Leyes laborales de Alberta (Guía 2025)

Novedades en 2025

• Requisitos actualizados de prevención de violencia y acoso (31 de marzo de 2025)

Descripción general de la legislación laboral en Alberta

Jurisdicción federal versus provincial

La mayoría de los lugares de trabajo en Alberta se rigen por la ley provincial, pero ciertas industrias están bajo jurisdicción federal. Es importante distinguir qué reglas se aplican, ya que los empleados federales siguen el Código Laboral de Canadá en lugar del Código de Normas Laborales de Alberta.

Las industrias reguladas a nivel federal operan a través de fronteras provinciales o nacionales o son de interés nacional. Incluyen:

• Bancario.
• Transporte interprovincial o internacional.
• Telecomunicaciones.
• Servicios postales.
• Minería y procesamiento de uranio.

Sin embargo, sólo el 6% de los empleados de Canadá están sujetos a las normas federales en virtud del Código Laboral de Canadá . El resto está bajo jurisdicción provincial.

A menos que se indique lo contrario, toda la información contenida en esta guía se aplica únicamente a los empleados regulados provincialmente en Alberta.

Legislación laboral clave

En Alberta, el Código de Normas Laborales y las leyes relacionadas regulan el empleo. Esta ley rige la mayoría de los lugares de trabajo regulados provincialmente y cubre a los empleados de tiempo completo, tiempo parcial, ocasionales y temporales.

No se aplica a los trabajadores regulados federalmente , como los de la banca, las telecomunicaciones y el transporte interprovincial, ni cubre a los contratistas independientes o ciertos roles exentos como los trabajadores agrícolas, gerentes y profesionales específicos como abogados y médicos, que están sujetos a reglas separadas.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

El salario mínimo general de Alberta es de 15 dólares por hora para la mayoría de los empleados. En Alberta existe un salario mínimo independiente para los estudiantes, pero se aplica sólo en condiciones específicas.

Los estudiantes menores de 18 años, matriculados en la escuela y que trabajan 28 horas por semana o menos durante el año escolar pueden recibir un salario mínimo reducido de $13 por hora . Una vez que estos estudiantes trabajan más de 28 horas a la semana, o cuando trabajan durante los recesos escolares, como las vacaciones de verano, el salario mínimo regular de $15 por hora se aplica a todas las horas adicionales.

A diferencia de algunas provincias, Alberta no tiene un salario mínimo más bajo e independiente para los camareros de licores, por lo que se aplica la misma tarifa en casi todos los tipos de trabajo.

Los empleados que obtienen ingresos a través de comisiones, pagos de incentivos o un sistema de pago a destajo aún deben ganar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas una vez que sus ganancias se promedian durante el período de pago. Los vendedores deben ganar un mínimo de 598 dólares a la semana y los empleados domésticos que viven en la casa de su empleador deben ganar al menos 2.848 dólares al mes.

pago de horas extras

En Alberta, el pago de horas extras se vuelve obligatorio cuando un empleado trabaja más de 8 horas al día o más de 44 horas a la semana , cualquiera que sea el umbral que resulte en más horas extras totales. Cualquier hora trabajada más allá de estos límites debe compensarse a 1,5 veces el salario regular del empleado.

Los empleados y empleadores pueden acordar "acumular" horas extras en lugar de recibir el pago inmediato de la prima de 1,5 veces. Según un acuerdo escrito, cada hora extra trabajada se puede acumular como 1,5 horas de tiempo libre remunerado, lo que significa que el tiempo acumulado refleja la tasa de horas extra en lugar de las horas reales trabajadas.

Se debe permitir a los empleados tomar su tiempo libre acumulado en una fecha mutuamente acordada o, si no se puede llegar a un acuerdo, en un momento elegido por el empleador con un aviso razonable. Si la relación laboral termina antes de que se tome el tiempo libre, el empleador debe pagar las horas acumuladas no utilizadas a la tarifa de horas extra aplicable basada en el salario del empleado en el momento del pago.

Las horas acumuladas también deben usarse dentro de los 6 meses posteriores al período de pago en el que se obtuvieron, a menos que el empleado acepte por escrito extender este período.

