Leis Trabalhistas de Terra Nova e Labrador (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

Aumento do salário mínimo (1º de abril de 2025)

Visão geral da legislação trabalhista em Terra Nova e Labrador

Jurisdição federal vs. provincial

A maioria dos empregadores e empregados em Newfoundland and Labrador (NL) são abrangidos pela Lei de Normas Trabalhistas (LSA), exceto aqueles em indústrias regulamentadas pelo governo federal. Os locais de trabalho regulamentados federalmente incluem:

• Companhias aéreas e transporte aéreo.
• Bancos.
• Serviços portuários.
• Telecomunicações e radiodifusão.
• Ferrovias interprovinciais e internacionais e serviços de transporte rodoviário.
• Serviços postais e de entrega rápida.
• A maioria das corporações federais da Coroa.
• Energia atômica e mineração de urânio.

Este guia se aplica apenas a funcionários regulamentados pela província.

Legislação trabalhista fundamental

A LSA e os Regulamentos sobre Normas Laborais (os Regulamentos) são a principal legislação laboral provincial nos Países Baixos. Estes estabelecem as condições e os padrões mínimos de emprego e são administrados pela Divisão de Normas Laborais dos Países Baixos.

A LSA aplica-se à maioria dos trabalhadores nos Países Baixos, incluindo os trabalhadores a tempo parcial. Segundo ela, os empregadores devem fornecer a todos os empregados uma declaração por escrito descrevendo os termos e condições do seu emprego. Os empregadores também devem garantir que o LSA e os Regulamentos sejam exibidos no local de trabalho em um local facilmente visível para os funcionários.

A Divisão de Normas Trabalhistas fornece informações e serviços oficiais para garantir que essas normas sejam cumpridas em toda a província. Os funcionários da Divisão de Normas Trabalhistas têm autoridade para visitar locais de trabalho e investigar empregadores que não cumpram as disposições da LSA.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

A partir de 1º de abril de 2025, o salário mínimo nos Países Baixos será de US$ 16 por hora . Isto se aplica a funcionários remunerados por hora, funcionários com salários fixos e aqueles pagos total ou parcialmente por comissão.

Isso aumenta anualmente em 1º de abril com base no Índice de Preços ao Consumidor (IPC) do Canadá e arredondado para o US$ 0,05 mais próximo. Caso esse cálculo resulte em redução, o salário mínimo permanece na alíquota anterior.

Todas as gorjetas dadas aos trabalhadores pertencem a eles.

Quando as empresas cobram uma taxa de serviço, esta é considerada uma gorjeta e deve ser paga ao funcionário apropriado. Se a taxa de serviço estiver discriminada em uma fatura de cartão de crédito ou débito, os empregadores poderão fazer deduções legais (seguro de emprego, imposto de renda) dela.

Pagamento de horas extras

O pagamento mínimo para horas extras é de 1,5x o salário mínimo , arredondado para o valor mais próximo de US$ 0,01 ( US$ 24 por hora ). Por ser baseado no salário mínimo, o pagamento mínimo de horas extras também aumenta anualmente a partir de 1º de abril.

Os empregadores dos seguintes funcionários não são obrigados a pagar horas extras de acordo com a LSA:

• Governantas e babás residentes que recebem folga remunerada por qualquer hora de trabalho acima de 40 anos.
• Funcionários que criam gado.
• Trabalhadores que plantam, cultivam e colhem produtos agrícolas (excluindo frutas, legumes e trabalhadores em estufas/viveiros).

Frequência de pagamento e deduções

A LSA exige que os empregadores paguem aos empregados duas vezes por mês ou com mais frequência. Os funcionários devem receber seu pagamento dentro de 7 dias após o término do período de pagamento , juntamente com um extrato de pagamento que inclua:

• As datas de início e término do período de pagamento.
• Horas trabalhadas.
• Pagamento, incluindo horas extras e férias legais.
• Detalhes de quaisquer deduções salariais.
• Salário líquido.

Os empregadores podem pagar salários:

• Dinheiro (moeda canadense legal).
• Verificar.
• Ordem de pagamento.
• Depósito direto.

