Leggi sul lavoro della Nuova Scozia (Guida 2025)

Novità nel 2025

• Aumento del salario minimo (1 ottobre 2025)
• Proroga del congedo retribuito per violenza domestica (1 aprile 2025)
• Nuovo obbligo di cooperazione (15 luglio 2025)
• Nuovi requisiti politici in materia di molestie sul posto di lavoro (1 settembre 2025)

Panoramica del diritto del lavoro in Nuova Scozia

Competenza federale vs. provinciale

L'occupazione in Nuova Scozia è regolata dalle leggi federali e provinciali.

Questa guida si concentra sulle leggi provinciali sul lavoro della Nuova Scozia, che si applicano alla maggior parte dei datori di lavoro e dei dipendenti.

Tuttavia, queste norme provinciali sul lavoro non si applicano alle imprese regolamentate dal governo federale o alle seguenti tipologie di dipendenti:

• Dipendenti di imprese regolamentate dal governo federale.
• Lavoratori autonomi e lavoratori autonomi.
• Lavoratori domestici che prestano assistenza a un familiare stretto in una casa privata.*
• Lavoratori domestici in nuclei familiari che lavorano meno di 24 ore settimanali.*

*Alcune parti della legislazione provinciale si applicano ai lavoratori domestici stranieri. Questi vengono affrontati di seguito man mano che si presentano.

Legislazione chiave sul lavoro

La legislazione chiave sul lavoro in Nuova Scozia è il Codice e i regolamenti sugli standard di lavoro . Questi sono applicati dalla Divisione degli standard di lavoro del Dipartimento del lavoro, delle competenze e dell'immigrazione della Nuova Scozia.

Questa legislazione si applica ai lavoratori indipendentemente dal numero di ore lavorate . Copre anche:

• Lavoratori stranieri.
• Reclutatori.
• Dipendenti di imprese regolamentate dal governo provinciale.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Dal 1° ottobre 2025, il salario minimo generale in Nuova Scozia è di $ 16,50/ora . Si tratta di un ulteriore aumento rispetto al minimo di $ 15,70/ora fissato il 1° aprile 2025.

Il salario minimo aumenta ogni anno il 1° aprile in linea con l'inflazione (calcolata come indice dei prezzi al consumo dell'anno precedente + 1%).

I datori di lavoro che pagano a cottimo devono garantire che i lavoratori ricevano almeno il salario minimo, anche quando i guadagni a cottimo sono inferiori. C'è un'eccezione per i lavoratori che raccolgono tabacco, frutta o verdura.

Queste regole derivano dall'Ordine sul salario minimo (generale), che non si applica ai dipendenti nei settori dell'edilizia, della manutenzione delle proprietà, del disboscamento e delle operazioni forestali. Questi sono coperti da ordini di salario minimo separati. I datori di lavoro di questi lavoratori devono contattare le norme sul lavoro per le normative applicabili.

Retribuzione degli straordinari

La maggior parte dei dipendenti ha diritto a una tariffa per gli straordinari pari a 1,5 volte la retribuzione regolare dopo 48 ore lavorate in una settimana. Ciò include alcuni dipendenti stipendiati.

Alcuni dipendenti hanno regole speciali sugli straordinari.

I dipendenti che rientrano nell'ordine di salario minimo (generale) ricevono una retribuzione per gli straordinari pari a 1,5 volte il salario minimo ( non il loro salario regolare) dopo 48 ore lavorate in una settimana. Questo vale per:

• Dipendenti del settore petrolifero e del gas (eccetto quelli della vendita al dettaglio).
• Supervisori, dirigenti e dipendenti assunti a titolo riservato.
• Primarie lavorazioni ittiche e agricole.
• Meccanici e carrozzieri a tariffa forfettaria.
• Alcuni professionisti e tirocinanti.
• Professionisti IT (esclusi i fornitori di supporto operativo/tecnico di base).
• Costruttori navali e relativi dipendenti (ad eccezione di quelli del commercio al dettaglio).
• Trasporto (questo gruppo riceve gli straordinari dopo 96 ore in un periodo di 2 settimane).

L' ordine salariale minimo (costruzione e manutenzione della proprietà) richiede 1,5 volte la retribuzione regolare per ore superiori a 110 ore in 2 settimane per i dipendenti che lavorano nei seguenti settori:

• Costruzione, compresa la costruzione e manutenzione di strade, strade, marciapiedi, strutture e ponti.
• Pavimentazione.
• Installazione di acqua e fognature.
• Paesaggistica.
• Rimozione della neve.
• Segherie, produttori di metalli e officine meccaniche.

Datori di lavoro e dipendenti possono concordare un accordo sulla media dei prezzi fissi , in cui:

• Le ore di lavoro del dipendente vengono calcolate in media su un periodo predeterminato e
• Lo straordinario è qualsiasi ora eccedente il numero medio di ore concordato dal dipendente nel periodo predeterminato.

