Przepisy dotyczące zatrudnienia w Albercie (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

• Zaktualizowane wymagania dotyczące zapobiegania przemocy i molestowaniu (31 marca 2025 r.)

Przegląd prawa pracy w Albercie

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Większość miejsc pracy w Albercie podlega prawu prowincji, ale niektóre branże podlegają jurysdykcji federalnej. Ważne jest, aby rozróżnić, które zasady mają zastosowanie, ponieważ pracownicy federalni przestrzegają Kanadyjskiego Kodeksu Pracy, a nie Kodeksu Standardów Zatrudnienia Alberty.

Branże podlegające regulacjom federalnym działają ponad granicami prowincji lub kraju lub leżą w interesie narodowym. Należą do nich:

• Bankowy.
• Transport międzywojewódzki lub międzynarodowy.
• Telekomunikacja.
• Usługi pocztowe.
• Wydobywanie i przetwarzanie uranu.

Jednak tylko 6% pracowników w Kanadzie podlega standardom federalnym na mocy Kanadyjskiego Kodeksu Pracy . Reszta podlega jurysdykcji prowincji.

O ile nie zaznaczono inaczej, wszystkie informacje zawarte w tym przewodniku dotyczą wyłącznie pracowników podlegających regulacjom obowiązującym na szczeblu prowincji w Albercie.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

W Albercie zatrudnienie reguluje Kodeks Standardów Zatrudnienia i powiązane przepisy. Prawo to reguluje większość zakładów pracy regulowanych na poziomie prowincji, obejmując pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, dorywczych i tymczasowych.

Nie ma zastosowania do pracowników podlegających regulacjom federalnym , np. w bankowości, telekomunikacji i transporcie międzyprowincjonalnym, ani nie obejmuje niezależnych wykonawców ani niektórych zwolnionych stanowisk, takich jak pracownicy rolni, menedżerowie i konkretni specjaliści, np. prawnicy i lekarze, którzy podlegają odrębnym przepisom.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Ogólna płaca minimalna w Albercie dla większości pracowników wynosi 15 dolarów za godzinę . W Albercie obowiązuje odrębna płaca minimalna dla studentów, ale obowiązuje ona tylko pod pewnymi warunkami.

Uczniowie poniżej 18. roku życia, zapisani do szkoły i pracujący w roku szkolnym 28 godzin tygodniowo lub krócej, mogą otrzymać obniżoną stawkę minimalną w wysokości 13 dolarów za godzinę . Jeśli uczniowie ci pracują więcej niż 28 godzin tygodniowo lub gdy pracują podczas przerw szkolnych, takich jak wakacje, za wszystkie dodatkowe godziny obowiązuje zwykła płaca minimalna wynosząca 15 dolarów za godzinę.

W przeciwieństwie do niektórych prowincji, Alberta nie ma osobnej, niższej stawki minimalnego wynagrodzenia dla kelnerów, więc ta sama stawka obowiązuje w przypadku prawie wszystkich rodzajów stanowisk.

Pracownicy, którzy uzyskują dochód z prowizji, wynagrodzenia motywacyjnego lub systemu akordowego, po uśrednieniu ich zarobków w okresie rozliczeniowym, muszą nadal zarabiać co najmniej wynagrodzenie minimalne za wszystkie przepracowane godziny. Sprzedawcy muszą zarabiać co najmniej 598 dolarów tygodniowo, a pracownicy domowi mieszkający w domu pracodawcy muszą zarabiać co najmniej 2848 dolarów miesięcznie.

Płaca za nadgodziny

W Albercie wynagrodzenie za nadgodziny staje się obowiązkowe, gdy pracownik pracuje więcej niż 8 godzin dziennie lub więcej niż 44 godziny w tygodniu , w zależności od tego, który próg skutkuje większą łączną liczbą nadgodzin. Wszelkie godziny przepracowane powyżej tych limitów muszą być rekompensowane w wysokości 1,5-krotności zwykłej stawki wynagrodzenia pracownika.

Pracownicy i pracodawcy mogą zgodzić się na „bankowanie” nadgodzin zamiast natychmiastowej wypłaty 1,5-krotności dodatku. Na podstawie pisemnej umowy każda przepracowana godzina nadliczbowa może zostać zaliczona na 1,5 godziny płatnego czasu wolnego, co oznacza, że ​​zaksięgowany czas odzwierciedla stawkę za nadgodziny, a nie faktyczną liczbę przepracowanych godzin.

Pracownikom należy umożliwić wykorzystanie zarezerwowanego czasu wolnego we wspólnie uzgodnionym terminie lub, jeśli nie można osiągnąć porozumienia, w terminie wybranym przez pracodawcę z rozsądnym wyprzedzeniem. Jeżeli stosunek pracy zakończy się przed skorzystaniem z urlopu, pracodawca ma obowiązek wypłacić niewykorzystane godziny pracy według obowiązującej stawki za nadgodziny, opartej na wynagrodzeniu pracownika w momencie wypłaty.

