アルバータ州雇用法 (2025 年ガイド)

2025 年の最新情報

• 暴力およびハラスメント防止要件の更新 (2025 年 3 月 31 日)

アルバータ州の雇用法の概要

連邦管轄権と州管轄権

アルバータ州のほとんどの職場は州法に準拠していますが、特定の産業は連邦管轄下にあります。連邦職員はアルバータ州の雇用基準法ではなくカナダ労働法に従うため、どの規則が適用されるかを区別することが重要です。

連邦規制の対象となる産業は、州や国境を越えて活動しているか、国益にかなっています。それらには次のものが含まれます。

• 銀行業務。
• 州間または国際輸送。
• 電気通信。
• 郵便サービス。
• ウランの採掘と加工。

しかし、カナダ労働法に基づく連邦基準の対象となるのは、カナダの従業員のわずか 6%です。残りは州の管轄下にあります。

特に明記されていない限り、このガイドのすべての情報は、アルバータ州の州の規制対象従業員にのみ適用されます。

主要な雇用法

アルバータ州では、雇用基準法と関連法が雇用を規制しています。この法律は、州で規制されているほとんどの職場に適用され、フルタイム、パートタイム、臨時および臨時の従業員が対象となります。

この制度は、銀行業、電気通信業、州間運輸業など、連邦規制の対象となる労働者には適用されません。また、独立した請負業者や、農場労働者、管理者、弁護士や医師などの特定の専門家など、別の規則が適用される独立請負業者や特定の免除対象となる役割にも適用されません。

賃金および給与規定

最低賃金

アルバータ州の一般的な最低賃金は、ほとんどの従業員にとって時給 15 ドルです。アルバータ州の学生には別の最低賃金がありますが、それは特定の条件下でのみ適用されます。

18 歳未満で学校に在籍し、学年度中の労働時間が週 28 時間以下の学生には、時給 13 ドルの最低賃金が支払われます。これらの学生が週に 28 時間を超えて働く場合、または夏休みなどの学校休暇中に働く場合は、追加時間すべてに通常の 1 時間あたり 15 ドルの最低賃金が適用されます。

一部の州とは異なり、アルバータ州には酒類サーバーの最低賃金が別途設定されていないため、ほぼすべての職種に同じ賃金が適用されます。

歩合給、奨励金、または出来高払いシステムを通じて収入を得ている従業員は、給与期間全体の収入を平均した後でも、すべての労働時間に対して少なくとも最低賃金を支払わなければなりません。営業担当者は少なくとも週 598 ドルの収入が必要であり、雇用主の自宅に住む国内従業員は少な​​くとも 2,848 ドルの月収を得る必要があります。

残業代

アルバータ州では、従業員が1 日 8 時間以上、または 1 週間で 44 時間を超えて働いた場合、残業代の支払いが義務付けられます。いずれかのしきい値を超えた場合、残業代の合計が多くなります。これらの制限を超えて労働した場合は、従業員の通常賃金の1.5 倍で補償されなければなりません。

従業員と雇用主は、1.5 倍の割増額をすぐに支払う代わりに、残業時間を「銀行」に支払うことに同意することができます。書面による合意に基づき、各時間外労働時間は 1.5 時間の有給休暇として記録することができます。つまり、記録された時間は実際の労働時間ではなく、時間外労働率を反映しています。

従業員は、相互に合意した日、または合意に達しない場合は、合理的な通知を行って雇用主が選択した時間に銀行休暇を取ることを許可されなければなりません。休暇が取得される前に雇用関係が終了した場合、雇用主は、支払時点での従業員の賃金に基づいて、適用される残業率で未使用の銀行労働時間を支払わなければなりません。

また、従業員がこの期間の延長に書面で同意しない限り、銀行勤務時間は、それが得られた給与期間から 6 か月以内に使用しなければなりません。

以下のような特定の従業員は時間外勤務手当が免除されます。

• マネージャーとスーパーバイザー。
• エンジニアや会計士などの専門家。
• 農業、牧場、一部の建設業、トラック運送業などの特定の産業に従事する人々。

法定休日手当

アルバータ州では、雇用基準法に基づいて9 日の法定休日が認められています。これらは：

• 元旦。
• アルバータ州の家族の日。
• 良い金曜日。
• ビクトリアデー。
• カナダデー。
• 労働者の日。
• 感謝祭。
• 記念日。
• クリスマスの日。

