Lois du travail de Terre-Neuve-et-Labrador (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

Augmentation du salaire minimum (1er avril 2025)

Aperçu du droit du travail à Terre-Neuve-et-Labrador

Compétence fédérale ou provinciale

La plupart des employeurs et des employés de Terre-Neuve-et-Labrador (NL) sont couverts par la Labour Standards Act (LSA), à l'exception de ceux des industries sous réglementation fédérale. Les lieux de travail sous réglementation fédérale comprennent :

• Compagnies aériennes et transport aérien.
• Les banques.
• Services portuaires.
• Télécommunications et radiodiffusion.
• Services de transport ferroviaire et routier interprovinciaux et internationaux.
• Services postaux et de messagerie.
• La plupart des sociétés d'État fédérales.
• Énergie atomique et extraction d'uranium.

Ce guide s'applique uniquement aux employés sous réglementation provinciale.

Législation clé du travail

La LSA et le Règlement sur les normes du travail (le Règlement) constituent la principale législation provinciale en matière d'emploi à Terre-Neuve-et-Labrador. Celles-ci fixent les conditions et les normes minimales d'emploi et sont administrées par la Division des normes du travail de Terre-Neuve-et-Labrador.

La LSA s'applique à la plupart des employés de Terre-Neuve-et-Labrador, y compris les travailleurs à temps partiel. En vertu de ce texte, les employeurs doivent remettre à tous les employés une déclaration écrite décrivant les termes et conditions de leur emploi. Les employeurs doivent également veiller à ce que la LSA et les règlements soient affichés sur le lieu de travail dans un endroit facilement visible pour les employés.

La Division des normes du travail fournit des informations et des services officiels pour garantir que ces normes sont respectées dans toute la province. Le personnel de la Division des normes du travail a le pouvoir de visiter les lieux de travail et d'enquêter sur les employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la LSA.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Depuis le 1er avril 2025, le salaire minimum à Terre-Neuve-et-Labrador est de 16 $ l'heure . Cela s'applique aux salariés rémunérés à l'heure, aux salariés à salaire fixe et à ceux rémunérés en totalité ou en partie à la commission.

Ce montant augmente chaque année le 1er avril en fonction de l'Indice des prix à la consommation (IPC) du Canada et est arrondi au 0,05 $ le plus proche. Si ce calcul aboutit à une réduction, le salaire minimum reste au taux précédent.

Tous les pourboires donnés aux travailleurs leur appartiennent.

Lorsque les entreprises facturent des frais de service, ceux-ci sont considérés comme un pourboire et doivent être payés à l'employé concerné. Si les frais de service sont détaillés sur une facture de carte de crédit ou de débit, les employeurs peuvent y effectuer des retenues légales (assurance-emploi, impôt sur le revenu).

Rémunération des heures supplémentaires

Le salaire minimum pour les heures supplémentaires est de 1,5 fois le salaire minimum , arrondi au 0,01 $ le plus proche ( 24 $ de l'heure ). Étant basé sur le salaire minimum, le salaire minimum des heures supplémentaires augmente également chaque année le 1er avril.

Les employeurs des employés suivants ne sont pas tenus de payer des heures supplémentaires en vertu de la LSA :

• Les femmes de ménage et les baby-sitters résidantes qui bénéficient de congés payés pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures.
• Employés qui élèvent du bétail.
• Travailleurs qui plantent, cultivent et récoltent des produits agricoles (à l'exclusion des fruits, légumes et travailleurs des serres/pépinières).

Fréquence de paie et déductions

La LSA oblige les employeurs à payer leurs employés deux fois par mois ou plus fréquemment. Les employés doivent recevoir leur paie dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie , accompagnée d'un relevé de paie comprenant :

• Les dates de début et de fin de période de paie.
• Heures travaillées.
• Rémunération, y compris les heures supplémentaires et les jours fériés.
• Détails de toute retenue sur salaire.
• Salaire net.

Les employeurs peuvent payer les salaires en :

• Argent comptant (monnaie canadienne légale).
• Vérifier.
• Mandat postal.
• Dépôt direct.

Retenues sur salaire

Toutes les retenues sur les salaires doivent être autorisées par le Parlement du Canada ou par la loi provinciale. Cela comprend :

• Déductions fédérales pour l'impôt, les cotisations au Régime de pensions du Canada (RPC) et à l'assurance-emploi (AE).
• Déductions ordonnées par le tribunal , comme les ordonnances de pension alimentaire pour la famille.
• Déductions pour récupérer les trop-payés de salaires et les parts inutilisées des avances de voyage.
• Déductions convenues par les employés, comme les déductions pour un régime d'avantages sociaux ou d'épargne collectif, et les frais de location.