Non hanno diritto alla retribuzione per gli straordinari i seguenti dipendenti :

• La maggior parte dei lavoratori agricoli.
• Lavoratori forestali e addetti al disboscamento.
• Addetti alle vendite immobiliari e automobili.
• Agenti assicurativi autorizzati (ai sensi della legge sulle assicurazioni).
• Apprendisti assunti ai sensi della legge sull'apprendistato e sulle qualifiche professionali termini.
• Tirocinanti nell'ambito di piani sponsorizzati e approvati dal governo.
• Dipendenti del campo estivo e del parco giochi senza scopo di lucro.
• Dipendenti dei pescherecci.
• Dipendenti che forniscono servizi domestici e assistenza ai familiari più stretti in abitazioni private.
• Fornitori di assistenza domiciliare.
• Sovrintendenti e custodi degli edifici residenti.
• Atleti, anche per qualsiasi lavoro non sportivo svolto in relazione al loro sport.
• Dipendenti coperti da contratto collettivo.

Retribuzione delle ferie

I dipendenti in Nuova Scozia iniziano ad accumulare ferie al momento dell'assunzione, indipendentemente dal fatto che siano a tempo pieno, part-time o stagionali. Hanno diritto a questa retribuzione dopo 12 mesi di lavoro.

Nei primi 7 anni di impiego , i dipendenti maturano un'indennità di ferie pari al 4% della retribuzione lorda . Dall'inizio dell'ottavo anno in poi, l'indennità per ferie matura nella misura del 6% della retribuzione lorda . Questo calcolo include il valore in contanti di qualsiasi vitto o alloggio fornito dal datore di lavoro (eccetto nel settore edile).

I datori di lavoro possono:

• Pagare le ferie accumulate almeno un giorno prima che il dipendente inizi le ferie.
• Includere il pagamento delle ferie nella retribuzione oraria dei dipendenti .

I datori di lavoro devono dettagliare tutte le ferie pagate sulle buste paga dei dipendenti.

(Non tutti i dipendenti ricevono il pagamento delle ferie. Vai alla sezione sulle ferie per saperne di più.)

Retribuzione ferie legali

La legislazione sugli standard di lavoro della Nuova Scozia dà diritto ai dipendenti qualificati a 6 ferie legali retribuite :

• Capodanno.
• Giornata del patrimonio della Nuova Scozia.
• Venerdì Santo.
• Giornata del Canada.
• Festa dei lavoratori.
• Giorno di Natale.

Per avere diritto alle ferie retribuite, i dipendenti devono:

• Avere diritto a pagare per 15+ giorni nei 30 giorni precedenti la vacanza.
• Hanno lavorato il giorno, o l'ultimo turno programmato, prima delle vacanze
• Lavora il giorno, o il prossimo turno programmato, dopo le vacanze.

I datori di lavoro devono corrispondere ai dipendenti qualificati la retribuzione giornaliera regolare per ciascuna vacanza (questo include eventuali guadagni basati su commissioni).

(Anche il pagamento delle ferie previste dalla legge del dipendente conta ai fini del pagamento delle ferie.)

Quando una vacanza legale cade in un giorno libero regolare, i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti qualificati un giorno libero retribuito in un altro giorno.

Lavorare nei giorni festivi

I dipendenti che lavorano durante un giorno festivo legale hanno diritto a 1,5 volte la loro retribuzione normale . Un dipendente che ha diritto all'indennità di ferie prevista dalla legge e lavora durante le ferie ha diritto a questa tariffa più l'indennità di ferie prevista dalla legge.

I dipendenti che lavorano per società a funzionamento continuativo possono essere pagati alla tariffa normale 1,5x oppure essere pagati alla tariffa normale e ricevere un giorno libero diverso con retribuzione. Una società è considerata in attività continuativa se si verifica una delle seguenti condizioni:

• La produzione non si ferma.
• Gestisce camion e altri veicoli.
• Fornisce servizi telefonici e altri servizi di comunicazione.
• Richiede regolarmente ai dipendenti di lavorare la domenica o nei giorni festivi.

Frequenza di pagamento

I datori di lavoro devono pagare i dipendenti almeno due volte al mese . I dipendenti devono ricevere tutti gli stipendi guadagnati in un periodo di paga entro 5 giorni dalla fine dello stesso.

I datori di lavoro possono pagare i dipendenti meno frequentemente , ad esempio mensilmente, in queste situazioni:

• Quando consentito da un contratto collettivo.
• Quando la frequenza retributiva segue una pratica esistente.
• Con l'approvazione del Direttore delle norme sul lavoro.

Gli stipendi possono essere pagati nella valuta canadese legale (contanti), assegno o deposito bancario. I datori di lavoro devono fornire buste paga che includano:

• Date del periodo di paga.
• Ore lavorate in quel periodo.
• Tassi salariali dei dipendenti.
• Tutte le detrazioni.
• Retribuzione netta dei dipendenti.

Detrazioni

Eventuali trattenute sulle retribuzioni dei dipendenti devono essere consentite dalla legge federale o della Nuova Scozia . Questi includono:

• Detrazioni federali per l'imposta sul reddito, i contributi del piano pensionistico canadese (CPP) e i contributi dell'assicurazione sul lavoro (EI).
• Detrazioni ordinate dal tribunale , comprese le ordinanze sul mantenimento della famiglia.
• Detrazioni per recuperare pagamenti in eccesso e anticipi salariali (se adeguatamente documentati in conformità con il Codice delle norme sul lavoro).