この日だけが自動的に法定休日手当の対象となります。イースターマンデーやボクシングデーなどの他の休日は、雇用主が契約や方針に基づいて提供しない限り、任意とみなされます。

従業員は、休日前の 12 か月間に同じ雇用主で少なくとも 30 日働いた場合、法定休日手当を受け取る資格があります。また、雇用主の休暇の同意がない限り、休暇前の最後の予定シフトと休日後の最初の予定シフトも勤務しなければなりません。これらの要件を満たさない従業員には有給休暇手当を受け取る権利はありませんが、欠勤自体に対して罰則を課すことはできません。

法定休日手当は、従業員の平均日給として計算されます。ほとんどの従業員の場合、これは休日直前の 4 週間の賃金総額 (残業を除く) の平均をその期間の労働日数で割った値に基づいています。

従業員が法定休日に勤務する場合、雇用主との合意に基づき、平均日給に休日に働いたすべての時間に対する通常の時給の 1.5 倍、または労働時間に対する通常の給与に加えて有給の振替休日を受け取る権利があります。

支払い頻度と控除

アルバータ州では、雇用主は従業員に少なくとも毎月の定期的なスケジュールで給与を支払わなければなりません。つまり、賃金は月に 1 回以上支払わなければなりません。ほとんどの雇用主は隔週または半月ごとの給与サイクルを選択していますが、週払いや日払いも認められています。雇用主は、各給与期間ごとに、労働時間、賃金率、控除額、純給与を示す、明確な書面による給与明細を提出する必要があります。

雇用基準法では、賃金からの特定の控除のみが認められています。所得税、カナダ年金制度、雇用保険など、法律で義務付けられている控除は常に許可されています。

福利厚生、制服、ローンの返済などのその他の控除は、従業員の書面による同意がある場合にのみ行うことができます。雇用主は、従業員の行動が意図的であったことを明確に証明できないか、従業員が書面による許可を与えていない限り、現金不足、破損、損害を控除することはできません。

労働時間と休憩時間

標準労働時間

アルバータ州では、残業が適用されるまでの標準的な労働制限は1 日 8 時間、週 44 時間のいずれか大きい方のしきい値です。これらの制限を超えて労働した時間は、残業代が支払われるか、有効な残業協定によって管理されなければなりません。これらの制限は、州によって規制されているほとんどの従業員に適用されますが、特定の業界や役割には別の規則または免除があります。

雇用主と従業員は、労働時間を最長12週間に分散する時間外労働の平均化協定に書面で同意することができるが、これらの協定は雇用基準法に定められた厳格な規則を満たす必要があり、平均化なしで従業員が得ていたであろう給与を下回る賃金をもたらすことはできない。

食事と休憩

アルバータ州では、従業員は連続 5 時間勤務ごとに少なくとも 30 分間の無給休憩を取る権利があります。この休憩は、雇用主と従業員の両方が同意した場合、30 分間の単一期間として提供することも、15 分間の 2 つのセグメントに分割することもできます。

従業員が休憩期間中も勤務を続けたり、職場に残ったり、その他の作業を行う必要がない限り、休憩料金を支払う必要はありません。従業員が現場に留まる必要がある場合、または勤務可能な状態にある場合、その時間は有給とみなされます。

シフトが 10 時間以上の場合、従業員は 30 分の休憩を 2 回取得する必要があります。

分割シフトとオンコール時間

アルバータ州では、雇用主は分割シフトをスケジュールすることができます。これは、従業員が同じ日に複数の別々の期間に勤務することを意味します。セグメント間に 1 時間を超える休憩がある場合、雇用主は給与目的で各セグメントを別個の報告期間として扱う必要があります。これにより、アルバータ州では 3 時間の最低賃金規則が適用されます。

雇用基準法では、予定シフトであろうと急遽出勤しても、従業員が出社する必要がある場合は、たとえ労働時間が短かったとしても、最低賃金で少なくとも3時間の賃金を支払わなければなりません。このルールは、従業員が早めに帰宅させられた場合、簡単な仕事のため出社を求められた場合、または分割シフトの一環として短時間勤務する場合に適用されます。唯一の例外は、従業員が自発的に早退することを選択した場合、または仕事を拒否した場合です。そのような場合、最低 3 時間は適用されない場合があります。