Zaksięgowane godziny należy również wykorzystać w ciągu 6 miesięcy od okresu rozliczeniowego, w którym zostały nabyte, chyba że pracownik wyrazi pisemną zgodę na przedłużenie tego okresu.

Niektórzy pracownicy są zwolnieni z wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, m.in.:

• Menedżerowie i przełożeni.
• Specjaliści, tacy jak inżynierowie i księgowi.
• Osoby z określonych branż, takich jak rolnictwo, hodowla i niektóre formy budownictwa i transportu ciężarowego.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

Alberta uznaje 9 dni ustawowo wolnych od pracy zgodnie z Kodeksem standardów zatrudnienia. Są to:

• Nowy Rok.
• Dzień Rodziny w Albercie.
• Dobry piątek.
• Dzień Wiktorii.
• Dzień Kanady.
• Święto Pracy.
• Święto Dziękczynienia.
• Dzień Pamięci.
• Boże Narodzenie.

Są to jedyne dni, które automatycznie kwalifikują się do ustawowego wynagrodzenia urlopowego. Inne święta, takie jak Poniedziałek Wielkanocny lub drugi dzień świąt, są uważane za opcjonalne, chyba że pracodawca zapewnia je na mocy umowy lub polisy.

Pracownicy mają prawo do ustawowego wynagrodzenia urlopowego, jeśli przepracowali u tego samego pracodawcy co najmniej 30 dni w ciągu 12 miesięcy poprzedzających urlop . Muszą także pracować na ostatniej zaplanowanej zmianie przed urlopem i na pierwszej zaplanowanej zmianie po nim, chyba że mają zgodę pracodawcy na tę nieobecność. Pracownikom, którzy nie spełnią tych wymagań, nie przysługuje prawo do płatnego urlopu, choć nie można ich ukarać za samą nieobecność.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe oblicza się jako średnie dzienne wynagrodzenie pracownika . W przypadku większości pracowników jest to średnia ich całkowitego wynagrodzenia (z wyłączeniem nadgodzin) z 4 tygodni bezpośrednio poprzedzających urlop, podzielona przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie.

Jeżeli pracownik pracuje w święto ustawowe, ma prawo albo do swojego średniego dziennego wynagrodzenia plus 1,5-krotność normalnej stawki godzinowej za wszystkie godziny przepracowane w święto, albo do normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny plus płatny dzień wolny, zgodnie z ustaleniami z pracodawcą.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

W Albercie pracodawcy muszą płacić pracownikom regularnie, co najmniej raz w miesiącu , co oznacza, że ​​wynagrodzenie musi być wypłacane nie rzadziej niż raz w miesiącu. Większość pracodawców wybiera dwutygodniowy lub półmiesięczny cykl wynagrodzeń, choć dozwolone są także wypłaty tygodniowe i dzienne. Pracodawcy są zobowiązani do przedstawienia jasnego, pisemnego zestawienia wynagrodzeń za każdy okres rozliczeniowy, zawierającego przepracowane godziny, stawki wynagrodzeń, potrącenia i wynagrodzenie netto.

Kodeks standardów zatrudnienia dopuszcza jedynie określone potrącenia z wynagrodzenia. Odliczenia wymagane przez prawo, takie jak podatek dochodowy, kanadyjski plan emerytalny i ubezpieczenie pracownicze, są zawsze dozwolone.

Inne potrącenia, np. na świadczenia, mundury lub spłatę pożyczek, mogą być dokonywane wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Pracodawcy nie mogą odliczać kwoty z tytułu braków gotówkowych, uszkodzeń lub szkód, chyba że można wyraźnie udowodnić, że działania pracownika były zamierzone lub pracownik przedstawił pisemne upoważnienie.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

W Albercie standardowe limity pracy przed nadgodzinami wynoszą 8 godzin dziennie i 44 godziny tygodniowo , w zależności od tego, który próg jest większy. Za czas przepracowany powyżej tych limitów należy albo zapłacić stawkę według stawki za nadgodziny, albo zarządzać na podstawie ważnej umowy o pracę w godzinach nadliczbowych. Limity te mają zastosowanie do większości pracowników podlegających regulacjom obowiązującym na poziomie prowincji, przy czym w przypadku niektórych branż i stanowisk obowiązują odrębne zasady lub wyjątki.

Pracodawcy i pracownicy mogą zgodzić się na pisemne ustalenia dotyczące uśredniania godzin nadliczbowych, które rozkładają godziny pracy na okres do 12 tygodni, ale umowy te muszą spełniać rygorystyczne zasady określone w Kodeksie standardów zatrudnienia i nie mogą skutkować wynagrodzeniem niższym od tego, co pracownik zarabiałby bez uśredniania.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

W Albercie pracownikom przysługuje bezpłatna przerwa trwająca co najmniej 30 minut po każdych 5 kolejnych godzinach pracy . Przerwa ta może mieć formę pojedynczego 30-minutowego okresu lub podzielić ją na dwie 15-minutowe części, jeśli zarówno pracodawca, jak i pracownik wyrażą na to zgodę.