Toutes les retenues sur salaire doivent être détaillées dans les fiches de paie des salariés.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

En vertu de la réglementation du travail aux Pays-Bas, la durée normale du travail est de 40 heures par semaine, une semaine étant définie comme 7 jours consécutifs. Toutes les heures travaillées par un employé régi par la LSA au-delà de ce délai sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être payées conformément aux règles relatives aux heures supplémentaires (ci-dessus).

La plupart des employeurs doivent accorder à chaque employé un jour de repos d'au moins 24 heures par semaine, à moins que l'une des situations suivantes ne s'applique :

• L'employé travaille en vertu d'une convention collective.
• Salariés travaillant dans des régions éloignées qui notifient par écrit à leur employeur qu'ils souhaitent être exemptés de l'obligation de jour de repos.
• L'employé est membre de l'équipage du traversier.

Pauses repas et repos

Les employeurs doivent généralement accorder aux salariés une pause non rémunérée d'au moins 1 heure après 5 heures de travail continu . Les exceptions sont :

• Salariés couverts par une convention collective ou un contrat écrit contenant des dispositions différentes (les employeurs doivent respecter les conditions convenues concernant les périodes de repos).
• Les employés qui travaillent seuls dans des environnements où il leur est peu pratique de prendre ce repos.
• Membres de l'équipage du ferry.

Exigences de salaire minimum

Si un employé se présente au travail ou si son employeur l'appelle au travail et effectue moins de 3 heures de travail , il doit soit :

• Permettre au salarié de travailler pendant au moins 3 heures consécutives.
• Payez à l'employé au moins le salaire minimum pour le temps non travaillé pour compenser 3 heures. Par exemple, un salarié qui travaille 2 heures doit être payé 2 heures à son taux régulier + 1 heure au salaire minimum.

Quarts fractionnés et temps de garde

Le droit du travail de T.-N.-L. ne prévoit pas de règles spécifiques concernant les quarts de travail fractionnés et les heures de garde.

Les employeurs peuvent planifier des quarts de travail fractionnés à condition qu'ils respectent les règles standard en matière d'heures de travail, de pauses et de rémunération des heures supplémentaires.

En général, les employés de garde ne doivent être rémunérés que pour le temps passé à travailler et pour le salaire minimum requis lorsqu'ils sont appelés au travail.

Droits aux congés

Congé de vacances

Aux Pays-Bas, les employés commencent à accumuler une indemnité de vacances après 5 jours d'emploi . Elle s'accumule au taux de 4 % du revenu brut jusqu'à la 15e année d'activité du salarié, où elle passe à 6 %.

Une fois que les salariés ont été employés pendant 12 mois , ils ont droit à 2 semaines de vacances annuelles. Ceci à condition qu’ils travaillent au moins 90 % des heures de travail disponibles.

Après 15 ans d'emploi continu chez le même employeur, cette durée s'élève à 3 semaines .

Les salariés peuvent prendre leurs vacances en totalité sur une période ininterrompue de 2 ou 3 semaines, ou les prendre en plusieurs périodes d'au moins une semaine.

Les employeurs doivent permettre aux employés d'utiliser leurs vacances dans les 10 mois suivant leur admissibilité. Les employeurs peuvent choisir quand les employés prennent leurs vacances, mais lorsqu'ils le font, ils doivent leur donner un préavis d'au moins 2 semaines . Si un employeur annule des vacances préalablement convenues par écrit, il doit indemniser l'employé pour toute dépense raisonnable perdue en raison de l'annulation des vacances.

Les employeurs devraient verser l'indemnité de vacances aux employés la veille du début de leurs vacances. Cependant, les employeurs peuvent verser des indemnités de vacances dans leur feuille de paie s'ils en informent les salariés et l'indiquent clairement dans les registres de paie.

Congé de maladie et congé pour obligations familiales

Après 30 jours de travail , les employés de T.-N.-L. bénéficient de 7 jours de congé de maladie ou pour responsabilités familiales non payés par an.

Les employés n'ont pas à fournir de notes de maladie pour cette période. Cependant, les employés doivent fournir à leur employeur une déclaration écrite justifiant leur besoin de tout congé pour obligations familiales de 3 jours ou plus.