Deduções salariais

Todas as deduções dos salários devem ser permitidas pelo Parlamento do Canadá ou pela lei provincial. Isso inclui:

• Deduções federais para impostos, contribuições para o Plano de Pensões Canadense (CPP) e contribuições para o Seguro de Emprego (EI).
• Deduções ordenadas pelo tribunal , como ordens de apoio à família.
• Deduções para recuperar pagamentos indevidos de salários e parcelas não utilizadas de adiantamentos de viagem.
• Deduções acordadas pelos funcionários, como deduções para um benefício de grupo ou plano de poupança, e despesas de aluguel.

Todas as deduções salariais devem ser detalhadas nas declarações de pagamento dos funcionários.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

De acordo com a regulamentação laboral dos Países Baixos, o horário de trabalho normal é de 40 horas por semana, sendo uma semana definida como quaisquer 7 dias consecutivos. Quaisquer horas que um funcionário regido pela LSA trabalhe acima disso são consideradas horas extras e devem ser pagas de acordo com as regras de horas extras (acima).

A maioria dos empregadores deve conceder a cada empregado um dia de descanso de pelo menos 24 horas por semana, a menos que se aplique uma das seguintes situações:

• O funcionário está trabalhando sob um acordo coletivo.
• Funcionários em áreas remotas que notifiquem por escrito ao seu empregador que desejam uma isenção da exigência de dia de descanso.
• O funcionário é tripulante da balsa.

Intervalos para refeições e descanso

Os empregadores geralmente devem conceder aos empregados um intervalo não remunerado de pelo menos 1 hora após 5 horas de trabalho contínuo . As exceções são:

• Colaboradores abrangidos por convenção colectiva ou contrato escrito que contenha disposições diversas (os empregadores devem respeitar os termos acordados relativamente aos períodos de descanso).
• Colaboradores que trabalham sozinhos em ambientes onde é impraticável esse descanso.
• Tripulantes da balsa.

Requisitos de pagamento mínimo

Se um funcionário se apresentar ao trabalho, ou seu empregador o chamar para trabalhar, e realizar menos de 3 horas de trabalho , ele deverá:

• Permitir que o funcionário trabalhe por pelo menos 3 horas consecutivas.
• Pagar ao empregado pelo menos o salário mínimo pelas horas não trabalhadas que perfazem 3 horas. Por exemplo, um funcionário que trabalha 2 horas deve receber 2 horas de valor normal + 1 hora de salário mínimo.

Turnos divididos e tempo de plantão

A legislação laboral dos Países Baixos não tem regras específicas relativas aos turnos divididos e ao tempo de permanência.

Os empregadores podem programar turnos divididos, desde que cumpram as regras padrão de horário de trabalho, intervalos e pagamento de horas extras.

Em geral, os funcionários de plantão só devem ser pagos pelo tempo gasto no trabalho e pelos requisitos de remuneração mínima quando chamados para trabalhar.

Direitos de licença

Licença de férias

Nos Países Baixos, os trabalhadores começam a acumular férias após 5 dias de trabalho . Acumula à alíquota de 4% do rendimento bruto até o 15º ano de vínculo empregatício do empregado, quando passa para 6%.

Após 12 meses de emprego , os funcionários têm direito a 2 semanas de férias anuais. Isto com a condição de que trabalhem pelo menos 90% das horas de trabalho disponíveis.

Após 15 anos de emprego contínuo com o mesmo empregador, este valor aumenta para 3 semanas .

Os funcionários podem tirar férias em um período ininterrupto de 2 ou 3 semanas, ou em vários períodos de pelo menos uma semana.

Os empregadores devem permitir que os funcionários usem suas férias dentro de 10 meses após se qualificarem para elas. Os empregadores podem escolher quando os funcionários tirarão férias, mas quando o fizerem, deverão avisá-los com pelo menos 2 semanas de antecedência . Se um empregador cancelar férias previamente acordadas por escrito, ele deverá compensar o empregado por quaisquer despesas razoáveis ​​perdidas devido ao cancelamento das férias.

Os empregadores devem pagar as férias dos funcionários um dia antes do início das férias. No entanto, os empregadores podem pagar o pagamento de férias em sua folha de pagamento se notificarem os funcionários sobre isso e indicarem isso claramente nos registros da folha de pagamento.

Licença médica e licença de responsabilidade familiar

Após 30 dias de emprego , os funcionários nos Países Baixos recebem 7 dias de licença não remunerada por doença ou responsabilidade familiar por ano.

