Lois sur le travail de l'Alberta (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Exigences mises à jour en matière de prévention de la violence et du harcèlement (31 mars 2025)

Aperçu du droit du travail en Alberta

Compétence fédérale ou provinciale

La plupart des lieux de travail en Alberta sont régis par les lois provinciales, mais certaines industries relèvent de la compétence fédérale. Il est important de distinguer les règles qui s'appliquent, car les employés fédéraux suivent le Code canadien du travail plutôt que le Code des normes d'emploi de l'Alberta.

Les industries sous réglementation fédérale exercent leurs activités au-delà des frontières provinciales ou nationales ou présentent un intérêt national. Ils comprennent :

• Bancaire.
• Transport interprovincial ou international.
• Télécommunications.
• Services postaux.
• Extraction et traitement de l'uranium.

Cependant, seulement 6 % des employés du Canada sont assujettis aux normes fédérales en vertu du Code canadien du travail . Le reste relève de la compétence provinciale.

Sauf indication contraire, toutes les informations contenues dans ce guide s'appliquent uniquement aux employés sous réglementation provinciale en Alberta.

Législation clé du travail

En Alberta, l' Employment Standards Code et les lois connexes réglementent l'emploi. Cette loi régit la plupart des lieux de travail sous réglementation provinciale, couvrant les employés à temps plein, à temps partiel, occasionnels et temporaires.

Elle ne s'applique pas aux travailleurs sous réglementation fédérale , comme ceux des banques, des télécommunications et du transport interprovincial, ni aux entrepreneurs indépendants ou à certains rôles exonérés comme les ouvriers agricoles, les gestionnaires et les professionnels spécifiques tels que les avocats et les médecins, qui sont soumis à des règles distinctes.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Le salaire minimum général de l'Alberta est de 15 $/heure pour la plupart des employés. Il existe un salaire minimum distinct pour les étudiants en Alberta, mais il ne s'applique que sous certaines conditions.

Les étudiants de moins de 18 ans, inscrits à l’école et travaillant 28 heures par semaine ou moins pendant l’année scolaire peuvent recevoir un salaire minimum réduit de 13 $/heure . Une fois que ces étudiants travaillent plus de 28 heures par semaine, ou lorsqu'ils travaillent pendant les vacances scolaires comme les vacances d'été, le salaire minimum régulier de 15 $/heure s'applique à toutes les heures supplémentaires.

Contrairement à certaines provinces, l'Alberta n'a pas de taux de salaire minimum distinct et inférieur pour les serveurs d'alcool, de sorte que le même taux s'applique à presque tous les types d'emploi.

Les employés qui gagnent un revenu au moyen de commissions, de primes au rendement ou d’un système de rémunération à la pièce doivent toujours toucher au moins le salaire minimum pour toutes les heures travaillées une fois que leurs gains sont calculés en moyenne sur la période de paie. Les vendeurs doivent gagner un minimum de 598 dollars par semaine et les employés de maison qui vivent au domicile de leur employeur doivent gagner au moins 2 848 dollars par mois.

Rémunération des heures supplémentaires

En Alberta, la rémunération des heures supplémentaires devient obligatoire lorsqu'un employé travaille plus de 8 heures par jour ou plus de 44 heures par semaine , quel que soit le seuil qui entraîne le plus grand nombre d'heures supplémentaires. Toute heure travaillée au-delà de ces limites doit être rémunérée à 1,5 fois le taux de salaire régulier de l'employé.

Les employés et les employeurs peuvent accepter de « mettre en banque » des heures supplémentaires au lieu de recevoir immédiatement la prime de 1,5 fois. En vertu d'un accord écrit, chaque heure supplémentaire effectuée peut être accumulée sous forme de 1,5 heure de congé payé, ce qui signifie que le temps accumulé reflète le taux des heures supplémentaires plutôt que les heures réellement travaillées.

Les employés doivent être autorisés à prendre leurs congés accumulés à une date mutuellement convenue ou, si aucun accord ne peut être conclu, à un moment choisi par l'employeur avec un préavis raisonnable. Si la relation de travail prend fin avant la prise du congé, l'employeur doit payer les heures accumulées non utilisées au taux des heures supplémentaires applicable en fonction du salaire de l'employé au moment du paiement.

Les heures accumulées doivent également être utilisées dans les 6 mois suivant la période de paie au cours de laquelle elles ont été accumulées, à moins que l'employé n'accepte par écrit de prolonger cette période.

