time o occasionale, sebbene questi termini non siano formalmente definiti nell'Employment Standards Code. Invece, i diritti sono determinati dalle ore effettivamente lavorate e dall’anzianità di servizio, non dal titolo professionale o dalla classificazione.

I dipendenti a tempo pieno lavorano in genere dalle 30 alle 40 ore settimanali secondo un orario regolare. I dipendenti a tempo parziale lavorano meno delle ore a tempo pieno, spesso meno di 30 ore settimanali. I dipendenti occasionali in genere lavorano in orari irregolari o su chiamata, spesso senza orari garantiti.

Tutti i dipendenti sono coperti dall'Employment Standards Code e hanno diritto al salario minimo, al pagamento delle ferie al 4% (o al 6% dopo 5 anni) e ai congedi lavorativi protetti una volta idonei.

Lavoro temporaneo e stagionale

In Alberta, i lavoratori temporanei e stagionali sono interamente coperti dall’Employment Standards Code, a meno che non si applichi un’esenzione specifica. Questi ruoli non permanenti sono spesso limitati a un periodo prestabilito o legati a una stagione o a un progetto particolare, ma i datori di lavoro devono comunque soddisfare tutti gli standard minimi relativi a salari, orari, ferie e permessi.

Tuttavia, poiché potrebbero non lavorare abbastanza a lungo per guadagnare le ferie complete, i datori di lavoro in genere compensano le ferie fornendo il 4% (o il 6% dopo 5 anni) del salario su ciascuna busta paga. I dipendenti temporanei hanno inoltre diritto a congedi protetti dal lavoro una volta raggiunte le soglie applicabili, come 90 giorni di lavoro continuativo.

Anche i lavoratori stagionali, spesso impiegati nel settore agricolo, turistico o edile, sono coperti dal Codice, sebbene alcune categorie (come i lavoratori agricoli) possano essere esentate da disposizioni specifiche come l’orario di lavoro o gli straordinari.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

In Alberta, distinguere tra un dipendente e un lavoratore indipendente è fondamentale per determinare se si applicano gli standard occupazionali. I dipendenti sono protetti dall'Employment Standards Code, mentre gli appaltatori indipendenti no. Tuttavia, etichettare semplicemente qualcuno come appaltatore non lo rende tale: ciò che conta è la vera natura del rapporto di lavoro.

Per determinare lo status, l'Alberta utilizza un test di diritto comune multifattore, che considera diversi indicatori chiave:

• Controllo: il datore di lavoro stabilisce come, quando e dove viene svolto il lavoro?
• Proprietà degli strumenti: il lavoratore utilizza le proprie attrezzature o fa affidamento su quelle del datore di lavoro?
• Possibilità di profitto e rischio di perdita: il lavoratore può aumentare i guadagni attraverso l'efficienza o subire una perdita finanziaria?
• Integrazione: il lavoratore fa parte dell'attività principale del datore di lavoro o opera in modo indipendente?
• Intento: entrambe le parti comprendono e documentano il rapporto come appaltatore o dipendente?

Nessun singolo fattore è decisivo e i tribunali o le autorità di regolamentazione considerano l’intero contesto.

Classificare erroneamente un dipendente come libero professionista, intenzionalmente o per errore, può portare a conseguenze legali e finanziarie significative per il datore di lavoro.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

In Alberta, il periodo di preavviso richiesto che un datore di lavoro deve dare quando licenzia un dipendente senza motivo dipende da quanto tempo il dipendente ha lavorato per loro. Più lungo è il servizio, maggiore è il preavviso richiesto:

• < 3 mesi: nessun preavviso richiesto.
• da 3 mesi a < 2 anni: preavviso di 1 settimana.
• Da 2 anni a < 4 anni: 2 settimane.
• Da 4 anni a < 6 anni: 4 settimane.
• Da 6 anni a < 8 anni: 5 settimane.
• Da 8 anni a < 10 anni: 6 settimane.
• 10+ anni: 8 settimane.