I dipendenti possono dare il consenso scritto alle detrazioni per cose come costi di alloggio, uniformi e pasti. Tuttavia, esistono limiti rigorosi sull'importo che può essere legalmente detratto e i dipendenti non possono dare il consenso a qualsiasi detrazione che porti i loro guadagni al di sotto del salario minimo.

Ai datori di lavoro è vietato effettuare detrazioni per recuperare i costi di assunzione da qualsiasi lavoratore, compresi i dipendenti stranieri.

Orario di lavoro e pause di riposo

Settimana lavorativa standard e giorno di riposo

Una settimana lavorativa può essere un qualsiasi periodo di 7 giorni.

In generale, i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti almeno 24 ore consecutive di riposo ogni settimana. Questa norma viene derogata in situazioni di emergenza per evitare “gravi interferenze con l’ordinario funzionamento del luogo di lavoro”.

I datori di lavoro possono anche richiedere al Direttore delle norme sul lavoro una variazione affinché i propri dipendenti lavorino temporaneamente per più di 6 giorni alla settimana.

Pause pasto e riposo

I dipendenti devono avere una pausa di almeno 30 minuti dopo 5 ore di lavoro consecutive. Questo può essere non retribuito.

Le pause devono essere retribuite quando i dipendenti non possono lasciare il posto di lavoro durante la pausa e devono essere comunque disponibili a lavorare durante la pausa.

I dipendenti affetti da patologie possono avere diritto a riposi e periodi di interruzione aggiuntivi ai sensi della legge sui diritti umani.

Queste regole non si applicano ai dipendenti che lavorano in base a un contratto collettivo che contiene i propri termini di pausa e riposo. Le regole sulle pause possono essere derogate anche se un evento imprevedibile rende le pause irragionevoli. Se ciò accade, i datori di lavoro devono consentire ai lavoratori di mangiare sul posto di lavoro (a meno che non sia sicuro o ragionevole farlo).

Tempo di attesa e retribuzione per chiamata

Secondo l'Ordine sul Salario Minimo (Generale), i dipendenti devono ricevere almeno il salario minimo per tutto il tempo che trascorrono in attesa di lavorare sul posto di lavoro su richiesta del datore di lavoro.

Secondo la stessa legislazione, i datori di lavoro devono pagare i dipendenti per almeno 3 ore al salario minimo se li chiamano a lavorare al di fuori del normale orario di lavoro, anche se lavorano meno di 3 ore. Sono esentati da questa regola gli operatori ospedalieri chiamati a far fronte alle emergenze e alcuni lavoratori agricoli.

I dipendenti nei settori dell'edilizia, della manutenzione della proprietà, del disboscamento e delle operazioni forestali hanno regole diverse in base ai rispettivi ordini di salario minimo.

Diritti di uscita

Il Labour Standards Code dà diritto ai dipendenti a vari tipi di congedo. È illegale per i datori di lavoro discriminare o licenziare i dipendenti che hanno preso o richiesto tali congedi.

Congedo per ferie

La maggior parte dei dipendenti della Nuova Scozia hanno diritto a 2 settimane di ferie dopo ogni periodo di lavoro di 12 mesi. Questo sale a 3 settimane quando i dipendenti raggiungono gli 8 anni di lavoro .

L'utilizzo delle ferie è obbligatorio per i dipendenti a tempo pieno .

I datori di lavoro devono consentire ai dipendenti di prendere le ferie entro 10 mesi dal periodo di 12 mesi. Il datore di lavoro ha l’ultima parola su quando i dipendenti vanno in ferie.

I dipendenti che lavorano meno del 90% del normale orario di lavoro nei 12 mesi durante i quali hanno guadagnato le ferie possono usufruire delle ferie retribuite invece delle ferie. I dipendenti devono informarne i datori di lavoro per iscritto. In tal caso, il datore di lavoro deve pagare le ferie entro un mese dalla fine del periodo di 12 mesi.

Le regole sulle ferie (e sul pagamento delle ferie) non si applicano a :

• Venditori immobiliari, automobili e case mobili.
• Addetti alle vendite su commissione che lavorano fuori dalla sede di lavoro del datore di lavoro ma non lungo un percorso regolare.
• Lavoratori dei pescherecci.
• Atleti.

Congedo per malattia

I dipendenti hanno diritto a un massimo di 5 giorni di ferie non retribuiti per la propria malattia o infortunio e fino a 3 giorni non retribuiti per prendersi cura di un familiare malato. I dipendenti possono utilizzare questo congedo per recarsi ad un appuntamento medico, dentistico o simile, proprio o di un membro della famiglia.

I datori di lavoro possono richiedere note mediche solo quando i dipendenti:

• Perdere più di 5 giorni consecutivi di lavoro a causa di malattia o infortunio.
• Hanno già preso più di 2 assenze, ciascuna inferiore a 5 giorni, a causa di malattia o infortunio nei 12 mesi precedenti.