Certains salariés sont exonérés de la rémunération des heures supplémentaires, notamment :

• Gestionnaires et superviseurs.
• Professionnels tels que ingénieurs et comptables.
• Ceux qui travaillent dans des secteurs spécifiques, tels que l’agriculture, l’élevage et certaines formes de construction et de camionnage.

Indemnité de jour férié

L'Alberta reconnaît 9 jours fériés en vertu du Code des normes d'emploi. Ce sont :

• Le jour de l'An.
• Journée de la famille albertaine.
• Vendredi Saint.
• Fête de la Reine.
• Fête du Canada.
• Fête du Travail.
• Jour de Thanksgiving.
• Jour du Souvenir.
• Le jour de Noël.

Ce sont les seuls jours qui donnent automatiquement droit à l’indemnité de jour férié. D'autres jours fériés, comme le lundi de Pâques ou le lendemain de Noël, sont considérés comme facultatifs, à moins qu'un employeur ne les accorde dans le cadre d'un contrat ou d'une politique.

Les salariés ont droit à l'indemnité de jour férié s'ils ont travaillé pour le même employeur pendant au moins 30 jours au cours des 12 mois précédant le jour férié . Ils doivent également travailler leur dernier quart de travail prévu avant le jour férié et leur premier quart de travail prévu après celui-ci, à moins d'avoir le consentement de l'employeur pour leur absence. Les employés qui ne remplissent pas ces conditions n'ont pas droit aux congés payés, mais ils ne peuvent pas être pénalisés pour l'absence elle-même.

L'indemnité de jour férié est calculée comme le salaire journalier moyen du salarié . Pour la plupart des salariés, cela est basé sur la moyenne de leur salaire total (hors heures supplémentaires) sur les 4 semaines précédant immédiatement le jour férié, divisée par le nombre de jours travaillés au cours de cette période.

Si un employé travaille un jour férié, il a droit soit à son salaire journalier moyen majoré de 1,5 fois son taux horaire régulier pour toutes les heures travaillées ce jour-là, soit à son salaire régulier pour les heures travaillées plus un jour de congé payé de remplacement, comme convenu avec l'employeur.

Fréquence de paie et déductions

En Alberta, les employeurs doivent payer leurs employés selon un horaire régulier au moins mensuel , ce qui signifie que les salaires doivent être payés au moins une fois par mois. La plupart des employeurs choisissent un cycle de paie bihebdomadaire ou bimensuel, bien que les paiements hebdomadaires et quotidiens soient également autorisés. Les employeurs sont tenus de fournir une déclaration de paie écrite et claire pour chaque période de paie, indiquant les heures travaillées, les taux de salaire, les retenues et le salaire net.

Seules des retenues spécifiques sur les salaires sont autorisées en vertu du Code des normes d'emploi. Les déductions requises par la loi, comme l'impôt sur le revenu, le Régime de pensions du Canada et l'assurance-emploi, sont toujours autorisées.

D'autres déductions, comme celles pour les avantages sociaux, les uniformes ou le remboursement de prêts, ne peuvent être effectuées qu'avec le consentement écrit de l'employé. Les employeurs ne peuvent pas déduire les manques de liquidités, les bris ou les dommages à moins qu'il ne puisse être clairement prouvé que les actions de l'employé étaient délibérées ou que l'employé ait fourni une autorisation écrite.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

En Alberta, les limites standard de travail avant l'application des heures supplémentaires sont de 8 heures par jour et de 44 heures par semaine , selon le seuil le plus élevé. Tout temps travaillé au-delà de ces limites doit être soit payé au taux des heures supplémentaires, soit géré via un accord d'heures supplémentaires valide. Ces limites s'appliquent à la plupart des employés sous réglementation provinciale, certains secteurs et certains rôles ayant des règles ou exemptions distinctes.

Les employeurs et les employés peuvent convenir de dispositions écrites sur la moyenne des heures supplémentaires, qui répartissent les heures de travail sur une période allant jusqu'à 12 semaines, mais ces accords doivent respecter des règles strictes énoncées dans le Code des normes d'emploi et ne peuvent pas entraîner une rémunération inférieure à ce que l'employé aurait gagné sans la moyenne.

Pauses repas et repos

En Alberta, les employés ont droit à une pause non rémunérée d' au moins 30 minutes toutes les 5 heures consécutives de travail . Cette pause peut être accordée en une seule période de 30 minutes ou divisée en deux segments de 15 minutes si l'employeur et le salarié en conviennent.