I datori di lavoro possono fornire una retribuzione sostitutiva del preavviso, il che significa che non sono tenuti a dare preavviso di lavoro purché paghino lo stipendio equivalente che il dipendente avrebbe guadagnato durante il periodo di preavviso.

Se un dipendente viene licenziato per giusta causa (ad esempio, colpa grave, violazioni ripetute), non è richiesto alcun preavviso o indennità sostitutiva. Tuttavia, la “causa” ha una soglia legale elevata e i datori di lavoro che sbagliano rischiano richieste di licenziamento illecite.

TFR

In Alberta, l'indennità di fine rapporto non è richiesta dal Codice del lavoro, ma potrebbe essere richiesta dal diritto comune.

Termini di pagamento finali

Al termine del rapporto di lavoro, il salario finale deve essere pagato tempestivamente. L'indennità di fine rapporto deve essere versata entro 10 giorni dalla fine dell'ultimo periodo di paga o 31 giorni dopo l'ultimo giorno di lavoro. Il pagamento finale deve includere tutte le retribuzioni regolari arretrate, gli straordinari, le ferie e qualsiasi periodo accumulato dovuto, insieme a una dichiarazione completa dei guadagni.

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

In Alberta, i datori di lavoro hanno obblighi legali chiari ai sensi della legge, del regolamento e del codice sulla salute e sicurezza sul lavoro per garantire un luogo di lavoro sicuro e sano. Questi doveri si applicano a tutti i datori di lavoro regolamentati a livello provinciale e sono applicabili da parte dei funzionari in materia di salute e sicurezza sul lavoro (OHS).

I datori di lavoro devono adottare tutte le misure ragionevoli per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro. Ciò include l’identificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi e l’implementazione di controlli efficaci per eliminare o ridurre tali pericoli. I datori di lavoro sono tenuti a sviluppare procedure di lavoro sicure e ad assicurarsi che siano seguite.

I datori di lavoro devono fornire formazione e supervisione adeguate affinché i lavoratori possano svolgere il proprio lavoro in sicurezza. Ciò include l’orientamento per i nuovi dipendenti, l’istruzione sull’uso corretto delle attrezzature e dei dispositivi di protezione individuale (DPI) e l’educazione sui rischi specifici del luogo di lavoro.

Nei luoghi di lavoro con 20 o più lavoratori, i datori di lavoro devono istituire un comitato congiunto per la salute e la sicurezza sul lavoro. I luoghi di lavoro più piccoli (5-19 lavoratori) devono designare un rappresentante per la salute e la sicurezza. Queste strutture sono responsabili di ispezioni regolari, valutazioni dei rischi e supporto di pratiche sicure.

I datori di lavoro devono indagare su eventuali incidenti o quasi incidenti e intraprendere azioni correttive per prevenirne il ripetersi. Il Codice OHS dell'Alberta richiede inoltre programmi di sicurezza specifici per i settori ad alto rischio come l'edilizia, il petrolio e il gas e l'industria manifatturiera.

I datori di lavoro che non rispettano questi doveri possono incorrere in sanzioni amministrative, ordini di sospensione del lavoro, procedimenti giudiziari e multe considerevoli. I lavoratori hanno inoltre il diritto di presentare reclami o rifiutare lavori non sicuri senza ritorsioni.

Diritti dei lavoratori

I datori di lavoro hanno la responsabilità di garantire che i lavoratori comprendano i propri diritti e responsabilità, compreso il diritto di rifiutare lavori pericolosi e l’obbligo di segnalare condizioni non sicure. Devono essere forniti una comunicazione chiara e l’accesso alle politiche OHS scritte.

Obblighi di segnalazione

Tutti i datori di lavoro devono disporre di un processo di segnalazione degli incidenti . Lesioni gravi, malattie ed eventi pericolosi devono essere segnalati immediatamente all'Alberta OHS. Le registrazioni degli incidenti, delle ispezioni e della formazione devono essere conservate per almeno 2 anni .