Les employeurs ont le devoir de garder confidentielles toutes les informations concernant les congés de maladie et pour responsabilités familiales des employés. Ces informations ne peuvent être divulguées qu'avec le consentement des employés ou lorsque la loi sur les normes du travail l'exige.

Les salariés peuvent également prendre jusqu'à 27 jours de congé de maladie de longue durée non payé . Cela peut être pris pour subir un don d'organes. Si un employé est incapable de travailler en raison de blessures subies suite à une infraction pénale, il a droit à un congé pouvant aller jusqu'à 104 semaines.

Congé de grossesse, d'adoption et parental

Les salariées enceintes peuvent prendre 17 semaines de congé de maternité non payé , à condition qu'elles satisfassent à tous les critères suivants :

• Être employé pendant au moins 20 semaines consécutives.
• Donner à leur employeur un préavis écrit d'au moins 2 semaines en cas de besoin de congé.
• Fournir un certificat médical précisant la date prévue de l'accouchement.

Le congé de maternité ne doit pas commencer plus tôt que 17 semaines avant la date prévue de l'accouchement. Si une salariée fait une fausse couche ou donne naissance à un enfant mort-né, elle peut prendre 17 semaines de congé à la suite de la perte.

Le temps que les employées passent en congé de maternité ne compte pas dans le temps accumulé pour les vacances, les autres avantages sociaux ou le préavis de licenciement en vertu de la LSA.

Les parents adoptifs ont également droit à un congé de 17 semaines après 20 semaines consécutives d'emploi et doivent donner un préavis écrit de 2 semaines. Lorsque cela n'est pas possible, un préavis doit être donné dans les 2 semaines suivant le départ en congé d'adoption de l'employé.

Tous les parents ont droit à un congé parental non rémunéré allant jusqu'à 61 semaines après 20 semaines d'emploi.

Les employés doivent donner un préavis écrit de deux semaines de leur intention de prendre un congé parental, ou dans les deux semaines suivant la prise en charge d'un enfant plus tôt que prévu.

Le congé parental commence après la naissance ou l'adoption de l'enfant concerné et doit être pris jusqu'à 96 semaines après cette date. Lorsqu’une mère biologique prend un congé parental, celui-ci doit immédiatement suivre son congé de maternité.

Les détails concernant ces types de congés doivent rester confidentiels et partagés uniquement avec le consentement des employés et comme l'exige la LSA.

À son retour au travail après un congé de grossesse, d'adoption ou parental, l'employée doit être réintégrée à son poste précédent ou se voir attribuer un poste avec des tâches, un salaire et des avantages similaires. Si une employée choisit de ne pas prendre de congé de maternité ou souhaite retourner au travail plus tôt après l'un de ces congés, elle doit donner un préavis écrit de 4 semaines.

Les employées enceintes, les parents de nouveau-nés ou les parents d’enfants nouvellement adoptés peuvent également être admissibles aux prestations de maternité et parentales fédérales de l’assurance-emploi.

Congé de deuil

La LSA donne droit à tous les salariés à un congé de décès suite au décès d'un membre de leur famille immédiate, quelle que soit la durée de leur emploi ou leurs heures de travail. La durée du congé de décès est fonction de l'ancienneté :

• Salariés occupés depuis moins de 30 jours : 2 jours de congé sans solde.
• Salariés ayant 30 jours ou plus d'emploi : 1 jour de congé payé et 2 jours de congé sans solde .

Aux fins de ce congé, un membre de la famille immédiate désigne un employé :

• Conjoint.
• Enfant.
• Petit enfant.
• Mère ou père.
• Frère ou sœur.
• Grand-parent.
• Beau-parent proche (mère, père, sœur, frère, fils ou fille).

La rémunération des salariés éligibles correspond au montant de leur salaire journalier moyen au cours des 3 semaines précédentes. Si un membre de la famille immédiate décède pendant les vacances annuelles de l'employé, celui-ci peut prendre un jour de vacances supplémentaire.

Congé de soignant

Les employés admissibles à Terre-Neuve-et-Labrador ont droit à jusqu'à 28 semaines de congé de compassion au cours de chaque période de 52 semaines pour soutenir et prendre soin d'un membre de leur famille qui présente un risque important de décès. Le congé de soignant peut être pris en une seule fois ou en plusieurs périodes d’au moins une semaine.