I datori di lavoro devono accettare i certificati medici di qualsiasi professionista sanitario che la legge sui certificati medici per le assenze dei dipendenti consente di fornire tali certificati.

Dopo 3 mesi di lavoro, i dipendenti hanno diritto a un congedo per malattia grave o infortunio fino a 27 settimane in un periodo di 52 settimane. Questo deve essere preso in periodi di 1 settimana, ma non deve essere preso consecutivamente.

I dipendenti devono dare comunicazione scritta non appena possibile riguardo alla possibilità di prendere un congedo per malattia grave o infortunio e i datori di lavoro possono richiedere loro di compilare un modulo di notifica al datore di lavoro.

Se un dipendente prevede di prendere un 5° periodo di ferie che inizierà meno di 6 mesi dopo la fine della 4a assenza, il datore di lavoro non è tenuto a concedere il congedo.

Durante il congedo per malattia grave o infortunio, i dipendenti possono avere diritto ai benefici del programma Employment Insurance (EI) del governo federale.

Congedo di emergenza

I dipendenti possono prendere un congedo di emergenza non retribuito se non possono lavorare a causa di, o se sono l'unica persona ragionevolmente disponibile a prendersi cura di un membro della famiglia affetto da, uno dei seguenti:

• Un'emergenza ai sensi della legge sulla gestione delle emergenze.
• Situazioni di emergenza dichiarate ai sensi della legge sulla tutela della salute.
• Un'emergenza ai sensi della legge sulle emergenze (Canada).

I dipendenti possono usufruire di questo congedo finché l’emergenza impedisce il loro ritorno al lavoro. Questo congedo potrebbe non essere necessario se il dipendente può lavorare da remoto.

Gravidanza e congedo parentale

Alle dipendenti incinte deve essere concesso un congedo di gravidanza fino a 16 settimane a partire da 16 settimane prima della data prevista del parto.

Se la gravidanza di una lavoratrice termina in un modo diverso da un parto vivo entro le prime 19 settimane, la lavoratrice ha diritto a un massimo di 5 giorni lavorativi consecutivi di congedo non retribuito. Tale congedo sale a 16 settimane consecutive se la gravidanza termina dopo 19 settimane.

I dipendenti possono inoltre richiedere fino a 5 giorni lavorativi consecutivi di congedo se la gravidanza del coniuge, dell'ex coniuge, della madre surrogata o del genitore biologico non termina con un parto vivo.

I genitori hanno diritto fino a 77 settimane di congedo parentale non retribuito per prendersi cura di un bambino neonato o appena adottato. Questo deve essere sostenuto entro i primi 18 mesi dall'arrivo del bambino.

Se una dipendente usufruisce sia del congedo di gravidanza che di quello parentale, il congedo totale (gravidanza + parentale) non può superare le 77 settimane . I dipendenti devono prendere il congedo di gravidanza e quello parentale uno dopo l'altro: non possono prendere il congedo di gravidanza, tornare al lavoro e poi prendere il congedo parentale. Tuttavia, questa regola non si applica se il bambino viene ricoverato in ospedale per più di una settimana.

I dipendenti devono comunicare con almeno 4 settimane di preavviso quando intendono usufruire del congedo parentale e quando torneranno al lavoro. Laddove ciò non sia possibile, i dipendenti devono dare il maggior preavviso possibile.

I datori di lavoro possono chiedere di vedere prove, come un certificato medico o la documentazione di adozione.

I dipendenti che hanno diritto al congedo di gravidanza e parentale possono anche avere diritto a ricevere benefici nell'ambito del programma federale EI.

Congedo per lutto

I datori di lavoro devono concedere ai dipendenti fino a 5 giorni di ferie non retribuite dopo la morte di:

• Coniuge.
• Genitore o tutore.
• Bambino o bambino affidato alle loro cure.
• Nonno.
• Nipote.
• Fratello.
• Suoceri (madre, padre, figlia, figlio, sorella e fratello).

Congedo per violenza domestica

I dipendenti acquisiscono diritto al congedo per violenza domestica dopo 3 mesi di lavoro .

Possono richiedere fino a 10 giorni di ferie non consecutivi o consecutivi e un ulteriore periodo di ferie consecutive non superiore a 16 settimane . I dipendenti possono scegliere di prendere 5 giorni qualsiasi come ferie retribuite . Questo è aumentato da 3 giorni di ferie retribuite il 1 aprile 2025.

I dipendenti possono usufruire di questo congedo quando loro stessi o i loro figli (qualsiasi bambino sotto la tutela legale del dipendente di età inferiore a 18 anni) sono vittime di violenza domestica e per i seguenti motivi:

• Ottenere assistenza medica per la vittima, inclusa consulenza psicologica o di altro tipo da parte di professionisti qualificati.
• Per ottenere aiuto dalle organizzazioni di servizi alle vittime o da qualcuno impiegato in una casa di transizione.
• Per chiedere aiuto alla polizia o a un dipendente del Dipartimento di Giustizia.
• Per trasferirsi temporaneamente o permanentemente.
• Per cercare assistenza legale o partecipare a qualsiasi procedimento civile o penale correlato.
• Per qualsiasi altro scopo prescritto dalla normativa.

