Arbeitsgesetze in Alberta (Leitfaden 2025)

Was ist neu im Jahr 2025?

• Aktualisierte Anforderungen zur Gewalt- und Belästigungsprävention (31. März 2025)

Überblick über das Arbeitsrecht in Alberta

Bundes- vs. Provinzgerichtsbarkeit

Die meisten Arbeitsplätze in Alberta unterliegen dem Provinzrecht, bestimmte Branchen fallen jedoch unter die Bundesgerichtsbarkeit. Es ist wichtig zu unterscheiden, welche Regeln gelten, da Bundesangestellte dem kanadischen Arbeitsgesetz und nicht dem Employment Standards Code von Alberta folgen.

Bundesregulierte Industrien sind über Provinz- oder Landesgrenzen hinweg tätig oder von nationalem Interesse. Dazu gehören:

• Bankwesen.
• Interprovinzieller oder internationaler Transport.
• Telekommunikation.
• Postdienste.
• Uranabbau und -verarbeitung.

Allerdings unterliegen nur 6 % der kanadischen Arbeitnehmer den bundesstaatlichen Standards des Canada Labour Code . Der Rest unterliegt der Provinzgerichtsbarkeit.

Sofern nicht anders angegeben, gelten alle Informationen in diesem Leitfaden nur für provinziell regulierte Mitarbeiter in Alberta.

Wichtige Arbeitsgesetze

In Alberta regeln der Employment Standards Code und damit verbundene Gesetze die Beschäftigung. Dieses Gesetz regelt die meisten provinziell regulierten Arbeitsplätze und umfasst Vollzeit-, Teilzeit-, Gelegenheits- und Zeitarbeitskräfte.

Sie gilt nicht für staatlich regulierte Arbeitnehmer , etwa im Bankwesen, in der Telekommunikation und im interprovinziellen Transportwesen, und deckt auch nicht unabhängige Auftragnehmer oder bestimmte freigestellte Positionen wie Landarbeiter, Manager und bestimmte Fachkräfte wie Anwälte und Ärzte ab, für die gesonderte Vorschriften gelten.

Löhne und Zahlungsregeln

Mindestlohn

Der allgemeine Mindestlohn in Alberta beträgt für die meisten Arbeitnehmer 15 US-Dollar pro Stunde . In Alberta gibt es einen separaten Mindestlohn für Studenten, der jedoch nur unter bestimmten Bedingungen gilt.

Schüler unter 18 Jahren, die zur Schule gehen und während des Schuljahres 28 Stunden pro Woche oder weniger arbeiten, können einen ermäßigten Mindestlohn von 13 US-Dollar pro Stunde erhalten. Sobald diese Schüler mehr als 28 Stunden in der Woche arbeiten oder wenn sie während der Schulferien wie den Sommerferien arbeiten, gilt für alle zusätzlichen Stunden der reguläre Mindestlohn von 15 US-Dollar pro Stunde.

Im Gegensatz zu einigen Provinzen gibt es in Alberta keinen separaten, niedrigeren Mindestlohnsatz für Spirituosenverkäufer, sodass für fast alle Berufsarten der gleiche Satz gilt.

Mitarbeiter, die ihr Einkommen durch Provisionen, Leistungsprämien oder ein Akkordlohnsystem erzielen, müssen dennoch mindestens den Mindestlohn für alle geleisteten Arbeitsstunden erhalten, nachdem ihr Verdienst über den Lohnzeitraum gemittelt wurde. Verkäufer müssen mindestens 598 US-Dollar pro Woche verdienen, und Hausangestellte, die im Haus ihres Arbeitgebers wohnen, müssen mindestens 2.848 US-Dollar pro Monat verdienen.

Überstundenvergütung

In Alberta ist die Vergütung von Überstunden verpflichtend, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 8 Stunden am Tag oder mehr als 44 Stunden in der Woche arbeitet, je nachdem, welcher Schwellenwert zu insgesamt mehr Überstunden führt. Darüber hinaus geleistete Arbeitsstunden müssen mit dem 1,5-fachen des regulären Lohnsatzes des Arbeitnehmers vergütet werden.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren , Überstunden „anzurechnen“, anstatt sofort den 1,5-fachen Zuschlag auszuzahlen. Im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung kann jede geleistete Überstundenstunde als 1,5 Stunden bezahlte Freizeit angerechnet werden, was bedeutet, dass die angerechnete Zeit den Überstundensatz und nicht die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden widerspiegelt.

Den Arbeitnehmern muss die Möglichkeit gegeben werden, ihre angesammelte Freistellung zu einem einvernehmlich vereinbarten Datum oder, falls keine Einigung erzielt werden kann, zu einem vom Arbeitgeber mit angemessener Vorankündigung gewählten Zeitpunkt zu nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme der Freistellung, muss der Arbeitgeber die nicht in Anspruch genommenen angesammelten Stunden zum geltenden Überstundensatz auf der Grundlage des Lohns des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Auszahlung auszahlen.

Angesammelte Stunden müssen außerdem innerhalb von 6 Monaten nach dem Lohnzeitraum, in dem sie verdient wurden, verbraucht werden, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt einer Verlängerung dieses Zeitraums schriftlich zu.