La pause n'a pas à être payée, sauf si l'employé est tenu de rester en service, sur le chantier ou d'effectuer un autre travail pendant la période de pause. Si le salarié doit rester sur place ou être disponible pour travailler, le temps est considéré comme payé.

Si un quart de travail dure 10 heures ou plus, l'employé doit bénéficier de deux pauses de 30 minutes.

Quarts fractionnés et temps de garde

En Alberta, les employeurs peuvent planifier des quarts de travail fractionnés , ce qui signifie qu'un employé travaille plusieurs périodes distinctes dans la même journée. S'il y a plus d'une heure de pause entre les segments, l'employeur doit traiter chaque segment comme une période de déclaration distincte aux fins de rémunération. Cela déclenche la règle du salaire minimum de trois heures en Alberta.

En vertu du Code des normes d'emploi, chaque fois qu'un employé est tenu de se présenter au travail, que ce soit pour un quart de travail prévu ou avec un court préavis, il doit être payé pendant au moins 3 heures au salaire minimum, même s'il travaille moins d'heures. Cette règle s'applique lorsqu'un employé est renvoyé chez lui plus tôt, invité à venir pour une brève tâche ou travaille sur un court segment dans le cadre d'un quart de travail fractionné. La seule exception est lorsque l'employé choisit volontairement de partir plus tôt ou refuse de travailler ; dans ces cas, le minimum de 3 heures peut ne pas s'appliquer.

En pratique, si un employé travaille selon un quart fractionné avec une longue pause non rémunérée entre les deux et que chaque segment dure moins de 3 heures, l'employeur doit quand même payer 3 heures pour chaque segment, à moins que l'employé ne travaille plus de 3 heures pendant ce segment ou que l'employé ait demandé cet arrangement.

Pour les heures de garde ou de veille, la loi de l'Alberta n'exige pas de compensation à moins que l'employé ne travaille activement ou ne soit considérablement restreint. Si l'employé doit rester sur le lieu de travail ou être prêt à travailler à tout moment avec une liberté personnelle limitée, le temps est considéré comme du travail et doit être payé. Toutefois, si le salarié est simplement joignable et libre d'utiliser son temps comme il le souhaite, la période de veille n'est généralement pas indemnisable.

Droits aux congés

Congé de vacances

En Alberta, les employés ont droit à des congés annuels en fonction de leur durée de service continu auprès du même employeur. Après avoir complété 1 an d'emploi, un salarié a droit à 2 semaines de vacances par an, augmentant à 3 semaines après 5 années consécutives d'emploi.

L'indemnité de vacances est calculée comme un pourcentage du salaire brut d'un employé gagné au cours de l'année où il accumule ses vacances.

• Les salariés ayant moins de 5 années de service doivent recevoir au moins 4 % de leur salaire brut à titre d'indemnité de vacances.
• Les salariés de 5 ans ou plus ont droit à au moins 6 %.

L'indemnité de vacances doit être versée soit avant que l'employé prenne ses vacances, soit selon le barème de paie habituel, selon la politique de l'employeur.

Les employeurs ont le droit de décider quand prendre leurs vacances, à condition que l'employé reçoive l'intégralité de ses droits dans les 12 mois suivant la date à laquelle ils ont été acquis. Les employeurs doivent fournir un préavis écrit d'au moins 2 semaines des dates de vacances prévues.

Les employés peuvent également demander des dates de vacances, mais l'approbation finale appartient à l'employeur pour assurer la continuité des activités. Cependant, les employeurs ne peuvent pas empêcher un employé de prendre la totalité de ses vacances dans les délais requis.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

En Alberta, le congé de maladie – appelé congé pour responsabilités personnelles et familiales en vertu du Code des normes d'emploi – est un congé avec protection de l'emploi mais sans solde . Les employés ont droit à jusqu'à 5 jours par année civile pour faire face à une maladie ou à une blessure personnelle, ou pour prendre soin d'un membre de leur famille. Ce congé peut également être utilisé pour d'autres questions personnelles urgentes, comme une urgence liée à la garde d'un enfant ou une crise familiale.

Le droit à 5 jours ne s'accumule pas au fil du temps et est réinitialisé chaque année civile. Les employés deviennent admissibles à ce congé après 90 jours d'emploi continu auprès du même employeur. Les employeurs ne sont pas tenus de payer un salaire pendant le congé, à moins qu'ils n'offrent des congés de maladie payés dans le cadre d'une politique d'entreprise ou d'une convention collective.