Os funcionários não precisam fornecer atestados médicos neste período. No entanto, os empregados devem fornecer ao seu empregador uma declaração por escrito para apoiar a sua necessidade de qualquer licença de responsabilidade familiar de 3 ou mais dias.

Os empregadores têm o dever de manter confidenciais quaisquer informações relativas às licenças por doença e responsabilidade familiar dos funcionários. Estas informações só poderão ser divulgadas com o consentimento dos colaboradores ou quando exigido pela legislação trabalhista.

Os funcionários também podem tirar até 27 dias de licença não remunerada por doença de longa duração . Isso pode ser levado para se submeter à doação de órgãos. Se um funcionário estiver impossibilitado de trabalhar devido a lesões sofridas em decorrência de um crime, ele terá direito a até 104 semanas de licença.

Gravidez, adoção e licença parental

As funcionárias grávidas podem gozar 17 semanas de licença de gravidez não remunerada , desde que cumpram todos os seguintes requisitos:

• Estar empregado por pelo menos 20 semanas consecutivas.
• Avise seu empregador por escrito com pelo menos 2 semanas de antecedência sobre a necessidade de licença.
• Forneça um atestado médico informando a data prevista de vencimento.

A licença de gravidez não deve começar antes de 17 semanas antes da data prevista de nascimento. Se uma funcionária sofrer um aborto espontâneo ou natimorto, ela poderá tirar 17 semanas de licença após a perda.

O tempo que as funcionárias passam em licença-maternidade não conta para o tempo acumulado de férias, outros benefícios ou aviso de rescisão nos termos da LSA.

Os pais adotivos também têm direito a 17 semanas de licença após 20 semanas consecutivas de emprego e devem avisar por escrito com 2 semanas de antecedência. Quando isso não for possível, o aviso deverá ser dado dentro de 2 semanas após o funcionário entrar em licença de adoção.

Todos os pais têm direito a até 61 semanas de licença parental não remunerada após 20 semanas de emprego.

Os funcionários devem avisar por escrito com 2 semanas de antecedência sobre sua intenção de tirar licença parental ou dentro de 2 semanas após uma criança chegar aos seus cuidados antes do esperado.

A licença parental inicia-se após o nascimento ou adoção do respetivo filho e deve ser gozada até 96 semanas após esta data. Quando uma mãe biológica goza de licença parental, esta deve seguir-se imediatamente à licença de gravidez.

Os detalhes relativos a esses tipos de licença devem ser mantidos confidenciais e compartilhados somente com o consentimento dos funcionários e conforme exigido pela LSA.

Ao retornar ao trabalho após gravidez, adoção ou licença parental, o empregado deverá ser reintegrado ao cargo anterior ou receber um cargo com deveres, remuneração e benefícios semelhantes. Se uma funcionária decidir não tirar licença-maternidade ou quiser retornar ao trabalho mais cedo após qualquer uma dessas licenças, ela deverá avisar por escrito com quatro semanas de antecedência.

Funcionários que estão grávidas, pais de recém-nascidos ou pais de crianças recém-adotadas também podem se qualificar para benefícios federais de maternidade e parentais do EI.

Licença por luto

A LSA confere a todos os colaboradores o direito a licença por luto após a morte de um familiar imediato, independentemente da duração do emprego ou do horário de trabalho. A duração da licença por luto é baseada no tempo de serviço:

• Funcionários com vínculo empregatício inferior a 30 dias: 2 dias de licença sem vencimento.
• Colaboradores com 30 ou mais dias de trabalho: 1 dia de licença remunerada e 2 dias de licença sem vencimento .

Para efeitos desta licença, familiar imediato significa:

• Cônjuge.
• Criança.
• Neto.
• Mãe ou pai.
• Irmão ou irmã.
• Avó.
• Sogros próximos (mãe, pai, irmã, irmão, filho ou filha).

O pagamento dos funcionários elegíveis é o valor do salário médio diário das três semanas anteriores. Se o familiar imediato falecer durante as férias anuais do funcionário, o funcionário poderá tirar um dia extra de férias.

Licença para cuidados compassivos

Os funcionários elegíveis em Newfoundland e Labrador têm direito a até 28 semanas de licença para cuidados compassivos em cada período de 52 semanas para apoiar e cuidar de um membro da família que corre um risco significativo de morte. A licença para assistência compassiva pode ser gozada de uma só vez ou em vários períodos de pelo menos 1 semana.