Przerwa nie jest płatna, chyba że pracownik ma obowiązek pozostania na służbie, w miejscu pracy lub wykonywania innej pracy w czasie przerwy. Jeśli pracownik musi pozostać na miejscu lub być dostępny do pracy, czas ten uważa się za płatny.

Jeżeli zmiana trwa 10 godzin lub dłużej, pracownikowi przysługują dwie 30-minutowe przerwy.

Podział zmian i czas dyżuru

W Albercie pracodawcy mogą planować pracę na podzielone zmiany , co oznacza, że ​​pracownik pracuje w tym samym dniu przez kilka oddzielnych okresów. Jeżeli przerwa pomiędzy segmentami jest większa niż 1 godzina, pracodawca ma obowiązek traktować każdy segment jako odrębny okres rozliczeniowy ze względów płacowych. To powoduje, że w Albercie obowiązuje zasada minimalnej płacy wynoszącej 3 godziny.

Zgodnie z Kodeksem standardów zatrudnienia, ilekroć pracownik ma obowiązek stawić się w pracy – czy to na planową zmianę, czy z krótkim wyprzedzeniem – musi otrzymać wynagrodzenie za co najmniej 3 godziny na poziomie płacy minimalnej, nawet jeśli przepracuje mniej godzin. Zasada ta ma zastosowanie, gdy pracownik zostaje wcześniej odesłany do domu, poproszony o przyjście w celu wykonania krótkiego zadania lub pracuje w krótkim segmencie w ramach podzielonej zmiany. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik dobrowolnie zdecyduje się na wcześniejsze odejście lub odmówi pracy; w takich przypadkach minimum 3-godzinne może nie mieć zastosowania.

W praktyce, jeśli pracownik pracuje na dwie zmiany z długą, bezpłatną przerwą pomiędzy nimi, a każdy segment trwa krócej niż 3 godziny, pracodawca i tak ma obowiązek zapłacić 3 godziny za każdy segment, chyba że pracownik przepracuje w tym segmencie więcej niż 3 godziny lub pracownik zażądał takiego rozwiązania.

W przypadku czasu dyżuru lub gotowości do pracy prawo Alberty nie wymaga wynagrodzenia, chyba że pracownik aktywnie pracuje lub jest znacznie ograniczony. Jeżeli pracownik musi pozostać w miejscu pracy lub być gotowym do pracy w każdej chwili z zachowaniem ograniczonej wolności osobistej, czas ten jest uważany za pracę i musi zostać zapłacony. Jeżeli jednak pracownik jest jedynie osiągalny i może swobodnie wykorzystywać swój czas według własnego uznania, okres pozostawania w gotowości do pracy zazwyczaj nie podlega rekompensacie.

Pozostaw uprawnienia

Urlop wypoczynkowy

W Albercie pracownicy mają prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego na podstawie stażu pracy u tego samego pracodawcy. Po przepracowaniu 1 roku pracy pracownikowi przysługują 2 tygodnie urlopu rocznie, które po 5 kolejnych latach pracy mogą zostać wydłużone do 3 tygodni.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się jako procent wynagrodzenia brutto pracownika uzyskanego w roku, w którym naliczany jest urlop.

• Pracownicy ze stażem krótszym niż 5 lat muszą otrzymać co najmniej 4% swoich zarobków brutto jako wynagrodzenie urlopowe.
• Pracownicy ze stażem pracy 5 i więcej mają prawo do co najmniej 6%.

Wynagrodzenie urlopowe należy wypłacić przed skorzystaniem przez pracownika z urlopu lub zgodnie z harmonogramem wynagrodzeń, w zależności od polityki pracodawcy.

Pracodawca ma prawo decydować, kiedy wykorzystać urlop, pod warunkiem, że pracownik otrzyma pełne prawo do urlopu w ciągu 12 miesięcy od daty jego uzyskania. Pracodawcy muszą powiadomić pisemnie o planowanych terminach urlopu z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem .

Pracownicy mogą również żądać terminu urlopu, ale ostateczna zgoda należy do pracodawcy, aby zapewnić ciągłość działania. Pracodawca nie może jednak uniemożliwić pracownikowi wykorzystania pełnego urlopu w wymaganym terminie.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

W Albercie zwolnienie chorobowe – określane w Kodeksie standardów zatrudnienia jako urlop z tytułu odpowiedzialności osobistej i rodzinnej – jest urlopem zapewniającym ochronę pracy, ale bezpłatnym . Pracownicy mają prawo do maksymalnie 5 dni w roku kalendarzowym na leczenie choroby lub urazu lub na opiekę nad członkiem rodziny. Urlop ten można wykorzystać także na inne pilne sprawy osobiste, np. pilną potrzebę opieki nad dzieckiem lub kryzys rodzinny.

Uprawnienie 5-dniowe nie nalicza się w czasie i resetuje się w każdym roku kalendarzowym. Prawo do tego urlopu przysługuje pracownikowi po przepracowaniu 90 dni nieprzerwanie u tego samego pracodawcy. Pracodawcy nie są zobowiązani do płacenia wynagrodzenia podczas urlopu, chyba że oferują płatny czas chorobowy w ramach polityki firmy lub układu zbiorowego.

