艾伯塔省就业法（2025 年指南）

2025 年新动态

• 更新的暴力和骚扰预防要求（2025 年 3 月 31 日）

艾伯塔省就业法概述

联邦管辖权与省管辖权

艾伯塔省的大多数工作场所均受省法律管辖，但某些行业受联邦管辖。区分适用的规则非常重要，因为联邦雇员遵循加拿大劳工法而不是艾伯塔省的就业标准法。

联邦监管的行业跨省或国家边界运营或符合国家利益。它们包括：

• 银行业。
• 省际或国际运输。
• 电信。
• 邮政服务。
• 铀矿开采和加工。

然而，只有 6%的加拿大雇员遵守《加拿大劳工法》下的联邦标准。其余均归省管辖。

除非另有说明，本指南中的所有信息仅适用于艾伯塔省省级监管的员工。

主要就业立法

在艾伯塔省， 《就业标准法》和相关法律规范就业。该法律适用于大多数省级监管的工作场所，涵盖全职、兼职、临时和临时雇员。

它不适用于受联邦监管的工人，例如银行、电信和省际运输行业的工人，也不涵盖独立承包商或某些豁免角色，例如农场工人、经理以及律师和医生等特定专业人员，这些人员受单独的规则约束。

工资及支付规则

最低工资

对于大多数员工来说，艾伯塔省的一般最低工资为15 美元/小时。艾伯塔省对学生有单独的最低工资，但仅在特定条件下适用。

未满 18 岁、在校就读且在学年期间每周工作 28 小时或以下的学生可享受降低后的最低工资 13 美元/小时。一旦这些学生每周工作超过 28 小时，或者在暑假等学校放假期间工作，则常规 15 美元/小时的最低工资适用于所有额外的时间。

与一些省份不同，艾伯塔省没有单独的、较低的酒类服务员最低工资标准，因此几乎所有工作类型都适用相同的工资标准。

通过佣金、奖励工资或计件工资制度赚取收入的员工，在工资期内平均收入后，其所有工作时间的最低工资仍必须至少达到最低工资。销售人员每周收入必须至少为 598 美元，住在雇主家中的家庭雇员每月收入必须至少为 2,848 美元。

加班费

在艾伯塔省，当员工每天工作超过 8 小时或每周工作超过 44 小时（以哪个阈值导致总加班时间更多）时，加班费就成为强制性的。任何超出这些限制的工作时间都必须按照雇员正常工资的1.5 倍进行补偿。

雇员和雇主可以同意“银行”加班时间，而不是立即支付 1.5 倍的加班费。根据书面协议，每个加班时间可以存入 1.5 小时的带薪休假，这意味着存入的时间反映的是加班率而不是实际工作时间。

必须允许员工在双方商定的日期休假，或者，如果无法达成协议，则在雇主在合理通知的情况下选择的时间休假。如果雇佣关系在休假之前结束，雇主必须根据支付时雇员的工资，按照适用的加班费率支付任何未使用的存储时间。

银行工作时间还必须在赚取工资期间的 6 个月内使用，除非员工书面同意延长该期限。

某些员工可以免除加班费，包括：

• 经理和主管。
• 工程师和会计师等专业人员。
• 特定行业的行业，例如农业、牧场以及某些形式的建筑和卡车运输。

法定假期工资

艾伯塔省根据《就业标准法》承认9 个法定假日。这些都是：

• 元旦。
• 艾伯塔省家庭日。
• 星期五好。
• 维多利亚日。
• 加拿大国庆日。
• 劳动节。
• 感恩节。
• 阵亡将士纪念日。
• 圣诞节。

这是唯一自动有资格获得法定假日工资的日子。其他假期，例如复活节星期一或节礼日，被认为是可选的，除非雇主根据合同或政策提供这些假期。

雇员在假期前12个月内为同一雇主工作至少30天，即可享受法定假期工资。他们还必须在假期前的最后一个轮班和节后的第一个轮班工作，除非他们得到雇主的缺勤同意。未能满足这些要求的员工无权享受带薪假期福利，但他们不会因缺勤本身而受到惩罚。