Bestimmte Mitarbeiter sind von der Überstundenvergütung befreit , darunter:

• Manager und Vorgesetzte.
• Fachleute wie Ingenieure und Buchhalter.
• Diejenigen in bestimmten Branchen wie Landwirtschaft, Viehzucht und einigen Formen des Baugewerbes und des LKW-Transports.

Gesetzliches Urlaubsgeld

Alberta erkennt 9 gesetzliche Feiertage gemäß dem Employment Standards Code an. Diese sind:

• Neujahr.
• Alberta-Familientag.
• Karfreitag.
• Victoria-Tag.
• Kanada-Tag.
• Tag der Arbeit.
• Erntedankfest.
• Gedenktag.
• Weihnachtstag.

Dies sind die einzigen Tage, an denen automatisch das gesetzliche Urlaubsgeld gewährt wird. Andere Feiertage wie Ostermontag oder zweiter Feiertag gelten als optional , es sei denn, ein Arbeitgeber sieht sie vertraglich oder in einer Richtlinie vor.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld, wenn sie in den letzten 12 Monaten vor dem Urlaub mindestens 30 Tage beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet haben. Sie müssen auch ihre letzte planmäßige Schicht vor dem Feiertag und ihre erste planmäßige Schicht danach absolvieren, es sei denn, sie haben die Zustimmung des Arbeitgebers für die Abwesenheit. Mitarbeiter, die diese Anforderungen nicht erfüllen, haben keinen Anspruch auf bezahltes Urlaubsgeld, können jedoch nicht für die Abwesenheit selbst bestraft werden.

Das gesetzliche Urlaubsgeld errechnet sich aus dem durchschnittlichen Tageslohn des Arbeitnehmers . Für die meisten Arbeitnehmer basiert dies auf dem Durchschnitt ihres Gesamtlohns (ohne Überstunden) in den vier Wochen unmittelbar vor dem Feiertag, geteilt durch die Anzahl der in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage.

Wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, hat er Anspruch auf entweder seinen durchschnittlichen Tageslohn zuzüglich des 1,5-fachen regulären Stundensatzes für alle am Feiertag geleisteten Arbeitsstunden oder auf seinen regulären Lohn für die geleisteten Arbeitsstunden zuzüglich eines mit dem Arbeitgeber vereinbarten freien Ersatztages.

Zahlungshäufigkeit und Abzüge

In Alberta müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer regelmäßig, mindestens monatlich, bezahlen, was bedeutet, dass die Löhne mindestens einmal pro Monat gezahlt werden müssen. Die meisten Arbeitgeber entscheiden sich für einen zweiwöchentlichen oder halbmonatlichen Lohnzyklus, obwohl auch wöchentliche und tägliche Zahlungen zulässig sind. Arbeitgeber sind verpflichtet, für jede Lohnperiode eine klare, schriftliche Lohnabrechnung vorzulegen, aus der die geleisteten Arbeitsstunden, Lohnsätze, Abzüge und der Nettolohn hervorgehen.

Nach dem Employment Standards Code sind nur bestimmte Abzüge vom Lohn zulässig. Gesetzlich vorgeschriebene Abzüge wie Einkommenssteuer, kanadischer Pensionsplan und Arbeitsversicherung sind immer zulässig.

Andere Abzüge, beispielsweise für Sozialleistungen, Uniformen oder die Rückzahlung von Krediten, können nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Arbeitgeber können keinen Abzug für Bargeldmangel, Bruch oder Schäden vornehmen, es sei denn, es kann eindeutig nachgewiesen werden, dass die Handlungen des Arbeitnehmers vorsätzlich waren oder der Arbeitnehmer eine schriftliche Genehmigung erteilt hat.

Arbeitszeiten und Ruhepausen

Regelmäßige Arbeitszeiten

In Alberta beträgt die Standardarbeitsgrenze, bevor Überstunden gelten, 8 Stunden am Tag und 44 Stunden in der Woche , je nachdem, welcher Grenzwert höher ist. Jede über diese Grenzen hinaus geleistete Arbeitszeit muss entweder zum Überstundensatz vergütet oder im Rahmen einer gültigen Überstundenvereinbarung verwaltet werden. Diese Grenzwerte gelten für die meisten provinziell regulierten Mitarbeiter, wobei für bestimmte Branchen und Rollen gesonderte Regeln oder Ausnahmen gelten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftliche Überstunden-Durchschnittsvereinbarungen vereinbaren, die die Arbeitsstunden über einen Zeitraum von bis zu 12 Wochen verteilen. Diese Vereinbarungen müssen jedoch den strengen Regeln des Employment Standards Code entsprechen und dürfen nicht dazu führen, dass das Entgelt unter dem liegt, was der Arbeitnehmer ohne die Durchschnittsberechnung verdient hätte.

Essens- und Ruhepausen

In Alberta haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine unbezahlte Pause von mindestens 30 Minuten nach jeweils 5 aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden . Diese Pause kann als einzelne 30-Minuten-Periode gewährt oder in zwei 15-Minuten-Abschnitte aufgeteilt werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit einverstanden sind.

Die Pause muss nicht bezahlt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer muss während der Pause im Dienst bleiben, am Arbeitsplatz bleiben oder anderweitig arbeiten. Muss der Arbeitnehmer vor Ort bleiben oder zur Arbeit verfügbar sein, gilt die Zeit als bezahlt.

Ab einer Schichtdauer von 10 Stunden muss der Arbeitnehmer zwei 30-minütige Pausen erhalten.