Pracodawcy mogą zażądać odpowiedniej dokumentacji w celu sprawdzenia, czy urlop jest uzasadniony.

Urlop rodzicielski i macierzyński

W Albercie pracownicy mają prawo do bezpłatnego urlopu chroniącego pracę ze względu na macierzyństwo, rodzicielstwo i adopcję zgodnie z Kodeksem standardów zatrudnienia. Urlopy te zapewniają pracownikom możliwość wzięcia wolnego od pracy i zaopiekowania się nowym dzieckiem bez ryzyka utraty pracy.

Urlop macierzyński przysługuje pracownicom w ciąży i obejmuje do 16 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu. Może rozpocząć się w dowolnym momencie w ciągu 13 tygodni przed przewidywanym terminem porodu, ale musi rozpocząć się nie później niż w dniu porodu. Pracownicy muszą powiadomić pracodawcę na piśmie z co najmniej 6-tygodniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem urlopu, wraz z zaświadczeniem lekarskim, jeśli jest to wymagane.

Urlop rodzicielski zapewnia do 62 tygodni bezpłatnego urlopu dla każdego z rodziców, w tym rodziców adopcyjnych. Matki biologiczne, które skorzystały z urlopu macierzyńskiego, oprócz 16 tygodni urlopu macierzyńskiego mają prawo do 62 tygodni urlopu rodzicielskiego, co daje łącznie potencjalny urlop wynoszący 78 tygodni. Urlop rodzicielski musi rozpocząć się w ciągu 78 tygodni od urodzenia dziecka lub oddania go do adopcji.

Jeśli oboje rodzice pracują dla tego samego pracodawcy, mogą dzielić 62 tygodnie urlopu rodzicielskiego, ale każde z nich musi złożyć własne wypowiedzenie.

Aby móc skorzystać z tych urlopów, pracownik musi przepracować u tego samego pracodawcy co najmniej 90 dni. W okresie urlopu stanowisko pracownika jest chronione, co oznacza, że ​​po powrocie do pracy musi on zostać przywrócony na to samo lub porównywalne stanowisko z takimi samymi zarobkami i świadczeniami.

Chociaż urlopy te są bezpłatne, większość pracowników jest uprawniona do otrzymywania federalnych świadczeń z tytułu ubezpieczenia zatrudnienia (EI) za pośrednictwem Service Canada.

Zasiłki macierzyńskie EI zapewniają do 15 tygodni zastępstwa dochodów, a o świadczenia rodzicielskie można się ubiegać w ramach opcji standardowej (do 40 tygodni dzielonych, maksymalnie 35 tygodni na jednego rodzica) lub opcji przedłużonej (do 69 tygodni dzielonych, maksymalnie 61 tygodni na jednego rodzica).

Świadczenia te podlegają zasadom kwalifikowalności EI, w tym przepracowanym godzinom podlegającym obowiązkowi ubezpieczenia i wcześniejszym zarobkom.

Urlop żałobny

W Albercie pracownicy mają prawo do bezpłatnego urlopu żałobnego zgodnie z Kodeksem standardów zatrudnienia. Urlop ten umożliwia uprawnionym pracownikom wzięcie wolnego po śmierci bliskiego członka rodziny.

Pracownikowi, który przepracował u jednego pracodawcy co najmniej 90 dni, przysługuje w roku kalendarzowym do 3 dni urlopu bezpłatnego z tytułu śmierci najbliższego członka rodziny. Obejmuje to:

• Małżonek.
• Partner zwyczajowy.
• Dziecko.
• Roślina mateczna.
• Rodzeństwo.
• Dziadek.
• Wnuczka.
• Nienarodzone dziecko.
• Odpowiedni teść lub przyrodni krewny.

Obejmuje to także opiekunów oraz osoby, dla których pracownik jest opiekunem.

Nie trzeba wykorzystać całości 3-dniowego uprawnienia na raz. Jednakże wszystkie dni muszą zostać wykorzystane w rozsądnym terminie związanym ze śmiercią i nie przechodzą na przyszłe lata.

Pracodawcy mogą żądać rozsądnej weryfikacji konieczności skorzystania z urlopu żałobnego, jednak sam urlop stanowi ochronę pracy i nie może karać pracowników za korzystanie z niego.

Przemoc w rodzinie lub urlop opiekuńczy

Alberta zapewnia urlopy chroniące pracę zarówno w przypadku przemocy domowej, jak i pełną współczucia opiekę nad ciężko chorymi członkami rodziny zgodnie z Kodeksem Standardów Zatrudnienia.

Urlop z tytułu przemocy domowej przysługuje pracownikom, którzy przepracowali u tego samego pracodawcy co najmniej 90 dni. Zapewnia do 10 dni urlopu bezpłatnego w roku kalendarzowym pracownikom, którzy doświadczają przemocy w rodzinie lub innych form przemocy interpersonalnej.