Congedo per assistenza compassionevole

Dopo 3 mesi di lavoro , i dipendenti hanno diritto a un congedo per cure compassionevoli non retribuito fino a 28 settimane in un periodo di 52 settimane. Questo congedo consente ai dipendenti di prendersi cura o sostenere un familiare gravemente malato o infortunato (compresi parenti e altre persone che sono come membri della famiglia).

Il dipendente deve fornire un certificato medico a sostegno del diritto a tale congedo, attestante:

• Il membro della famiglia ha una grave condizione medica e
• La grave condizione medica comporta un rischio significativo di morte entro 26 settimane dalla data del certificato o dalla data di inizio del congedo.

Il congedo per cure compassionevoli deve essere preso in periodi di 1 settimana . Se il congedo viene preso oltre le 26 settimane, i dipendenti non devono ottenere un altro certificato medico.

I dipendenti devono informare i datori di lavoro della loro intenzione di prendere questo congedo. Il datore di lavoro può chiedere copia del certificato medico.

Congedo in tribunale

I datori di lavoro devono concedere un congedo giudiziario non retribuito per tutto il tempo necessario affinché i dipendenti:

• Svolge il servizio di giuria.
• Rispondere a un mandato di comparizione.
• Servire come testimone.

I dipendenti devono informare il datore di lavoro non appena possibile della necessità di prendere questo congedo.

Altri tipi di congedo

I dipendenti della Nuova Scozia possono anche avere accesso ai seguenti tipi di congedo non retribuito :

• Fino a 24 mesi di congedo per riservisti in un periodo di 60 mesi in risposta a emergenze nazionali ai sensi della legge sulle emergenze (Canada), più congedo non retribuito per prendere parte alla formazione.

• Congedo per assistenza all'infanzia in condizioni critiche fino a 37 settimane per prendersi cura di un figlio di età inferiore a 18 anni (i dipendenti acquisiscono diritto dopo 3 mesi di lavoro).
• Congedo per assistenza ad adulti in condizioni critiche fino a 16 settimane per prendersi cura di un adulto (i dipendenti acquisiscono diritto dopo 3 mesi di impiego).
• Fino a 52 settimane di congedo per scomparsa di un figlio per reato e 104 settimane di congedo per morte di figlio per reato per genitori e tutori di bambini di età inferiore a 18 anni (i dipendenti acquisiscono diritto dopo 3 mesi di lavoro).
• 1 giorno di permesso per partecipare alla propria cerimonia di cittadinanza .

Giorni festivi

In Nuova Scozia, i seguenti 6 giorni festivi sono riconosciuti come giorni festivi retribuiti :

• Capodanno: 1 gennaio
• Giornata del patrimonio della Nuova Scozia: 17 febbraio 2025; 16 febbraio 2026
• Venerdì Santo: 18 aprile 2025; 3 aprile 2026
• Giorno del Canada: 1 luglio
• Festa dei lavoratori: 1 settembre 2025; 7 settembre 2026
• Giorno di Natale: 25 dicembre

Giorni di chiusura uniformi

Ai sensi del Retail Business Uniform Closing Day Act, alcune attività commerciali al dettaglio devono chiudere durante le 6 festività legali retribuite e la domenica di Pasqua, il Giorno del Ringraziamento e il Santo Stefano.

Ci sono alcune eccezioni. In generale possono aprire le imprese che forniscono servizi essenziali. Ciò può includere farmacie, distributori di benzina, venditori di prodotti agricoli ed emittenti.

Tutti i dipendenti hanno il diritto di rifiutarsi di lavorare nei giorni di chiusura dei negozi e la domenica. I dipendenti che hanno precedentemente concordato di lavorare in questi giorni devono dare un preavviso di una settimana se non desiderano lavorare in questi giorni.

Giorno della Memoria

La maggior parte delle attività commerciali deve chiudere il Giorno della Memoria (11 novembre) ai sensi della legge sul Giorno della Memoria. Ciò include centri commerciali, grandi magazzini e la maggior parte dei negozi di alimentari. Tuttavia, alcune attività potrebbero aprire o aprire a condizioni prestabilite. Coloro che lo fanno dovranno osservare 3 minuti di silenzio a partire dalle ore 10:59.

Lo strumento di valutazione del Remembrance Day Act può aiutare i datori di lavoro a capire come queste regole si applicano alla loro attività.

I datori di lavoro potrebbero dover concedere ai dipendenti che lavorano nel Giorno della Memoria un altro giorno libero retribuito, ma i dipendenti non hanno diritto a pagare quando non lavorano nel Giorno della Memoria.