法定假日工资按雇员日平均工资计算。对于大多数员工来说，这是根据假期前 4 周的平均工资总额（不包括加班费）除以该期间的工作天数得出的。

如果雇员在法定节假日工作，则根据与雇主的协议，他们有权获得平均日工资加上该节假日所有工作时间正常小时工资的 1.5 倍，或者按正常工作时间支付带薪补休日。

付款频率和扣除额

在艾伯塔省，雇主必须定期（至少每月一次）向雇员支付工资，这意味着工资必须每月支付不少于一次。大多数雇主选择每两周或半月支付周期，但也允许每周和每日支付。雇主必须在每个工资周期提供清晰的书面工资单，显示工作时间、工资率、扣除额和净工资。

《就业标准法》仅允许从工资中进行特定扣除。法律要求的扣除额，例如所得税、加拿大养老金计划和就业保险，始终是允许的。

其他扣除，例如福利、制服或偿还贷款的扣除，只有在员工书面同意的情况下才能进行。除非能够明确证明员工的行为是故意的或员工提供了书面授权，否则雇主不能扣除现金短缺、破损或损坏的费用。

工作时间和休息时间

标准工作时间

在艾伯塔省，加班前的标准工作限制为每天 8 小时和每周 44 小时，以较高者为准。任何超出这些限制的工作时间都必须按加班费支付或通过有效的加班安排进行管理。这些限制适用于大多数省级监管的员工，某些行业和角色有单独的规则或豁免。

雇主和雇员可以同意书面加班平均安排，将工作时间分散到最长 12 周的时间段内，但这些协议必须符合《就业标准法》中规定的严格规则，并且不得导致工资低于雇员在没有平均加班的情况下应得的工资。

用餐和休息时间

在艾伯塔省，员工每连续工作 5 小时后有权享受至少 30 分钟的无薪休息。如果雇主和雇员双方同意，该休息时间可以单独提供 30 分钟，也可以分为两个 15 分钟的时间段。

除非要求员工在休息期间留在工作地点或以其他方式执行工作，否则无需支付休息时间。如果员工必须留在现场或可以工作，则该时间被视为有薪。

如果轮班时间为 10 小时或更长，员工必须获得两次 30 分钟的休息时间。

分班和随叫随到时间

在艾伯塔省，雇主可能会安排轮班制，这意味着员工在同一天的多个不同时段工作。如果各段之间的休息时间超过 1 小时，出于支付目的，雇主必须将每个段视为单独的报告期。这触发了艾伯塔省的 3 小时最低工资规则。

根据《就业标准法》，只要雇员被要求上班（无论是轮班还是临时通知），他们就必须按照最低工资支付至少 3 小时的工资，即使他们的工作时间较少。当员工被提前送回家、被要求进来执行一项简短的任务或作为轮班的一部分工作一小段时，这条规则适用。唯一的例外是员工自愿选择提前离开或拒绝工作；在这些情况下，最少 3 小时的规定可能不适用。

在实践中，如果员工实行轮班制，中间有较长的无薪休息时间，且每个时段少于 3 小时，雇主仍须为每个时段支付 3 小时的工资，除非员工在该时段工作超过 3 小时或员工要求安排。

对于待命或待命时间，艾伯塔省法律不要求补偿，除非员工正在积极工作或受到严重限制。如果员工必须留在工作场所或在有限的个人自由下随时准备工作，则该时间被视为工作并且必须支付报酬。然而，如果员工只是可以联系到并且可以自由地使用自己的时间，那么等待期通常是不予赔偿的。