実際には、従業員が分割シフトで勤務し、その間に長い無給休憩があり、各セグメントが 3 時間未満の場合でも、従業員がそのセグメント中に 3 時間を超えて働く場合、または従業員が取り決めを要求した場合を除き、雇用主は各セグメントに対して 3 時間の賃金を支払わなければなりません。

アルバータ州法では、オンコール時間またはスタンバイ時間については、従業員が積極的に勤務しているか大幅に制限されている場合を除き、補償を要求していません。従業員が職場に留まらなければならない場合、または個人の自由が限られているためすぐにでも働けるように準備しなければならない場合、その時間は労働とみなされ、賃金が支払われなければなりません。ただし、従業員が単に連絡が取れて、自由に時間を自由に使えるだけの場合は、通常、待機期間は補償されません。

休暇の権利

休暇

アルバータ州では、従業員は同じ雇用主での継続勤務期間に基づいて年次休暇を取得する権利があります。 1 年間の雇用を完了すると、従業員は年間 2 週間の休暇を取得する権利が与えられますが、連続 5 年間雇用した場合は 3 週間に増加します。

休暇手当は、従業員が休暇を取得する年に稼いだ総賃金の割合として計算されます。

• 勤続年数が 5 年未満の従業員は、総収入の少なくとも 4% を休暇手当として受け取らなければなりません。
• 勤続5年以上の従業員には少なくとも6%の権利が与えられます。

休暇手当は、雇用主の方針に応じて、従業員が休暇を取る前に、または通常の給与スケジュールに従って支払わなければなりません。

従業員が取得日から 12 か月以内に完全な休暇を取得する限り、雇用主は休暇を取得する時期を決定する権利を有します。雇用主は、休暇予定日を少なくとも 2 週間前に書面で通知する必要があります。

従業員は休暇日を要求することもできますが、事業の継続性を確保するために最終的な承認は雇用主に委ねられます。ただし、雇用主は従業員が必要な期間内に休暇の権利をすべて取得することを妨げることはできません。

病気休暇および個人的な緊急休暇

アルバータ州では、病気休暇（雇用基準法では個人および家族責任休暇と呼ばれます）は、仕事は保護されていますが、無給休暇です。従業員には、個人的な病気や怪我に対処するため、または家族の介護のために暦年あたり最大 5 日間の休暇を与える権利があります。この休暇は、育児上の緊急事態や家族の危機など、他の緊急の個人的な用事にも使用できます。

5 日間の権利は時間の経過とともに発生するものではなく、暦年ごとにリセットされます。従業員は、同じ雇用主に 90 日間継続して雇用された後にこの休暇の資格を得ることができます。雇用主は、会社の方針または労働協約の一環として有給の病気休暇を提供しない限り、休暇中に賃金を支払う必要はありません。

雇用主は、休暇が正当な理由によるものであることを確認するための合理的な文書を要求することができます。

育児・産休

アルバータ州では、雇用基準法に基づき、従業員は出産、育児、養子縁組を目的とした無給の仕事保護休暇を取得する権利を有しています。これらの休暇により、従業員は職を失う危険を冒すことなく、新しい子供の世話のために仕事から離れることができます。

妊娠中の従業員は産休を取得でき、連続最大 16 週間の無給休暇が得られます。出産予定日の 13 週間以内であればいつでも開始できますが、遅くても出産日までに開始する必要があります。従業員は、休暇を開始する少なくとも6週間前に書面で雇用主に通知し、必要に応じて診断書を提出する必要があります。

育児休暇は、養親を含むどちらかの親に最大 62 週間の無給休暇を与えます。産前産後休暇を取得した母親は、16 週間の産後休暇に加えて62 週間の育児休暇を取得することができ、合計 78 週間の休暇が取得できる可能性があります。育児休暇は、子供の誕生または養子縁組後 78 週間以内に開始する必要があります。

両親が同じ雇用主で働いている場合、62週間の育児休暇を共有することができますが、それぞれが独自の通知を提出する必要があります。

これらの休暇の資格を得るためには、従業員は同じ雇用主に少なくとも 90 日間雇用されている必要があります。休暇期間中、従業員の仕事は保護されます。つまり、従業員が職場に復帰した場合は、同じポジションまたは同等の収入と福利厚生を備えたポジションに復帰する必要があります。