Tipi di occupazione

Sebbene il Codice delle norme sul lavoro non definisca esplicitamente le tipologie di impiego , tutela la maggior parte dei dipendenti, tra cui:

• Lavoratori a tempo pieno (tipicamente 35-40 ore settimanali).
• Lavoratori part-time (meno di 30 ore settimanali).
• Lavoratori occasionali (svolgono lavori irregolari e su richiesta).
• Lavoratori temporanei .
• Lavoratori stagionali (anche se molti sono esclusi dall'industria).

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

Gli appaltatori indipendenti non hanno diritto alle tutele previste dalla legislazione sugli standard lavorativi della Nuova Scozia. Classificare erroneamente un dipendente come lavoratore autonomo ha gravi conseguenze per i datori di lavoro.

Il fatto che qualcuno sia un dipendente o un libero professionista dipende da vari fattori riguardanti il ​​modo in cui lavora e il suo rapporto con il datore di lavoro. Nel determinare ciò, i tribunali della Nuova Scozia considerano:

• Come viene retribuito il lavoratore.
• Il livello di controllo che il datore di lavoro ha sul proprio lavoro.
• Chi possiede le attrezzature utilizzate per svolgere il lavoro.
• Per quante persone lavora il lavoratore.
• Se il lavoratore ha qualche proprietà dell'impresa.

I datori di lavoro che classificano erroneamente i dipendenti come appaltatori indipendenti possono incorrere in sanzioni ed essere ritenuti responsabili per salari non pagati, straordinari e pagamenti EI e CPP non pagati.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

A meno che un dipendente non sia colpevole di “condotta dolosa, disobbedienza o negligenza dei doveri”, i datori di lavoro devono dare il seguente avviso scritto quando pongono fine al rapporto di lavoro del dipendente:

• Da 3 mesi fino a 2 anni di impiego: 1 settimana.
• Da 2 anni fino a 5 anni di lavoro: 2 settimane.
• Da 5 a 10 anni di impiego: 4 settimane.
• 10+ anni di lavoro: 8 settimane.

Ai fini degli obblighi di notifica, il periodo di rapporto di lavoro del dipendente è considerato spezzato come segue:

• Quando un dipendente si licenzia. Se vengono poi riassunti, la loro durata lavorativa ricomincia.
• 13 settimane di licenziamento.
• 12 mesi dopo il licenziamento o la sospensione.

I dipendenti che lavorano da più di 10 anni hanno diritti aggiuntivi. I datori di lavoro possono licenziarli o sospenderli solo per “giusta causa” (determinata caso per caso). Prima di licenziare questi dipendenti, i datori di lavoro devono generalmente adottare misure, come dire ai dipendenti che devono cambiare il loro comportamento e dare loro la possibilità di farlo. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro a causa della carenza di lavoro e di altre situazioni in cui il datore di lavoro agisce in buona fede.

Quando decide di lasciare il dipendente , deve avvisare il datore di lavoro se è stato impiegato per più di 3 mesi consecutivi:

• Da 3 mesi a meno di 2 anni: 1 settimana.
• Più di 2 anni: 2 settimane.

Ciò non si applica ai dipendenti del settore edile.

Una volta ricevuto il preavviso da parte del dipendente, il datore di lavoro non può modificare le condizioni di lavoro del dipendente, inclusa la retribuzione. Se un dipendente non fornisce il preavviso richiesto, il datore di lavoro può presentare un reclamo alla Divisione norme sul lavoro.

Licenziamenti di gruppo

Se un datore di lavoro licenzia o licenzia più di 10 dipendenti entro un periodo di 4 settimane , deve dare un preavviso collettivo come segue:

• Terminazioni 10–99: 8 settimane.
• 100–299 cessazioni: 12 settimane.
• Oltre 300 risoluzioni: 16 settimane.

I datori di lavoro hanno inoltre il dovere di notificare per iscritto al Ministro del Lavoro, delle Competenze e dell'Immigrazione eventuali cessazioni del gruppo nello stesso momento in cui l'avviso viene fornito ai dipendenti.

Dopo aver informato i dipendenti della fine del rapporto di lavoro, i datori di lavoro non possono modificare le tariffe salariali dei dipendenti o qualsiasi altra condizione lavorativa .

Qualora sia richiesta la notifica, il datore di lavoro può corrispondere una retribuzione in luogo del preavviso . Quando ciò accade, la retribuzione deve essere pari a quanto il dipendente avrebbe normalmente guadagnato durante il periodo di preavviso richiesto. I datori di lavoro devono pagarlo entro 5 giorni dalla fine del periodo di paga durante il quale è terminato il rapporto di lavoro.

Questi requisiti di avviso e pagamento sostitutivo del preavviso non si applicano:

• Ai lavoratori del settore edile.
• Quando il datore di lavoro offre ai lavoratori licenziati un'occupazione alternativa ragionevole.
• Ai licenziamenti inferiori a 6 giorni consecutivi.
• Quando il motivo del licenziamento o del licenziamento esula dal controllo del datore di lavoro e il datore di lavoro ha adottato misure ragionevoli per evitare ciò che lo ha causato.
• Quando il rapporto di lavoro cessa a causa del raggiungimento dell’età pensionabile da parte del dipendente.
• Ad altri tipi di lavoro esclusi dalla regolamentazione.
• In circostanze escluse dal regolamento.