Les employeurs peuvent demander des documents raisonnables pour vérifier que le congé est pour une raison admissible.

Congé parental et maternité

En Alberta, les employés ont droit à un congé sans solde avec protection de l'emploi à des fins de maternité, parentales et d'adoption en vertu du Code des normes d'emploi. Ces congés permettent aux employés de s'absenter du travail pour s'occuper d'un nouvel enfant sans risquer de perdre leur emploi.

Le congé de maternité est accessible aux salariées enceintes et offre jusqu'à 16 semaines consécutives de congé sans solde. Elle peut commencer à tout moment dans les 13 semaines précédant la date estimée d'accouchement, mais doit commencer au plus tard à la date de naissance. Le salarié doit donner à son employeur un préavis écrit d'au moins 6 semaines avant le début du congé, accompagné d'un certificat médical s'il le demande.

Le congé parental offre jusqu'à 62 semaines de congé sans solde à l'un ou l'autre des parents, y compris les parents adoptifs. Les mères biologiques qui ont pris un congé de maternité ont droit à 62 semaines de congé parental en plus des 16 semaines de congé de maternité, pour un congé potentiel total de 78 semaines. Le congé parental doit commencer dans les 78 semaines suivant la naissance de l'enfant ou son placement en adoption.

Si les deux parents travaillent pour le même employeur, ils peuvent partager les 62 semaines de congé parental, mais chacun doit présenter son propre préavis.

Pour avoir droit à ces congés, un employé doit avoir été employé par le même employeur pendant au moins 90 jours. Pendant la période de congé, l'emploi du salarié est protégé, c'est-à-dire qu'il doit être réintégré au même poste ou à un poste comparable avec les mêmes gains et avantages sociaux à son retour au travail.

Bien que ces congés ne soient pas payés, la plupart des employés sont admissibles aux prestations fédérales d'assurance-emploi (AE) par l'intermédiaire de Service Canada.

Les prestations de maternité de l'assurance-emploi offrent jusqu'à 15 semaines de remplacement du revenu, et les prestations parentales peuvent être demandées soit selon une option standard (jusqu'à 40 semaines partagées, avec un maximum de 35 semaines pour un parent) ou une option prolongée (jusqu'à 69 semaines partagées, avec un maximum de 61 semaines pour un parent).

Ces prestations sont assujetties aux règles d'admissibilité à l'assurance-emploi, y compris les heures assurables travaillées et les gains antérieurs.

Congé de deuil

En Alberta, les employés ont droit à un congé de deuil sans solde en vertu du Code des normes d'emploi. Ce congé permet aux salariés éligibles de s'absenter suite au décès d'un membre de leur famille proche.

Les salariés qui ont travaillé pour le même employeur pendant au moins 90 jours ont droit à jusqu'à 3 jours de congé sans solde par année civile en raison du décès d'un membre de leur famille immédiate. Cela comprend :

• Un conjoint.
• Conjoint de fait.
• Enfant.
• Mère.
• Frère et sœur.
• Grand-parent.
• Petit enfant.
• Enfant à naître.
• Un beau-parent ou un beau-parent correspondant.

Elle couvre également les tuteurs et les personnes dont l'employé est le tuteur.

Il n'est pas nécessaire de prendre le droit aux 3 jours en une seule fois. Cependant, tous les jours doivent être utilisés dans un délai raisonnable lié au décès, et ils ne sont pas reportés sur les années suivantes.

Les employeurs peuvent demander une vérification raisonnable de la nécessité d'un congé de deuil, mais le congé lui-même protège l'emploi et les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employés qui l'utilisent.

Congé pour violence domestique ou pour soignants

L'Alberta accorde un congé avec protection de l'emploi pour les situations de violence familiale et pour les soins de compassion apportés aux membres de la famille gravement malades en vertu du Code des normes d'emploi.

Un congé pour violence domestique est offert aux employés qui ont travaillé pour le même employeur pendant au moins 90 jours. Il offre jusqu'à 10 jours de congé sans solde par année civile aux employés confrontés à des violences domestiques ou à d'autres formes de violence interpersonnelle.