Pour être admissible, un employé doit :

• Être employé par le même employeur depuis au moins 30 jours.
• Donner à leur employeur un préavis écrit de 2 semaines, ou le plus tôt possible, en indiquant le début prévu et la durée du congé.
• Fournissez un certificat médical attestant que le membre de la famille souffre d'un problème de santé grave et qu'il est susceptible de décéder dans les 26 semaines suivant la date du certificat.

La LSA donne à « membre de la famille » un sens large :

• Partenaire : Conjoint ou concubin.
• Enfants : Comprend les enfants, les beaux-enfants, les enfants du conjoint ou du partenaire et les pupilles actuelles ou anciennes.
• Parents : Y compris les beaux-parents, les tuteurs actuels ou anciens, ainsi que leur conjoint ou concubin.
• Frères et sœurs : y compris les demi-frères et sœurs.
• Grands-parents et beaux-grands-parents.
• Petits-enfants : Plus leur conjoint ou concubin.
• Beaux-parents : belle-mère, beau-père, belle-sœur, beau-frère, gendre et belle-fille (y compris les équivalents cohabitants).
• Famille élargie : Tantes, oncles, neveux, nièces et leurs conjoints ou concubins.
• Non-parents : personnes considérées comme un proche parent.

Après un congé de soignant, les employeurs doivent réintégrer les employés dans leur ancien rôle. Lorsque cela n'est pas possible, les employeurs doivent leur proposer un poste différent avec des tâches, un salaire et des avantages similaires.

Les employeurs doivent garder les détails de ce congé confidentiels et ne les partager que si cela est requis par la LSA ou avec le consentement de l'employé.

Fonction de juré et congé civique

Les employeurs de Terre-Neuve-et-Labrador sont tenus d'accorder à leurs employés des congés payés pour exercer leurs fonctions de juré. Le paiement doit être égal à leur salaire et avantages sociaux réguliers.

Il est illégal pour les employeurs d'empêcher leurs employés d'assister à leurs fonctions de juré ou de les discriminer pour cela. Cependant, un employé peut différer ses fonctions de juré dans certaines situations. Pour ce faire, ils doivent s'adresser au tribunal, en indiquant leurs raisons (par exemple, cela entraînerait de graves difficultés) et les preuves à l'appui.

Autres types de congés

• Jusqu'à 37 semaines de congé non payé pour maladie grave pour subvenir aux besoins d'un membre de la famille ou d'une personne comme un proche parent âgé de moins de 18 ans (après 30 jours d'emploi).
• Jusqu'à 17 semaines de congé non payé pour maladie grave pour prendre soin d'un membre adulte de la famille ou d'une personne comme un parent proche (après 30 jours d'emploi).
• Jusqu'à 104 semaines de congé en cas de décès d'enfant lié à un crime (pour les parents ayant plus de 30 jours d'emploi).
• Jusqu'à 56 semaines de congé pour disparition d'enfant liée à un crime (pour les parents ayant travaillé plus de 30 jours).
• Jusqu'à 24 mois de congé de réserviste sur une période de 60 mois pour les salariés réservistes (après 3 mois consécutifs d'emploi).
• 3 jours payés et 7 jours non payés en cas de violence familiale .
• Congé non payé pour maladie transmissible pour un employé diagnostiqué, ou pour permettre à l'employé de prendre soin d'un membre de sa famille diagnostiqué.

Jours fériés

Jours fériés reconnus

À Terre-Neuve-et-Labrador, 6 jours fériés sont des jours fériés payés :

• Le jour de l'An.
• Vendredi Saint.
• Jour du Souvenir (Fête du Canada).
• Fête du Travail.
• Jour du Souvenir.
• Le jour de Noël.

Règles de rémunération et de substitution

En vertu de la LSA, les employeurs doivent accorder aux employés un jour de congé lors de ces jours fériés reconnus et verser aux employés éligibles un salaire journalier moyen. Les taux de rémunération sont basés sur le salaire moyen des salariés au cours des 3 semaines précédant les vacances.

Les employés deviennent admissibles à l’indemnité de jour férié lorsqu’ils satisfont aux exigences suivantes :

• Employé pendant au moins 30 jours calendaires avant le jour férié.
• A travaillé leur dernier quart de travail prévu avant les vacances.
• A travaillé leur prochain quart de travail prévu après les vacances.