Para se qualificar, o funcionário deve:

• Estar empregado no mesmo empregador por pelo menos 30 dias.
• Avise seu empregador por escrito com 2 semanas de antecedência, ou o mais cedo possível, indicando o início e a duração esperados da licença.
• Forneça um atestado médico que declare que o membro da família tem uma condição médica grave e que provavelmente morrerá dentro de 26 semanas a partir da data do atestado.

A LSA dá a “membro da família” um significado amplo:

• Parceiro: Cônjuge ou companheiro em união de facto.
• Filhos: Inclui filhos, enteados, filhos do cônjuge ou companheiro e pupilos atuais ou anteriores.
• Pais: Incluindo padrastos, tutores atuais ou anteriores e seu cônjuge ou companheiro(a) em união de facto.
• Irmãos: Incluindo meio-irmãos.
• Avós e padrastos.
• Netos: além do cônjuge ou companheiro.
• Sogros: Sogra, sogro, cunhada, cunhado, genro e nora (incluindo equivalentes em coabitação).
• Família extensa: Tias, tios, sobrinhos, sobrinhas e seus cônjuges ou companheiros que coabitam.
• Não parentes: Indivíduos que são considerados parentes próximos.

Após a licença para cuidados compassivos, os empregadores devem reintegrar os funcionários às suas funções anteriores. Quando isso não for possível, os empregadores devem oferecer-lhes uma posição diferente com deveres, salários e benefícios semelhantes.

Os empregadores devem manter confidenciais os detalhes desta licença, compartilhando-os apenas conforme exigido pela LSA ou com o consentimento do funcionário.

Serviço de júri e licença cívica

Os empregadores em Newfoundland e Labrador são obrigados a conceder folga remunerada aos funcionários para servirem como jurados. O pagamento deve ser igual ao salário e benefícios regulares.

É ilegal que os empregadores impeçam os funcionários de comparecer ao júri ou os discriminem por fazê-lo. No entanto, um funcionário pode adiar sua função de júri em algumas situações. Para o fazer, devem dirigir-se ao tribunal, apresentando as suas razões (por exemplo, isso causaria graves dificuldades) e provas de apoio.

Outros tipos de licença

• Até 37 semanas de licença não remunerada por doença crítica para sustentar um membro da família ou uma pessoa como um parente próximo com menos de 18 anos (após 30 dias de emprego).
• Até 17 semanas de licença não remunerada por doença crítica para cuidar de um membro adulto da família ou pessoa como um parente próximo (após 30 dias de emprego).
• Até 104 semanas de licença por morte infantil relacionada ao crime (para pais com mais de 30 dias de emprego).
• Até 56 semanas de licença para desaparecimento de crianças relacionadas a crimes (para pais com mais de 30 dias de emprego).
• Até 24 meses de licença reservista em um período de 60 meses para funcionários integrantes da reserva (após 3 meses consecutivos de emprego).
• 3 dias de licença remunerada e 7 dias não remunerada por violência familiar .
• Licença não remunerada por doença transmissível para um funcionário diagnosticado ou para permitir que o funcionário cuide de um membro da família diagnosticado.

Feriados

Feriados reconhecidos

Em Newfoundland and Labrador, 6 feriados são feriados legais pagos :

• Dia de Ano Novo.
• Boa sexta-feira.
• Memorial Day (Dia do Canadá).
• Dia do Trabalho.
• Dia da Memória.
• Dia de Natal.

Regras de remuneração e substituição

De acordo com a LSA, os empregadores devem conceder aos empregados um dia de folga nesses feriados reconhecidos e pagar aos empregados elegíveis um salário médio diário. As taxas de pagamento são baseadas nos rendimentos médios dos funcionários nas 3 semanas anteriores ao feriado.

Os funcionários tornam-se elegíveis para o subsídio legal de férias quando cumprirem os seguintes requisitos:

• Empregado por pelo menos 30 dias corridos antes do feriado.
• Trabalhou no último turno programado antes do feriado.
• Trabalhou no próximo turno programado após o feriado.

Se um feriado legal remunerado cair em um dia em que um funcionário teria folga, independentemente de ser feriado, ele terá direito a um dia de folga substitutivo remunerado . Pode ser no próximo dia útil ou em um dia diferente acordado.