これらの休暇は無給ですが、ほとんどの従業員はサービス カナダを通じて連邦雇用保険 (EI) の給付金を受け取る資格があります。

EI 出産手当金は最大 15 週間の収入代替を提供し、親手当は標準オプション (最大 40 週間共有、1 人の親につき最大 35 週間) または延長オプション (最大 69 週間共有、1 人の親につき最大 61 週間) で請求できます。

これらの福利厚生は、保険適用される労働時間や以前の収入など、EI 資格規定の対象となります。

忌引き休暇

アルバータ州では、従業員は雇用基準法に基づいて無給の忌引き休暇を取得する権利を有しています。この休暇は、対象となる従業員が近親者の死亡後に休暇を取ることを可能にします。

同じ雇用主で少なくとも 90 日間働いた従業員は、近親者の死亡を理由に、暦年あたり最大 3 日間の無給休暇を取得する権利があります。これには以下が含まれます。

• 配偶者。
• 事実婚パートナー。
• 子供。
• 親。
• 兄弟。
• 祖父母。
• 孫。
• 生まれていない子供。
• 対応する義理の親または義理の親戚。

また、後見人および従業員が後見人となっている個人も対象となります。

3 日間の権利を一度に取得する必要はありません。ただし、すべての日数は死亡に関連する合理的な期間内で使用する必要があり、将来の数年間に繰り越されることはありません。

雇用主は忌引休暇の必要性について合理的な検証を要求することはできるが、休暇自体は雇用が保護されており、雇用主はそれを利用した従業員に罰則を与えることはできない。

家庭内暴力または介護休暇

アルバータ州は、雇用基準法に基づいて、家庭内暴力の状況と重病の家族の思いやりのあるケアの両方に対して、雇用保護休暇を提供しています。

家庭内暴力休暇は、同じ雇用主の下で少なくとも90日間働いた従業員が取得できます。家庭内暴力やその他の対人暴力に対処する従業員に対して、暦年あたり最大 10 日間の無給休暇を与えます。

これには、従業員の現在または元のパートナー、家族、または同居人による身体的、精神的、または性的虐待を伴う状況が含まれます。 10日間は一度に服用する必要はなく、必要に応じて断続的に服用することができます。

雇用主は休暇が必要であるという合理的な証拠を要求することができますが、そのような情報は機密として扱わなければなりません。

思いやりのある介護休暇は、資格のある従業員が、26 週間以内に死亡の重大なリスクにさらされている重篤な病気の家族の世話をするために休暇を取ることを許可します。

従業員は、52 週間の期間内で最大 27 週間の無給休暇を取得する権利があります。この休暇は、90 日間の継続雇用後にも取得可能で、一度に取得することも、少なくとも 1 週間の複数回に分けて取得することもできます。

対象となる家族には、配偶者、子供、両親、兄弟姉妹、祖父母、および結婚や養子縁組による血縁関係を含むその他の近親者が含まれます。

従業員は、家族が重篤な病状を患っており、26週間以内に死亡する重大なリスクがあることを示す診断書の提出を求められる場合があります。休暇は無給ですが、従業員は休暇期間中の収入の一部を補う連邦雇用保険 (EI) の思いやりのあるケア給付金を申請できます。

陪審員の職務と公用休暇

アルバータ州では、従業員は陪審員の職務のために職務保護休暇を取得する権利がある。州法に基づき、雇用主は従業員が陪審員の職務中は仕事を休むことを許可しなければならない。従業員が服役中、通常の賃金を受け取り続けた場合、裁判所から支払われた陪審員の奨学金は雇用主に引き渡されなければなりません。これにより、従業員が同じ期間に二重に報酬を受け取ることがなくなります。ただし、従業員は旅費や食事代として支払われた給与を維持することができます。

従業員は、陪審への召喚状を受け取ったら、合理的な通知を行う必要があり、義務を確認する文書の提示を求められる場合があります。休暇中も従業員の雇用は守られます。雇用主は陪審員を務めたことを理由に従業員を解雇したり、懲戒したり、その他の罰則を与えることはできず、その従業員は陪審員の職務が終了したら、同じ仕事か同等の仕事に復帰しなければならない。

その他の種類の休暇

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雇用の種類

フルタイム、パートタイム、カジュアル

アルバータ州では、雇用形態は通常、フルタイム、パートタイム、またはカジュアルに分類されますが、これらの用語は雇用基準法で正式に定義されていません。代わりに、資格は役職や分類ではなく、実際の労働時間と勤続年数によって決まります。