Ciertos empleados están exentos del pago de horas extras, incluidos:

• Gerentes y supervisores.
• Profesionales como ingenieros y contadores.
• Aquellos en industrias específicas, como la agricultura, la ganadería y algunas formas de construcción y transporte por carretera.

Pago de vacaciones legal

Alberta reconoce nueve días festivos según el Código de Normas Laborales. Estos son:

• Día de Año Nuevo.
• Día de la familia de Alberta.
• Viernes Santo.
• Día de la Victoria.
• Día de Canadá.
• Día del Trabajo.
• Día de Acción de Gracias.
• Día del Recuerdo.
• Día de Navidad.

Estos son los únicos días que automáticamente califican para el pago de vacaciones legal. Otros días festivos, como el lunes de Pascua o el Boxing Day, se consideran opcionales a menos que un empleador los proporcione en virtud de un contrato o póliza.

Los empleados tienen derecho al pago legal de vacaciones si han trabajado para el mismo empleador durante al menos 30 días en los 12 meses anteriores a las vacaciones . También deben trabajar su último turno programado antes del feriado y su primer turno programado después del mismo, a menos que tengan el consentimiento del empleador para la ausencia. Los empleados que no cumplan con estos requisitos no tienen derecho a beneficios de vacaciones pagadas, aunque no pueden ser penalizados por la ausencia en sí.

El pago de vacaciones legal se calcula como el salario medio diario del empleado . Para la mayoría de los empleados, esto se basa en el promedio de sus salarios totales (excluyendo las horas extra) durante las 4 semanas inmediatamente anteriores al feriado, dividido por el número de días trabajados en ese período.

Si un empleado trabaja en un feriado legal, tiene derecho a su salario diario promedio más 1,5 veces su tarifa horaria regular por todas las horas trabajadas en el feriado, o a su pago regular por las horas trabajadas más un día libre sustituto con goce de sueldo, según lo acordado con el empleador.

Frecuencia de pago y deducciones.

En Alberta, los empleadores deben pagar a los empleados en un horario regular que sea al menos mensual , lo que significa que los salarios deben pagarse al menos una vez al mes. La mayoría de los empleadores eligen un ciclo de pago quincenal o quincenal, aunque también se permiten pagos semanales y diarios. Los empleadores deben proporcionar una declaración de pago clara y por escrito en cada período de pago, que muestre las horas trabajadas, los salarios, las deducciones y el salario neto.

Sólo se permiten deducciones específicas de los salarios según el Código de Normas Laborales. Siempre se permiten las deducciones requeridas por la ley, como el impuesto sobre la renta, el Plan de Pensiones de Canadá y el Seguro de Empleo.

Otras deducciones, como las correspondientes a prestaciones, uniformes o reembolso de préstamos, sólo pueden realizarse con el consentimiento por escrito del empleado. Los empleadores no pueden deducir por falta de efectivo, roturas o daños a menos que se pueda demostrar claramente que las acciones del empleado fueron deliberadas o que el empleado haya proporcionado una autorización por escrito.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

En Alberta, los límites laborales estándar antes de que se apliquen las horas extras son 8 horas al día y 44 horas a la semana , el umbral que sea mayor. Cualquier tiempo trabajado más allá de estos límites debe pagarse a la tarifa de horas extras o administrarse mediante un acuerdo válido de horas extras. Estos límites se aplican a la mayoría de los empleados regulados provincialmente, y ciertas industrias y funciones tienen reglas o exenciones separadas.

Los empleadores y los empleados pueden acordar acuerdos escritos para promediar las horas extras, que distribuyen las horas de trabajo en un período de hasta 12 semanas, pero estos acuerdos deben cumplir reglas estrictas establecidas en el Código de Normas Laborales y no pueden resultar en un pago por debajo de lo que el empleado habría ganado sin el promedio.

Pausa para comer y descansar

En Alberta, los empleados tienen derecho a un descanso no remunerado de al menos 30 minutos cada 5 horas consecutivas de trabajo . Este descanso puede proporcionarse como un período único de 30 minutos o dividirse en dos segmentos de 15 minutos si tanto el empleador como el empleado están de acuerdo.