Se um funcionário cumprir seu horário normal em um feriado legal remunerado, ele terá direito a um dos seguintes :

• Dobrar seus salários regulares.
• Um dia extra de folga remunerada (a ser gozado dentro de 30 dias do feriado legal).
• Adicionando um dia extra às férias anuais.

Os empregados que trabalham em feriados legais remunerados, mas trabalham menos horas do que o habitual, têm direito ao pagamento normal pelas horas trabalhadas, além do salário diário normal.

Quando o trabalho de um empregado envolve serviços de interesse público ou operações contínuas, os empregadores podem exigir que trabalhem em feriados legais remunerados. Esses funcionários têm direito ao dobro do salário normal ou a um dia de férias remunerado substituto.

Lei de Fechamento de Lojas

De acordo com a Lei de Fechamento de Lojas (SCA) provincial, a maioria das lojas em NL deve fechar nos feriados .

Além dos 6 feriados legais remunerados reconhecidos no âmbito da LSA, são considerados feriados no âmbito do SCA os seguintes dias:

• Domingo de Páscoa.
• Dia de Ação de Graças.
• Dia de Boxe.
• Dia de Vitória.

As lojas podem solicitar autorização para abrir nestes feriados. Em geral, as licenças são reservadas para estabelecimentos que atendem necessidades básicas, como postos de gasolina, farmácias e lojas de conveniência.

Os empregadores que abrirem sem autorização podem ser multados em 1,5 vezes o valor da receita da loja no dia em que foi aberta, em violação do SCA. Quando não for possível apurar essas receitas, a multa é o dobro da média diária das receitas desse mês.

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Tipos de emprego

Tempo integral, meio período e casual

A LSA não especifica o número de horas que definem os diferentes tipos de emprego. No entanto, o Regulamento especifica uma semana de trabalho padrão de 40 horas.

Isto implica que menos de 40 horas são consideradas tempo parcial. No entanto, os padrões mínimos de emprego ao abrigo da LSA aplicam-se aos trabalhadores, independentemente do número de horas de trabalho. Isto inclui trabalhadores temporários e sazonais .

No entanto, alguns tipos de funcionários podem não cumprir os requisitos para alguns direitos LSA devido a:

• Requisitos mínimos de emprego contínuo.
• Trabalhar sob contrato com data de término definida.

Contratantes independentes e classificação incorreta

A LSA provincial não se aplica a contratados independentes, o que significa que classificar erroneamente um funcionário como contratado independente os priva de suas proteções legais. A classificação correta também é crucial para obrigações regulamentadas pelo governo federal, como prêmios de EI e imposto de renda.

Ao determinar se alguém é um funcionário ou um contratante independente, NL considera fatores semelhantes aos estabelecidos pela Agência Fiscal do Canadá (CRA):

• A quantidade de controle que o empregador tem sobre o trabalho dos trabalhadores.
• Se o empregador ou o trabalhador são proprietários das ferramentas e equipamentos de trabalho.
• Quem assume risco financeiro e tem oportunidade de lucrar.
• Se o trabalhador pode subcontratar trabalho ou contratar auxiliares.

A classificação incorreta pode ter consequências graves para os empregadores e pode incluir multas, reembolso de benefícios e contribuições federais.

Rescisão e pagamento final

Requisitos de aviso

Os empregadores devem dar o seguinte aviso ao rescindir o contrato de trabalho ou demitir temporariamente trabalhadores:

• <3 meses de emprego: Nenhum.
• Emprego de 3 meses a <2 anos: 1 semana.
• 2 anos a <5 anos de emprego: 2 semanas.
• 5 anos a <10 anos de emprego: 3 semanas.
• 10 anos a <15 anos de emprego: 4 semanas.
• 15+ anos de emprego: 6 semanas.

Estes requisitos de notificação também se aplicam a funcionários que trabalham sob acordos coletivos e contratos de serviço escritos que não contenham quaisquer disposições de notificação ou tenham períodos de notificação diferentes para empregadores e empregados. No entanto, não se aplica a alguns funcionários da indústria da construção.