休假权利

休假

在艾伯塔省，雇员有权根据其为同一雇主连续服务的时间长短享受年假。工作满 1 年后，雇员每年有权享受 2 周的假期，连续工作 5 年后可享受 3 周的假期。

假期工资按员工在休假当年赚取的总工资的百分比计算。

• 工龄少于 5 年的员工必须获得至少 4% 的总收入作为假期工资。
• 工龄5年以上的员工，可享受至少6%的权益。

假期工资必须在员工休假之前支付，或者按照正常工资表支付，具体取决于雇主的政策。

只要雇员在获得休假之日起 12 个月内获得全部权利，雇主就有权决定何时休假。雇主必须至少提前两周书面通知安排的休假日期。

员工也可以要求休假日期，但最终批准权取决于雇主，以确保业务连续性。但是，雇主不能阻止雇员在规定的时间内享受完整的假期权利。

病假和个人紧急事假

在艾伯塔省，病假（根据《就业标准法》称为个人和家庭责任假）是一种受工作保护但无薪的假期。员工每年有权有最多 5 天的时间来处理个人疾病或受伤，或照顾家庭成员。该假期也可用于处理其他紧急个人事务，例如儿童保育紧急情况或家庭危机。

5 天的权利不会随着时间的推移而累积，并且会在每个日历年重置。雇员在同一雇主连续工作 90 天后就有资格享受此休假。雇主不需要在休假期间支付工资，除非他们提供带薪病假作为公司政策或集体协议的一部分。

雇主可以要求提供合理的文件来验证休假是否出于正当理由。

育儿假和产假

在艾伯塔省，根据《就业标准法》，雇员有权因产假、育儿假和收养目的而享受无薪、受工作保护的假期。这些休假确保员工可以从工作中抽出时间来照顾新生儿，而不必冒失去工作的风险。

怀孕员工可以享受产假，并提供最多连续 16 周的无薪休假。它可以在预产期前 13 周内的任何时间开始，但不得晚于出生日期。员工必须在开始休假前至少提前 6 周向雇主发出书面通知，并根据要求提供医疗证明。

育儿假为父母一方（包括养父母）提供最多 62 周的无薪假期。休产假的产妇除了 16 周的产假外，还有资格享受 62 周的育儿假，总共可能有 78 周的假期。育儿假必须在孩子出生或被收养后 78 周内开始。

如果父母双方为同一雇主工作，他们可以共享 62 周的育儿假，但每个人都必须提交自己的通知。

要符合享受这些休假的资格，雇员必须已在同一雇主工作至少 90 天。在休假期间，员工的工作受到保护，这意味着他们在返回工作岗位时必须恢复到相同的职位或具有相同收入和福利的类似职位。

虽然这些假期是无薪的，但大多数员工都有资格通过加拿大服务部领取联邦就业保险 (EI) 福利。

EI 产妇福利提供最多 15 周的收入替代，父母福利可根据标准选项（最多 40 周共享，其中一方父母最多 35 周）或扩展选项（最多 69 周共享，其中一方父母最多 61 周）申请。

这些福利受 EI 资格规则的约束，包括可参保的工作时间和之前的收入。

丧假

在艾伯塔省，根据《就业标准法》，雇员有权享受无薪丧假。这项休假允许符合条件的员工在近亲去世后休假。

为同一雇主工作至少 90 天的雇员，因直系亲属去世，每个日历年有权享受最多 3 天的无薪休假。这包括：

• 配偶。
• 同居伴侣。
• 孩子。
• 家长。
• 兄弟。
• 祖父母。
• 孙子。
• 未出生的孩子。
• 相应的姻亲或继亲戚。

它还涵盖监护人和雇员作为监护人的个人。

3 天的权利不需要一次性全部领取。但是，所有日子都必须在与死亡相关的合理时间范围内使用，并且不会延续到未来几年。

雇主可以要求合理核实是否需要丧假，但丧假本身是受工作保护的，雇主不能惩罚使用丧假的员工。

家庭暴力或同情护理假

艾伯塔省根据《就业标准法》为家庭暴力情况提供工作保护假，并为重病家庭成员提供富有同情心的护理。

为同一雇主工作至少 90 天的雇员可以享受家庭暴力假。它为处理家庭暴力或其他形式人际暴力的员工提供每年最多 10 天的无薪休假。

这包括涉及现任或前任伴侣、家庭成员或与员工同住的人的身体、情感或性虐待的情况。这10天不需要一次全部服用，可以根据需要间歇使用。

雇主可以要求提供合理的证据证明休假是必要的，但他们必须保密处理此类信息。

同情护理假允许符合条件的员工请假来照顾在 26 周内面临重大死亡风险的重病家庭成员。

员工有权在 52 周内享受最多 27 周的无薪休假。连续工作 90 天后也可享受此休假，并且可以一次性全部休完，也可以在至少一周的时间内分多个部分休。

符合资格的家庭成员包括配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母和其他近亲，包括因婚姻或收养而有关系的亲属。