El descanso no tiene que pagarse a menos que se requiera que el empleado permanezca en servicio, en el lugar de trabajo o realice algún otro trabajo durante el período de descanso. Si el empleado debe permanecer en el sitio o estar disponible para trabajar, el tiempo se considera remunerado.

Si un turno es de 10 horas o más, el empleado deberá recibir dos descansos de 30 minutos.

Turnos divididos y tiempo de guardia

En Alberta, los empleadores pueden programar turnos divididos , lo que significa que un empleado trabaja varios períodos separados en el mismo día. Si hay un descanso de más de 1 hora entre segmentos, el empleador debe tratar cada segmento como un período de informe separado a efectos de pago. Esto activa la regla de salario mínimo de 3 horas en Alberta.

Según el Código de Normas Laborales, siempre que se requiere que un empleado se presente a trabajar, ya sea para un turno programado o con poca antelación, se le debe pagar al menos 3 horas del salario mínimo, incluso si trabaja menos horas. Esta regla se aplica cuando un empleado es enviado a casa temprano, se le pide que venga para una tarea breve o trabaja un segmento corto como parte de un turno dividido. La única excepción es cuando el empleado voluntariamente decide irse temprano o se niega a trabajar; en esos casos, es posible que no se aplique el mínimo de 3 horas.

En la práctica, si un empleado trabaja en un turno dividido con un descanso largo no remunerado entre ellos, y cada segmento dura menos de 3 horas, el empleador aún debe pagar 3 horas por cada segmento, a menos que el empleado trabaje más de 3 horas durante ese segmento o que el empleado haya solicitado el acuerdo.

Para el tiempo de guardia o de espera, la ley de Alberta no exige compensación a menos que el empleado esté trabajando activamente o tenga restricciones significativas. Si el empleado debe permanecer en el lugar de trabajo o estar listo para trabajar en cualquier momento con libertad personal limitada, el tiempo se considera trabajo y debe ser remunerado. Sin embargo, si el empleado es simplemente accesible y libre de utilizar su tiempo como desee, el período de espera generalmente no es compensable.

Derechos de licencia

vacaciones

En Alberta, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales en función de la duración del servicio continuo con el mismo empleador. Después de completar 1 año de empleo, un empleado tiene derecho a 2 semanas de vacaciones por año, que aumentan a 3 semanas después de 5 años consecutivos de empleo.

El pago de vacaciones se calcula como un porcentaje del salario bruto devengado por un empleado en el año en que acumula vacaciones.

• Los empleados con menos de 5 años de servicio deben recibir al menos el 4% de sus ingresos brutos como pago de vacaciones.
• Los empleados con 5 años o más tienen derecho a al menos el 6%.

El pago de vacaciones debe pagarse antes de que el empleado tome sus vacaciones o según el cronograma de pago regular, según la política del empleador.

Los empleadores tienen derecho a decidir cuándo se toman las vacaciones, siempre que el empleado reciba su derecho completo dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que se obtuvieron. Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito con al menos 2 semanas de antelación sobre las fechas de vacaciones programadas.

Los empleados también pueden solicitar fechas de vacaciones, pero la aprobación final recae en el empleador para garantizar la continuidad del negocio. Sin embargo, los empleadores no pueden impedir que un empleado disfrute de todo su derecho a vacaciones dentro del plazo requerido.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

En Alberta, la licencia por enfermedad (conocida como licencia por responsabilidad personal y familiar según el Código de Normas Laborales) es una licencia que protege el empleo pero no es remunerada . Los empleados tienen derecho a hasta 5 días por año calendario para atender enfermedades o lesiones personales, o para cuidar a un miembro de la familia. Este permiso también se puede utilizar para otros asuntos personales urgentes, como una emergencia de cuidado de niños o una crisis familiar.

El derecho a 5 días no se acumula con el tiempo y se reinicia cada año calendario. Los empleados tienen derecho a esta licencia después de 90 días de empleo continuo con el mismo empleador. Los empleadores no están obligados a pagar salarios durante la licencia a menos que ofrezcan tiempo de enfermedad remunerado como parte de una política de la empresa o un convenio colectivo.

Los empleadores pueden solicitar documentación razonable para verificar que la licencia se debe a un motivo elegible.