Os empregadores não são obrigados a avisar se o empregado:

• Está empregado há menos de 3 meses.
• Será demitido por menos de uma semana.
• Foi contratado por um período limitado ou para concluir um trabalho específico dentro de 12 meses (a menos que o emprego seja rescindido antes ou antes da conclusão do trabalho).
• Comete má conduta.
• Recusa-se deliberadamente a seguir as instruções legais do empregador.
• É negligente na medida em que tal negligência afeta negativamente os interesses do empregador.
• Violada uma condição material do contrato de serviço que o Diretor de Normas Trabalhistas determina que não é necessária notificação.

Os empregadores não precisam avisar se o motivo da rescisão for devido a um evento econômico ou climático imprevisto que esteja além do controle previsível do empregador. Isso pode incluir falhas graves em máquinas e equipamentos.

Quando for necessária notificação, os empregadores podem optar por pagar em vez de aviso prévio . Nesse caso, o pagamento deve ser igual ao que o funcionário teria ganho, incluindo horas extras, se tivesse trabalhado o período de aviso prévio exigido.

Encerramento do grupo

Se um empregador despedir 50 ou mais trabalhadores no prazo de 4 semanas , deverá notificar os trabalhadores afetados por escrito dentro dos seguintes prazos:

• 50-199 rescisões: 8 semanas.
• 200-499 rescisões: 12 semanas.
• Mais de 500 rescisões: 16 semanas.

Imediatamente após a notificação dos trabalhadores, os empregadores devem informar por escrito o Ministro do Trabalho e incluir:

• O número de rescisões.
• O período de aviso prévio dado.
• O motivo do encerramento do grupo.

Se um empregador não notificar o Ministro, a rescisão do grupo não pode prosseguir.

Indenização

Os empregadores nos Países Baixos só têm de emitir indemnizações por despedimento quando um trabalhador trabalha ao abrigo de um contrato ou convenção colectiva que o obrigue. A indemnização por despedimento não é exigida pelas leis laborais dos Países Baixos.

Prazos finais de pagamento

Quando um empregador rescinde o contrato de trabalho de um empregado, ele deve pagar todos os salários que lhe são devidos no prazo de 7 dias . Isso inclui qualquer pagamento em vez de aviso prévio, férias e gorjetas.

Aviso dos funcionários

Os funcionários nos Países Baixos devem avisar o seu empregador com o mesmo prazo quando se demitem, a menos que:

• O funcionário está empregado há menos de 3 meses.
• O empregador maltratou o empregado ou agiu de forma que colocou em risco sua saúde ou bem-estar.
• O empregador violou uma condição do contrato segundo a qual o Diretor de Normas Trabalhistas determina que o aviso não é necessário.

Os empregadores podem reter os salários dos funcionários em vez de aviso prévio se um funcionário pedir demissão sem fornecer a notificação por escrito exigida, e o funcionário concorda com essa retenção para que a dedução seja legal.

Saúde e Segurança no Trabalho

Deveres do empregador

A Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos Países Baixos (Lei OHS) e os regulamentos relacionados estabelecem as condições mínimas que os locais de trabalho devem cumprir para garantir a segurança e o bem-estar dos funcionários.

A Divisão de Saúde e Segurança Ocupacional (SST) é responsável por fazer cumprir esta legislação. Seu trabalho inclui:

• Realização de inspeções de conformidade no local de trabalho.
• Fornecer recursos para empregadores e trabalhadores.
• Emissão de penalidades por violações de saúde e segurança.
• Garantir que os empregadores lidem adequadamente com as preocupações e reclamações sobre saúde e segurança no local de trabalho.
• Investigação de lesões graves no local de trabalho.

Os empregadores têm o dever de:

• Fornecer e manter locais de trabalho seguros.
• Fornecer treinamento para ensinar práticas de trabalho seguras.
• Informar os trabalhadores sobre quaisquer riscos para a saúde e segurança.
• Garantir o uso de roupas e equipamentos de proteção.
• Investigar questões de saúde e segurança.
• Consulte e coopere com qualquer comitê de saúde e segurança, representante de saúde e segurança do trabalhador ou representante designado para saúde e segurança no local de trabalho.
• Cooperar com qualquer pessoa que exerça funções de acordo com a Lei ou Regulamentos.

Deveres do trabalhador

Os trabalhadores têm o dever de comunicar ao seu supervisor as condições e práticas no local de trabalho que possam pôr os trabalhadores em perigo. Se as preocupações relatadas não forem resolvidas, os trabalhadores devem relatá-las à Divisão de SST.