Cela inclut les situations impliquant des abus physiques, émotionnels ou sexuels de la part d'un partenaire actuel ou ancien, d'un membre de la famille ou d'une personne vivant avec l'employé. Les 10 jours ne doivent pas nécessairement être pris en une seule fois et peuvent être utilisés par intermittence selon les besoins.

Les employeurs peuvent demander une preuve raisonnable que le congé est nécessaire, mais ils doivent traiter ces informations de manière confidentielle.

Le congé de soignant permet aux employés admissibles de prendre un congé pour s'occuper d'un membre de leur famille gravement malade qui court un risque important de décès dans les 26 semaines.

Les employés ont droit à jusqu'à 27 semaines de congé sans solde sur une période de 52 semaines. Ce congé est également disponible après 90 jours d'emploi continu et peut être pris en une seule fois ou en plusieurs segments d'au moins une semaine.

Les membres de la famille éligibles comprennent les conjoints, les enfants, les parents, les frères et sœurs, les grands-parents et autres parents proches, y compris ceux liés par mariage ou adoption.

Les employés peuvent être tenus de fournir un certificat médical attestant que le membre de la famille souffre d'un problème de santé grave et présente un risque important de décès dans les 26 semaines. Pendant que le congé n'est pas payé, les employés peuvent demander des prestations de compassion fédérales de l'assurance-emploi (AE), qui fournissent un remplacement partiel du revenu pendant la période de congé.

Fonction de juré et congé civique

En Alberta, les employés ont droit à un congé avec protection de l'emploi pour exercer leurs fonctions de juré. En vertu de la loi provinciale, les employeurs doivent permettre aux employés de s'absenter du travail pendant la durée de leur fonction de juré. Pendant que l'employé est en service, toute allocation de juré versée par le tribunal doit être remise à l'employeur si l'employé continue de recevoir son salaire régulier. Cela garantit que l'employé n'est pas rémunéré deux fois pour la même période. Cependant, les employés peuvent conserver les allocations versées pour les déplacements ou la nourriture.

Les employés doivent fournir un préavis raisonnable dès qu'ils reçoivent une convocation au jury et peuvent être tenus de présenter des documents confirmant leur obligation. Pendant toute la durée du congé, l'emploi du salarié est protégé. Les employeurs ne peuvent pas licencier, discipliner ou autrement pénaliser quelqu'un pour avoir fait partie d'un jury, et l'employé doit être réintégré à son même emploi ou à un emploi comparable une fois le service terminé.

Autres types de congés

Types d'emploi

Temps plein, temps partiel et occasionnel

En Alberta, les types d'emploi sont généralement classés comme à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, bien que ces termes ne soient pas formellement définis dans le Code des normes d'emploi. Au lieu de cela, les droits sont déterminés par les heures réellement travaillées et la durée de service, et non par le titre du poste ou la classification.

Les employés à temps plein travaillent généralement 30 à 40 heures par semaine selon un horaire régulier. Les salariés à temps partiel travaillent moins d'heures qu'à temps plein, souvent moins de 30 heures par semaine. Les employés occasionnels travaillent généralement selon des horaires irréguliers ou sur appel, souvent sans heures garanties.

Tous les employés sont couverts par le Code des normes d'emploi et ont droit au salaire minimum, à une indemnité de vacances à 4 % (ou 6 % après 5 ans) et à des congés avec protection de l'emploi une fois éligibles.

Travail temporaire et saisonnier

En Alberta, les travailleurs temporaires et saisonniers sont entièrement couverts par le Code des normes d'emploi, à moins qu'une exemption spécifique ne s'applique. Ces rôles non permanents sont souvent limités à une période déterminée ou liés à une saison ou à un projet particulier, mais les employeurs doivent néanmoins respecter toutes les normes minimales concernant les salaires, les horaires, les indemnités de vacances et les congés.

Cependant, comme ils ne travaillent pas assez longtemps pour gagner des congés annuels complets, les employeurs compensent généralement les congés annuels en fournissant 4 % (ou 6 % après 5 ans) du salaire sur chaque chèque de paie. Les employés temporaires sont également éligibles à des congés avec protection de l'emploi une fois qu'ils atteignent les seuils applicables, tels que 90 jours d'emploi continu.