Licencia parental y de maternidad

En Alberta, los empleados tienen derecho a una licencia no remunerada y con protección laboral por motivos de maternidad, paternidad y adopción según el Código de Normas Laborales. Estas licencias garantizan que los empleados puedan ausentarse del trabajo para cuidar a un nuevo hijo sin correr el riesgo de perder su trabajo.

La licencia de maternidad está disponible para empleadas embarazadas y proporciona hasta 16 semanas consecutivas de licencia no remunerada. Puede comenzar en cualquier momento dentro de las 13 semanas anteriores a la fecha estimada de parto, pero no debe comenzar más tarde de la fecha de nacimiento. Los empleados deben avisar por escrito a su empleador con al menos 6 semanas de antelación antes de comenzar la licencia, junto con un certificado médico si lo solicita.

La licencia parental proporciona hasta 62 semanas de licencia no remunerada para cualquiera de los padres, incluidos los padres adoptivos. Las madres biológicas que han tomado licencia de maternidad tienen derecho a 62 semanas de licencia parental además de las 16 semanas de licencia de maternidad, para una licencia potencial total de 78 semanas. La licencia parental debe comenzar dentro de las 78 semanas posteriores al nacimiento del niño o su colocación en adopción.

Si ambos padres trabajan para el mismo empleador, pueden compartir las 62 semanas de licencia parental, pero cada uno debe presentar su propio aviso.

Para calificar para estas licencias, un empleado debe haber estado empleado con el mismo empleador durante al menos 90 días. Durante el período de licencia, el trabajo del empleado está protegido, lo que significa que debe ser reintegrado al mismo puesto o a uno comparable con los mismos ingresos y beneficios cuando regrese al trabajo.

Si bien estas licencias no son remuneradas, la mayoría de los empleados son elegibles para recibir beneficios federales del Seguro de Empleo (EI) a través de Service Canada.

Los beneficios de maternidad del EI brindan hasta 15 semanas de reemplazo de ingresos, y los beneficios parentales pueden solicitarse bajo una opción estándar (hasta 40 semanas compartidas, con un máximo de 35 semanas para uno de los padres) o una opción extendida (hasta 69 semanas compartidas, con un máximo de 61 semanas para uno de los padres).

Estos beneficios están sujetos a las reglas de elegibilidad de EI, incluidas las horas trabajadas asegurables y los ingresos anteriores.

licencia por duelo

En Alberta, los empleados tienen derecho a una licencia no remunerada por duelo en virtud del Código de Normas Laborales. Esta licencia permite a los empleados elegibles tomarse un tiempo libre después del fallecimiento de un familiar cercano.

Los empleados que hayan trabajado para el mismo empleador durante al menos 90 días tienen derecho a hasta 3 días de licencia no remunerada por año calendario debido al fallecimiento de un familiar directo. Esto incluye:

• Un cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Niño.
• Padre.
• Hermano.
• Abuelo.
• Nieto.
• Niño no nacido.
• Un pariente político o hermanastro correspondiente.

También cubre a los tutores y a las personas de las que el empleado sea tutor.

No es necesario utilizar el derecho de 3 días de una sola vez. Sin embargo, todos los días deben usarse dentro de un período de tiempo razonable relacionado con el fallecimiento y no se acumulan a años futuros.

Los empleadores pueden solicitar una verificación razonable de la necesidad de una licencia por duelo, pero la licencia en sí está protegida por el empleo y los empleadores no pueden penalizar a los empleados por usarla.

Licencia por violencia doméstica o cuidados compasivos

Alberta ofrece licencia laboral protegida tanto para situaciones de violencia doméstica como para atención compasiva a familiares gravemente enfermos en virtud del Código de Normas Laborales.

La licencia por violencia doméstica está disponible para los empleados que hayan trabajado para el mismo empleador durante al menos 90 días. Proporciona hasta 10 días de licencia no remunerada por año calendario para los empleados que se enfrentan a violencia doméstica u otras formas de violencia interpersonal.

Esto incluye situaciones que involucran abuso físico, emocional o sexual por parte de una pareja actual o anterior, un miembro de la familia o alguien que vive con el empleado. No es necesario tomar los 10 días todos a la vez y se pueden usar de forma intermitente según sea necesario.