员工可能需要提供医疗证明，证明家庭成员患有严重的健康状况，并且在 26 周内有重大死亡风险。虽然休假是无薪的，但员工可以申请联邦就业保险 (EI) 同情护理福利，该福利在休假期间提供部分收入替代。

陪审团职责和公民假

在阿尔伯塔省，雇员有权因担任陪审员而享有工作保护假。根据省法律，雇主必须允许雇员在担任陪审员期间缺勤。在雇员任职期间，如果雇员继续领取正常工资，则法院支付的陪审员津贴必须上交给雇主。这可以确保员工不会在同一时期内获得两次报酬。但是，员工可以保留用于旅行或餐饮的任何津贴。

员工在收到陪审团传票后必须提供合理的通知，并且可能需要出示确认其义务的文件。在整个休假期间，员工的工作受到保护。雇主不得因担任陪审团成员而解雇、纪律处分或以其他方式处罚该雇员，并且在服务完成后，该雇员必须恢复原来的工作或类似的工作。

其他类型的休假

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就业类型

全职、兼职、临时工

在阿尔伯塔省，就业类型通常分为全职、兼职或临时，尽管这些术语在就业标准法典中没有正式定义。相反，权利是由实际工作时间和服务年限决定的，而不是职位或类别。

全职员工通常每周定期工作 30 至 40 小时。兼职员工的工作时间少于全职员工，通常每周少于 30 小时。临时工通常工作时间不固定或随叫随到，而且通常没有保证工作时间。

所有员工均受就业标准法保护，有权享受最低工资、4% 的假期工资（或 5 年后 6%），以及符合条件的工作保护假。

临时和季节性工作

在艾伯塔省，临时工和季节工完全受《就业标准法》保护，除非有特定豁免。这些非永久性角色通常仅限于一定时期或与特定季节或项目相关，但雇主仍必须满足有关工资、工作时间、假期工资和休假的所有最低标准。

然而，由于他们工作的时间可能不够长，无法获得完整的假期，雇主通常会在每份工资中提供 4%（或 5 年后为 6%）的工资来补偿假期。一旦达到适用的门槛（例如连续工作 90 天），临时雇员也有资格享受工作保护休假。

季节性工人——通常受雇于农业、旅游业或建筑业——也受到该法典的保护，但某些类别的工人（如农场工人）可能不受工作时间或加班等具体规定的约束。

独立承包商和错误分类

在艾伯塔省，区分雇员和独立承包商对于确定雇佣标准是否适用至关重要。员工受到《就业标准法》的保护，而独立承包商则不受保护。然而，仅仅给某人贴上承包商的标签并不能解决问题——重要的是工作关系的真实性质。

为了确定身份，艾伯塔省使用多因素普通法测试，该测试考虑了几个关键指标：

• 控制：雇主是否指导工作的方式、时间和地点？
• 工具的所有权：工人使用自己的设备还是依赖雇主的设备？
• 盈利机会和损失风险：工人能否通过效率增加收入或承受经济损失？
• 整合：工人是雇主核心业务的一部分还是独立运营？
• 意图：双方是否理解并记录作为承包商或雇员的关系？

没有任何一个因素是决定性的，法院或监管机构会考虑整个背景。

将员工错误地归类为独立承包商（无论是有意还是无意）可能会给雇主带来重大的法律和财务后果。

终止和最终付款

通知要求

在艾伯塔省，雇主在无故解雇雇员时必须给予的通知期限取决于雇员为他们工作的时间。服务时间越长，需要的通知就越多：

• < 3 个月：无需通知。
• 3 个月至 < 2 年：提前 1 周通知。
• 2 岁至 4 岁以下： 2 周。
• 4 岁至 6 岁以下： 4 周。
• 6 岁至 8 岁以下： 5 周。
• 8 岁至 10 岁以下： 6 周。
• 10 岁以上： 8 周。

