プリンスエドワード島労働法 (2025 年ガイド)

公開: 2025-11-09

2025 年の最新情報

新版雇用基準法（未施行）
最低賃金の引き上げ
外国人臨時労働者保護法

プリンスエドワード島州の雇用法の概要

連邦管轄権と州管轄権

雇用基準は連邦法および州法に基づいて定められています。

カナダ連邦労働法 (CLC) は、連邦政府の規制を受ける民間企業の雇用基準をカバーしています。実際には、CLC はカナダの労働者のごく一部に適用されます。

連邦政府によって規制されている民間部門のビジネスには次のものが含まれます。

空輸。
銀行。
穀物のエレベーター、飼料と種子の工場、飼料倉庫、穀物と種子を洗浄するプラント。
先住民バンド評議会および先住民自治政府の特定の活動。
ほとんどの連邦政府の企業。
州を越えたまたは国際的な港湾運営、海上輸送、フェリー、トンネル、運河、橋、石油およびガスのパイプライン。
郵便および宅配便サービス。
ラジオおよびテレビ放送。
州をまたぐ鉄道と国際鉄道。
いくつかの短線鉄道。
トラックやバスを含む州間および国際道路輸送サービス。
電話やインターネットなどの電気通信システム。
ウランの採掘と加工、そして原子力。
上記の活動のいずれかの存続に重要なビジネス。

ほとんどの従業員は、勤務する州または準州の労働法に従う必要があります。

このガイドは、プリンスエドワード島 (PEI) 雇用法によって規制されている従業員のみを対象としています。連邦基準については議論していません。

主要な雇用法

プリンスエドワードアイランド州における最低賃金や休暇などの最低雇用基準は、雇用基準法(ESA) に概説されています。 ESA は、次のような限られた例外を除き、ほとんどの PEI ワーカーに適用されます。

歩合制の販売員および農場労働者:これらの労働者には、支払い、給与の保護、苦情および執行に関する規定のみが適用されます。
子供、障害のある人、または高齢者の世話をする個人宅の労働者:最低賃金と労働時間の規定は適用されません。
労働協約に基づく従業員:産休、育児休暇、養子休暇、思いやり休暇、予備役休暇、セクハラ、有給休暇、支払い、給与の保護、苦情、強制に関する規定のみが適用されます。

重要なアップデート

最近の見直しの結果、新しいバージョンの ESA が 2024 年 11 月 29 日に国王の同意を得ました。ただし、このバージョンの ESA は 2025 年 9 月の時点で発効しています。副知事は申請日を設定する必要がある。

この記事の情報は、プリンスエドワード島の雇用主と労働者に現在も適用される古いバージョンの ESA に基づく法律を反映しています。必要に応じて、新しいバージョンの重要な変更点を記載しています。

雇用主と従業員は、新しい ESA がいつ発効するかを常に監視し、それに基づく責任と権利を確認する必要があります。

賃金および給与規定

最低賃金

プリンスエドワードアイランド州の最低賃金は現在 1 時間あたり 16 ドルです。この料金は、2025 年 10 月 1 日には 16.50 ドル/時間に、2026 年 4 月 1 日には 17 ドル/時間に引き上げられます。

雇用基準委員会は毎年、PEI の最低賃金を見直します。

残業代

雇用主は、週48時間（新雇用基準法では44時間）を超えて労働した従業員に対し、時間外労働時間ごとに通常賃金の1.5倍を支払わなければなりません。

一部の業界では、標準的な週労働時間 (したがって残業時間) が異なります。

高速道路の建設と維持: 55 時間。
水産加工：55時間。
トラック運転手：55時間。
地域ケア施設の職員: 2 週間で 96 時間。

従業員と雇用主は、残業代を受け取る代わりに銀行の残業時間に同意することができます。これらの時間は、時間外労働 1 時間につき 1.5 時間の割合で発生します。従業員は、未払いの残業時間を取得後3 か月以内に使用しなければなりません。