Los empleadores pueden solicitar pruebas razonables de que la licencia es necesaria, pero deben manejar dicha información de manera confidencial.

La licencia por cuidado compasivo permite a los empleados elegibles tomarse un tiempo libre para cuidar a un familiar gravemente enfermo que corre un riesgo significativo de muerte dentro de las 26 semanas.

Los empleados tienen derecho a hasta 27 semanas de licencia no remunerada dentro de un período de 52 semanas. Esta licencia también está disponible después de 90 días de empleo continuo y se puede tomar de una sola vez o en múltiples segmentos de al menos una semana.

Los miembros de la familia elegibles incluyen cónyuges, hijos, padres, hermanos, abuelos y otros parientes cercanos, incluidos aquellos relacionados por matrimonio o adopción.

Es posible que se solicite a los empleados que proporcionen un certificado médico que indique que el miembro de la familia tiene una condición médica grave y un riesgo significativo de muerte dentro de las 26 semanas. Mientras la licencia no sea remunerada, los empleados pueden solicitar beneficios de atención compasiva del Seguro de Empleo (EI) federal, que proporcionan un reemplazo parcial de los ingresos durante el período de la licencia.

Servicio de jurado y licencia cívica

En Alberta, los empleados tienen derecho a una licencia con protección laboral para desempeñar sus funciones como jurado. Según la ley provincial, los empleadores deben permitir que los empleados se ausentan del trabajo mientras dure su función como jurado. Mientras el empleado esté en servicio, cualquier estipendio de jurado pagado por el tribunal debe entregarse al empleador si el empleado continúa recibiendo su salario regular. Esto garantiza que el empleado no reciba compensación dos veces durante el mismo período. Sin embargo, los empleados pueden conservar los estipendios pagados por viajes o comida.

Los empleados deben avisar con antelación razonable una vez que reciban la citación del jurado y se les puede exigir que muestren documentación que confirme su obligación. Durante la licencia, el puesto de trabajo del empleado está protegido. Los empleadores no pueden despedir, disciplinar ni penalizar de otro modo a alguien por formar parte de un jurado, y el empleado debe ser reintegrado a su mismo trabajo o a uno comparable una vez que se complete el servicio.

Otros tipos de licencia

Tipos de empleo

Tiempo completo, tiempo parcial y ocasional.

En Alberta, los tipos de empleo generalmente se clasifican como a tiempo completo, a tiempo parcial o ocasional, aunque estos términos no están definidos formalmente en el Código de Normas Laborales. En cambio, los derechos están determinados por las horas reales trabajadas y la duración del servicio, no por el puesto o la clasificación del puesto.

Los empleados de tiempo completo suelen trabajar de 30 a 40 horas por semana en un horario regular. Los empleados a tiempo parcial trabajan menos horas que los de tiempo completo, a menudo menos de 30 horas por semana. Los empleados ocasionales suelen trabajar en horarios irregulares o de guardia, a menudo sin horas garantizadas.

Todos los empleados están cubiertos por el Código de Normas Laborales y tienen derecho a un salario mínimo, pago de vacaciones del 4% (o 6% después de 5 años) y licencias con protección laboral una vez que sean elegibles.

Trabajo temporal y estacional

En Alberta, los trabajadores temporales y estacionales están totalmente cubiertos por el Código de Normas Laborales, a menos que se aplique una exención específica. Estos roles no permanentes a menudo están limitados a un período determinado o vinculados a una temporada o proyecto en particular, pero los empleadores aún deben cumplir con todos los estándares mínimos en materia de salarios, horas, pago de vacaciones y permisos.

Sin embargo, dado que es posible que no trabajen el tiempo suficiente para obtener vacaciones completas, los empleadores generalmente compensan las vacaciones proporcionando el 4% (o el 6% después de 5 años) del salario en cada cheque de pago. Los empleados temporales también son elegibles para licencias con protección laboral una vez que alcanzan los umbrales aplicables, como 90 días de empleo continuo.