雇主可以提供代通知金，这意味着他们不必发出工作通知，只要支付与雇员在通知期内应得的同等工资即可。

如果员工因正当理由被解雇（例如，严重不当行为、屡次违规），则无需发出通知或支付替代金。然而，“原因”的法律门槛很高，雇主如果弄错了，就会面临错误解雇索赔的风险。

遣散费

在艾伯塔省，《就业法》并未要求支付遣散费，但普通法可能会要求支付遣散费。

最终付款期限

雇佣结束后，必须立即支付最终工资。解雇费必须在最后一个工资期结束后 10 天内或雇佣最后一天后 31 天内支付。最终付款必须包括所有未付的正常工资、加班费、假期工资和任何欠款银行时间，以及完整的收入表。

工作场所健康与安全

雇主职责

在艾伯塔省，雇主根据《职业健康与安全法案》、《条例》和《守则》负有明确的法律义务，以确保安全和健康的工作场所。这些职责适用于所有省级监管的雇主，并由职业健康与安全 (OHS) 官员强制执行。

雇主必须采取一切合理措施保护工作场所工人的健康和安全。这包括识别危害、评估风险以及实施有效的控制措施以消除或减少这些危害。雇主必须制定安全工作程序并确保遵守。

雇主必须提供适当的培训和监督，以便工人能够安全地完成工作。这包括新员工入职培训、正确使用设备和个人防护装备 (PPE) 的指导以及工作场所特定危险的教育。

在拥有 20 名或以上工人的工作场所，雇主必须建立联合工作场所健康与安全委员会。较小的工作场所（5-19 名工人）必须指定一名健康和安全代表。这些机构负责定期检查、危险评估和支持安全实践。

雇主必须调查任何事件或未遂事件，并采取纠正措施以防止再次发生。艾伯塔省的 OHS 规范还要求针对建筑、石油和天然气以及制造业等高风险行业制定特定的安全计划。

不遵守这些义务的雇主可能面临行政处罚、停工令、起诉和巨额罚款。工人还有权提出投诉或拒绝不安全的工作而不受报复。

工人权利

雇主有责任确保工人了解他们的权利和责任，包括拒绝危险工作的权利和报告不安全情况的义务。必须提供清晰的沟通和书面 OHS 政策的获取。

报告要求

所有雇主都必须有事故报告流程。严重伤害、疾病和危险事件必须立即向艾伯塔省 OHS 报告。事故、检查和培训的记录必须保存至少 2 年。

记录保存要求

所需记录

在艾伯塔省，法律要求雇主保留具体的就业记录，以确保遵守《就业标准法》和《条例》。这些记录必须准确、最新，并根据要求提供给就业标准官员。

雇主必须为每位雇员保存以下记录：

• 姓名和地址。
• 就业开始和结束日期。
• 每天和每周的工作时间。
• 工资率和加班费率。
• 每个发薪期的所有收入和扣除额。
• 休假的日期和金额以及支付的休假工资。
• 受工作保护的休假日期和原因（如果适用）。
• 书面协议，包括加班平均协议、存储时间以及标准权利的任何变化。
• 显示工作时间、工资率、毛工资和净工资以及所有扣除额的工资单。

雇主还必须保存 18 岁以下雇员的年龄记录。

这些记录必须保留至少 3 年，从创建之日起或从员工受雇的最后一天起（以较晚者为准）。

记录可以纸质或电子格式保存，只要它们完整、清晰且在艾伯塔省易于访问。雇主必须能够根据就业标准或职业健康与安全官员的要求出示这些文件。未能保存适当的记录可能会导致处罚，并可能使雇主更难以针对投诉或索赔进行辩护。