Obejmuje to sytuacje związane z przemocą fizyczną, emocjonalną lub seksualną ze strony obecnego lub byłego partnera, członka rodziny lub osoby mieszkającej z pracownikiem. Nie trzeba stosować wszystkich 10 dni na raz i można je stosować sporadycznie, w razie potrzeby.

Pracodawcy mogą zażądać uzasadnionego dowodu, że urlop jest konieczny, muszą jednak zachować poufność takich informacji.

Urlop z okazji współczucia umożliwia uprawnionym pracownikom wzięcie wolnego w ciągu 26 tygodni w celu opieki nad ciężko chorym członkiem rodziny, który jest obarczony znacznym ryzykiem śmierci.

Pracownikom przysługuje do 27 tygodni bezpłatnego urlopu w ciągu 52 tygodni. Urlop ten przysługuje również po 90 dniach nieprzerwanego zatrudnienia i można go wykorzystać jednorazowo lub w kilku odcinkach trwających co najmniej tydzień.

Do uprawnionych członków rodziny zaliczają się małżonkowie, dzieci, rodzice, rodzeństwo, dziadkowie i inni bliscy krewni, w tym spokrewnieni przez małżeństwo lub adopcję.

Od pracowników można wymagać przedstawienia w ciągu 26 tygodni zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że członek rodziny cierpi na poważną chorobę i istnieje znaczne ryzyko śmierci. Podczas gdy urlop jest bezpłatny, pracownicy mogą ubiegać się o świadczenia z tytułu opieki w ramach federalnego ubezpieczenia zatrudnienia (EI), które zapewniają częściowe zastąpienie dochodu w okresie urlopu.

Obowiązki sędziowskie i urlop obywatelski

W Albercie pracownicy mają prawo do urlopu chroniącego pracę w związku z pełnieniem funkcji ławy przysięgłych. Zgodnie z prawem prowincji pracodawcy muszą zezwolić pracownikom na nieobecność w pracy na czas pełnienia przez nich obowiązków ławy przysięgłych. W czasie pełnienia przez pracownika służby wszelkie stypendium sędziego przysięgłego wypłacone przez sąd należy przekazać pracodawcy, jeśli pracownik w dalszym ciągu otrzymuje normalne wynagrodzenie. Dzięki temu pracownik nie otrzyma wynagrodzenia dwukrotnie za ten sam okres. Pracownicy mogą jednak zachować wszelkie stypendia wypłacone na podróże lub wyżywienie.

Po otrzymaniu wezwania przez ławę przysięgłych pracownicy muszą powiadomić o tym z odpowiednim wyprzedzeniem i mogą być zobowiązani do przedstawienia dokumentacji potwierdzającej ich zobowiązania. Przez cały urlop praca pracownika jest chroniona. Pracodawcy nie mogą zwalniać, dyscyplinować ani w inny sposób karać kogoś za zasiadanie w ławie przysięgłych, a po zakończeniu służby pracownik musi zostać przywrócony na to samo lub porównywalne stanowisko.

Inne rodzaje urlopów

Rodzaje zatrudnienia

Pełny etat, pół etatu i dorywczo

W Albercie rodzaje zatrudnienia są ogólnie klasyfikowane jako zatrudnienie w pełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin lub dorywczo, chociaż terminy te nie są formalnie zdefiniowane w Kodeksie Standardów Zatrudnienia. Zamiast tego uprawnienia ustalane są na podstawie faktycznie przepracowanych godzin i stażu pracy, a nie na podstawie stanowiska czy klasyfikacji.

Pracownicy pełnoetatowi pracują zazwyczaj od 30 do 40 godzin tygodniowo według stałego harmonogramu. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w mniejszej liczbie godzin niż w pełnym wymiarze godzin, często poniżej 30 godzin tygodniowo. Pracownicy dorywczy zazwyczaj pracują według nieregularnego harmonogramu lub według harmonogramu, często bez gwarantowanych godzin.

Wszyscy pracownicy podlegają Kodeksowi standardów zatrudnienia i mają prawo do płacy minimalnej, wynagrodzenia urlopowego w wysokości 4% (lub 6% po 5 latach) oraz urlopów chroniących pracę, jeśli są uprawnieni.

Praca tymczasowa i sezonowa

W Albercie pracownicy tymczasowi i sezonowi są w pełni objęci Kodeksem standardów zatrudnienia, chyba że ma zastosowanie szczególne wyjątek. Te niestałe stanowiska są często ograniczone do określonego okresu lub powiązane z konkretnym sezonem lub projektem, ale pracodawcy muszą nadal spełniać wszystkie minimalne standardy dotyczące wynagrodzeń, godzin, wynagrodzenia za urlop i urlopów.

Ponieważ jednak mogą nie pracować wystarczająco długo, aby zdobyć pełny urlop, pracodawcy zazwyczaj rekompensują urlop wypoczynkowy, zapewniając 4% (lub 6% po 5 latach) wynagrodzenia od każdej wypłaty. Pracownicy tymczasowi są również uprawnieni do urlopów chroniących pracę po osiągnięciu odpowiednich progów, takich jak 90 dni nieprzerwanego zatrudnienia.