Geteilte Schichten und Bereitschaftszeit

In Alberta können Arbeitgeber geteilte Schichten einplanen , was bedeutet, dass ein Arbeitnehmer mehrere separate Zeiträume am selben Tag arbeitet. Wenn zwischen den Abschnitten eine Pause von mehr als einer Stunde liegt, muss der Arbeitgeber jeden Abschnitt aus Vergütungsgründen als separaten Berichtszeitraum behandeln. Dies löst in Alberta die 3-Stunden-Mindestlohnregel aus.

Gemäß dem Employment Standards Code muss ein Mitarbeiter, wann immer er sich zur Arbeit melden muss – sei es für eine geplante Schicht oder kurzfristig –, für mindestens drei Stunden zum Mindestlohn bezahlt werden , auch wenn er weniger Stunden arbeitet. Diese Regel gilt, wenn ein Mitarbeiter früher nach Hause geschickt wird, um eine kurze Aufgabe gebeten wird oder im Rahmen einer geteilten Schicht einen kurzen Abschnitt bearbeitet. Die einzige Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer sich freiwillig dafür entscheidet, vorzeitig zu gehen oder die Arbeit verweigert; In diesen Fällen gilt die Mindestdauer von 3 Stunden möglicherweise nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer in der Praxis eine geteilte Schicht mit einer langen unbezahlten Pause dazwischen arbeitet und jeder Abschnitt weniger als 3 Stunden beträgt, muss der Arbeitgeber dennoch 3 Stunden für jeden Abschnitt bezahlen, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet in diesem Abschnitt mehr als 3 Stunden oder der Arbeitnehmer hat die Vereinbarung beantragt.

Für Bereitschafts- oder Bereitschaftszeiten verlangt das Gesetz von Alberta keine Entschädigung, es sei denn, der Mitarbeiter ist aktiv tätig oder hat erhebliche Einschränkungen. Muss der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bleiben oder jederzeit mit eingeschränkter persönlicher Freiheit arbeitsbereit sein, gilt die Zeit als Arbeit und muss vergütet werden. Ist der Arbeitnehmer jedoch lediglich erreichbar und kann seine Zeit frei gestalten, ist die Bereitschaftszeit grundsätzlich nicht vergütbar.

Urlaubsansprüche

Urlaubsurlaub

In Alberta haben Arbeitnehmer Anspruch auf Jahresurlaub, basierend auf der Dauer ihrer ununterbrochenen Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber. Nach Abschluss eines Beschäftigungsjahres hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 2 Wochen Urlaub pro Jahr, nach 5 aufeinanderfolgenden Beschäftigungsjahren erhöht er sich auf 3 Wochen.

Das Urlaubsgeld wird als Prozentsatz des Bruttolohns berechnet, den ein Mitarbeiter in dem Jahr verdient, in dem er Urlaub bezieht.

• Arbeitnehmer mit weniger als 5 Dienstjahren müssen mindestens 4 % ihres Bruttoverdienstes als Urlaubsgeld erhalten.
• Arbeitnehmer ab 5 Jahren haben Anspruch auf mindestens 6 %.

Abhängig von der Regelung des Arbeitgebers muss das Urlaubsgeld entweder vor Antritt des Urlaubs oder nach dem regulären Lohnplan gezahlt werden.

Der Arbeitgeber hat das Recht zu entscheiden, wann Urlaub genommen wird, sofern der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch innerhalb von 12 Monaten nach dem Datum des Urlaubsanspruchs erhält. Arbeitgeber müssen die geplanten Urlaubstermine mindestens zwei Wochen im Voraus schriftlich mitteilen.

Mitarbeiter können auch Urlaubstermine beantragen, die endgültige Genehmigung liegt jedoch beim Arbeitgeber, um die Geschäftskontinuität sicherzustellen. Allerdings kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht daran hindern, seinen vollen Urlaubsanspruch innerhalb der vorgeschriebenen Frist in Anspruch zu nehmen.

Krankheitsurlaub und persönlicher Notfallurlaub

In Alberta ist Krankheitsurlaub – im Employment Standards Code als Urlaub wegen persönlicher und familiärer Verantwortung bezeichnet – ein arbeitsplatzgeschützter, aber unbezahlter Urlaub . Mitarbeiter haben Anspruch auf bis zu 5 Tage pro Kalenderjahr, um sich um persönliche Krankheiten oder Verletzungen zu kümmern oder sich um ein Familienmitglied zu kümmern. Dieser Urlaub kann auch für andere dringende persönliche Angelegenheiten genutzt werden, etwa für einen Betreuungsnotstand oder eine familiäre Krise.

Der 5-Tage-Anspruch erhöht sich nicht im Laufe der Zeit und wird jedes Kalenderjahr zurückgesetzt. Anspruch auf diesen Urlaub haben Arbeitnehmer nach 90 Tagen ununterbrochener Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber. Arbeitgeber sind während des Urlaubs nicht zur Lohnzahlung verpflichtet, es sei denn, sie bieten im Rahmen einer Unternehmensrichtlinie oder eines Tarifvertrags bezahlte Krankheitstage an.

Arbeitgeber können angemessene Unterlagen anfordern, um zu überprüfen, ob der Urlaub aus berechtigtem Grund erfolgt.