フルタイム従業員は通常、定期的なスケジュールで週に 30 ～ 40 時間働きます。パートタイム従業員の労働時間はフルタイムより短く、多くの場合、週 30 時間未満です。臨時従業員は通常、不定期またはオンコールのスケジュールで働き、多くの場合、労働時間の保証はありません。

すべての従業員は雇用基準法の対象となり、最低賃金、4% (または 5 年経過後は 6%) の休暇手当、および条件を満たすと雇用が保護される休暇を受け取る権利があります。

臨時および季節労働

アルバータ州では、特別な免除が適用されない限り、臨時労働者および季節労働者は雇用基準法によって完全にカバーされています。これらの非正規の役割は、多くの場合、一定の期間に限定されたり、特定の季節やプロジェクトに関連付けられたりしますが、雇用主は依然として賃金、時間、休暇手当、休暇に関する最低基準をすべて満たさなければなりません。

ただし、休暇を完全に取得できるほど長くは働けない可能性があるため、雇用主は通常、各給与の賃金の 4% (または 5 年後は 6%) を提供することで休暇を補填します。臨時従業員も、90 日間の継続雇用など、適用される基準を満たした場合、雇用保護休暇の対象となります。

農業、観光業、建設業で雇用されることが多い季節労働者もこの規範の対象となりますが、特定のカテゴリー（農場労働者など）は労働時間や時間外労働などの特定の規定から免除される場合があります。

独立請負業者と誤分類

アルバータ州では、雇用基準が適用されるかどうかを判断するために、従業員と独立請負業者を区別することが重要です。従業員は雇用基準法によって保護されていますが、独立請負業者は保護されていません。ただし、誰かを請負業者と呼ぶだけではそうではありません。重要なのは、仕事上の関係の本質です。

ステータスを決定するために、アルバータ州は、いくつかの重要な指標を考慮する多要素慣習法テストを使用します。

• 管理:雇用主は、いつ、どこで、どのように仕事を行うかを指示しますか?
• 工具の所有権:労働者は自分の機器を使用しますか、それとも雇用主の機器に依存しますか?
• 利益の可能性と損失のリスク:労働者は効率化によって収益を増やすことができるか、それとも経済的損失を被ることができるでしょうか?
• 統合:労働者は雇用主の中核事業の一部ですか、それとも独立して運営されていますか?
• 目的:両当事者は請負業者または従業員としての関係を理解し​​、文書化していますか?

単一の要因が決定的なわけではなく、裁判所や規制当局は全体的な状況を考慮します。

故意か過失かにかかわらず、従業員を独立請負業者として誤って分類すると、雇用主に重大な法的および経済的影響をもたらす可能性があります。

解雇と最終給与

通知要件

アルバータ州では、理由なく従業員を解雇する場合に雇用主が与えなければならない通知期間は、従業員がどれだけ長く働いたかによって異なります。サービスが長くなるほど、より多くの通知が必要になります。

• 3 か月未満:通知は必要ありません。
• 3 か月以上 2 年未満: 1 週間前に通知します。
• 2 年以上 4 年未満: 2 週間。
• 4 歳以上 6 歳未満: 4 週間。
• 6 歳以上 8 歳未満: 5 週間。
• 8 歳以上 10 歳未満: 6 週間。
• 10 歳以上: 8 週間。

雇用主は通知の代わりに給与を支払うことができます。つまり、通知期間中に従業員が得ていたはずの賃金と同等の賃金を支払う限り、出勤通知をする必要はありません。

従業員が正当な理由（重大な違法行為、度重なる違反など）で解雇された場合、通知や代替賃金は必要ありません。ただし、「理由」には高い法的基準があり、これを誤った雇用主は不当解雇を請求される危険があります。

退職金

アルバータ州では、雇用法では退職金は要求されていませんが、コモンローでは要求される場合があります。

最終支払い期限

雇用が終了した場合、最終賃金は速やかに支払われなければなりません。解雇手当は、最後の給与期間の終了から10 日以内、または雇用の最終日から 31 日以内に支払わなければなりません。最終的な支払いには、未払いのすべての通常賃金、残業代、休暇手当、未払いの銀行振込時間、および完全な損益計算書が含まれている必要があります。

職場の健康と安全

雇用主の義務

アルバータ州では、雇用主は労働安全衛生法、規制、規範に基づき、安全で健康的な職場を確保するための明確な法的義務を負っています。これらの義務は州で規制されているすべての雇用主に適用され、労働安全衛生 (OHS) 職員によって強制されます。