TFR

I datori di lavoro non sono tenuti a pagare l'indennità di fine rapporto ai sensi della legge della Nuova Scozia. Tuttavia, alcuni datori di lavoro potrebbero dover pagare le indennità di licenziamento in base a un contratto collettivo.

Termini di pagamento finali

Al termine del rapporto di lavoro, indipendentemente da chi lo ha concluso, il datore di lavoro deve pagare:

• Salario finale entro 5 giorni dalla fine del rapporto di lavoro.
• Retribuzione ferie accumulata entro 10 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

I datori di lavoro non possono obbligare i dipendenti a utilizzare le ferie rimanenti durante il periodo di preavviso, ma i dipendenti possono accettare di farlo.

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

La salute e la sicurezza sul lavoro in Nuova Scozia sono regolate dalla legge sulla salute e sicurezza sul lavoro (OHS Act) e dai regolamenti e amministrate dalla Divisione per la salute e la sicurezza sul lavoro (Divisione OHS) del Dipartimento del lavoro, delle competenze e dell'immigrazione.

Secondo la legge OHS, i datori di lavoro devono:

• Mantenere i luoghi di lavoro sicuri, comprese tutte le attrezzature e i macchinari.
• Fornire formazione in materia di salute e sicurezza e conservarne i registri.
• Sviluppare politiche di sicurezza.
• Fornire i dispositivi di protezione necessari e garantirne l'uso.
• Valutare il luogo di lavoro per quanto riguarda i pericoli e informare i lavoratori di eventuali rischi identificati.
• Informare i dipendenti dei loro diritti ai sensi della legge OHS ed esporre la legge in un luogo visibile sul posto di lavoro.
• Nominare un rappresentante per la salute e la sicurezza (si applica ai datori di lavoro con un numero di lavoratori compreso tra 5 e 19)
• Istituire un comitato congiunto per la salute e la sicurezza sul lavoro (JOHSC) (si applica ai datori di lavoro con più di 20 lavoratori regolarmente assunti).

I datori di lavoro devono inoltre segnalare immediatamente entro 24 ore qualsiasi incidente mortale sul posto di lavoro e qualsiasi infortunio sul lavoro che richieda cure mediche o comporti un'assenza dal lavoro, o qualsiasi incidente critico che potrebbe causare gravi danni.

I datori di lavoro devono inoltre denunciare tali infortuni al Workers' Compensation Board (WCB) entro 5 giorni lavorativi.

La WCB amministra l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le indennità retributive dei dipendenti. Avere un’assicurazione sul lavoro è obbligatorio per i datori di lavoro con più di 3 lavoratori e per i datori di lavoro con un numero qualsiasi di lavoratori in alcuni settori.

Secondo la nuova legislazione sul dovere di cooperare, in vigore dal 15 luglio 2025, i datori di lavoro devono:

• Contattare i dipendenti dopo un infortunio sul lavoro e mantenere la comunicazione durante il loro recupero e il ritorno al lavoro.
• Creare un piano di ritorno al lavoro.
• Fornire un lavoro alternativo adeguato che equivalga ai guadagni precedenti, ove possibile.
• Rispettare tutte le richieste della WCB di informazioni relative al ritorno al lavoro di un dipendente.

Diritti dei lavoratori

La legge OHS conferisce ai dipendenti il ​​diritto di:

• Essere informati di eventuali rischi noti sul posto di lavoro.
• Rifiutare il lavoro non sicuro.
• Servire come rappresentante della sicurezza o in un JOHSC.
• Protezione da ritorsioni per aver esercitato i propri diritti.

I dipendenti devono inoltre segnalare al proprio datore di lavoro gli infortuni sul lavoro e i problemi di sicurezza.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

Ai sensi del Codice delle norme sul lavoro, i datori di lavoro devono conservare i registri dell'impiego , tra cui:

• Nomi dei dipendenti, indirizzi, date di nascita e numeri di previdenza sociale.
• Date di impiego.
• Orario di lavoro giornaliero e settimanale di ciascun dipendente.
• Tassi salariali e guadagni lordi.
• Detrazioni salariali e le relative ragioni.
• Retribuzione netta dei dipendenti.
• Assenza di ferie.
• Dettagli sulla fine del rapporto di lavoro.

Molti di questi documenti (ad esempio, i guadagni) devono essere conservati per almeno 36 mesi dopo la loro creazione.

I datori di lavoro devono conservare la maggior parte dei registri in materia di salute e sicurezza (OHS Act) per almeno 5 anni dalla loro creazione. Questi includono:

• Documenti sulla formazione in materia di salute e sicurezza.
• Valutazioni del pericolo.
• Registri dei lavori di manutenzione e riparazione.
• Rapporti su incidenti e infortuni presentati alla Divisione OHS e al WCB.

(Alcuni registri devono essere conservati solo per 2 anni.)