法定休日手当

PEI は 8 つの法定休日を認めています。

元旦（1月1日）
島民の日（2月の第3月曜日）
グッドフライデー（復活祭前の金曜日）
カナダデー (7 月 1 日)
レイバーデー（9月の第1月曜日）
国家真実と和解の日（9月30日）
戦没者追悼記念日（11月11日）
クリスマスの日（12月25日）

PEI の労働者は、歩合給の販売員と農場労働者を除き、これらの休日に有給休暇を取得する権利があります。

休日手当を受け取る資格を得るには、従業員は以下を備えている必要があります。

同じ雇用主のもとで少なくとも 30 日間働いた。
これらの日のうち少なくとも 15日は賃金を獲得しました。
休日の直前と直後に、予定されたシフトを勤務しました。

休日手当

対象となる従業員は、たとえ仕事をしていなくても、休日手当として通常の日給を受け取ります。不規則な時間で働く従業員の場合、給与は過去 30 日間の労働時間または賃金の平均によって計算されます。

従業員が休日に働いた場合、通常の日給に加えて、働いた時間に対して通常の時給の 1.5 倍が支払われます。

従業員と雇用主は、従業員が通常の時給の 1.5 倍を受け取る代わりに追加の休暇を取ることに同意することもできます。これを行うと、従業員はその休日に対して通常の給与を受け取ります。

支払い頻度と控除

雇用主は少なくとも 16 日ごとに従業員に給与を支払わなければなりません。各給与には、給料日の 5 営業日前までに稼いだすべての賃金が含まれなければなりません。

雇用主は、各給与期間の給与明細を労働者に提供しなければなりません。

雇用主が従業員の給与から控除できるのは、以下のものだけです。

法律で義務付けられています。
裁判所命令により義務付けられています。
グループ福利厚生プランに関連します。
貯蓄計画の一環として従業員からリクエストされました。
前払い分を返済する
従業員による書面による承認

従業員は制服の費用を給与から差し引くことはできませんが、前金の支払いを従業員に要求することはできます。この保証金の上限は 25% であり、従業員が制服を返却する際に返金する必要があります。

労働時間と休憩時間

標準労働時間

PEI における標準的な週労働時間は48 時間です (新しい雇用基準法では 44 時間)。ほとんどの従業員は、この時間勤務した後、残業をする権利が得られます。

上記の残業セクションで説明したように、いくつかの業界では標準労働週が異なります。雇用基準委員会は標準的な週の労働時間数を変更することができます。

現在の ESA には、平均化協定を認める規定はありません。しかし、新しいESAにより、雇用主と従業員は2～4週間の平均労働時間について合意することが可能となる。

食事と休憩

従業員は、連続 5 時間勤務した後、無給の30 分間の休憩または食事休憩をとらなければなりません。この休憩中に従業員が職場に留まる必要がある場合には、この休憩を支払わなければなりません。

雇用基準法の適用を受ける従業員は、週に最低 24 時間の無給休憩を取る権利もあります。可能であれば、この休息日には日曜日を含める必要があります (新しい ESA ではこれは必要ありません)。

分割シフトとオンコール時間

雇用基準法では、所定の時間外に出勤を求められたり、早めに帰宅させられたりした従業員には、少なくとも３時間の労働に対する賃金を支払わなければなりません。これには、雇用主が従業員に必須のスタッフ会議への出席を要求する場合も含まれます。

現在の ESA は分割シフトに関する規則をカバーしていません。新しい ESA では、従業員は分割シフトを最初のシフトの開始から 12 時間以内に完了する必要があります。

休暇の権利

休暇

同じ雇用主の下で8 年未満勤務した従業員は、12 か月の勤務ごとに2 週間の休暇を取得する権利があります。雇用主は、12 か月の期間終了後 4 か月以内に休暇を付与しなければなりません。

これらの労働者は、休暇開始の少なくとも 1 日前に、12 か月間の賃金の4%として計算される休暇手当を受け取らなければなりません。

同じ雇用主の下で8 年以上働いた従業員は、12 か月の勤務ごとに3 週間の休暇を取得する権利があります。彼らの休暇手当は、12 か月間の賃金の6%として計算されます。

