Leis Trabalhistas da Ilha do Príncipe Eduardo (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

• Nova versão da Lei de Normas de Emprego (ainda não em vigor)
• Aumento do salário mínimo
• Lei de Proteção ao Trabalhador Estrangeiro Temporário

Visão geral da legislação trabalhista na Ilha do Príncipe Eduardo

Jurisdição federal vs. provincial

Os padrões de emprego são tratados de acordo com as leis federais e provinciais.

O Código do Trabalho federal do Canadá (CLC) cobre os padrões de emprego para empresas do setor privado regulamentadas pelo governo federal. Na realidade, a CLC aplica-se a uma pequena percentagem de trabalhadores canadianos.

As empresas do setor privado regulamentadas federalmente incluem:

• Transporte aéreo.
• Bancos.
• Elevadores para grãos, moinhos para rações e sementes, armazéns de rações e fábricas que limpam grãos e sementes.
• Certas atividades dos conselhos de banda das Primeiras Nações e governos autônomos indígenas.
• A maioria das corporações federais da Coroa.
• Operações portuárias interprovinciais ou internacionais, transporte marítimo, balsas, túneis, canais, pontes e oleodutos e gasodutos.
• Serviços postais e de entrega rápida.
• Transmissão de rádio e televisão.
• Ferrovias interprovinciais e internacionais.
• Algumas ferrovias de linha curta.
• Serviços de transporte rodoviário interprovincial e internacional, incluindo caminhões e ônibus.
• Sistemas de telecomunicações, incluindo telefone e internet.
• Mineração e processamento de urânio, bem como energia atômica.
• Qualquer negócio que seja fundamental para a existência de uma das atividades acima.

A maioria dos funcionários está sujeita às leis trabalhistas da província ou território em que trabalham .

Este guia cobre apenas funcionários regulamentados pelas leis trabalhistas da Ilha do Príncipe Eduardo (PEI) e não discute padrões federais.

Legislação trabalhista fundamental

Os padrões mínimos de emprego, como salário mínimo e licença, na Ilha do Príncipe Eduardo estão descritos na Lei de Padrões de Emprego (ESA). A ESA aplica-se à maioria dos trabalhadores PEI, com algumas exceções limitadas, incluindo:

• Vendedores e trabalhadores agrícolas baseados em comissões: Apenas as disposições sobre pagamento, proteção de salário, reclamações e fiscalização se aplicam a esses trabalhadores
• Trabalhadores em lares particulares que cuidam de crianças, pessoas com deficiência ou idosos: As disposições sobre salário mínimo e horas de trabalho não se aplicam.
• Funcionários sob acordo coletivo: Somente se aplicam as disposições relativas à licença maternidade, parental e de adoção, licença para cuidados compassivos, licença reservista, assédio sexual, férias remuneradas, pagamento, proteção salarial, reclamações e execução.

Atualização importante

Como resultado de uma revisão recente, uma nova versão do ESA recebeu aprovação real em 29 de novembro de 2024. No entanto, esta versão do ESA está em vigor a partir de setembro de 2025 . O vice-governador precisa definir uma data para sua aplicação.

As informações neste artigo refletem a lei da versão mais antiga da ESA que ainda se aplica aos empregadores e trabalhadores da Ilha do Príncipe Eduardo. Quando relevante, notamos quaisquer alterações significativas na nova versão.

Empregadores e empregados devem ficar atentos à entrada em vigor do novo SEC e rever as suas responsabilidades e direitos ao abrigo do mesmo.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

O salário mínimo na Ilha do Príncipe Eduardo é atualmente de US$ 16/hora . Essa taxa aumentará para US$ 16,50/hora em 1º de outubro de 2025 e para US$ 17/hora em 1º de abril de 2026.

Todos os anos, o Employment Standards Board analisa o salário mínimo no PEI.

Pagamento de horas extras

Os empregadores devem pagar aos empregados que completam mais de 48 horas por semana (44 horas de acordo com a nova Lei de Padrões de Emprego) 1,5 vezes a sua taxa de pagamento normal por cada hora extra trabalhada.