Eltern- und Mutterschaftsurlaub

In Alberta haben Mitarbeiter gemäß dem Employment Standards Code Anspruch auf unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub für Mutterschafts-, Eltern- und Adoptionszwecke. Durch diesen Urlaub wird sichergestellt, dass Mitarbeiter sich von der Arbeit frei nehmen können, um sich um ein neues Kind zu kümmern, ohne den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu riskieren.

Der Mutterschaftsurlaub steht schwangeren Arbeitnehmerinnen zur Verfügung und sieht bis zu 16 aufeinanderfolgende Wochen unbezahlten Urlaub vor. Sie kann jederzeit innerhalb der 13 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin beginnen, muss jedoch spätestens mit dem Geburtsdatum beginnen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber mindestens sechs Wochen vor Beginn des Urlaubs eine schriftliche Mitteilung machen, auf Wunsch auch ein ärztliches Attest.

Der Elternurlaub umfasst bis zu 62 Wochen unbezahlten Urlaub für beide Elternteile, einschließlich Adoptiveltern. Mütter, die Mutterschaftsurlaub genommen haben, haben zusätzlich zum 16-wöchigen Mutterschaftsurlaub Anspruch auf 62 Wochen Elternurlaub, was einem Gesamturlaub von 78 Wochen entspricht. Der Elternurlaub muss innerhalb von 78 Wochen nach der Geburt oder Vermittlung des Kindes zur Adoption beginnen.

Arbeiten beide Elternteile beim gleichen Arbeitgeber, können sie sich die 62 Wochen Elternzeit teilen, müssen jedoch jeweils eine eigene Kündigung einreichen.

Um Anspruch auf diesen Urlaub zu haben, muss ein Arbeitnehmer mindestens 90 Tage beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Während der Urlaubszeit ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers geschützt, d. h. er muss bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder auf die gleiche oder eine vergleichbare Stelle mit dem gleichen Verdienst und den gleichen Leistungen eingestellt werden.

Während diese Urlaubstage unbezahlt sind, haben die meisten Mitarbeiter Anspruch auf Leistungen der Bundesarbeitslosenversicherung (EI) über Service Canada.

EI-Mutterschaftsleistungen bieten bis zu 15 Wochen Einkommensersatz, und Elterngeld kann entweder im Rahmen einer Standardoption (bis zu 40 geteilte Wochen, mit maximal 35 Wochen für einen Elternteil) oder einer erweiterten Option (bis zu 69 geteilte Wochen, mit maximal 61 Wochen für einen Elternteil) beantragt werden.

Diese Leistungen unterliegen den EI-Berechtigungsregeln, einschließlich der versicherbaren Arbeitsstunden und des vorherigen Verdienstes.

Trauerurlaub

In Alberta haben Mitarbeiter gemäß dem Employment Standards Code Anspruch auf unbezahlten Trauerurlaub. Dieser Urlaub ermöglicht es berechtigten Mitarbeitern, nach dem Tod eines nahen Familienangehörigen eine Auszeit zu nehmen.

Arbeitnehmer, die mindestens 90 Tage beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet haben, haben aufgrund des Todes eines unmittelbaren Familienangehörigen Anspruch auf bis zu 3 Tage unbezahlten Urlaub pro Kalenderjahr. Dazu gehört:

• Ein Ehepartner.
• Lebenspartner.
• Kind.
• Elternteil.
• Geschwister.
• Großeltern.
• Enkel.
• Ungeborenes Kind.
• Ein entsprechender Schwiegervater oder Stiefverwandter.

Es umfasst auch Vormunde und Personen, für die der Arbeitnehmer die Vormundschaft übernimmt.

Der 3-Tages-Anspruch muss nicht auf einmal in Anspruch genommen werden. Allerdings müssen alle Tage innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens im Zusammenhang mit dem Todesfall verbraucht werden und können nicht auf zukünftige Jahre übertragen werden.

Arbeitgeber können eine angemessene Überprüfung der Notwendigkeit von Trauerurlaub verlangen, aber der Urlaub selbst ist arbeitsplatzgeschützt und Arbeitgeber können Arbeitnehmer nicht für die Inanspruchnahme bestrafen.

Häusliche Gewalt oder Pflegeurlaub

Alberta bietet arbeitsplatzgeschützten Urlaub sowohl bei häuslicher Gewalt als auch bei der mitfühlenden Betreuung schwerkranker Familienmitglieder gemäß dem Employment Standards Code.

Urlaub wegen häuslicher Gewalt steht Arbeitnehmern zu, die mindestens 90 Tage für denselben Arbeitgeber gearbeitet haben. Es sieht bis zu 10 Tage unbezahlten Urlaub pro Kalenderjahr für Mitarbeiter vor, die mit häuslicher Gewalt oder anderen Formen zwischenmenschlicher Gewalt zu kämpfen haben.

Dazu gehören Situationen, in denen es um körperlichen, emotionalen oder sexuellen Missbrauch durch einen aktuellen oder ehemaligen Partner, ein Familienmitglied oder eine mit dem Mitarbeiter zusammenlebende Person geht. Die 10 Tage müssen nicht auf einmal eingenommen werden und können bei Bedarf intermittierend angewendet werden.

Arbeitgeber können angemessene Beweise dafür verlangen, dass der Urlaub notwendig ist, sie müssen diese Informationen jedoch vertraulich behandeln.