雇用主は、職場での労働者の健康と安全を守るためにあらゆる合理的な措置を講じなければなりません。これには、危険の特定、リスクの評価、それらの危険を排除または軽減するための効果的な管理の実装が含まれます。雇用主は安全な作業手順を策定し、それが確実に遵守されるようにする必要があります。

雇用主は、労働者が安全に仕事を遂行できるよう、適切な訓練と監督を提供しなければなりません。これには、新入社員向けのオリエンテーション、機器および個人用保護具 (PPE) の適切な使用に関する指導、職場特有の危険に関する教育が含まれます。

20人以上の労働者がいる職場では、雇用主は共同作業場安全衛生委員会を設置しなければなりません。小規模な職場 (従業員 5 ～ 19 人) では、安全衛生担当者を指名する必要があります。これらの構造物は、定期的な検査、危険性評価、および安全な実践のサポートを担当します。

雇用主は、事件やニアミスを調査し、再発を防ぐために是正措置を講じる必要があります。アルバータ州の OHS コードでは、建設、石油・ガス、製造などの高リスク産業に対する特定の安全プログラムも義務付けています。

これらの義務を遵守しない雇用主は、行政罰、業務停止命令、起訴、および多額の罰金を科される可能性があります。労働者には、報復なしに苦情を申し立てたり、危険な作業を拒否したりする権利もあります。

労働者の権利

雇用主は、危険な作業を拒否する権利や危険な状況を報告する義務など、労働者に自分の権利と責任を理解させる責任があります。明確なコミュニケーションと書面による OHS ポリシーへのアクセスを提供する必要があります。

報告要件

すべての雇用主は、インシデント報告プロセスを持たなければなりません。重傷、病気、危険な出来事があった場合は、ただちにアルバータ州OHSに報告する必要があります。事故、検査、訓練の記録は少なくとも 2 年間保存しなければなりません。

記録管理の要件

必要な記録

アルバータ州では、雇用主は雇用基準法および規則を確実に遵守するために特定の雇用記録を保管することが法的に義務付けられています。これらの記録は正確かつ最新のものでなければならず、要請に応じて雇用基準担当官が利用できるようにする必要があります。

雇用主は各従業員について次の記録を維持する必要があります。

• 名前と住所。
• 雇用の開始日と終了日。
• 毎日および毎週の労働時間。
• 賃金率と残業代。
• 各給与期間のすべての収入と控除。
• 取得した休暇の日付と金額、および支払われた休暇手当。
• 雇用保護休暇の日付と理由 (該当する場合)。
• 時間外平均協定、銀行預金時間、および標準資格のバリエーションを含む書面による協定。
• 労働時間、賃金率、総給与と純給与、およびすべての控除を示す給与明細。

雇用主は、18 歳未満の従業員の年齢記録も保管する必要があります。

これらの記録は、作成日または従業員の最終雇用日のいずれか遅い方から少なくとも 3 年間保存する必要があります。

記録は、完全で読みやすく、アルバータ州で容易にアクセスできる限り、紙または電子形式で保管できます。雇用主は、雇用基準担当者または労働安全衛生担当者の要求に応じてこれらの文書を作成できなければなりません。適切な記録を保持しないと罰則が科せられる可能性があり、雇用主が苦情や請求に対して防御することがより困難になる可能性があります。

職場の権利と保護

人権と反差別

アルバータ州では、差別に対する職場の保護はアルバータ州人権法によって規制されています。この法律は、特定の保護された理由に基づく雇用における差別を禁止しており、雇用、昇進、報酬、懲戒、解雇を含む雇用関係のあらゆる側面に適用されます。

アルバータ州人権法は、次の特徴に基づいて個人を差別から保護します。

• 人種、肌の色、祖先。
• 出身地と宗教的信念。
• ジェンダー、性自認、性表現。
• 年。
• 身体的または精神的な障害。
• 婚姻状況と家族状況。
• 収入源。
• 性的指向。

雇用主には差別のない職場を提供する法的義務があり、これらの保護された理由に基づいて従業員を差別的に扱ってはなりません。

雇用主はまた、障害、宗教、家族状況、またはその他の保護される特性に関連するニーズを持つ従業員に対して合理的な配慮を行うことも求められます。これには、労働スケジュールの変更、補助器具の提供、職務の適応などが含まれますが、そうすることで雇用主に重大な健康、安全、経済的負担などの不当な困難が生じる場合は除きます。