Les travailleurs saisonniers, souvent employés dans l'agriculture, le tourisme ou la construction, sont également couverts par le Code, bien que certaines catégories (comme les travailleurs agricoles) puissent être exemptées de dispositions spécifiques telles que les heures de travail ou les heures supplémentaires.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

En Alberta, il est essentiel de faire la distinction entre un employé et un entrepreneur indépendant pour déterminer si les normes d'emploi s'appliquent. Les employés sont protégés par le Code des normes d'emploi, contrairement aux entrepreneurs indépendants. Cependant, le simple fait de qualifier quelqu'un d'entrepreneur ne suffit pas à en faire un entrepreneur : ce qui compte, c'est la véritable nature de la relation de travail.

Pour déterminer le statut, l'Alberta utilise un test multifactoriel de common law, qui prend en compte plusieurs indicateurs clés :

• Contrôle : l'employeur indique-t-il comment, quand et où le travail est effectué ?
• Propriété des outils : le travailleur utilise-t-il son propre équipement ou compte-t-il sur celui de l'employeur ?
• Chance de profit et risque de perte : le travailleur peut-il augmenter ses revenus grâce à son efficacité ou subir une perte financière ?
• Intégration : le travailleur fait-il partie du cœur de métier de l'employeur ou travaille-t-il de manière indépendante ?
• Intention : Les deux parties comprennent-elles et documentent-elles la relation en tant qu'entrepreneur ou employé ?

Aucun facteur n’est décisif à lui seul, et les tribunaux ou les régulateurs prennent en compte l’ensemble du contexte.

Classer à tort un employé comme entrepreneur indépendant, que ce soit intentionnellement ou par erreur, peut entraîner des conséquences juridiques et financières importantes pour l'employeur.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

En Alberta, le délai de préavis requis qu'un employeur doit donner lors du licenciement d'un employé sans motif dépend de la durée pendant laquelle l'employé a travaillé pour lui. Plus le service est long, plus le préavis est long :

• < 3 mois : Aucun préavis requis.
• 3 mois à < 2 ans : 1 semaine de préavis.
• 2 ans à < 4 ans : 2 semaines.
• 4 ans à < 6 ans : 4 semaines.
• 6 ans à < 8 ans : 5 semaines.
• 8 ans à < 10 ans : 6 semaines.
• 10+ ans : 8 semaines.

Les employeurs peuvent verser une indemnité de préavis, ce qui signifie qu'ils ne sont pas tenus de donner un préavis de travail tant qu'ils versent le salaire équivalent que l'employé aurait gagné pendant la période de préavis.

Si un employé est licencié pour un motif valable (par exemple, faute grave, violations répétées), aucun préavis ni indemnité compensatoire n'est requis. Cependant, le « motif » a un seuil juridique élevé, et les employeurs qui se trompent s’exposent à des poursuites pour licenciement injustifié.

Indemnité de licenciement

En Alberta, l'indemnité de départ n'est pas exigée par le Code du travail, mais elle peut l'être en vertu de la common law.

Délais de paiement final

À la fin de l'emploi, le dernier salaire doit être payé rapidement. L'indemnité de licenciement doit être versée dans les 10 jours suivant la fin de la dernière période de paie ou 31 jours après le dernier jour d'emploi. Le paiement final doit comprendre tous les salaires réguliers impayés, les heures supplémentaires, les indemnités de vacances et tout temps accumulé dû, ainsi qu'un relevé complet des gains.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

En Alberta, les employeurs ont des obligations légales claires en vertu de la loi, du règlement et du code sur la santé et la sécurité au travail pour garantir un lieu de travail sûr et sain. Ces obligations s'appliquent à tous les employeurs sous réglementation provinciale et sont exécutoires par les agents de santé et sécurité au travail (SST).

Les employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs sur le chantier. Cela comprend l'identification des dangers, l'évaluation des risques et la mise en œuvre de contrôles efficaces pour éliminer ou réduire ces dangers. Les employeurs sont tenus d'élaborer des procédures de travail sécuritaires et de s'assurer qu'elles sont respectées.

Les employeurs doivent fournir une formation et une supervision appropriées afin que les travailleurs puissent effectuer leur travail en toute sécurité. Cela comprend une orientation pour les nouveaux employés, des instructions sur l'utilisation appropriée de l'équipement et de l'équipement de protection individuelle (EPI) et une éducation sur les dangers spécifiques au lieu de travail.

Dans les lieux de travail comptant 20 travailleurs ou plus, les employeurs doivent établir un comité mixte de santé et de sécurité sur le lieu de travail. Les petits lieux de travail (5 à 19 travailleurs) doivent désigner un représentant en matière de santé et de sécurité. Ces structures sont responsables des inspections régulières, des évaluations des dangers et du soutien des pratiques sûres.