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

In Alberta, i datori di lavoro sono tenuti per legge a conservare specifici registri di lavoro per garantire la conformità al codice e al regolamento sugli standard sull'occupazione. Tali documenti devono essere accurati, aggiornati e resi disponibili ai funzionari degli standard occupazionali su richiesta.

I datori di lavoro devono conservare i seguenti registri per ciascun dipendente:

• Nome e indirizzo.
• Date di inizio e fine del rapporto di lavoro.
• Ore lavorate ogni giorno e ogni settimana.
• Tasso salariale e tasso di straordinario.
• Tutti i guadagni e le detrazioni per ciascun periodo di paga.
• Date e importi delle ferie godute e delle ferie pagate.
• Date e motivi del congedo protetto dal lavoro (se applicabile).
• Accordi scritti, inclusi accordi sulla media degli straordinari, tempo accumulato ed eventuali variazioni ai diritti standard.
• Estratti paga che mostrano le ore lavorate, le tariffe salariali, la retribuzione lorda e netta e tutte le detrazioni.

I datori di lavoro devono inoltre conservare i registri dell’età dei dipendenti di età inferiore ai 18 anni.

Tali registrazioni devono essere conservate per almeno 3 anni dalla data in cui sono state create o dall'ultimo giorno di lavoro del dipendente, a seconda di quale data sia successiva.

I registri possono essere conservati in formato cartaceo o elettronico, purché siano completi, leggibili e facilmente accessibili in Alberta. I datori di lavoro devono essere in grado di produrre questi documenti su richiesta degli standard per l'occupazione o dei responsabili della salute e sicurezza sul lavoro. La mancata tenuta di registri adeguati può comportare sanzioni e può rendere più difficile per un datore di lavoro difendersi da reclami o reclami.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

In Alberta, la protezione contro la discriminazione sul posto di lavoro è disciplinata dall'Alberta Human Rights Act . Questa legge vieta la discriminazione sul lavoro basata su specifici motivi protetti e si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, comprese l'assunzione, la promozione, la retribuzione, la disciplina e il licenziamento.

L'Alberta Human Rights Act protegge gli individui dalla discriminazione basata sulle seguenti caratteristiche:

• Razza, colore e ascendenza.
• Luogo di origine e credenze religiose.
• Genere, identità di genere ed espressione di genere.
• Età.
• Disabilità fisica o mentale.
• Stato civile e stato di famiglia.
• Fonte di reddito.
• Orientamento sessuale.

I datori di lavoro hanno il dovere legale di fornire un luogo di lavoro privo di discriminazioni e non devono trattare i dipendenti in modo diverso sulla base di questi motivi protetti.

I datori di lavoro sono inoltre tenuti a prevedere soluzioni ragionevoli per i dipendenti che hanno esigenze legate a disabilità, religione, stato di famiglia o altre caratteristiche protette. Ciò potrebbe includere la modifica degli orari di lavoro, la fornitura di dispositivi di assistenza o l’adattamento dei compiti, a meno che ciò non crei eccessive difficoltà per il datore di lavoro, come notevoli oneri sanitari, di sicurezza o finanziari.

I dipendenti che ritengono di aver subito discriminazioni possono presentare un reclamo alla Commissione per i diritti umani dell'Alberta. La denuncia deve essere presentata entro 1 anno dall'incidente e la Commissione può indagare, tentare una mediazione o deferire il caso a un tribunale se irrisolto. I rimedi possono includere compensi, reintegrazione, modifiche delle politiche o requisiti di formazione per il datore di lavoro.

Politiche contro le molestie e la violenza

In Alberta, i datori di lavoro sono tenuti per legge a sviluppare e attuare politiche di prevenzione delle molestie e della violenza ai sensi della legge e del codice OHS. Queste regole si applicano a tutti i luoghi di lavoro regolamentati a livello provinciale e sono state aggiornate il 31 marzo 2025, per semplificare i requisiti e aumentare la chiarezza.