As semanas de trabalho padrão (e, portanto, as horas extras) são diferentes para alguns setores:

• Construção e manutenção de rodovias: 55 horas.
• Processamento de frutos do mar: 55 horas.
• Caminhoneiros: 55 horas.
• Trabalhadores de instalações de cuidados comunitários: 96 horas durante 2 semanas.

Empregados e empregadores podem concordar em acumular horas extras em vez de receber pagamento por horas extras. Essas horas são acumuladas a uma taxa de 1,5 horas para cada hora extra trabalhada . Os funcionários devem usar quaisquer horas extras acumuladas dentro de 3 meses após obtê-las.

Remuneração legal de férias

O PEI reconhece oito feriados legais:

1. Dia de Ano Novo (1º de janeiro)
2. Dia do Islander (3ª segunda-feira de fevereiro)
3. Sexta-feira Santa (sexta-feira antes do Domingo de Páscoa)
4. Dia do Canadá (1º de julho)
5. Dia do Trabalho (1ª segunda-feira de setembro)
6. Dia Nacional da Verdade e da Reconciliação (30 de setembro)
7. Dia da Memória (11 de novembro)
8. Dia de Natal (25 de dezembro)

Os trabalhadores do PEI têm direito a folga remunerada nestes feriados, exceto os vendedores remunerados por comissão e os trabalhadores agrícolas.

Para ter direito ao subsídio de férias, os funcionários devem ter:

• Trabalhou para o mesmo empregador por pelo menos 30 dias .
• Ganhou salários em pelo menos 15 desses dias.
• Trabalharam nos turnos programados imediatamente antes e depois do feriado.

Pagamento de férias

Os funcionários elegíveis recebem seu salário diário normal como subsídio de férias , mesmo que não trabalhem. Para os funcionários que trabalham em horários irregulares, o pagamento é calculado pela média das horas ou salários dos últimos 30 dias.

Se um funcionário trabalhar em feriado, ele terá direito ao salário diário normal, mais 1,5 vezes o salário horário normal por quaisquer horas trabalhadas.

Empregados e empregadores também podem concordar que o empregado tire um dia de folga adicional em vez de receber 1,5 vezes o seu salário normal por hora. Se fizerem isso, os funcionários receberão o dia normal de pagamento desse dia de folga.

Frequência de pagamento e deduções

Os empregadores devem pagar aos empregados pelo menos a cada 16 dias . Cada pagamento deve incluir todos os salários ganhos até no máximo 5 dias úteis antes do dia do pagamento.

Os empregadores devem fornecer aos trabalhadores declarações de pagamento para cada período de pagamento.

As únicas deduções que os empregadores podem fazer no salário dos empregados são aquelas que são:

• Exigido por lei.
• Exigido por ordem judicial.
• Relacionado a um plano de benefícios de grupo.
• Solicitado pelo funcionário como parte de um plano de poupança.
• Reembolsando um adiantamento de pagamento anterior
• Autorizado por escrito pelo funcionário

Os funcionários não podem deduzir o custo dos uniformes do salário dos funcionários, mas podem exigir que os funcionários paguem um depósito. Esse depósito é limitado a 25% e deverá ser reembolsado ao funcionário no momento da devolução do uniforme.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

Uma semana de trabalho padrão no PEI é de 48 horas (44 horas de acordo com a nova Lei de Padrões de Emprego). A maioria dos funcionários passa a ter direito a horas extras após trabalhar esse número de horas.

Vários setores têm semanas de trabalho padrão diferentes, conforme abordado na seção de horas extras acima. O Employment Standards Board pode alterar o número de horas em uma semana de trabalho padrão.

Não existem disposições no atual SEC que permitam acordos de média. No entanto, o novo SEC permitirá que empregadores e empregados cheguem a acordo sobre o horário médio de trabalho durante um período de 2 a 4 semanas.

Intervalos para refeições e descanso

Os funcionários devem ter descanso não remunerado de 30 minutos ou intervalo para refeição após 5 horas consecutivas de trabalho. Essa pausa deve ser paga caso o funcionário seja obrigado a permanecer no local de trabalho durante a mesma.

Os funcionários abrangidos pela Lei de Normas de Emprego também têm direito a um mínimo de 24 horas de descanso não remunerado por semana. Se possível, este dia de descanso deverá incluir o domingo (o novo ESA já não exige isso).