Mit dem Compassionage Care Leave können berechtigte Mitarbeiter innerhalb von 26 Wochen eine Auszeit nehmen, um sich um ein schwerkrankes Familienmitglied zu kümmern, bei dem ein erhebliches Sterberisiko besteht.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf bis zu 27 Wochen unbezahlten Urlaub innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen. Dieser Urlaub steht auch nach 90 Tagen ununterbrochener Beschäftigung zur Verfügung und kann auf einmal oder in mehreren Abschnitten von mindestens einer Woche genommen werden.

Zu den anspruchsberechtigten Familienmitgliedern gehören Ehegatten, Kinder, Eltern, Geschwister, Großeltern und andere nahe Verwandte, einschließlich derjenigen, die durch Heirat oder Adoption verwandt sind.

Von Mitarbeitern kann verlangt werden, dass sie ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, dass bei dem Familienmitglied eine schwere Erkrankung vorliegt und innerhalb von 26 Wochen ein erhebliches Sterberisiko besteht. Solange der Urlaub unbezahlt ist, können Mitarbeiter eine „Compassionate Care“-Leistung der Federal Employment Insurance (EI) beantragen, die einen teilweisen Einkommensersatz während des Urlaubszeitraums bietet.

Geschworenenpflicht und Bürgerurlaub

In Alberta haben Mitarbeiter Anspruch auf arbeitsplatzgeschützten Urlaub für Geschworenentätigkeiten. Nach Landesrecht müssen Arbeitgeber zulassen, dass Arbeitnehmer für die Dauer ihrer Tätigkeit als Geschworener von der Arbeit fernbleiben. Während der Dienstzeit des Arbeitnehmers muss das vom Gericht gezahlte Geschworenenstipendium an den Arbeitgeber zurückgezahlt werden, sofern der Arbeitnehmer weiterhin seinen regulären Lohn erhält. Dadurch wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum nicht zweimal entlohnt wird. Allerdings können Mitarbeiter etwaige Reise- oder Verpflegungsstipendien behalten.

Mitarbeiter müssen eine angemessene Frist einhalten, sobald sie eine Vorladung der Geschworenen erhalten, und es kann erforderlich sein, dass sie Unterlagen vorlegen, die ihre Verpflichtung bestätigen. Während des gesamten Urlaubs bleibt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers geschützt. Arbeitgeber können jemanden nicht entlassen, disziplinieren oder auf andere Weise bestrafen, weil er in einer Jury mitgewirkt hat, und der Arbeitnehmer muss nach Abschluss seiner Tätigkeit wieder an seinem gleichen oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz eingestellt werden.

Andere Arten von Urlaub

Arten der Beschäftigung

Vollzeit, Teilzeit und Gelegenheitsjobs

In Alberta werden Beschäftigungsarten im Allgemeinen in Vollzeit, Teilzeit oder Gelegenheitsarbeit kategorisiert, obwohl diese Begriffe im Employment Standards Code nicht offiziell definiert sind. Stattdessen werden die Ansprüche anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und der Dienstzeit bestimmt, nicht anhand der Berufsbezeichnung oder Einstufung.

Vollzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel regelmäßig 30 bis 40 Stunden pro Woche. Teilzeitbeschäftigte arbeiten weniger als Vollzeitarbeitsstunden, oft weniger als 30 Stunden pro Woche. Gelegenheitsangestellte arbeiten in der Regel unregelmäßig oder auf Abruf, oft ohne garantierte Arbeitszeiten.

Alle Mitarbeiter unterliegen dem Employment Standards Code und haben Anspruch auf Mindestlohn, Urlaubsgeld in Höhe von 4 % (oder 6 % nach 5 Jahren) und arbeitsplatzgeschützten Urlaub, sobald sie berechtigt sind.

Zeitarbeit und Saisonarbeit

In Alberta fallen Zeitarbeiter und Saisonarbeiter vollständig unter den Employment Standards Code, sofern keine spezielle Ausnahmeregelung gilt. Diese befristeten Stellen sind oft auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt oder an eine bestimmte Saison oder ein bestimmtes Projekt gebunden, Arbeitgeber müssen jedoch dennoch alle Mindeststandards in Bezug auf Löhne, Stunden, Urlaubsgeld und Urlaub einhalten.

Da sie jedoch möglicherweise nicht lange genug arbeiten, um den vollen Urlaubsurlaub zu verdienen, kompensieren Arbeitgeber den Urlaubsurlaub in der Regel, indem sie auf jeden Gehaltsscheck 4 % (oder 6 % nach 5 Jahren) des Lohns zahlen. Auch Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf arbeitsplatzgeschützten Urlaub, sobald sie die geltenden Schwellenwerte erreichen, beispielsweise 90 Tage ununterbrochene Beschäftigung.

Saisonarbeiter, die häufig in der Landwirtschaft, im Tourismus oder im Baugewerbe beschäftigt sind, fallen ebenfalls unter den Kodex, obwohl bestimmte Kategorien (z. B. Landarbeiter) möglicherweise von bestimmten Bestimmungen wie Arbeitsstunden oder Überstunden ausgenommen sind.

Unabhängige Auftragnehmer und Fehlklassifizierung

In Alberta ist die Unterscheidung zwischen einem Angestellten und einem unabhängigen Auftragnehmer entscheidend für die Bestimmung, ob Beschäftigungsstandards gelten. Mitarbeiter sind durch den Employment Standards Code geschützt, unabhängige Auftragnehmer hingegen nicht. Allerdings ist es noch lange nicht so, jemanden als Auftragnehmer zu bezeichnen – entscheidend ist die wahre Natur der Arbeitsbeziehung.