Los trabajadores estacionales (a menudo empleados en la agricultura, el turismo o la construcción) también están cubiertos por el Código, aunque ciertas categorías (como los trabajadores agrícolas) pueden estar exentas de disposiciones específicas como las horas de trabajo o las horas extras.

Contratistas independientes y clasificación errónea

En Alberta, distinguir entre un empleado y un contratista independiente es fundamental para determinar si se aplican las normas laborales. Los empleados están protegidos por el Código de Normas Laborales, mientras que los contratistas independientes no. Sin embargo, simplemente etiquetar a alguien como contratista no significa que lo sea; lo que importa es la verdadera naturaleza de la relación laboral.

Para determinar el estatus, Alberta utiliza una prueba de derecho consuetudinario de múltiples factores, que considera varios indicadores clave:

• Control: ¿El empleador dirige cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo?
• Propiedad de las herramientas: ¿El trabajador utiliza su propio equipo o depende del del empleador?
• Posibilidad de ganancias y riesgo de pérdidas: ¿Puede el trabajador aumentar sus ingresos mediante la eficiencia o sufrir una pérdida financiera?
• Integración: ¿El trabajador forma parte del negocio principal del empleador o opera de forma independiente?
• Intención: ¿Ambas partes entienden y documentan la relación como contratista o empleado?

Ningún factor por sí solo es decisivo y los tribunales o reguladores consideran el contexto completo.

Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente, ya sea intencionalmente o por error, puede tener importantes consecuencias legales y financieras para el empleador.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

En Alberta, el período de notificación requerido que debe dar un empleador cuando despide a un empleado sin causa depende de cuánto tiempo ha trabajado el empleado para él. Cuanto más dure el servicio, más aviso se requiere:

• < 3 meses: No se requiere previo aviso.
• 3 meses a < 2 años: aviso con 1 semana de antelación.
• 2 años a < 4 años: 2 semanas.
• 4 años a < 6 años: 4 semanas.
• 6 años a < 8 años: 5 semanas.
• 8 años a < 10 años: 6 semanas.
• 10+ años: 8 semanas.

Los empleadores pueden proporcionar pago en lugar de aviso, lo que significa que no tienen que dar aviso de trabajo siempre que paguen el salario equivalente que el empleado habría ganado durante el período de aviso.

Si un empleado es despedido con causa justa (por ejemplo, mala conducta grave, infracciones repetidas), no se requiere notificación ni pago a cambio. Sin embargo, la “causa” tiene un umbral legal alto, y los empleadores que se equivocan corren el riesgo de presentar demandas por despido improcedente.

indemnización por despido

En Alberta, el Código de Empleo no exige la indemnización por despido, pero puede exigirla el derecho consuetudinario.

Plazos de pago finales

Cuando termina el empleo, los salarios finales deben pagarse con prontitud. El pago por despido debe proporcionarse dentro de los 10 días posteriores al final del último período de pago, o 31 días después del último día de empleo. El pago final debe incluir todos los salarios regulares pendientes, horas extras, pago de vacaciones y cualquier tiempo acumulado adeudado, junto con una declaración completa de ganancias.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Deberes del empleador

En Alberta, los empleadores tienen obligaciones legales claras en virtud de la Ley, el Reglamento y el Código de Seguridad y Salud Ocupacional para garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable. Estos deberes se aplican a todos los empleadores regulados provincialmente y son exigibles por los funcionarios de Seguridad y Salud Ocupacional (OHS).

Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo. Esto incluye identificar peligros, evaluar riesgos e implementar controles efectivos para eliminar o reducir esos peligros. Los empleadores deben desarrollar procedimientos de trabajo seguros y garantizar su cumplimiento.

Los empleadores deben proporcionar capacitación y supervisión adecuadas para que los trabajadores puedan realizar su trabajo de manera segura. Esto incluye orientación para nuevos empleados, instrucción sobre el uso adecuado de equipos y equipos de protección personal (EPP) y educación sobre riesgos específicos del lugar de trabajo.

En los lugares de trabajo con 20 o más trabajadores, los empleadores deben establecer un Comité Conjunto de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo. Los lugares de trabajo más pequeños (de 5 a 19 trabajadores) deben designar un representante de seguridad y salud. Estas estructuras son responsables de inspecciones periódicas, evaluaciones de peligros y apoyo a prácticas seguras.