Si un jour férié payé tombe un jour de congé qu'un employé aurait droit, même s'il s'agit d'un jour férié, il a droit à un jour de congé payé de remplacement . Il peut s'agir soit du jour ouvrable suivant, soit d'un autre jour convenu.

Si un employé travaille ses heures normales un jour férié payé, il a droit à l'un des éléments suivants :

• Doublez leur salaire régulier.
• Un jour de congé supplémentaire payé (à prendre dans les 30 jours précédant le jour férié).
• Ajout d'une journée supplémentaire à leurs vacances annuelles.

Les employés qui travaillent un jour férié payé mais qui travaillent moins d'heures que d'habitude ont droit à leur salaire régulier pour les heures travaillées en plus du salaire d'une journée normale.

Lorsque le travail d'un employé implique des services d'intérêt public ou des opérations en cours en continu, les employeurs peuvent être en mesure d'exiger qu'il travaille pendant les jours fériés payés. Ces employés ont droit à deux fois leur salaire régulier ou à un jour de congé payé de remplacement.

Loi sur la fermeture des magasins

En vertu de la loi provinciale sur la fermeture des magasins (SCA), la plupart des magasins de Terre-Neuve-et-Labrador doivent fermer les jours fériés .

En plus des 6 jours fériés payés reconnus en vertu de la LSA, les jours suivants sont considérés comme des jours fériés en vertu du SCA :

• Dimanche de Pâques.
• Jour de Thanksgiving.
• Le lendemain de Noël.
• Fête de la Reine.

Les magasins peuvent demander un permis pour ouvrir ces jours fériés. En général, les permis sont réservés aux magasins qui servent des produits de première nécessité, comme les stations-service, les pharmacies et les dépanneurs.

Les employeurs qui ouvrent sans permis peuvent être condamnés à une amende équivalant à 1,5 fois le montant des recettes du magasin le jour de leur ouverture, en violation du SCA. Lorsque la constatation de ces recettes n'est pas possible, l'amende est égale au double de la recette journalière moyenne du mois en question.

Conseil de pro

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Types d'emploi

Temps plein, temps partiel et occasionnel

La LSA ne précise pas le nombre d'heures qui définissent les différents types d'emploi. Toutefois, le Règlement précise une semaine de travail standard de 40 heures.

Cela implique que moins de 40 heures sont considérées comme à temps partiel. Cependant, les normes minimales d'emploi en vertu de la LSA s'appliquent aux employés, quel que soit le nombre d'heures qu'ils travaillent. Cela inclut les travailleurs temporaires et saisonniers .

Cependant, certains types d'employés peuvent ne pas répondre aux exigences de certains droits à la LSA pour les raisons suivantes :

• Exigences minimales d’emploi continu.
• Travailler sous contrat avec une date de fin fixe.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

La LSA provinciale ne s'applique pas aux entrepreneurs indépendants, ce qui signifie que la classification erronée d'un employé comme entrepreneur indépendant le prive de ses protections juridiques. Une classification correcte est également cruciale pour les obligations réglementées par le gouvernement fédéral, comme les cotisations à l'assurance-emploi et l'impôt sur le revenu.

Pour déterminer si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant, T.-N.-L. prend en compte des facteurs similaires à ceux énoncés par l'Agence du revenu du Canada (ARC) :

• Le degré de contrôle que l'employeur exerce sur le travail des travailleurs.
• Que l'employeur ou le travailleur soit propriétaire des outils et équipements de travail.
• Qui supporte le risque financier et a la possibilité d’en tirer profit.
• Si le travailleur peut sous-traiter du travail ou embaucher des assistants.

Une mauvaise classification peut avoir de graves conséquences pour les employeurs et peut inclure des amendes, le remboursement de prestations et des cotisations fédérales.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

Les employeurs doivent donner l’avis suivant lorsqu’ils mettent fin à un emploi ou licencient temporairement des travailleurs :

• Emploi <3 mois : Aucun.
• Emploi de 3 mois à <2 ans : 1 semaine.
• Emploi de 2 ans à <5 ans : 2 semaines.
• 5 ans à <10 ans d'emploi : 3 semaines.
• 10 ans à <15 ans d'emploi : 4 semaines.
• Emploi à partir de 15 ans : 6 semaines.

Ces exigences de notification s'appliquent également aux employés travaillant dans le cadre de conventions collectives et de contrats de service écrits qui ne contiennent aucune disposition de préavis ou qui prévoient des délais de notification différents pour les employeurs et les employés. Toutefois, cela ne s’applique pas à certains employés du secteur de la construction.