Les employeurs doivent enquêter sur tout incident ou quasi-accident et prendre des mesures correctives pour éviter qu’ils ne se reproduisent. Le Code OHS de l'Alberta exige également des programmes de sécurité spécifiques pour les industries à haut risque telles que la construction, le pétrole et le gaz et la fabrication.

Les employeurs qui ne respectent pas ces obligations s’exposent à des sanctions administratives, à des ordres d’arrêt des travaux, à des poursuites et à des amendes substantielles. Les travailleurs ont également le droit de déposer une plainte ou de refuser un travail dangereux sans représailles.

Droits des travailleurs

Les employeurs ont la responsabilité de veiller à ce que les travailleurs comprennent leurs droits et responsabilités, y compris le droit de refuser un travail dangereux et l'obligation de signaler les conditions dangereuses. Une communication claire et un accès aux politiques écrites en matière de SST doivent être fournis.

Exigences de déclaration

Tous les employeurs doivent avoir un processus de signalement des incidents . Les blessures graves, les maladies et les événements dangereux doivent être signalés immédiatement à l'Alberta OHS. Les enregistrements des incidents, des inspections et des formations doivent être conservés pendant au moins 2 ans .

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

En Alberta, les employeurs sont légalement tenus de conserver des dossiers d'emploi spécifiques pour garantir la conformité au Code et au règlement des normes d'emploi. Ces dossiers doivent être exacts, à jour et mis à la disposition des agents des normes d'emploi sur demande.

Les employeurs doivent conserver les dossiers suivants pour chaque employé :

• Nom et adresse.
• Dates de début et de fin d’emploi.
• Heures travaillées chaque jour et chaque semaine.
• Taux de salaire et taux des heures supplémentaires.
• Tous les gains et déductions pour chaque période de paie.
• Dates et montants des vacances prises et indemnités de vacances versées.
• Dates et raisons du congé avec protection de l'emploi (le cas échéant).
• Accords écrits, y compris les accords sur la moyenne des heures supplémentaires, le temps accumulé et toute modification des droits standard.
• Relevés de paie indiquant les heures travaillées, les taux de salaire, les salaires bruts et nets et toutes les déductions.

Les employeurs doivent également tenir des registres d'âge pour les employés de moins de 18 ans.

Ces dossiers doivent être conservés pendant au moins 3 ans à compter de la date de leur création ou du dernier jour d'emploi de l'employé, selon la date la plus tardive.

Les dossiers peuvent être conservés sous forme papier ou électronique, à condition qu'ils soient complets, lisibles et facilement accessibles en Alberta. Les employeurs doivent être en mesure de produire ces documents à la demande des agents des normes d'emploi ou de la santé et sécurité au travail. Le fait de ne pas tenir des registres appropriés peut entraîner des sanctions et rendre plus difficile pour un employeur de se défendre contre des plaintes ou des réclamations.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

En Alberta, les protections contre la discrimination sur le lieu de travail sont régies par la Human Rights Act de l'Alberta . Cette loi interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur des motifs spécifiques protégés et s'applique à tous les aspects de la relation de travail, y compris l'embauche, la promotion, la rémunération, la discipline et le licenciement.

La Human Rights Act de l’Alberta protège les individus contre la discrimination fondée sur les caractéristiques suivantes :

• Race, couleur et ascendance.
• Lieu d'origine et croyances religieuses.
• Genre, identité de genre et expression de genre.
• Âge.
• Handicap physique ou mental.
• État matrimonial et situation familiale.
• Source de revenus.
• Orientation sexuelle.

Les employeurs ont l’ obligation légale de fournir un lieu de travail exempt de discrimination et ne doivent pas traiter les employés différemment sur la base de ces motifs protégés.

Les employeurs sont également tenus de procéder à des aménagements raisonnables pour les employés qui ont des besoins liés au handicap, à la religion, à la situation familiale ou à d'autres caractéristiques protégées. Cela pourrait inclure la modification des horaires de travail, la fourniture d'appareils d'assistance ou l'adaptation des tâches, à moins que cela ne crée des difficultés excessives pour l'employeur, comme des charges importantes en matière de santé, de sécurité ou financières.