Outras responsabilidades de saúde e segurança do trabalhador incluem:

• Trabalhar de forma segura, seguindo os procedimentos estabelecidos para proteger a si e aos seus colegas.
• Usando equipamento de proteção.
• Cooperar com qualquer pessoa que desempenhe responsabilidades de acordo com a Lei e Regulamentos de OHS.

Direitos trabalhistas

A Lei OHS dá aos trabalhadores o direito de:

• Recuse-se a trabalhar em condições inseguras.
• Não ser disciplinado, demitido ou penalizado por exercer seus direitos sob a Lei e Regulamentos de OHS.
• Registre uma reclamação junto à Divisão de OHS se o empregador lhes negar esses direitos.

Os trabalhadores que se lesionem no local de trabalho ou adoeçam devido ao seu trabalho podem ter direito a benefícios. Estes são administrados pelo conselho de compensação no local de trabalho da província, WorkplaceNL. Os funcionários devem enviar um Relatório de Lesões do Trabalhador (Formulário 6) para iniciar uma reclamação.

Requisitos de relatórios

Os empregadores devem registar-se no WorkplaceNL e pagar contribuições, que ajudam a financiar o sistema de seguro de acidentes de trabalho sem culpa da província.

De acordo com a Lei de Saúde, Segurança e Compensação no Trabalho, os empregadores devem :

• Envie um Relatório de Lesões do Empregador (Formulário 7) ao WorkplaceNL para relatar qualquer lesão grave ou morte no local de trabalho dentro de 3 e 5 dias, respectivamente.
• Criar planos de regresso ao trabalho antecipado e seguro (ESRTW) para ajudar trabalhadores feridos e doentes a regressar ao trabalho.
• Cooperar em programas ESRTW.

Requisitos de manutenção de registros

Registros obrigatórios

A LSA exige que os empregadores mantenham registros precisos dos funcionários por 4 anos a partir da data do último registro de cada funcionário. Na maioria dos casos, trata-se de registos relativos ao fim do emprego. Os registros dos funcionários devem conter:

• Nomes, endereços e datas de nascimento.
• Taxas de remuneração.
• Horas trabalhadas todos os dias e dias de descanso.
• Deduções salariais.
• Datas de contratação, demissão e rescisão do contrato de trabalho.
• Férias anuais e pagamento de férias.
• Consentimento por escrito dos pais e tutores para a contratação de qualquer trabalhador menor de 16 anos.

Os empregadores podem ser multados entre US$ 50 e US$ 500 e presos por até um mês por não fornecerem esses registros no prazo de 7 dias após a solicitação (10 dias se a solicitação tiver sido enviada ao empregador).

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

A Comissão de Direitos Humanos de Terra Nova e Labrador (HRC) administra a Lei Provincial de Direitos Humanos (HRA). Esta lei torna ilegal a discriminação com base nas seguintes características protegidas:

• Raça, cor, nacionalidade ou origem étnica.
• Origem social.
• Credo religioso e religião.
• Idade.
• Deficiência ou desfiguração.
• Sexo e orientação sexual.
• Identidade e expressão de gênero.
• Estado civil e familiar.
• Fonte de renda.
• Opinião política.

Isto inclui discriminação no local de trabalho e durante o processo de contratação.

Para iniciar uma queixa, os trabalhadores que sofram discriminação com base numa característica protegida podem preencher e enviar um Formulário de Inquérito ao CDH no prazo de 12 meses após o tratamento injusto.

Políticas de assédio e violência

A Lei e os Regulamentos de OHS tornam obrigatório que os empregadores tomem medidas para eliminar o assédio no local de trabalho.

O assédio no local de trabalho pode incluir ações verbais e físicas. O assédio baseia-se no facto de o comportamento fazer com que o indivíduo se sinta intimidado, humilhado ou ofendido, e se a pessoa responsável sabe ou deveria razoavelmente saber que o comportamento não é bem-vindo.