Pracownicy sezonowi – często zatrudnieni w rolnictwie, turystyce lub budownictwie – również są objęci Kodeksem, chociaż niektóre kategorie (np. pracownicy rolni) mogą być zwolnieni ze szczególnych przepisów, takich jak godziny pracy lub nadgodziny.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

W Albercie rozróżnienie między pracownikiem a niezależnym wykonawcą ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy mają zastosowanie standardy zatrudnienia. Pracownicy są chronieni przez Kodeks Standardów Zatrudnienia, podczas gdy niezależni kontrahenci nie. Jednak samo etykietowanie kogoś jako wykonawcy nie sprawi, że tak się stanie – liczy się prawdziwy charakter stosunku pracy.

Aby określić status, Alberta stosuje wieloczynnikowy test prawa zwyczajowego, który uwzględnia kilka kluczowych wskaźników:

• Kontrola: Czy pracodawca określa, w jaki sposób, kiedy i gdzie wykonywana jest praca?
• Własność narzędzi: Czy pracownik korzysta z własnego sprzętu, czy polega na sprzęcie pracodawcy?
• Szansa na zysk i ryzyko straty: czy pracownik może zwiększyć zyski poprzez efektywność lub ponieść stratę finansową?
• Integracja: Czy pracownik jest częścią podstawowej działalności pracodawcy, czy działa niezależnie?
• Intencja: Czy obie strony rozumieją i dokumentują relację jako kontrahent lub pracownik?

Żaden pojedynczy czynnik nie jest decydujący, a sądy lub organy regulacyjne biorą pod uwagę pełny kontekst.

Błędne sklasyfikowanie pracownika jako niezależnego wykonawcy – celowo lub przez pomyłkę – może prowadzić do znaczących konsekwencji prawnych i finansowych dla pracodawcy.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

W Albercie wymagany okres wypowiedzenia, jaki pracodawca musi podać w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem bez przyczyny, zależy od tego, jak długo pracownik dla niego pracował. Im dłuższa usługa, tym dłuższe powiadomienie jest wymagane:

• < 3 miesiące: Nie jest wymagane powiadomienie.
• 3 miesiące do < 2 lat: 1 tydzień wypowiedzenia.
• 2 lata do < 4 lat: 2 tygodnie.
• 4 lata do < 6 lat: 4 tygodnie.
• 6 lat do < 8 lat: 5 tygodni.
• 8 lat do < 10 lat: 6 tygodni.
• 10+ lat: 8 tygodni.

Pracodawcy mogą zapewnić wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia, co oznacza, że ​​nie muszą składać wypowiedzenia, o ile płacą równowartość wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby w okresie wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik zostaje zwolniony z pracy z uzasadnionej przyczyny (np. poważne niewłaściwe postępowanie, powtarzające się naruszenia), nie jest wymagane wypowiedzenie ani wynagrodzenie w zamian. Jednak „przyczyna” ma wysoki próg prawny, a pracodawcy, którzy źle zrozumieją, ryzykują roszczeniami o bezprawne zwolnienie.

Odprawa pieniężna

W Albercie odprawa nie jest wymagana przez Kodeks Pracy, ale może być wymagana na mocy prawa zwyczajowego.

Ostateczne terminy płatności

Po zakończeniu zatrudnienia należy niezwłocznie wypłacić ostatnie wynagrodzenie. Odprawa musi zostać wypłacona w ciągu 10 dni od zakończenia ostatniego okresu rozliczeniowego lub 31 dni od ostatniego dnia zatrudnienia. Ostateczna płatność musi obejmować wszystkie zaległe regularne wynagrodzenia, nadgodziny, wynagrodzenie za urlop i należny czas pracy, wraz z pełnym zestawieniem zarobków.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

W Albercie pracodawcy mają jasne obowiązki prawne wynikające z ustawy, rozporządzenia i kodeksu dotyczącego bezpieczeństwa i higieny pracy, aby zapewnić bezpieczne i zdrowe miejsce pracy. Obowiązki te mają zastosowanie do wszystkich pracodawców podlegających regulacjom obowiązującym na poziomie prowincji i są egzekwowane przez funkcjonariuszy ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP).

Pracodawcy muszą podjąć wszelkie uzasadnione kroki w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy. Obejmuje to identyfikację zagrożeń, ocenę ryzyka i wdrożenie skutecznych kontroli w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń. Pracodawcy mają obowiązek opracować procedury bezpiecznej pracy i zapewnić ich przestrzeganie.

Pracodawcy muszą zapewnić odpowiednie szkolenia i nadzór, aby pracownicy mogli bezpiecznie wykonywać swoją pracę. Obejmuje to szkolenie nowych pracowników, instrukcje dotyczące prawidłowego korzystania ze sprzętu i środków ochrony indywidualnej (ŚOI) oraz edukację na temat zagrożeń charakterystycznych dla miejsca pracy.

W miejscach pracy zatrudniających 20 lub więcej pracowników pracodawcy muszą powołać wspólną komisję ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Mniejsze zakłady pracy (5–19 pracowników) muszą wyznaczyć przedstawiciela ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Struktury te są odpowiedzialne za regularne inspekcje, ocenę zagrożeń i wspieranie bezpiecznych praktyk.