Um den Status zu bestimmen, verwendet Alberta einen Multi-Faktor-Common-Law-Test, der mehrere Schlüsselindikatoren berücksichtigt:

• Kontrolle: Legt der Arbeitgeber fest, wie, wann und wo die Arbeit erledigt wird?
• Eigentum an Werkzeugen: Benutzt der Arbeitnehmer seine eigene Ausrüstung oder verlässt er sich auf die des Arbeitgebers?
• Gewinnchance und Verlustrisiko: Kann der Arbeitnehmer seinen Verdienst durch Effizienz steigern oder einen finanziellen Verlust hinnehmen?
• Integration: Gehört der Arbeitnehmer zum Kerngeschäft des Arbeitgebers oder ist er selbstständig tätig?
• Absicht: Verstehen und dokumentieren beide Parteien die Beziehung als Auftragnehmer oder Mitarbeiter?

Kein einzelner Faktor ist entscheidend, und Gerichte oder Aufsichtsbehörden berücksichtigen den gesamten Kontext.

Die falsche Einstufung eines Arbeitnehmers als unabhängiger Auftragnehmer – sei es vorsätzlich oder versehentlich – kann erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben.

Kündigung und Schlusszahlung

Hinweispflichten

In Alberta hängt die erforderliche Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss, wenn er einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigt, davon ab, wie lange der Arbeitnehmer für ihn gearbeitet hat. Je länger der Service dauert, desto mehr Vorankündigung ist erforderlich:

• < 3 Monate: Keine Kündigung erforderlich.
• 3 Monate bis < 2 Jahre: 1 Woche im Voraus.
• 2 Jahre bis < 4 Jahre: 2 Wochen.
• 4 Jahre bis < 6 Jahre: 4 Wochen.
• 6 Jahre bis < 8 Jahre: 5 Wochen.
• 8 Jahre bis < 10 Jahre: 6 Wochen.
• 10+ Jahre: 8 Wochen.

Arbeitgeber können anstelle der Kündigungsfrist ein Entgelt zahlen, das heißt, sie müssen nicht kündigen, solange sie den entsprechenden Lohn zahlen, den der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Wenn einem Mitarbeiter aus wichtigem Grund (z. B. schweres Fehlverhalten, wiederholte Verstöße) gekündigt wird, ist weder eine Kündigung noch eine Vergütung erforderlich. Der „Grund“ hat jedoch eine hohe gesetzliche Schwelle, und Arbeitgeber, die diesen Grund falsch verstehen, riskieren ungerechtfertigte Kündigungsklagen.

Abfindung

In Alberta ist eine Abfindung nicht im Arbeitsgesetzbuch vorgeschrieben , sie kann jedoch nach allgemeinem Recht erforderlich sein.

Endgültige Zahlungsfristen

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Schlusslohn zeitnah auszuzahlen. Das Abfindungsgeld muss innerhalb von 10 Tagen nach dem Ende des letzten Lohnzeitraums oder 31 Tagen nach dem letzten Tag der Beschäftigung gezahlt werden. Die Abschlusszahlung muss alle ausstehenden regulären Löhne, Überstunden, Urlaubsgelder und alle geschuldeten eingezahlten Stunden sowie eine vollständige Verdienstabrechnung umfassen.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Pflichten des Arbeitgebers

In Alberta haben Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes, der Verordnung und des Kodex klare rechtliche Verpflichtungen, um einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz zu gewährleisten. Diese Pflichten gelten für alle provinziell regulierten Arbeitgeber und können von Beamten für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (OHS) durchgesetzt werden.

Arbeitgeber müssen alle angemessenen Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu schützen. Dazu gehört die Identifizierung von Gefahren, die Bewertung von Risiken und die Implementierung wirksamer Kontrollen zur Beseitigung oder Reduzierung dieser Gefahren. Arbeitgeber sind verpflichtet, sichere Arbeitsverfahren zu entwickeln und sicherzustellen, dass diese befolgt werden.

Arbeitgeber müssen für angemessene Schulung und Aufsicht sorgen, damit die Arbeitnehmer ihre Arbeit sicher ausführen können. Dazu gehören die Einweisung neuer Mitarbeiter, die Einweisung in den richtigen Umgang mit Geräten und persönlicher Schutzausrüstung (PSA) sowie die Aufklärung über arbeitsplatzspezifische Gefahren.

An Arbeitsplätzen mit 20 oder mehr Arbeitnehmern müssen Arbeitgeber einen gemeinsamen Ausschuss für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz einrichten. Kleinere Betriebe (5-19 Arbeitnehmer) müssen einen Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten benennen. Diese Strukturen sind für regelmäßige Inspektionen, Gefahrenbewertungen und die Unterstützung sicherer Praktiken verantwortlich.

Arbeitgeber müssen alle Vorfälle oder Beinaheunfälle untersuchen und Korrekturmaßnahmen ergreifen, um ein erneutes Auftreten zu verhindern. Der Arbeitsschutzkodex von Alberta erfordert außerdem spezielle Sicherheitsprogramme für Hochrisikobranchen wie Bauwesen, Öl und Gas sowie Fertigung.