Les employés qui croient avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne de l'Alberta. La plainte doit être soumise dans l'année suivant l'incident et la Commission peut enquêter, tenter une médiation ou renvoyer l'affaire devant un tribunal si elle n'est pas résolue. Les recours peuvent inclure une indemnisation, une réintégration, des changements de politique ou des exigences de formation pour l'employeur.

Politiques contre le harcèlement et la violence

En Alberta, les employeurs sont légalement tenus d'élaborer et de mettre en œuvre des politiques de prévention du harcèlement et de la violence en vertu de la Loi et du Code sur la SST. Ces règles s'appliquent à tous les lieux de travail sous réglementation provinciale et ont été mises à jour le 31 mars 2025 afin de rationaliser les exigences et d'accroître la clarté.

Les employeurs doivent disposer d’un plan de prévention écrit qui aborde à la fois le harcèlement et la violence dans un document unique et intégré. Le plan doit inclure des procédures pour :

• Identifier et évaluer les risques potentiels de harcèlement ou de violence sur le lieu de travail.
• Développer des contrôles pour éliminer ou réduire ces risques.
• Signaler des incidents ou des préoccupations de manière confidentielle.
• Enquêter sur les incidents de manière équitable et rapide.
• Protéger la vie privée de toutes les parties impliquées, tout en reconnaissant que des informations limitées peuvent devoir être partagées pour garantir la sécurité.
• Soutenir les employés concernés, y compris l’accès à des conseils ou à d’autres ressources.

Les employeurs doivent fournir à tous les employés une formation sur le plan de prévention, y compris sur la façon de reconnaître et de signaler le harcèlement ou la violence, et à quoi s'attendre du processus de réponse. Les employés doivent être recyclés chaque fois que le plan est mis à jour ou lorsque les conditions de travail changent.

Le plan doit être révisé au moins tous les 3 ans , ou plus tôt en cas d'incident ou à la demande d'un représentant ou d'un comité de santé et de sécurité. Les employeurs sont également tenus de conserver des enregistrements des rapports et des enquêtes, mais ils doivent traiter toutes les informations avec sensibilité et discrétion.

Le fait de ne pas mettre en œuvre une politique conforme peut entraîner des pénalités en matière de SST et une responsabilité accrue en cas d'incidents. Les employeurs sont encouragés à favoriser une culture de travail respectueuse et à répondre à toutes les plaintes rapidement et sérieusement.

Droits des travailleurs vulnérables

L'Employment Standards Code et la Human Rights Act de l'Alberta offrent des protections spécifiques aux travailleurs vulnérables , c'est-à-dire ceux qui peuvent être confrontés à un plus grand risque d'exploitation en raison de leur âge, des barrières linguistiques, de leur statut d'immigration, de leur niveau de revenu ou de conditions d'emploi précaires.

Les travailleurs étrangers temporaires , en particulier, sont protégés par les règles provinciales et fédérales. Les employeurs doivent respecter les contrats de travail, ne peuvent pas facturer de frais de recrutement illégaux et ne doivent pas menacer d'expulsion ni exercer de représailles contre les travailleurs qui font part de leurs inquiétudes. Les violations peuvent faire l'objet d'une enquête de la part des normes d'emploi de l'Alberta ou du gouvernement fédéral par le biais du Programme des travailleurs étrangers temporaires (TET).

Les travailleurs auprès des jeunes sont également protégés par des règles supplémentaires en vertu des lois sur le travail des enfants, qui restreignent les heures de travail et les tâches et exigent une autorisation parentale ou scolaire en fonction de l'âge.

Tous les travailleurs ont le droit de déposer des plaintes confidentielles auprès des normes d'emploi, de la santé et de la sécurité au travail ou de la Commission des droits de la personne de l'Alberta. Il est interdit aux employeurs de punir les travailleurs qui font valoir leurs droits ou participent à des enquêtes.

Ressources et soutien du gouvernement

Ministère provincial du Travail

Le ministère de l'Emploi, de l'Économie, du Commerce et de l'Immigration de l'Alberta supervise les normes d'emploi, les droits au travail et les réglementations en matière de sécurité.

Commission des accidents du travail (WCB)

La Commission des accidents du travail de l'Alberta (WCB) est un organisme indépendant à but non lucratif qui offre une assurance sans égard à la responsabilité contre les blessures et les maladies liées au travail.

Ressources fédérales

• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie
• Service Canada – Prestations de maternité et prestations parentales de l'assurance-emploi
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail
• Emploi et Développement social Canada
• Programme fédéral du travail

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.