雇用主は従業員に休暇の少なくとも1 週間前に通知しなければなりません。

歩合制の販売員や農場労働者など、特定の種類の従業員は休暇や給与の対象になりません。

新しい雇用基準法では、継続雇用期間が8年から5年に短縮され、休暇手当の支給時期も変更される。

病気休暇および個人的な緊急休暇

雇用主に少なくとも 3 か月勤務している PEI の従業員は、12 か月ごとに最大3 日間の無給病気休暇を取得する権利があります。新バージョンの雇用基準法では、30日以上働いた従業員の場合、これが4日に延長される。

同じ雇用主で12 か月以上働いた従業員は、追加の有給病気休暇(3 日間が上限) を取得する権利があります。

勤続 12 か月: 病気休暇は 1 日。
24ヶ月：2日。
36ヶ月：3日。

これらの休暇日は、従業員の通常の給与で支払われます。

従業員が連続 3 日間の病気休暇を申請した場合、雇用主は診断書を要求することができます。

医療休暇 (新しい ESA のみ)

新しい雇用基準法の下では、少なくとも90日働いた従業員は、治療や回復、臓器や組織の提供、性別適合のケア、またはその他の就労を妨げる医療のために、52週間のうち最大27週間の無給休暇を取得することができる。

家族休暇

従業員は、近親者または親戚の健康管理や介護のために、年間最大 3 日間の無給休暇を取得できます。従業員はこの休暇を取得する前に 6 か月間勤務しなければなりません。

近親者には、従業員の配偶者、子供、親、兄弟が含まれます。拡大家族には、祖父母、孫、義理の兄弟、義理の両親、義理の息子、義理の娘、叔母、叔父が含まれます。

重篤な病気の子供に関連する休暇

少なくとも 3 か月勤務した従業員は、重症の子供の世話をするために 52 週間のうち最大37 週間の無給休暇を取得できます。「重篤な病気」とは、病気によって子供の命が危険にさらされていることを意味します。

従業員はこの休暇を一度に、または断続的に少なくとも 1 週間の労働時間で使用することができます。

雇用主は、この種の休暇の申請をサポートするために診断書を要求することができます。

この休暇は雇用が保護されています。

心のこもった介護休暇

PEIの従業員は、今後26週間以内に死亡するリスクがある重篤な病状を持つ家族の世話をするために、最大28週間の無給休暇を取得することができる。医師の診断書は、思いやりのある介護休暇の申請を裏付けるものでなければなりません。

家族メンバーには以下が含まれます：

近親者および親戚。
姪、甥、里親、被後見人、保護者。
従業員から見た上記家族に類似する者。

育児・産休・養子休暇

産休

休暇が始まるまでの 52 週間のうち、少なくとも 20 週間働いた妊娠中の従業員は、最長 17 週間の無給産休を取得する権利があります。

従業員は、この休暇の対象となる予定日を確認する診断書を提出する必要があります。また、希望する休暇の開始日の少なくとも 4 週間前に、休暇の予定日を明記して雇用主に書面で申請する必要があります。

産休は、従業員の出産予定日の 13 週間前であればいつでも開始できます。妊娠により従業員の職務遂行能力が不当に妨げられる場合、雇用主は従業員に対し、休暇の早期開始を要求することができる。

育児休暇および養子縁組休暇

（出生または養子縁組により）子供の親となり、休暇開始予定日までの 52 週間のうち少なくとも 20 週間同じ雇用主で働いた従業員は、最大 62 週間の無給休暇を取得する権利があります。

従業員は、子供の誕生または配属後 72 週間以内にこの休暇を取得する必要があります。

この休暇を利用するには、従業員は休暇開始予定日の少なくとも 4 週間前に書面による申請書を雇用主に提出する必要があります。養親となる従業員は、養子縁組の通知を受けた日に申請を提出できます。

産休・育休を取得している従業員は、産休終了後直ちに育児休暇を取得しなければなりません。産休と育休を合わせた最長は 78 週間です。

育児休暇は、子供が親のケアを必要とする身体的、心理的、または感情的な状態にある場合、最大 5 週間延長することができます。雇用主は、延長申請をサポートするために診断書を要求できます。