Turnos divididos e tempo de plantão

De acordo com a Lei de Padrões de Emprego, os funcionários que são solicitados a comparecer ao trabalho fora do horário normal ou que são mandados para casa mais cedo devem receber pelo menos 3 horas de trabalho. Isto inclui quando os empregadores exigem que os funcionários participem de reuniões obrigatórias de pessoal.

O atual ESA não cobre regras sobre turnos divididos. De acordo com o novo ESA, os funcionários devem completar quaisquer turnos divididos no prazo de 12 horas após o início do primeiro turno.

Direitos de licença

Licença de férias

Os trabalhadores que tenham trabalhado para o mesmo empregador há menos de 8 anos têm direito a 2 semanas de férias por cada 12 meses de trabalho. Os empregadores devem conceder-lhes licença de férias no prazo de 4 meses após o final do período de 12 meses.

Esses trabalhadores devem receber o pagamento de férias pelo menos 1 dia antes do início da licença, calculado como 4% do seu salário no período de 12 meses.

Os trabalhadores que trabalham para o mesmo empregador há mais de 8 anos têm direito a 3 semanas de férias por cada 12 meses de trabalho. O pagamento das férias é calculado como 6% do salário durante o período de 12 meses.

Os empregadores devem avisar os funcionários com no mínimo 1 semana de antecedência sobre suas férias.

Tipos específicos de funcionários não são elegíveis para férias ou remuneração, incluindo vendedores e trabalhadores agrícolas com base em comissões.

A nova Lei de Padrões de Emprego reduz o período de emprego contínuo de 8 para 5 anos e altera quando os funcionários devem receber férias.

Licença médica e licença de emergência pessoal

Os funcionários do PEI que estejam no empregador há pelo menos 3 meses têm direito a até 3 dias de licença médica não remunerada a cada 12 meses. A nova versão da Lei de Padrões de Emprego aumenta para 4 dias para funcionários que trabalharam por pelo menos 30 dias.

Os empregados que trabalharam para o mesmo empregador por 12 meses ou mais têm direito a licença médica remunerada adicional (limitada a 3 dias):

• 12 meses de serviço: 1 dia de licença médica.
• 24 meses: 2 dias.
• 36 meses: 3 dias.

Esses dias de licença são pagos de acordo com a remuneração normal do funcionário.

Os empregadores podem exigir um atestado médico se um funcionário solicitar 3 dias consecutivos de licença médica.

Licença médica (somente novo ESA)

De acordo com a nova Lei de Padrões de Emprego, os funcionários que trabalharam durante pelo menos 90 dias podem tirar até 27 semanas de licença sem vencimento num período de 52 semanas para tratamento médico ou recuperação, doação de órgãos e tecidos, cuidados de afirmação de género ou outro tratamento médico que os impeça de trabalhar.

Licença familiar

Os funcionários podem ter acesso a até 3 dias de licença sem vencimento por ano para cuidar da saúde ou cuidar de um familiar imediato ou extenso. Os funcionários devem ter trabalhado por 6 meses antes de poderem ter acesso a esta licença.

Os familiares imediatos incluem o cônjuge, filho, pai ou irmão do funcionário. Os membros da família extensa incluem avós, netos, cunhados, sogros, genros, noras, tias e tios.

Licença relacionada a uma criança gravemente doente

Os funcionários que trabalharam durante pelo menos 3 meses podem tirar até 37 semanas de licença sem vencimento num período de 52 semanas para cuidar do seu filho gravemente doente. “Criticamente doente” significa que a vida da criança está em risco devido à sua doença.

Os funcionários podem aproveitar essa licença de uma só vez ou de forma intermitente, pelo menos uma semana de trabalho por vez.

Os empregadores estão autorizados a solicitar atestados médicos para apoiar os pedidos deste tipo de licença.

Esta licença é protegida pelo emprego.

Licença para cuidados compassivos

Os funcionários do PEI podem tirar até 28 semanas de licença sem vencimento para cuidar de um familiar com um problema de saúde grave que corre risco de morte nas próximas 26 semanas. Um atestado médico deve apoiar os pedidos de licença para cuidados compassivos.