Pracodawcy mają obowiązek zbadać wszelkie incydenty lub zdarzenia potencjalnie wypadkowe i podjąć działania naprawcze, aby zapobiec ich ponownemu wystąpieniu. Kodeks BHP Alberty wymaga również specjalnych programów bezpieczeństwa dla branż wysokiego ryzyka, takich jak budownictwo, ropa i gaz oraz produkcja.

Pracodawcom, którzy nie dopełnią tych obowiązków, grożą kary administracyjne, nakazy wstrzymania pracy, ściganie i wysokie kary pieniężne. Pracownicy mają również prawo do składania skarg lub odmowy wykonywania niebezpiecznej pracy bez działań odwetowych.

Prawa pracownicze

Pracodawcy są odpowiedzialni za dopilnowanie, aby pracownicy rozumieli swoje prawa i obowiązki, w tym prawo do odmowy wykonywania niebezpiecznej pracy i obowiązek zgłaszania niebezpiecznych warunków. Należy zapewnić jasną komunikację i dostęp do pisemnych polityk BHP.

Wymagania dotyczące raportowania

Wszyscy pracodawcy muszą posiadać proces zgłaszania incydentów . Poważne obrażenia, choroby i niebezpieczne zdarzenia należy natychmiast zgłaszać do BHP Alberty. Zapisy incydentów, inspekcji i szkoleń należy przechowywać przez co najmniej 2 lata .

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

W Albercie pracodawcy są prawnie zobowiązani do prowadzenia określonej dokumentacji dotyczącej zatrudnienia w celu zapewnienia zgodności z Kodeksem i przepisami dotyczącymi standardów zatrudnienia. Dokumentacja ta musi być dokładna, aktualna i udostępniana urzędnikom ds. standardów zatrudnienia na żądanie.

Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia następującej dokumentacji dla każdego pracownika:

• Nazwa i adres.
• Daty rozpoczęcia i zakończenia zatrudnienia.
• Godziny pracy każdego dnia i tygodnia.
• Stawka wynagrodzenia i stawka za nadgodziny.
• Wszystkie zarobki i potrącenia za każdy okres rozliczeniowy.
• Daty i wysokość wykorzystanego urlopu oraz wypłaconego wynagrodzenia urlopowego.
• Daty i przyczyny urlopów chronionych przed pracą (jeśli dotyczy).
• Pisemne umowy, w tym umowy dotyczące uśredniania nadgodzin, przepracowanego czasu i wszelkich zmian w standardowych uprawnieniach.
• Zestawienia wynagrodzeń pokazujące przepracowane godziny, stawki płac, wynagrodzenie brutto i netto oraz wszystkie potrącenia.

Pracodawcy mają także obowiązek prowadzenia ewidencji wieku pracowników poniżej 18 roku życia.

Dokumentację tę należy przechowywać przez co najmniej 3 lata od dnia jej utworzenia lub od ostatniego dnia zatrudnienia pracownika, w zależności od tego, co nastąpi później.

Dokumentację można prowadzić w formie papierowej lub elektronicznej, pod warunkiem że jest kompletna, czytelna i łatwo dostępna w Albercie. Pracodawcy muszą być w stanie przedstawić te dokumenty na żądanie inspektorów ds. standardów zatrudnienia lub inspektorów bezpieczeństwa i higieny pracy. Nieprowadzenie właściwej dokumentacji może skutkować karami i może utrudnić pracodawcy obronę przed skargami lub roszczeniami.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

W Albercie ochronę przed dyskryminacją w miejscu pracy reguluje ustawa o prawach człowieka Alberty . Prawo to zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na szczególne chronione podstawy i ma zastosowanie do wszystkich aspektów stosunku pracy, w tym zatrudniania, awansu, wynagrodzenia, dyscypliny i rozwiązania umowy o pracę.

Ustawa o prawach człowieka Alberty chroni jednostki przed dyskryminacją ze względu na następujące cechy:

• Rasa, kolor skóry i pochodzenie.
• Miejsce pochodzenia i przekonania religijne.
• Płeć, tożsamość płciowa i ekspresja płciowa.
• Wiek.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Stan cywilny i rodzinny.
• Źródło dochodu.
• Orientacja seksualna.

Pracodawcy mają prawny obowiązek zapewnienia miejsca pracy wolnego od dyskryminacji i nie mogą traktować pracowników inaczej ze względu na te chronione przyczyny.

Pracodawcy są również zobowiązani do zapewnienia rozsądnych udogodnień pracownikom, którzy mają potrzeby związane z niepełnosprawnością, religią, statusem rodzinnym lub innymi cechami chronionymi. Może to obejmować modyfikację harmonogramów pracy, zapewnienie urządzeń wspomagających lub dostosowanie obowiązków, chyba że spowodowałoby to nadmierne trudności dla pracodawcy, takie jak znaczne obciążenia dla zdrowia, bezpieczeństwa lub finansowe.