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Il Nova Scotia Human Rights Act (HRA) rende illegale discriminare o molestare chiunque in base alle seguenti caratteristiche:

• Età.
• Razza, colore, origine etnica, nazionale o aborigena.
• Religione o credo.
• Sesso, orientamento sessuale, identità di genere o espressione di genere.
• Disabilità fisica o mentale.
• Paura di contrarre malattie o malattie.
• Stato civile o di famiglia.
• Fonte di reddito.
• Convinzione, affiliazione o attività politica.
• Associazione con chiunque abbia le caratteristiche di cui sopra.

In situazioni limitate, i datori di lavoro possono limitare le assunzioni in base ad alcune caratteristiche, ad esempio quando assumono per organizzazioni esclusivamente religiose o etniche.

I datori di lavoro devono accogliere i dipendenti sulla base delle caratteristiche protette fino al punto di “indebite difficoltà”. Ciò viene valutato caso per caso, ma in generale i datori di lavoro devono apportare adeguamenti ragionevoli a meno che tali adeguamenti non causino gravi interruzioni o creino costi eccessivi.

I dipendenti che subiscono discriminazioni o molestie sul posto di lavoro possono avviare la procedura di reclamo completando un modulo di richiesta e inviandolo alla Commissione per i diritti umani della Nuova Scozia. Ai datori di lavoro è vietato ricorrere a ritorsioni contro i lavoratori che lo fanno.

Requisito della politica di prevenzione delle molestie

A partire dal 1 settembre 2025, tutti i datori di lavoro devono attuare una politica di prevenzione delle molestie che:

• I dipendenti statali hanno il diritto a luoghi di lavoro privi di molestie.
• Fornisce procedure per segnalare molestie e incoraggia i dipendenti a denunciare.
• Afferma che il datore di lavoro indagherà su tutte le denunce di molestie e adotterà le misure appropriate.
• Tutela i dipendenti da ritorsioni in caso di reclamo.
• Viene rivisto e aggiornato almeno una volta ogni 3 anni.

La Divisione OHS fornisce risorse per la prevenzione delle molestie, inclusa una politica di esempio che i datori di lavoro possono utilizzare per crearne una propria.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

Lavoratori minorenni

L'età generale per lavorare in Nuova Scozia è 16 anni .

A meno che non lavorino per un familiare, ai minori di 16 anni è vietato lavorare in:

• Industrie industriali.
• Silvicoltura.
• Garage e stazioni di servizio automobilistiche.
• Alberghi.
• Utilizzo di attrezzature da cucina nei ristoranti.
• Ascensori operativi.
• Teatri e sale da ballo.
• Poligoni di tiro, piste da bowling e sale da biliardo.

Ai minori di 14 anni è vietato qualsiasi impiego che possa nuocere o essere dannoso per la loro salute o il loro sviluppo. Qualsiasi lavoro svolto non può influire sulla frequenza scolastica o sulla capacità di apprendere a scuola.

I datori di lavoro di età inferiore a 14 anni devono rispettare rigorose norme sull'orario di lavoro :

• Massimo 3 ore nei giorni di scuola (a meno che non abbiano un certificato di lavoro).
• Massimo 8 ore nei giorni non scolastici.
• Il totale delle ore scolastiche + ore di lavoro non può superare le 8 ore.
• L'orario di lavoro deve essere compreso tra le 6:00 e le 22:00.

Lavoratori stranieri e migranti

I lavoratori stranieri sono tutelati dalle disposizioni generali del Labour Standards Code, oltre a specifiche tutele occupazionali:

• I datori di lavoro non possono detenere le proprietà dei lavoratori, compresi passaporti e permessi di lavoro.
• I reclutatori di lavoratori stranieri devono avere una licenza.
• È vietato addebitare e recuperare commissioni/costi di assunzione da lavoratori stranieri.

Scopri di più su queste regole presso il Dipartimento del lavoro, delle competenze e dell'immigrazione.

Lavoratori con disabilità

Ai lavoratori con disabilità sia fisiche che mentali viene offerta protezione ai sensi delle leggi HRA e OHS della Nuova Scozia, come sopra delineato.

Risorse e supporto governativo

Gli abitanti della Nuova Scozia possono accedere a maggiori informazioni sulle leggi sul lavoro da queste risorse ufficiali.

Risorse provinciali

• La Divisione degli standard di lavoro: stabilisce gli standard minimi di lavoro in Nuova Scozia, amministra la legislazione provinciale sugli standard di lavoro e indaga sui reclami sugli standard di lavoro.
• Il Workers' Compensation Board (WCB): fornisce risorse sugli infortuni e le malattie sul lavoro ed elabora richieste di risarcimento e pagamenti.
• Nova SAFE: sezione del Dipartimento del lavoro, delle competenze e della sicurezza dell'immigrazione della Nuova Scozia. Fornisce informazioni ai datori di lavoro e ai dipendenti sulla sicurezza sul lavoro e sulle molestie.

Risorse federali

• Canada Revenue Agency (CRA): amministra le detrazioni federali sui salari.
• Service Canada: fornisce programmi federali come EI e indennità di malattia.
• Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro (CCOHS): risorse e materiali di formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro.

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.