Los empleadores deben investigar cualquier incidente o casi accidente y tomar medidas correctivas para evitar que se repita. El Código OHS de Alberta también exige programas de seguridad específicos para industrias de alto riesgo como la construcción, el petróleo y el gas y la manufactura.

Los empleadores que no cumplan con estos deberes pueden enfrentar sanciones administrativas, órdenes de suspensión de trabajo, procesamiento y multas sustanciales. Los trabajadores también tienen derecho a presentar quejas o rechazar trabajos inseguros sin represalias.

Derechos de los trabajadores

Los empleadores son responsables de garantizar que los trabajadores comprendan sus derechos y responsabilidades, incluido el derecho a rechazar trabajos peligrosos y la obligación de informar sobre condiciones inseguras. Se debe proporcionar comunicación clara y acceso a políticas escritas de SST.

Requisitos de presentación de informes

Todos los empleadores deben tener un proceso de notificación de incidentes . Las lesiones graves, enfermedades y sucesos peligrosos deben informarse inmediatamente a Alberta OHS. Se deben mantener registros de incidentes, inspecciones y capacitación durante al menos 2 años .

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

En Alberta, los empleadores están obligados por ley a mantener registros laborales específicos para garantizar el cumplimiento del Código y Reglamento de Normas Laborales. Estos registros deben ser precisos, estar actualizados y estar disponibles para los funcionarios de Normas Laborales que los soliciten.

Los empleadores deben mantener los siguientes registros para cada empleado:

• Nombre y dirección.
• Fechas de inicio y finalización del empleo.
• Horas trabajadas cada día y cada semana.
• Tasa salarial y tasa de horas extras.
• Todas las ganancias y deducciones para cada período de pago.
• Fechas y montos de vacaciones tomadas y pago de vacaciones pagadas.
• Fechas y motivos de licencia laboral protegida (si corresponde).
• Acuerdos escritos, incluidos acuerdos de promedio de horas extras, tiempo acumulado y cualquier variación de los derechos estándar.
• Declaraciones de pago que muestren las horas trabajadas, los salarios, el salario bruto y neto y todas las deducciones.

Los empleadores también deben mantener registros de edad de los empleados menores de 18 años.

Estos registros deben conservarse durante al menos 3 años a partir de la fecha en que fueron creados o desde el último día de empleo del empleado, lo que ocurra más tarde.

Los registros pueden conservarse en formato impreso o electrónico, siempre que estén completos, legibles y fácilmente accesibles en Alberta. Los empleadores deben poder presentar estos documentos a pedido de los funcionarios de Normas Laborales o de Salud y Seguridad Ocupacional. No mantener registros adecuados puede resultar en sanciones y puede hacer que sea más difícil para un empleador defenderse contra quejas o reclamos.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

En Alberta, la protección en el lugar de trabajo contra la discriminación se rige por la Ley de Derechos Humanos de Alberta . Esta ley prohíbe la discriminación en el empleo basada en motivos protegidos específicos y se aplica a todos los aspectos de la relación laboral, incluida la contratación, la promoción, la compensación, la disciplina y el despido.

La Ley de Derechos Humanos de Alberta protege a las personas de la discriminación basada en las siguientes características:

• Raza, color y ascendencia.
• Lugar de origen y creencias religiosas.
• Género, identidad de género y expresión de género.
• Edad.
• Incapacidad física o mental.
• Estado civil y situación familiar.
• Fuente de ingresos.
• Orientación sexual.

Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar un lugar de trabajo libre de discriminación y no deben tratar a los empleados de manera diferente por estos motivos protegidos.

Los empleadores también deben realizar adaptaciones razonables para los empleados que tengan necesidades relacionadas con discapacidad, religión, situación familiar u otras características protegidas. Esto podría incluir modificar los horarios de trabajo, proporcionar dispositivos de asistencia o adaptar las tareas, a menos que hacerlo creara dificultades indebidas para el empleador, como cargas significativas de salud, seguridad o financieras.