育児休暇、産休、養子縁組休暇は雇用が保護されています。

これらの休暇は無給です。ただし、従業員は連邦雇用保険の給付を受ける資格がある場合があります。

忌引き休暇

従業員は、近親者または親戚の死亡後、連続 3 日間まで休暇を取得できます。

近親者が亡くなった場合は、初日のみ支給されます。

近親者には、従業員の配偶者、子供、親、兄弟が含まれます。拡大家族には、祖父母、孫、義理の兄弟、義理の両親、義理の息子、義理の娘、叔母、叔父が含まれます。

この休暇は直ちに取得するか、遅くとも葬儀や告別式の日から取得しなければなりません。

プリンスエドワード島州の忌引休暇は妊娠喪失もカバーします。

家庭内暴力または介護休暇

少なくとも 3 か月勤務した従業員は、家庭内暴力、親密なパートナーからの暴力、または性的暴力に関連して、最大 3 日間の有給休暇と、さらに7 日間の無給休暇を取得する権利があります。これには、自身が被害者である従業員や、自分の世話をしている子供や人が被害者である従業員が含まれます。

労働者はこの休暇を一度に取得することも、12 か月間にわたって断続的に取得することもできます。雇用主は、この種の休暇に関する裏付け書類を要求することもできます。

陪審員の職務と公用休暇

従業員は、陪審員を務めたり、証人として法廷に出席したりするために、無給の法廷休暇を取る権利があります。

その他の種類の休暇

犯罪に関連した子供の失踪または死亡に対する休暇:少なくとも 3 か月勤務した従業員に対して、最長 52 週間 (失踪の場合)、および 104 週間 (死亡の場合) の無給休暇。
緊急休暇:公衆衛生や天候による緊急事態などの公的緊急事態により従業員が職務を遂行できない場合の無給休暇。
予備役休暇:カナダ軍予備役のメンバーは、雇用主の下で少なくとも 3 か月間勤務した後、訓練または任務のために無給休暇を取得できます。
市民権授与式休暇: 90 日以上勤務した従業員に 1 日の無給休暇を付与 (新しい ESA のみ)。

雇用の種類

フルタイム、パートタイム、臨時、臨時、季節労働

雇用基準法は、特定の例外を除き、すべての従業員に適用されます。これは、明示的に除外されない限り、フルタイム、パートタイム、臨時、臨時、季節労働者を含むあらゆる種類の雇用をカバーすることを意味します。

特定の従業員に対しては、いくつかの特別なルールがあります。例えば：

同じ雇用主の下で少なくとも 12 か月勤務し、通常の労働時間の 90% 未満しか働いていないパートタイム従業員は、休暇を受け取る権利を放棄し、代わりに休暇手当のみを受け取ることができます。
雇用主は、労働者がこれを認識しており、それが給与記録や給与明細に明確に文書化されている場合、季節労働者に時給の一部として休暇手当を与えることができます。

独立請負業者と誤分類

雇用基準法では、従業員とは、雇用主に仕事を遂行したりサービスを提供したりして報酬を受け取る人を指します。 PEI には独立請負業者を定義する特定の法律はありません。

ただし、多くの州と同様、プリンスエドワード島州では通常、関係の状況を考慮して、それが従業員によるものなのか、それとも独立請負業者によるものなのかを判断します。

雇用主が労働者を正しく分類することが重要です。従業員は ESA に基づく権利と保護を受ける権利を有しますが、契約には独立した請負業者との関係が含まれます。従業員を独立請負業者として扱うと、ESA に基づいて罰金やその他の罰則が科せられる可能性があります。

解雇と最終給与

通知要件

従業員が雇用主の下で少なくとも 6 か月間働いた場合、雇用主は以下の書面による解雇通知を与える必要があります。

勤続 6 か月から 5 年の従業員: 2 週間。
勤続5年から10年の従業員: 4週間。
勤続10年から15年の従業員: 6週間。
勤続15年以上の従業員：8週間。

雇用主は、これらの通知期間の代わりに従業員に通常の賃金を支払うこともできます。雇用主は、従業員が通知期間中に休暇の取得を強制することを禁じられていますが、従業員がそうすることに同意することは可能です。