Membro da família inclui:

• Membros imediatos e extensos da família.
• Sobrinhas, sobrinhos, pais adotivos, pupilos e tutores.
• Qualquer pessoa que seja semelhante aos familiares acima aos olhos do funcionário.

Licença parental, maternidade e adoção

Licença maternidade

As funcionárias grávidas que tenham trabalhado pelo menos 20 semanas nas 52 semanas anteriores ao início da licença têm direito a até 17 semanas de licença de maternidade não remunerada .

Os funcionários devem fornecer um atestado médico confirmando a data prevista de vencimento para terem direito a esta licença. Devem também apresentar um pedido por escrito ao seu empregador, indicando as datas propostas para a licença, pelo menos 4 semanas antes da data prevista de início.

A licença maternidade pode começar a qualquer momento durante as 13 semanas anteriores à data estimada de vencimento da funcionária. Os empregadores podem exigir que os empregados iniciem a licença mais cedo se a gravidez interferir injustificadamente na capacidade do empregado de desempenhar suas funções.

Licença parental e de adoção

Os empregados que se tornam pais de um filho (por nascimento ou adoção) e que trabalharam para o mesmo empregador durante pelo menos 20 semanas nas 52 semanas anteriores ao início da licença têm direito a até 62 semanas de licença sem vencimento .

Os funcionários devem usar esta licença dentro de 72 semanas após o nascimento ou colocação da criança.

Para ter acesso a esta licença, os trabalhadores devem apresentar um pedido por escrito ao seu empregador pelo menos 4 semanas antes da data prevista de início da licença. Os funcionários que se tornem pais adotivos podem apresentar a sua candidatura no dia em que forem notificados da colocação da criança.

As trabalhadoras que gozem a licença de maternidade e a licença parental devem gozar a licença parental imediatamente após o termo da licença de maternidade. A licença maternidade e parental combinada é limitada a 78 semanas.

A licença parental pode ser prorrogada por até 5 semanas quando a criança apresenta uma condição física, psicológica ou emocional que requer cuidados parentais. Os empregadores podem solicitar um atestado médico para apoiar os pedidos de prorrogação.

As licenças parentais, maternidade e adoção são protegidas pelo emprego.

Essas licenças não são remuneradas. No entanto, os funcionários podem ter direito a benefícios federais de seguro-desemprego.

Licença por luto

Os funcionários podem ter direito a até 3 dias consecutivos de licença após a morte de um familiar imediato ou alargado.

No caso de falecimento de familiar imediato, apenas o primeiro dia deste valor será pago.

Os familiares imediatos incluem o cônjuge, filho, pai ou irmão do funcionário. Os membros da família extensa incluem avós, netos, cunhados, sogros, genros, noras, tias e tios.

Esta licença deve ser gozada imediatamente ou, o mais tardar, a partir do dia do funeral ou da cerimónia fúnebre.

A licença por luto na Ilha do Príncipe Eduardo também cobre a perda da gravidez.

Violência doméstica ou licença para cuidados compassivos

Os empregados que trabalharam durante pelo menos 3 meses têm direito a até 3 dias de licença remunerada e mais 7 dias de licença sem vencimento relacionados com violência doméstica, violência entre parceiros íntimos ou violência sexual. Isto inclui funcionários que são eles próprios vítimas e funcionários cujo filho ou pessoa de quem cuidam é vítima.

Os trabalhadores podem gozar esta licença de uma só vez ou de forma intermitente durante um período de 12 meses. Os empregadores também podem solicitar documentos comprovativos deste tipo de licença.

Serviço de júri e licença cívica

Os funcionários têm direito a tirar licença judicial não remunerada para servir em um júri ou comparecer ao tribunal como testemunha.