Los empleados que crean que han sufrido discriminación pueden presentar una queja ante la Comisión de Derechos Humanos de Alberta. La denuncia debe presentarse dentro de un año del incidente y la Comisión puede investigar, intentar una mediación o remitir el caso a un tribunal si no se resuelve. Los remedios pueden incluir compensación, reintegro, cambios de política o requisitos de capacitación para el empleador.

Políticas de acoso y violencia

En Alberta, los empleadores están obligados por ley a desarrollar e implementar políticas de prevención del acoso y la violencia en virtud de la Ley y el Código de SST. Estas reglas se aplican a todos los lugares de trabajo regulados provincialmente y se actualizaron el 31 de marzo de 2025 para simplificar los requisitos y aumentar la claridad.

Los empleadores deben tener un plan de prevención escrito que aborde tanto el acoso como la violencia en un documento único e integrado. El plan debe incluir procedimientos para:

• Identificar y evaluar riesgos potenciales de acoso o violencia en el lugar de trabajo.
• Desarrollar controles para eliminar o reducir esos riesgos.
• Informar incidencias o inquietudes de forma confidencial.
• Investigar incidentes de manera justa y rápida.
• Proteger la privacidad de todas las partes involucradas, reconociendo al mismo tiempo que es posible que sea necesario compartir información limitada para garantizar la seguridad.
• Apoyar a los empleados afectados, incluido el acceso a asesoramiento u otros recursos.

Los empleadores deben brindar a todos los empleados capacitación sobre el plan de prevención, incluido cómo reconocer y denunciar el acoso o la violencia, y qué esperar del proceso de respuesta. Los empleados deben volver a capacitarse cada vez que se actualice el plan o cuando cambien las condiciones del lugar de trabajo.

El plan debe revisarse al menos cada 3 años , o antes si hay algún incidente o si lo solicita algún representante o comité de seguridad y salud. Los empleadores también deben mantener registros de informes e investigaciones, pero deben manejar toda la información con sensibilidad y discreción.

No implementar una política que cumpla con las normas puede generar sanciones en materia de SST y una mayor responsabilidad si ocurren incidentes. Se alienta a los empleadores a fomentar una cultura laboral respetuosa y responder a todas las quejas de manera rápida y seria.

Derechos de los trabajadores vulnerables

El Código de Normas Laborales y la Ley de Derechos Humanos de Alberta ofrecen protecciones específicas a los trabajadores vulnerables , aquellos que pueden enfrentar un mayor riesgo de explotación debido a su edad, barreras idiomáticas, estatus migratorio, nivel de ingresos o condiciones laborales precarias.

Los trabajadores extranjeros temporales , en particular, están protegidos por normas tanto provinciales como federales. Los empleadores deben cumplir con los contratos laborales, no pueden cobrar tarifas de contratación ilegales y no deben amenazar con la deportación ni tomar represalias contra los trabajadores que planteen inquietudes. Las violaciones pueden ser investigadas por las Normas de Empleo de Alberta o el gobierno federal a través del Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales (TFW).

Los trabajadores jóvenes también están protegidos por reglas adicionales bajo las leyes de trabajo infantil, que restringen las horas de trabajo, las tareas y requieren el permiso de los padres o de la escuela según la edad.

Todos los trabajadores tienen derecho a presentar quejas confidenciales ante Normas Laborales, Salud y Seguridad Ocupacional o la Comisión de Derechos Humanos de Alberta. Los empleadores tienen prohibido castigar a los trabajadores por hacer valer sus derechos o participar en investigaciones.

Recursos y apoyo gubernamentales

ministerio de trabajo provincial

El Ministerio de Empleo, Economía, Comercio e Inmigración de Alberta supervisa las normas laborales, los derechos laborales y las normas de seguridad.

Junta de Compensación para Trabajadores (WCB)

La Junta de Compensación para Trabajadores de Alberta (WCB) es una organización independiente sin fines de lucro que brinda seguro sin culpa para lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.

Recursos federales

• Agencia Tributaria de Canadá: Deducciones de nómina
• Servicio Canadá – Prestaciones parentales y de maternidad de la IE
• Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional
• Empleo y Desarrollo Social Canadá
• Programa Federal de Trabajo

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, precisión o aplicabilidad a su situación específica. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboral calificado.