Les employeurs ne sont pas tenus de donner un préavis si l'employé :

• Est employé depuis moins de 3 mois.
• Sera licencié pendant moins d'une semaine.
• A été employé pour une durée limitée ou pour effectuer un travail spécifique dans les 12 mois (sauf si l'emploi prend fin plus tôt ou avant la fin du travail).
• Commet une faute.
• Refuse volontairement de suivre les instructions légales de l'employeur.
• Est négligent dans la mesure où cette négligence porte atteinte aux intérêts de l'employeur.
• Violation d'une condition importante du contrat de service que le directeur des normes du travail détermine qu'un préavis n'est pas nécessaire.

Les employeurs ne sont pas tenus de fournir un préavis si le motif du licenciement est dû à un événement économique ou climatique imprévu, indépendant de la volonté prévisible de l'employeur. Cela peut inclure une panne majeure de machines et d’équipements.

Lorsqu’un préavis est requis, les employeurs peuvent choisir de verser une indemnité tenant lieu de préavis . Dans ce cas, le salaire doit être égal à ce que l'employé aurait gagné, y compris les heures supplémentaires, s'il avait travaillé pendant la période de préavis requise.

Résiliation collective

Si un employeur licencie 50 employés ou plus dans un délai de 4 semaines , il doit en informer les travailleurs concernés par écrit dans les délais suivants :

• 50-199 résiliations : 8 semaines.
• 200-499 résiliations : 12 semaines.
• Plus de 500 résiliations : 16 semaines.

Immédiatement après avoir avisé les employés, l'employeur doit informer le ministre du Travail par écrit et inclure :

• Le nombre de résiliations.
• Le délai de préavis donné.
• La raison de la résiliation du groupe.

Si un employeur omet d'informer le ministre, le licenciement collectif ne peut avoir lieu.

Indemnité de licenciement

Les employeurs de Terre-Neuve-et-Labrador ne doivent verser une indemnité de départ que lorsqu'un employé travaille en vertu d'un contrat ou d'une convention collective qui l'exige. Les indemnités de départ ne sont pas exigées en vertu des lois sur les normes du travail de Terre-Neuve-et-Labrador.

Délais de paiement final

Lorsqu'un employeur met fin à l'emploi d'un employé, il doit payer tous les salaires qui lui sont dus dans les 7 jours . Cela comprend toute indemnité de préavis, indemnité de vacances et pourboires.

Avis des employés

Les employés de T.-N.-L. doivent donner le même délai de préavis à leur employeur lorsqu'ils quittent l'entreprise, sauf si :

• Le salarié est employé depuis moins de 3 mois.
• L'employeur a maltraité l'employé ou a agi d'une manière qui a mis en danger sa santé ou son bien-être.
• L'employeur a violé une condition du contrat selon laquelle le directeur des normes du travail estime qu'un préavis n'est pas nécessaire.

Les employeurs peuvent retenir le salaire d'un employé en lieu et place d'un préavis si un employé démissionne sans donner le préavis écrit requis, et l'employé accepte cette retenue pour que la déduction soit légale.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de T.-N.-L. (Loi SST) et ses règlements connexes établissent les conditions minimales que les lieux de travail doivent respecter pour assurer la sécurité et le bien-être des employés.

La Division de la santé et de la sécurité du travail (SST) est responsable de l'application de cette législation. Son travail comprend :

• Réaliser des inspections de conformité des lieux de travail.
• Fournir des ressources aux employeurs et aux travailleurs.
• Émettre des sanctions pour les violations en matière de santé et de sécurité.
• Veiller à ce que les employeurs traitent correctement les préoccupations et les plaintes en matière de santé et de sécurité au travail.
• Enquêter sur des blessures graves au travail.

Les employeurs ont le devoir de :

• Fournir et maintenir des lieux de travail sécuritaires.
• Offrir une formation pour enseigner des pratiques de travail sécuritaires.
• Informer les travailleurs de tout risque pour la santé et la sécurité.
• Veiller à l’utilisation de vêtements et d’équipements de protection.
• Enquêter sur les problèmes de santé et de sécurité.
• Consultez et coopérez avec tout comité de santé et de sécurité, tout représentant en matière de santé et de sécurité des travailleurs ou toute personne désignée en matière de santé et de sécurité au travail.
• Coopérer avec toute personne exerçant des fonctions en vertu de la Loi ou du Règlement.