Arbeitgeber, die diesen Pflichten nicht nachkommen, können mit Verwaltungsstrafen, Arbeitsniederlegungen, strafrechtlicher Verfolgung und erheblichen Geldstrafen rechnen. Arbeitnehmer haben außerdem das Recht, Beschwerden einzureichen oder unsichere Arbeit ohne Vergeltungsmaßnahmen zu verweigern.

Arbeitnehmerrechte

Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten verstehen, einschließlich des Rechts, gefährliche Arbeiten zu verweigern, und der Verpflichtung, unsichere Bedingungen zu melden. Es muss eine klare Kommunikation und Zugang zu schriftlichen Arbeitsschutzrichtlinien gewährleistet sein.

Meldepflichten

Alle Arbeitgeber müssen über einen Prozess zur Meldung von Vorfällen verfügen . Schwere Verletzungen, Krankheiten und gefährliche Vorkommnisse müssen Alberta OHS unverzüglich gemeldet werden. Aufzeichnungen über Vorfälle, Inspektionen und Schulungen müssen mindestens 2 Jahre lang aufbewahrt werden.

Aufzeichnungsanforderungen

Erforderliche Aufzeichnungen

In Alberta sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, spezifische Beschäftigungsunterlagen zu führen, um die Einhaltung des Employment Standards Code and Regulation sicherzustellen. Diese Aufzeichnungen müssen korrekt und aktuell sein und den Beamten für Beschäftigungsstandards auf Anfrage zur Verfügung gestellt werden.

Arbeitgeber müssen für jeden Arbeitnehmer die folgenden Aufzeichnungen führen:

• Name und Adresse.
• Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Arbeitsstunden jeden Tag und jede Woche.
• Lohnsatz und Überstundensatz.
• Alle Einkünfte und Abzüge für jede Zahlungsperiode.
• Datum und Höhe des in Anspruch genommenen Urlaubs und des gezahlten Urlaubsgeldes.
• Termine und Gründe für den arbeitsplatzgeschützten Urlaub (falls zutreffend).
• Schriftliche Vereinbarungen, einschließlich Überstunden-Durchschnittsvereinbarungen, eingezahlte Zeit und etwaige Abweichungen von den Standardansprüchen.
• Lohnabrechnungen mit Angabe der geleisteten Arbeitsstunden, Lohnsätze, Brutto- und Nettolohn sowie aller Abzüge.

Arbeitgeber müssen auch Altersnachweise für Arbeitnehmer unter 18 Jahren führen.

Diese Aufzeichnungen müssen ab dem Datum ihrer Erstellung oder ab dem letzten Tag der Beschäftigung des Arbeitnehmers, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt, mindestens drei Jahre lang aufbewahrt werden.

Aufzeichnungen können in Papierform oder in elektronischer Form aufbewahrt werden, sofern sie vollständig, lesbar und in Alberta leicht zugänglich sind. Arbeitgeber müssen in der Lage sein, diese Dokumente auf Anfrage von Beauftragten für Beschäftigungsstandards oder Arbeitssicherheit vorzulegen. Das Versäumnis, ordnungsgemäße Aufzeichnungen zu führen, kann zu Strafen führen und es einem Arbeitgeber möglicherweise erschweren, sich gegen Beschwerden oder Ansprüche zu verteidigen.

Rechte und Schutz am Arbeitsplatz

Menschenrechte und Antidiskriminierung

In Alberta wird der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz durch den Alberta Human Rights Act geregelt. Dieses Gesetz verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund spezifischer Schutzgründe und gilt für alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Einstellung, Beförderung, Vergütung, Disziplinarmaßnahmen und Kündigung.

Das Alberta Human Rights Act schützt Einzelpersonen vor Diskriminierung aufgrund der folgenden Merkmale:

• Rasse, Hautfarbe und Abstammung.
• Herkunftsort und religiöse Überzeugungen.
• Geschlecht, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck.
• Alter.
• Körperliche oder geistige Behinderung.
• Familienstand und Familienstand.
• Einnahmequelle.
• Sexuelle Orientierung.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz zu sorgen und dürfen Arbeitnehmer aufgrund dieser Schutzgründe nicht unterschiedlich behandeln.

Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer zu treffen, die Bedürfnisse im Zusammenhang mit Behinderung, Religion, Familienstand oder anderen geschützten Merkmalen haben. Dies kann die Änderung von Arbeitsplänen, die Bereitstellung von Hilfsmitteln oder die Anpassung von Pflichten umfassen – es sei denn, dies würde für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellen, beispielsweise erhebliche Gesundheits-, Sicherheits- oder finanzielle Belastungen.

Mitarbeiter, die glauben, Diskriminierung erfahren zu haben, können eine Beschwerde bei der Alberta Human Rights Commission einreichen. Die Beschwerde muss innerhalb eines Jahres nach dem Vorfall eingereicht werden, und die Kommission kann eine Untersuchung durchführen, eine Vermittlung versuchen oder den Fall an ein Gericht verweisen, wenn keine Lösung vorliegt. Zu den Abhilfemaßnahmen können Entschädigung, Wiedereinstellung, Richtlinienänderungen oder Schulungsanforderungen für den Arbeitgeber gehören.