差別を受けたと思われる従業員は、アルバータ州人権委員会に苦情を申し立てることができます。告訴状は事件発生から 1 年以内に提出されなければならず、委員会は未解決の場合には調査、調停を試み、または事件を法廷に付託することができます。救済策には、雇用主に対する補償、復職、方針の変更、またはトレーニングの要件などが含まれます。

ハラスメントと暴力に関するポリシー

アルバータ州では、雇用主はOHS法と規定に基づいてハラスメントと暴力の防止方針を策定し、実施することが法的に義務付けられています。これらの規則は、州が規制するすべての職場に適用され、要件を合理化し、明確性を高めるために 2025 年 3 月 31 日に更新されました。

雇用主は、ハラスメントと暴力の両方に対処する単一の統合された文書で防止計画を書面化する必要があります。計画には次の手順を含める必要があります。

• 職場における嫌がらせや暴力の潜在的なリスクを特定し、評価します。
• それらのリスクを排除または軽減するための管理を開発します。
• 事件や懸念事項を内密に報告する。
• 事件を公正かつ迅速に捜査します。
• 安全を確保するために限られた情報を共有する必要があることを認識しながら、関係者全員のプライバシーを保護します。
• カウンセリングやその他のリソースへのアクセスを含め、影響を受けた従業員をサポートします。

雇用主は、ハラスメントや暴力を認識して報告する方法、対応プロセスに何を期待するかなど、予防計画に関するトレーニングをすべての従業員に提供する必要があります。計画が更新されるとき、または職場の状況が変化するときは、必ず従業員を再訓練する必要があります。

計画は少なくとも 3 年ごとに見直される必要があります。事故が発生した場合、または安全衛生の代表者や委員会から要求された場合はそれより早く見直される必要があります。雇用主は報告や調査の記録を保管することも義務付けられていますが、すべての情報を慎重かつ慎重に取り扱う必要があります。

準拠したポリシーを実装しないと、OHS の罰則が科せられ、インシデントが発生した場合の責任が増大する可能性があります。雇用主は、敬意を持った職場文化を育み、あらゆる苦情に迅速かつ真剣に対応することが奨励されます。

弱い立場にある労働者の権利

アルバータ州の雇用基準法と人権法は、年齢、言語の壁、在留資格、収入レベル、または不安定な雇用条件により搾取の大きなリスクに直面する可能性のある弱い立場にある労働者に特別な保護を提供しています。

特に外国人一時労働者は、州と連邦の両方の規則によって保護されています。雇用主は雇用契約を遵守しなければならず、違法な人材紹介料を請求することはできず、国外追放を脅したり、懸念を表明した労働者に報復したりしてはなりません。違反は、アルバータ州の雇用基準または外国人短期労働者 (TFW) プログラムを通じて連邦政府によって調査される場合があります。

若年労働者は、労働時間や職務を制限し、年齢に応じて親や学校の許可を必要とする児童労働法に基づく追加規則によっても保護されています。

すべての労働者は、雇用基準、労働安全衛生、またはアルバータ州人権委員会に秘密の苦情を提出する権利を有します。雇用主は、労働者が自分の権利を主張したり、調査に参加したりしたことを理由に罰することを禁じられています。

政府のリソースとサポート

地方労働省

アルバータ州雇用・経済・貿易・移民省は、雇用基準、職場の権利、安全規制を監督しています。

労働者災害補償委員会 (WCB)

アルバータ州労働者補償委員会 (WCB) は、業務関連の怪我や病気に対する無過失保険を提供する独立した非営利組織です。

連邦政府のリソース

• カナダ歳入庁 – 給与控除
• サービス・カナダ – EI 出産・育児手当
• カナダ労働安全衛生センター
• カナダの雇用と社会開発
• 連邦労働プログラム

免責事項

このガイドの情報は一般的な情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。雇用法は頻繁に変更されるため、結果は特定の状況に応じて異なる場合があります。当社は、提供される情報が最新で信頼できるものであることを保証するためにあらゆる努力を払っていますが、その完全性、正確性、またはお客様の特定の状況への適用性を保証することはできません。指示が必要な場合は、適切な地方労働局または資格のある雇用弁護士に相談してください。