Pracownicy, którzy uważają, że doświadczyli dyskryminacji, mogą złożyć skargę do Komisji Praw Człowieka Alberty. Skargę należy złożyć w ciągu 1 roku od zdarzenia , a Komisja może przeprowadzić dochodzenie, podjąć próbę mediacji lub skierować sprawę do trybunału, jeśli sprawa nie zostanie rozwiązana. Środki zaradcze mogą obejmować wynagrodzenie, przywrócenie do pracy, zmiany polityki lub wymagania szkoleniowe dla pracodawcy.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

W Albercie pracodawcy są prawnie zobowiązani do opracowania i wdrożenia polityki zapobiegania molestowaniu i przemocy zgodnie z ustawą i kodeksem BHP. Zasady te mają zastosowanie do wszystkich miejsc pracy regulowanych na poziomie prowincji i zostały zaktualizowane 31 marca 2025 r. w celu usprawnienia wymagań i zwiększenia przejrzystości.

Pracodawcy muszą posiadać pisemny plan zapobiegania , który uwzględnia zarówno molestowanie, jak i przemoc w jednym, zintegrowanym dokumencie. Plan musi obejmować procedury dotyczące:

• Identyfikacja i ocena potencjalnego ryzyka molestowania lub przemocy w miejscu pracy.
• Opracowanie mechanizmów kontrolnych eliminujących lub ograniczających te ryzyka.
• Zgłaszanie incydentów lub problemów w sposób poufny.
• Rzetelne i szybkie badanie incydentów.
• Ochrona prywatności wszystkich zaangażowanych stron, przy jednoczesnym uznaniu, że w celu zapewnienia bezpieczeństwa konieczne może być udostępnienie ograniczonych informacji.
• Wspieranie dotkniętych pracowników, w tym dostęp do poradnictwa i innych zasobów.

Pracodawcy muszą zapewnić wszystkim pracownikom szkolenie w zakresie planu zapobiegania, w tym sposobów rozpoznawania i zgłaszania molestowania lub przemocy oraz tego, czego można się spodziewać po procesie reagowania. Pracownicy muszą zostać przeszkoleni po każdej aktualizacji planu lub zmianie warunków w miejscu pracy.

Plan należy poddawać przeglądowi co najmniej co 3 lata lub częściej, jeśli zdarzy się incydent lub na żądanie przedstawiciela lub komisji ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do prowadzenia rejestrów raportów i dochodzeń, muszą jednak traktować wszystkie informacje z zachowaniem wrażliwości i dyskrecji.

Niewdrożenie zgodnej polityki może skutkować karami w zakresie BHP i zwiększoną odpowiedzialnością w przypadku wystąpienia incydentów. Pracodawców zachęca się do promowania kultury pracy pełnej szacunku i szybkiego i poważnego reagowania na wszystkie skargi.

Prawa pracowników bezbronnych

Kodeks standardów zatrudnienia Alberty i Ustawa o prawach człowieka zapewniają szczególną ochronę pracownikom bezbronnym — tym, którzy mogą być narażeni na większe ryzyko wyzysku ze względu na wiek, barierę językową, status imigracyjny, poziom dochodów lub niepewne warunki zatrudnienia.

W szczególności tymczasowi pracownicy zagraniczni są chronieni zarówno przepisami prowincjonalnymi, jak i federalnymi. Pracodawcy muszą przestrzegać umów o pracę, nie mogą pobierać opłat za nielegalną rekrutację i nie mogą grozić deportacją ani podejmować działań odwetowych wobec pracowników, którzy zgłaszają zastrzeżenia. Naruszenia mogą być badane przez Standardy Zatrudnienia Alberty lub rząd federalny w ramach Programu Tymczasowych Pracowników Zagranicznych (TFW).

Osoby pracujące z młodzieżą są również chronione dodatkowymi przepisami prawa pracy dzieci, które ograniczają godziny pracy i obowiązki oraz wymagają zgody rodziców lub szkoły w zależności od wieku.

Wszyscy pracownicy mają prawo do składania poufnych skarg do Działu ds. Standardów Zatrudnienia, Bezpieczeństwa i Higieny Pracy lub do Komisji Praw Człowieka Alberty. Pracodawcom nie wolno karać pracowników za dochodzenie swoich praw lub udział w dochodzeniach.

Zasoby i wsparcie rządowe

Wojewódzkie Ministerstwo Pracy

Ministerstwo Pracy, Gospodarki, Handlu i Imigracji Alberty nadzoruje standardy zatrudnienia, prawa w miejscu pracy i przepisy bezpieczeństwa.

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych (WCB)

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych Alberty (WCB) to niezależna organizacja non-profit, która zapewnia ubezpieczenie bez winy od urazów i chorób związanych z pracą.

Zasoby federalne

• Kanadyjski Urząd Skarbowy – Potrącenia z wynagrodzenia
• Service Canada – Świadczenia macierzyńskie i rodzicielskie EI
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
• Zatrudnienie i Rozwój Społeczny Kanada
• Federalny Program Pracy

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z właściwym regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.