Ao abrigo da legislação dos Países Baixos, os empregadores devem criar, implementar e manter um Plano de Prevenção do Assédio . Esses planos devem atender a uma série de requisitos, incluindo:

• Sendo desenvolvido em consulta com o comitê de SSO, representante de saúde e segurança do trabalhador ou pessoa designada para saúde e segurança no local de trabalho.
• Incluir declarações definidas prescritas pelos Regulamentos de OHS.
• Declare as obrigações do empregador de agir em relação às reclamações de assédio.
• Descrever procedimentos de reclamação e denúncia para os trabalhadores.

WorkplaceNL fornece diretrizes para empregadores para desenvolver um Plano de Prevenção do Assédio, que inclui um plano exemplar que os empregadores podem adaptar.

Os trabalhadores devem denunciar o assédio no local de trabalho o mais rápido possível ao seu supervisor ou empregador. Se o supervisor ou empregador for a pessoa que causa o assédio, não investigar adequadamente uma reclamação ou for impraticável denunciá-los por qualquer outro motivo, os funcionários podem denunciar o assédio diretamente à Divisão de SST usando o Formulário de Reclamação de Assédio.

Direitos dos trabalhadores vulneráveis

Trabalhadores infantis

Na maioria dos casos, a idade mínima para trabalhar é 16 anos em Newfoundland and Labrador.

Os empregadores podem contratar menores de 16 anos , desde que cumpram o seguinte:

• Obtenha o consentimento por escrito de seus pais ou responsáveis ​​legais.
• Contrate menores apenas para trabalhos que não sejam perigosos, prejudiciais à saúde ou prejudiciais à sua saúde ou desenvolvimento.
• Evite contratá-los enquanto os funcionários atuais estiverem em greve ou bloqueio.
• Agende-os apenas para trabalhar dentro do horário permitido.

Os empregadores de menores de 16 anos devem garantir que todo o trabalho que realizam cumpra os regulamentos de horário de trabalho da LSA:

• Máximo de 3 horas em dias letivos.
• Máximo de 8 horas em dias não letivos.
• O trabalho só é permitido entre 7h e 22h em qualquer dia.
• Quando combinados, o horário escolar e o horário de trabalho não excedem 8 horas em nenhum dia.

Trabalhadores estrangeiros e migrantes

A legislação laboral dos Países Baixos oferece aos trabalhadores estrangeiros e migrantes as mesmas proteções que os trabalhadores canadianos. Os trabalhadores estrangeiros e migrantes também têm o direito de apresentar queixas de discriminação e assédio, por exemplo, discriminação ou assédio com base na nacionalidade, junto da Comissão de Direitos Humanos e da Divisão de SSO.

Os empregadores também podem ser obrigados a fazer adaptações razoáveis ​​para apoiar as suas necessidades.

Pessoas com deficiência

As deficiências físicas e mentais são características protegidas pela HRA, pelo que a discriminação contra trabalhadores com deficiência é ilegal.

Os empregadores têm o dever de acomodar os trabalhadores com deficiência, a menos que isso lhes cause “dificuldades indevidas”. Isto é avaliado caso a caso, considerando fatores como o tamanho do empregador, o custo das acomodações, a segurança e o impacto sobre outros trabalhadores.

Acomodações razoáveis ​​podem incluir a instalação de software especial, permitindo horários de trabalho flexíveis e instalação de rampas para cadeiras de rodas.

Recursos e apoio governamental

As seguintes organizações fornecem informações oficiais para empregadores e trabalhadores em NL:

Recursos provinciais

• WorkplaceNL: Administra a remuneração dos trabalhadores, oferece cursos de treinamento e serviços on-line e apoia programas de retorno ao trabalho antecipado e seguro.
• Divisão de Saúde e Segurança Ocupacional: Faz cumprir a Lei e Regulamentos de SSO, realiza inspeções no local de trabalho, investiga preocupações e reclamações e fornece orientação para conformidade.

• Divisão de Normas Laborais: Administra a legislação laboral dos Países Baixos, incluindo a LSA, e investiga reclamações relacionadas com normas laborais.
• Comissão de Direitos Humanos: Protege os direitos humanos sob a HRA e investiga tratamento injusto.

Recursos federais

• Agência de Receita do Canadá (CRA): Administra deduções federais na folha de pagamento.
• Service Canada: Oferece programas federais, como EI e benefícios de doença.
• Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional (CCOHS): Fornece recursos e materiais de treinamento sobre saúde e segurança no local de trabalho.

Isenção de responsabilidade

As informações contidas neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.