Outros tipos de licença

• Licença por desaparecimento ou morte de filho relacionado com crime: até 52 semanas (em caso de desaparecimento) e 104 semanas (em caso de morte) de licença sem vencimento para trabalhadores que tenham trabalhado durante pelo menos 3 meses.
• Licença emergencial: licença sem vencimento durante o tempo em que o funcionário fica impossibilitado de exercer suas funções profissionais devido a uma emergência pública, como uma emergência de saúde pública ou climática.
• Licença reservista: os membros das Reservas das Forças Canadenses podem tirar licença não remunerada para treinamento ou serviço após trabalharem para seu empregador por pelo menos 3 meses.
• Licença cerimónia de cidadania: 1 dia de licença sem vencimento para colaboradores que tenham trabalhado pelo menos 90 dias (apenas no novo ESA).

Tipos de emprego

Trabalho em período integral, meio período, ocasional, temporário e sazonal

A Lei de Padrões de Emprego se aplica a todos os funcionários , com exceções específicas. Isto significa que abrange todos os tipos de emprego, incluindo trabalhadores a tempo inteiro, a tempo parcial, ocasionais, temporários e sazonais, salvo exclusão expressa.

Existem algumas regras específicas para determinados funcionários. Por exemplo:

• Os trabalhadores a tempo parcial que tenham trabalhado para o mesmo empregador durante pelo menos 12 meses e trabalhem menos de 90% do horário normal de trabalho podem renunciar ao direito de receber férias e, em vez disso, receber apenas o subsídio de férias.
• Os empregadores podem conceder aos trabalhadores sazonais o pagamento das férias como parte da taxa horária, se o trabalhador estiver ciente disso e estiver claramente documentado nos registros da folha de pagamento e nos recibos de pagamento.

Contratantes independentes e classificação incorreta

De acordo com a Lei de Padrões de Emprego, empregado é alguém pago para realizar trabalho ou prestar serviços a um empregador. O PEI não possui uma lei específica que defina os autônomos.

No entanto, como muitas províncias, a Ilha do Príncipe Eduardo geralmente analisa as circunstâncias do relacionamento para determinar se é um funcionário ou um contratante independente.

É essencial que os empregadores classifiquem corretamente os trabalhadores. Os funcionários têm direito aos direitos e proteções previstos no ESA, enquanto o contrato cobre o relacionamento com contratados independentes. Tratar um funcionário como um contratante independente pode resultar em multas e outras penalidades nos termos da ESA.

Rescisão e Pagamento Final

Requisitos de aviso

Se um empregado tiver trabalhado para um empregador por pelo menos 6 meses, o empregador deverá fornecer-lhe o seguinte aviso de rescisão por escrito:

• Colaboradores com entre 6 meses e 5 anos de serviço: 2 semanas.
• Colaboradores com entre 5 e 10 anos de serviço: 4 semanas.
• Colaboradores com entre 10 e 15 anos de serviço: 6 semanas.
• Colaboradores com 15 ou mais anos de serviço: 8 semanas.

Os empregadores também podem pagar aos empregados seus salários normais em vez desses períodos de aviso prévio. Os empregadores estão proibidos de forçar os funcionários a gozar as férias durante o período de aviso prévio, embora os funcionários possam concordar em fazê-lo.

Existem várias situações em que os empregadores não precisam fornecer notificação por escrito, incluindo quando:

• Há justa causa para demitir o trabalhador.
• O trabalhador foi contratado por 12 meses ou menos para realizar uma tarefa específica.
• Os trabalhadores foram demitidos por motivos fora do controle do empregador, como a destruição de uma fábrica.

Quando um empregado decide rescindir o seu contrato de trabalho, deve notificar o seu empregador por escrito:

• Funcionários com entre 6 meses e 5 anos de serviço: aviso prévio de 1 semana.
• Funcionários com 5 anos ou mais de serviço: aviso prévio de 2 semanas.

A nova versão da Lei de Normas de Emprego reduz o tempo após o qual os funcionários têm direito a aviso prévio/pagamento em vez de aviso prévio de 6 meses para 90 dias. Ele também ajusta os períodos de aviso prévio exigidos.

Indenização

Não há disposições na Lei de Padrões de Emprego que exijam que os empregadores forneçam verbas rescisórias.

Prazos finais de pagamento

No final do seu contrato de trabalho, os trabalhadores devem receber o seu pagamento final até ao final do próximo período de pagamento . O pagamento final deve incluir qualquer pagamento de férias não utilizado.