雇用主が書面による通知を提出する必要がないさまざまな状況が考えられます。たとえば、次のような場合です。

労働者を解雇するには正当な理由がある。
この労働者は、特定の業務を遂行するために 12 か月以内に雇用されました。
工場の破壊など、雇用主の制御の及ばない理由で労働者が解雇された。

従業員が雇用を終了することを決定した場合、雇用主に書面で通知しなければなりません。

勤続 6 か月から 5 年の従業員: 1 週間前に通知します。
勤続5年以上の従業員：2週間前までに通知。

新バージョンの雇用基準法では、従業員が通知/通知に代わる支払いの権利を得るまでの期間が 6 か月から 90 日に短縮されます。また、必要な通知期間も調整されます。

退職金

雇用基準法には、雇用主に退職金の支払いを義務付ける規定はない。

最終支払い期限

雇用終了後、従業員は次の給与期間の終わりまでに最後の給与を受け取らなければなりません。最終給与には、獲得した未使用の休暇手当を含める必要があります。

職場の健康と安全

労働者災害補償委員会

プリンスエドワード島州労働者補償委員会 (WCB) は、州の職場の健康と安全に関する法律を管理します。

同社の労働者災害補償プログラムは、仕事の結果負傷したり病気になった労働者に経済的給付を提供します。雇用主保険料は、PEI における労働者補償の資金となります。

雇用主の義務

PEI の労働安全衛生法 (OHSA) に基づき、雇用主は従業員に安全な労働環境を提供するためにあらゆる合理的な予防措置を講じる必要があります。これを行うには、次のことを行う必要があります。

従業員に適切にメンテナンスされた機器を提供します。
必要な健康と安全のトレーニング、情報、監督を提供します。
労働者と監督者が職場の危険性を理解していることを確認します。
該当する場合は、雇用主の合同労働安全衛生委員会または代表者に相談してください。
OHSA を遵守し、必要なポリシーやプログラムを導入します。
書面による労働安全衛生プログラムを作成し、毎年見直します。従業員数が 20 人以上の雇用主にのみ適用されます。
合同労働安全衛生委員会を設置する。従業員数が 20 人以上の雇用主にのみ適用されます。
毎年見直される書面による労働安全衛生方針を作成する。従業員が 5 人以上いる雇用主にのみ適用されます。
健康と安全の代表者を任命する。安全衛生委員会を設置する必要のない従業員が 5 人以上いる雇用主に適用されます。

雇用主はまた、職場でのハラスメントを防止するために講じる手順やハラスメントの申し立てをどのように調査するかを詳細に規定した方針を作成し、実施することも求められます。また、職場ハラスメント規制も遵守する必要があります。

労働者の権利

OHSA に基づく労働者の権利には次のものが含まれます。

既存の危険と自分自身を守るために講じることができる手順について知らされる権利。
安全な労働環境の構築に参加する権利。
危険な作業を拒否する権利。

労働者には、OHSA に基づいて次のような義務もあります。

職場で自分自身と他の人の健康と安全を守るためにあらゆる合理的な措置を講じます。
雇用主が提供する保護具や安全具を使用する
OHSA に準拠します。
職場での危険や安全上の懸念がある場合は、直ちに報告してください。

報告要件

労働者は、職場での傷害を直ちに雇用主に報告しなければなりません。雇用主は3 日以内に雇用主報告書を記入し、オンライン、電子メール、郵送、ファックス、または直接の方法で WCB に提出する必要があります。

負傷が重篤である場合、または爆発によるものである場合、雇用主は直ちにWCB (902-628-7513) に電話で報告しなければなりません。重傷には、意識喪失、骨折、脚、腕、手、または足の切断、目の喪失、重度の火傷、大量の失血、または死亡を引き起こす傷害が含まれます。