Devoirs du travailleur

Les travailleurs ont le devoir de signaler à leur superviseur les conditions et pratiques de travail qui peuvent mettre en danger les travailleurs. Si les préoccupations signalées ne sont pas résolues, les travailleurs doivent les signaler à la Division SST.

Les autres responsabilités des travailleurs en matière de santé et de sécurité comprennent :

• Travailler de manière sécuritaire, en suivant les procédures établies pour se protéger et protéger ses collègues.
• Utiliser un équipement de protection.
• Coopérer avec toute personne exerçant des responsabilités en vertu de la Loi et des Règlements sur la SST.

Droits des travailleurs

La Loi SST donne aux travailleurs le droit de :

• Refuser de travailler dans des conditions dangereuses.
• Ne pas être sanctionné, congédié ou pénalisé pour avoir exercé ses droits en vertu de la Loi et des Règlements sur la SST.
• Déposer une plainte à la Division SST si leur employeur leur refuse ces droits.

Les travailleurs qui se blessent au travail ou tombent malades en raison de leur travail peuvent avoir droit à des prestations. Ceux-ci sont administrés par la commission des accidents du travail de la province, WorkplaceNL. Les employés doivent soumettre un rapport de blessure du travailleur (formulaire 6) pour présenter une réclamation.

Exigences de déclaration

Les employeurs doivent s'inscrire auprès de WorkplaceNL et payer des cotisations, qui aident à financer le système d'assurance contre les accidents du travail sans égard à la responsabilité de la province.

En vertu de la Loi sur la santé, la sécurité et l’indemnisation des accidents du travail, les employeurs doivent :

• Soumettez un rapport de blessure de l'employeur (formulaire 7) à WorkplaceNL pour signaler toute blessure grave ou décès sur le lieu de travail dans les 3 jours et 5 jours, respectivement.
• Créer des plans de retour au travail rapide et sûr (RSRT) pour aider les travailleurs blessés ou malades à retourner au travail.
• Coopérer aux programmes ESRTW.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

La LSA exige que les employeurs conservent des dossiers précis sur leurs employés pendant 4 ans à compter de la date du dernier dossier de chaque employé. Dans la plupart des cas, il s’agit d’actes concernant la fin d’emploi. Les dossiers des employés doivent contenir :

• Noms, adresses et dates de naissance.
• Taux de rémunération.
• Horaires travaillés chaque jour et jours de repos.
• Retenues sur salaire.
• Dates d'embauche, de licenciement et de cessation d'emploi.
• Congés annuels et indemnités de vacances.
• Consentement écrit des parents et du tuteur pour l'emploi de tout travailleur de moins de 16 ans.

Les employeurs peuvent être condamnés à une amende de 50 à 500 dollars et à une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un mois s'ils ne fournissent pas ces documents dans les 7 jours suivant leur demande (10 jours si la demande a été envoyée par courrier à l'employeur).

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

La Commission des droits de la personne de Terre-Neuve-et-Labrador (HRC) administre la Loi provinciale sur les droits de la personne (HRA). Cette loi interdit toute discrimination fondée sur les caractéristiques protégées suivantes :

• Race, couleur, nationalité ou origine ethnique.
• Origine sociale.
• Croyance religieuse et religion.
• Âge.
• Handicap ou défiguration.
• Sexe et orientation sexuelle.
• Identité et expression de genre.
• Situation matrimoniale et familiale.
• Source de revenus.
• Opinion politique.

Cela inclut la discrimination sur le lieu de travail et pendant le processus d'embauche.

Pour déposer une plainte, les travailleurs victimes de discrimination fondée sur une caractéristique protégée peuvent remplir et soumettre un formulaire d'enquête au HRC dans les 12 mois suivant le traitement injuste.

Politiques contre le harcèlement et la violence

La Loi sur la SST et ses règlements obligent les employeurs à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement sur le lieu de travail.

Le harcèlement au travail peut inclure des actions verbales et physiques. Le harcèlement dépend du fait que le comportement donne à l'individu un sentiment d'intimidation, d'humiliation ou d'offense, et du fait que la personne responsable sait ou devrait raisonnablement savoir que le comportement n'est pas le bienvenu.