Saúde e Segurança no Trabalho

Conselho de Compensação de Trabalhadores

O Conselho de Compensação dos Trabalhadores da Ilha do Príncipe Eduardo (WCB) administra as leis de saúde e segurança no local de trabalho da província.

O seu programa de compensação dos trabalhadores proporciona benefícios financeiros aos trabalhadores que se lesionam ou adoecem em resultado do seu trabalho. Os prêmios do empregador financiam a remuneração dos trabalhadores no PEI.

Deveres do empregador

De acordo com a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (OHSA) da PEI, os empregadores são obrigados a tomar todas as precauções razoáveis ​​para proporcionar aos funcionários um ambiente de trabalho seguro . Para fazer isso, eles devem:

• Fornecer equipamentos com manutenção adequada aos funcionários.
• Fornecer treinamento, informações e supervisão necessários em saúde e segurança.
• Certifique-se de que os trabalhadores e supervisores compreendam os perigos no local de trabalho.
• Consulte o comitê ou representante conjunto de saúde e segurança ocupacional do empregador, quando aplicável.
• Cumprir a OHSA e implementar quaisquer políticas ou programas necessários.
• Criar um programa escrito de saúde e segurança ocupacional, que é revisado anualmente; aplica-se apenas a empregadores com 20 ou mais trabalhadores.
• Estabelecer um comitê conjunto de saúde e segurança ocupacional; aplica-se apenas a empregadores com 20 ou mais trabalhadores.
• Criar uma política escrita de saúde e segurança ocupacional que seja revisada anualmente; aplica-se apenas a empregadores com 5 ou mais trabalhadores.
• Nomear um representante de saúde e segurança; aplica-se a empregadores com pelo menos 5 funcionários que não são obrigados a criar um comitê de saúde e segurança.

Os empregadores também são obrigados a criar e implementar uma política detalhando as medidas que tomarão para prevenir o assédio no local de trabalho e como investigarão as alegações de assédio. Eles também devem cumprir os Regulamentos sobre Assédio no Local de Trabalho.

Direitos trabalhistas

Os direitos dos trabalhadores sob a OHSA incluem:

• O direito de ser informado sobre os perigos existentes e as medidas que podem tomar para se protegerem.
• O direito de participar na criação de um ambiente de trabalho seguro.
• O direito de recusar realizar trabalho inseguro.

Os trabalhadores também têm deveres de acordo com a OHSA, incluindo:

• Tomar todas as medidas razoáveis ​​para proteger a sua própria saúde e segurança e a dos outros no local de trabalho.
• Use qualquer equipamento de proteção ou segurança fornecido pelo seu empregador
• Cumprir com a OHSA.
• Relate imediatamente quaisquer perigos no local de trabalho ou preocupações de segurança.

Requisitos de relatórios

Os trabalhadores devem comunicar imediatamente qualquer acidente de trabalho ao seu empregador. Os empregadores têm 3 dias para preencher e enviar um Relatório do Empregador ao WCB on-line, por e-mail, correio, fax ou pessoalmente.

Se o ferimento for grave ou resultar de uma explosão, os empregadores devem comunicá-lo imediatamente ao WCB pelo telefone 902-628-7513. Uma lesão grave inclui aquelas que resultam em perda de consciência, fratura, amputação de uma perna, braço, mão ou pé, perda de um olho, queimadura grave, perda significativa de sangue ou morte.

Requisitos de manutenção de registros

Registros obrigatórios

Os empregadores da Ilha do Príncipe Eduardo devem manter registros da folha de pagamento de todos os funcionários por 36 meses após a realização de seu trabalho. Esses registros incluem:

• Nomes, endereços, números de seguro social e datas de nascimento.
• Taxas de pagamento e remuneração líquida para cada período.
• Horas diárias e semanais.
• Salários brutos para cada período de pagamento.
• Detalhes de quaisquer deduções.
• Datas de início e término do emprego.
• Tipo de trabalho que o funcionário realiza.
• Datas de férias.
• Pagamento de férias.
• Férias pagas.
• Datas de qualquer licença e motivo da licença.
• Dias de doença acumulados e pagos.
• Horas extras acumuladas e utilizadas.
• Datas de demissão, suspensão ou dispensa e quaisquer avisos relacionados.