記録管理の要件

必要な記録

プリンスエドワードアイランド州の雇用主は、すべての従業員の給与記録を業務遂行後36 か月間保管する必要があります。これらの記録には次のものが含まれます。

氏名、住所、社会保険番号、生年月日。
各期間の給与率と純給与。
毎日および毎週の時間。
各支払期間の総賃金。
控除の詳細。
雇用の開始日と終了日。
従業員が行う仕事の種類。
休暇の日付。
休暇手当。
有給休暇手当あり。
休暇の日付と休暇の理由。
病気休暇を積み立てて支払った。
残業時間の累積と使用。
解雇、停職、レイオフの日付および関連する通知。

職場の権利と保護

人権と反差別

プリンスエドワード島州の人権法に基づき、雇用主は次のようなさまざまな保護特性に基づいて候補者や従業員を差別することはできません。

年。
協会。
色。
人種。
民族または国家の出身。
信条とか宗教とか。
役柄と関係のない犯罪歴。
薬物やアルコール中毒を含む障害。
婚姻状況または家族状況。
ジェンダー表現またはジェンダーアイデンティティ。
政治的信念。
妊娠を含むセックス。
性的指向。
収入源。

雇用主はまた、人権委員会に苦情を申し立てた個人に対して報復することもできない。

上記の特徴の 1 つ以上を持つ候補者または従業員に対しては、雇用に過度の困難を引き起こす場合を除き、雇用への平等なアクセスを確保するための合理的な配慮がなされなければなりません。

雇用主は、従業員が妊娠していること、妊娠関連の病気により一時的に障害を負っていること、産休、育児休暇、養子休暇を申請していることを理由に、従業員を解雇したり、その他の罰則を与えることはできません。

苦情処理

職場での差別を主張する候補者または従業員は、差別の申し立てから1 年以内にプリンスエドワード島州人権委員会に苦情を申し立てることができます。

委員会は関係者と協力して、合意による問題の解決に努めます。あるいは、委員会は苦情を調査し、苦情を却下するか、中止するか、パネル審理に付託するかを決定します。

当事者はパネルの決定に不満がある場合、 30日以内に最高裁判所に司法審査を申請することができる。

ハラスメントと暴力に関するポリシー

上で述べたように、プリンスエドワード島州の職場の健康と安全に関する法律は、職場のハラスメントに対処しています。

雇用基準法に基づき、雇用主は従業員が職場でセクハラの被害者にならないようあらゆる合理的な努力をしなければなりません。この義務の一部には、セクハラに関する苦情の申し立て方法を説明するセクハラポリシーステートメントの作成が含まれます。

弱い立場にある労働者の権利

青年労働者

プリンスエドワード島の青少年雇用法は、青少年労働者 ( 16 歳未満の従業員) に対する追加の雇用基準を概説しています。これには次のような保護が含まれます。

若者が建設現場で働くことを禁止する。
若者が働ける時間を制限する。
若い労働者を監督なしで働かせる前に、雇用主に研修を実施するよう義務付ける。

移民労働者

プリンスエドワード島州の一時外国人労働者保護法および関連規制は、2025 年 4 月 1 日に発効しました。

この法律は、人材募集者と雇用主が以下の行為を禁止することを含め、外国人臨時労働者に追加の保護を規定しています。

外国人労働者に仕事を見つけるのを助けるために料金を請求する。
外国人労働者のパスポートを保管する。
労働者を国外追放で脅す。

この法律はまた、外国人労働者と働く採用担当者のためのライセンス制度と登録簿を創設します。

政府のリソースとサポート

地方労働省

プリンスエドワード島州政府の Web サイトには、広範な情報と関連する雇用基準法へのリンクが含まれています。

連邦リソース

カナダ労働法
カナダ歳入庁 – 給与控除
サービス・カナダ – EI および保護者特典
カナダ労働安全衛生センター
カナダ人権委員会

免責事項

このガイドの情報は一般的な情報提供のみを目的としており、法的なアドバイスではありません。雇用法は頻繁に変更されるため、結果は特定の状況に応じて異なる場合があります。当社は、提供される情報が最新で信頼できるものであることを保証するためにあらゆる努力を払っていますが、その完全性、正確性、またはお客様の特定の状況への適用性を保証することはできません。指示が必要な場合は、適切な地方労働局または資格のある雇用弁護士に相談してください。