En vertu de la législation de Terre-Neuve-et-Labrador, les employeurs doivent créer, mettre en œuvre et maintenir un plan de prévention du harcèlement . Ces plans doivent répondre à un certain nombre d’exigences, notamment :

• Être élaboré en consultation avec le comité de SST, le représentant en santé et sécurité des travailleurs ou la personne désignée en matière de santé et sécurité au travail.
• Inclure les énoncés définis par le Règlement SST.
• Énoncer les obligations de l'employeur de donner suite aux plaintes de harcèlement.
• Décrire les procédures de plainte et de signalement pour les travailleurs.

WorkplaceNL fournit des lignes directrices aux employeurs pour élaborer un plan de prévention du harcèlement, qui comprend un exemple de plan que les employeurs peuvent adapter.

Les travailleurs doivent signaler le harcèlement au travail dès que possible à leur superviseur ou à leur employeur. Si le superviseur ou l'employeur est à l'origine du harcèlement, n'enquête pas correctement sur une réclamation ou s'il est impossible de le signaler pour toute autre raison, les employés peuvent signaler le harcèlement directement à la Division SST en utilisant le formulaire de plainte pour harcèlement.

Droits des travailleurs vulnérables

Enfants travailleurs

Dans la plupart des cas, l' âge minimum d'admission à l'emploi est de 16 ans à Terre-Neuve-et-Labrador.

Les employeurs peuvent embaucher des personnes de moins de 16 ans , à condition de respecter les conditions suivantes :

• Obtenez le consentement écrit de leur parent ou tuteur légal.
• N'embauchez des mineurs que pour des travaux qui ne sont pas dangereux, malsains ou nocifs pour leur santé ou leur développement.
• Évitez de les embaucher pendant que les employés actuels sont en grève ou en lock-out.
• Planifiez-les uniquement pour qu'ils travaillent pendant les heures autorisées.

Les employeurs de moins de 16 ans doivent s'assurer que tout le travail qu'ils effectuent respecte les réglementations sur les heures de travail de la LSA :

• Maximum 3 heures les jours d'école.
• Maximum 8 heures les jours non scolaires.
• Le travail n'est autorisé qu'entre 7h00 et 22h00, n'importe quel jour.
• Lorsqu'elles sont combinées, les heures d'école et les heures de travail ne dépassent pas 8 heures par jour.

Travailleurs étrangers et migrants

La législation du travail de Terre-Neuve-et-Labrador offre aux travailleurs étrangers et migrants les mêmes protections qu'aux travailleurs canadiens. Les travailleurs étrangers et migrants ont également le droit de déposer des plaintes pour discrimination et harcèlement, par exemple pour discrimination ou harcèlement fondé sur la nationalité, auprès de la Commission des droits de la personne et de la Division SST.

Les employeurs peuvent également être tenus de prendre des aménagements raisonnables pour répondre à leurs besoins.

Personnes handicapées

Les handicaps physiques et mentaux sont des caractéristiques protégées par la HRA, la discrimination à l'encontre des travailleurs handicapés est donc illégale.

Les employeurs ont le devoir d’accommoder les travailleurs handicapés, à moins que cela ne leur cause des « difficultés excessives ». Ceci est jugé au cas par cas en tenant compte de facteurs tels que la taille de l'employeur, le coût des aménagements, la sécurité et l'impact sur les autres travailleurs.

Des aménagements raisonnables peuvent inclure l'installation d'un logiciel spécial, l'autorisation d'horaires de travail flexibles et l'installation de rampes pour fauteuils roulants.

Ressources et soutien du gouvernement

Les organisations suivantes fournissent des informations officielles aux employeurs et aux travailleurs de Terre-Neuve-et-Labrador :

Ressources provinciales

• WorkplaceNL : administre l'indemnisation des accidents du travail, propose des cours de formation et des services en ligne, et soutient des programmes de retour au travail rapide et sûr.
• Division de la santé et de la sécurité au travail : applique la loi et les règlements sur la SST, effectue des inspections sur les lieux de travail, enquête sur les préoccupations et les plaintes et fournit des conseils en matière de conformité.

• Division des normes du travail : Administre la législation du travail de Terre-Neuve-et-Labrador, y compris la LSA, et enquête sur les plaintes liées aux normes du travail.
• Commission des droits de l'homme : protège les droits de l'homme en vertu de la HRA et enquête sur les traitements injustes.

Ressources fédérales

• Agence du revenu du Canada (ARC) : Administre les retenues salariales fédérales.
• Service Canada : Offre des programmes fédéraux tels que l'assurance-emploi et les prestations de maladie.
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) : Fournit des ressources et du matériel de formation sur la santé et la sécurité au travail.

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.