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

De acordo com a Lei dos Direitos Humanos da Ilha do Príncipe Eduardo, os empregadores não podem discriminar candidatos ou empregados com base em várias características protegidas, incluindo:

• Idade.
• Associação.
• Cor.
• Corrida.
• Origem étnica ou nacional.
• Credo ou religião.
• Histórico criminal não relacionado ao papel.
• Deficiência, incluindo dependência de drogas ou álcool.
• Estado civil ou familiar.
• Expressão de gênero ou identidade de gênero.
• Crença política.
• Sexo, incluindo gravidez.
• Orientação sexual.
• Fonte de renda.

Os empregadores também não podem retaliar indivíduos por apresentarem uma queixa à Comissão de Direitos Humanos.

Devem ser feitas adaptações razoáveis ​​para candidatos ou funcionários com uma ou mais das características acima, para garantir igualdade de acesso ao emprego, a menos que isso cause dificuldades indevidas ao emprego.

Os empregadores não podem demitir ou de outra forma penalizar uma funcionária por estar grávida, temporariamente incapacitada devido a condições relacionadas à gravidez ou por solicitar licença maternidade, parental ou de adoção.

Processo de reclamação

Candidatos ou funcionários que aleguem discriminação no local de trabalho podem apresentar uma queixa à Comissão de Direitos Humanos da Ilha do Príncipe Eduardo no prazo de um ano após a alegada discriminação.

A Comissão trabalha com as partes envolvidas para tentar resolver a questão por acordo. Alternativamente, a Comissão investiga a denúncia e determina se deve rejeitá-la, descontinuá-la ou encaminhá-la para uma audiência de painel.

As partes têm 30 dias para solicitar ao Supremo Tribunal uma revisão judicial da decisão do painel se não estiverem satisfeitas com ela.

Políticas de assédio e violência

Conforme mencionado acima, as leis de saúde e segurança no local de trabalho da Ilha do Príncipe Eduardo abordam o assédio no local de trabalho.

De acordo com a Lei de Padrões de Emprego, os empregadores também devem fazer todos os esforços razoáveis ​​para garantir que os funcionários não sejam vítimas de assédio sexual no local de trabalho. Parte desta obrigação inclui o desenvolvimento de uma declaração sobre política de assédio sexual , que explica como podem ser feitas queixas de assédio sexual.

Direitos dos trabalhadores vulneráveis

Trabalhadores juvenis

A Lei do Emprego Juvenil da Ilha do Príncipe Eduardo define padrões de emprego adicionais para trabalhadores jovens (funcionários com menos de 16 anos de idade ). Inclui proteções como:

• Proibir jovens de trabalhar na construção.
• Limitar quando os jovens podem trabalhar.
• Exigir que os empregadores forneçam formação antes de permitirem que um jovem trabalhador trabalhe sem supervisão.

Trabalhadores migrantes

A Lei de Proteção ao Trabalhador Estrangeiro Temporário da Ilha do Príncipe Eduardo e regulamentos relacionados entraram em vigor em 1º de abril de 2025 .

A lei fornece proteções adicionais aos trabalhadores estrangeiros temporários, incluindo a proibição de recrutadores e empregadores de:

• Cobrar trabalhadores estrangeiros para ajudá-los a encontrar trabalho.
• Manter passaportes de trabalhadores estrangeiros.
• Ameaçando trabalhadores com deportação.

A lei também cria um regime de licença e registo para recrutadores que trabalham com trabalhadores estrangeiros.

Recursos e apoio governamental

Ministério Provincial do Trabalho

O site do Governo da Ilha do Príncipe Eduardo contém informações extensas e links para as leis trabalhistas relevantes.

Recursos Federais

• Código Trabalhista do Canadá
• Agência de Receita do Canadá – Deduções na folha de pagamento
• Service Canada – EI e benefícios parentais
• Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional
• Comissão Canadense de Direitos Humanos

Isenção de responsabilidade

As informações neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Embora tenhamos feito todos os esforços para garantir que as informações fornecidas sejam atualizadas e confiáveis, não podemos garantir sua integridade, precisão ou aplicabilidade à sua situação específica. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.