I datori di lavoro devono disporre di un piano di prevenzione scritto che affronti sia le molestie che la violenza in un unico documento integrato. Il piano deve includere procedure per:

• Identificare e valutare potenziali rischi di molestie o violenza sul posto di lavoro.
• Sviluppare controlli per eliminare o ridurre tali rischi.
• Segnalare incidenti o preoccupazioni in modo confidenziale.
• Indagare sugli incidenti in modo equo e tempestivo.
• Proteggere la privacy di tutte le parti coinvolte, pur riconoscendo che potrebbe essere necessario condividere informazioni limitate per garantire la sicurezza.
• Sostenere i dipendenti interessati, incluso l’accesso alla consulenza o ad altre risorse.

I datori di lavoro devono fornire a tutti i dipendenti una formazione sul piano di prevenzione, compreso come riconoscere e segnalare molestie o violenza e cosa aspettarsi dal processo di risposta. I dipendenti devono essere riqualificati ogni volta che il piano viene aggiornato o quando cambiano le condizioni sul posto di lavoro.

Il piano deve essere rivisto almeno ogni 3 anni , o prima se si verifica un incidente o se richiesto da un rappresentante o comitato per la salute e la sicurezza. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a tenere traccia delle segnalazioni e delle indagini, ma devono gestire tutte le informazioni con sensibilità e discrezione.

La mancata attuazione di una politica conforme può portare a sanzioni OHS e ad una maggiore responsabilità in caso di incidenti. I datori di lavoro sono incoraggiati a promuovere una cultura del posto di lavoro rispettosa e a rispondere a tutti i reclami in modo rapido e serio.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

L’Employment Standards Code e l’Human Rights Act dell’Alberta offrono protezioni specifiche ai lavoratori vulnerabili , coloro che potrebbero affrontare un rischio maggiore di sfruttamento a causa dell’età, delle barriere linguistiche, dello status di immigrazione, del livello di reddito o delle condizioni di lavoro precarie.

I lavoratori stranieri temporanei , in particolare, sono tutelati sia dalle norme provinciali che federali. I datori di lavoro devono rispettare i contratti di lavoro, non possono addebitare commissioni di reclutamento illegali e non devono minacciare l’espulsione o compiere ritorsioni contro i lavoratori che sollevano preoccupazioni. Le violazioni possono essere indagate dagli standard occupazionali dell'Alberta o dal governo federale attraverso il programma TFW (Temporary Foreign Worker).

Gli animatori giovanili sono inoltre protetti da norme aggiuntive previste dalle leggi sul lavoro minorile, che limitano l'orario di lavoro, i compiti e richiedono il permesso dei genitori o della scuola a seconda dell'età.

Tutti i lavoratori hanno il diritto di presentare reclami riservati agli standard occupazionali, alla salute e sicurezza sul lavoro o alla Commissione per i diritti umani dell'Alberta. Ai datori di lavoro è vietato punire i lavoratori per aver fatto valere i propri diritti o aver partecipato a indagini.

Risorse e supporto governativo

Ministero provinciale del lavoro

Il Ministero del Lavoro, dell'Economia, del Commercio e dell'Immigrazione dell'Alberta sovrintende agli standard occupazionali, ai diritti sul posto di lavoro e alle norme sulla sicurezza.

Comitato per la compensazione dei lavoratori (WCB)

L'Alberta Workers' Compensation Board (WCB) è un'organizzazione indipendente senza scopo di lucro che fornisce un'assicurazione senza colpa per infortuni e malattie professionali.

Risorse federali

• Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari
• Service Canada – Benefici parentali e di maternità EI
• Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro
• Occupazione e sviluppo sociale in Canada
• Programma federale del lavoro

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.