工作场所权利和保护

人权与反歧视

在艾伯塔省，工作场所免受歧视的保护受艾伯塔省人权法管辖。该法禁止基于特定受保护理由的就业歧视，适用于雇佣关系的各个方面，包括雇用、晋升、报酬、纪律和解雇。

艾伯塔省人权法保护个人免受基于以下特征的歧视：

• 种族、肤色和血​​统。
• 出生地和宗教信仰。
• 性别、性别认同和性别表达。
• 年龄。
• 身体或精神残疾。
• 婚姻状况和家庭状况。
• 收入来源。
• 性取向。

雇主有提供无歧视工作场所的法律义务，并且不得基于这些受保护的理由区别对待雇员。

雇主还必须为有残疾、宗教、家庭状况或其他受保护特征相关需求的员工提供合理的便利。这可能包括修改工作时间表、提供辅助设备或调整职责，除非这样做会给雇主带来过度的困难，例如重大的健康、安全或财务负担。

认为自己遭受歧视的员工可以向艾伯塔省人权委员会提出投诉。投诉必须在事件发生后 1 年内提交，委员会可以进行调查、尝试调解或将案件提交法庭（如果未解决）。补救措施可以包括补偿、复职、政策变更或雇主的培训要求。

骚扰和暴力政策

在艾伯塔省，法律要求雇主根据《职业健康与安全法案》和《守则》制定和实施骚扰和暴力预防政策。这些规则适用于所有省级监管的工作场所，并于 2025 年 3 月 31 日更新，以简化要求并提高清晰度。

雇主必须制定书面预防计划，在一份综合文件中解决骚扰和暴力问题。该计划必须包括以下程序：

• 识别和评估工作场所骚扰或暴力的潜在风险。
• 制定控制措施以消除或减少这些风险。
• 秘密报告事件或疑虑。
• 公平、及时地调查事件。
• 保护所有相关方的隐私，同时认识到可能需要共享有限的信息以确保安全。
• 支持受影响的员工，包括获得咨询或其他资源。

雇主必须为所有员工提供有关预防计划的培训，包括如何识别和报告骚扰或暴力，以及对响应过程的期望。每当计划更新或工作场所条件发生变化时，员工都必须接受重新培训。

该计划必须至少每 3 年审查一次，如果发生事件或健康与安全代表或委员会要求，则必须更早审查一次。雇主还必须保留报告和调查的记录，但他们必须敏感和谨慎地处理所有信息。

未能实施合规政策可能会导致职业健康与安全处罚，并在发生事件时增加责任。鼓励雇主营造尊重的工作场所文化，并快速、认真地回应所有投诉。

弱势工人的权利

艾伯塔省的《就业标准法》和《人权法》为弱势工人提供了具体的保护，这些工人可能因年龄、语言障碍、移民身份、收入水平或不稳定的就业条件而面临更大的剥削风险。

临时外籍工人尤其受到省级和联邦法规的保护。雇主必须遵守雇佣合同，不得收取非法招聘费，不得威胁驱逐出境或对提出疑虑的工人进行报复。艾伯塔省就业标准部或联邦政府可能会通过临时外籍工人 (TFW) 计划对违规行为进行调查。

青年工人还受到童工法附加规则的保护，这些规则限制工作时间、职责，并根据年龄需要父母或学校的许可。

所有工人都有权向就业标准局、职业健康与安全局或艾伯塔省人权委员会提出保密投诉。禁止雇主因工人主张权利或参与调查而惩罚工人。

政府资源和支持

省劳动厅

艾伯塔省就业、经济、贸易和移民部负责监督就业标准、工作场所权利和安全法规。

工人赔偿委员会 (WCB)

艾伯塔省工人赔偿委员会 (WCB) 是一个独立的非营利组织，为工伤和疾病提供无过错保险。

联邦资源

• 加拿大税务局 – 工资扣除
• 加拿大服务部 – EI 产假和育儿福利
• 加拿大职业健康与安全中心
• 加拿大就业和社会发展
• 联邦劳工计划

免责声明

本指南中的信息仅供一般参考之用，并不构成法律建议。就业法经常变化，结果可能会根据您的具体情况而有所不同。虽然我们已尽一切努力确保所提供的信息是最新且可靠的，但我们无法保证其完整性、准确性或对您具体情况的适用性。如需指导，请咨询相应的省级劳动部门或合格的就业律师。