Richtlinien zu Belästigung und Gewalt

In Alberta sind Arbeitgeber gemäß dem OHS Act and Code gesetzlich dazu verpflichtet , Richtlinien zur Belästigungs- und Gewaltprävention zu entwickeln und umzusetzen. Diese Regeln gelten für alle provinziell regulierten Arbeitsplätze und wurden am 31. März 2025 aktualisiert, um die Anforderungen zu rationalisieren und die Klarheit zu erhöhen.

Arbeitgeber müssen über einen schriftlichen Präventionsplan verfügen, der sowohl Belästigung als auch Gewalt in einem einzigen, integrierten Dokument behandelt. Der Plan muss Verfahren enthalten für:

• Identifizierung und Bewertung potenzieller Risiken von Belästigung oder Gewalt am Arbeitsplatz.
• Entwicklung von Kontrollen zur Eliminierung oder Reduzierung dieser Risiken.
• Vorfälle oder Bedenken vertraulich melden.
• Vorfälle fair und zeitnah untersuchen.
• Schutz der Privatsphäre aller Beteiligten unter Berücksichtigung der Tatsache, dass möglicherweise nur begrenzte Informationen weitergegeben werden müssen, um die Sicherheit zu gewährleisten.
• Unterstützung betroffener Mitarbeiter, einschließlich Zugang zu Beratung oder anderen Ressourcen.

Arbeitgeber müssen allen Mitarbeitern Schulungen zum Präventionsplan anbieten , einschließlich der Frage, wie Belästigung oder Gewalt erkannt und gemeldet werden kann und was vom Reaktionsprozess zu erwarten ist. Mitarbeiter müssen immer dann umgeschult werden, wenn der Plan aktualisiert wird oder wenn sich die Bedingungen am Arbeitsplatz ändern.

Der Plan muss mindestens alle drei Jahre überprüft werden, oder früher, wenn es einen Vorfall gibt oder wenn ein Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter oder -ausschuss dies verlangt. Auch Arbeitgeber sind verpflichtet, Aufzeichnungen über Meldungen und Untersuchungen zu führen, müssen jedoch alle Informationen mit Sensibilität und Diskretion behandeln.

Die Nichtumsetzung einer konformen Richtlinie kann bei Vorfällen zu Arbeitsschutzstrafen und einer erhöhten Haftung führen. Arbeitgeber werden ermutigt, eine respektvolle Arbeitskultur zu fördern und schnell und ernsthaft auf alle Beschwerden zu reagieren.

Rechte schutzbedürftiger Arbeitnehmer

Der Employment Standards Code und das Human Rights Act von Alberta bieten besonderen Schutz für schutzbedürftige Arbeitnehmer – diejenigen, die aufgrund ihres Alters, Sprachbarrieren, Einwanderungsstatus, Einkommensniveaus oder prekärer Beschäftigungsbedingungen möglicherweise einem größeren Risiko der Ausbeutung ausgesetzt sind.

Insbesondere ausländische Zeitarbeiter werden sowohl durch Landes- als auch durch Bundesvorschriften geschützt. Arbeitgeber müssen Arbeitsverträge einhalten, dürfen keine Gebühren für illegale Anwerbung erheben und dürfen Arbeitnehmern, die Bedenken äußern, nicht mit Abschiebung drohen oder Vergeltungsmaßnahmen ergreifen. Verstöße können von Albertas Employment Standards oder der Bundesregierung im Rahmen des Temporary Foreign Worker (TFW)-Programms untersucht werden.

Jugendarbeiter sind außerdem durch zusätzliche Vorschriften im Rahmen der Kinderarbeitsgesetze geschützt, die Arbeitszeiten und Pflichten einschränken und je nach Alter die Erlaubnis der Eltern oder der Schule erfordern.

Alle Arbeitnehmer haben das Recht, vertrauliche Beschwerden bei Employment Standards, Occupational Health and Safety oder der Alberta Human Rights Commission einzureichen. Arbeitgebern ist es untersagt, Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass sie ihre Rechte geltend machen oder sich an Ermittlungen beteiligen.

Ressourcen und Unterstützung der Regierung

Arbeitsministerium der Provinz

Das Ministerium für Arbeit, Wirtschaft, Handel und Einwanderung von Alberta überwacht Beschäftigungsstandards, Rechte am Arbeitsplatz und Sicherheitsvorschriften.

Arbeitnehmerentschädigungsausschuss (WCB)

Das Alberta Workers' Compensation Board (WCB) ist eine unabhängige, gemeinnützige Organisation, die eine verschuldensunabhängige Versicherung für arbeitsbedingte Verletzungen und Krankheiten anbietet.

Bundesmittel

• Canada Revenue Agency – Lohnabzüge
• Service Canada – EI Mutterschafts- und Elterngeld
• Kanadisches Zentrum für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
• Beschäftigung und soziale Entwicklung Kanada
• Bundesarbeitsprogramm

Haftungsausschluss

Die Informationen in diesem Leitfaden dienen lediglich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Arbeitsgesetze ändern sich häufig und die Ergebnisse können je nach Ihren spezifischen Umständen unterschiedlich sein. Obwohl wir alle Anstrengungen unternommen haben, um sicherzustellen, dass die bereitgestellten Informationen aktuell und zuverlässig sind, können wir deren Vollständigkeit, Richtigkeit oder Anwendbarkeit auf Ihre spezifische Situation nicht garantieren. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die zuständige Landesarbeitsbehörde oder einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht.