Lois du travail de la Nouvelle-Écosse (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum (1er octobre 2025)
• Extension du congé payé pour violence domestique (1er avril 2025)
• Nouvelle exigence relative au devoir de coopérer (15 juillet 2025)
• Nouvelle exigence de la politique sur le harcèlement au travail (1er septembre 2025)

Aperçu du droit du travail en Nouvelle-Écosse

Compétence fédérale ou provinciale

L'emploi en Nouvelle-Écosse est régi par les lois fédérales et provinciales.

Ce guide se concentre sur les lois du travail provinciales de la Nouvelle-Écosse, qui s’appliquent à la majorité des employeurs et des employés.

Cependant, ces normes du travail provinciales ne s'appliquent pas aux entreprises réglementées par le gouvernement fédéral ni aux types d'employés suivants :

• Employés d'entreprises réglementées par le gouvernement fédéral.
• Travailleurs autonomes et entrepreneurs indépendants.
• Travailleurs domestiques qui prodiguent des soins à un membre de la famille immédiate dans un foyer privé.*
• Travailleurs domestiques dans des ménages privés qui travaillent moins de 24 heures/semaine.*

* Certaines parties de la législation provinciale s'appliquent aux travailleurs domestiques étrangers. Ceux-ci sont abordés ci-dessous au fur et à mesure qu’ils surviennent.

Législation clé du travail

La principale législation en matière d'emploi en Nouvelle-Écosse est le Code des normes du travail et ses règlements. Celles-ci sont appliquées par la Division des normes du travail du ministère du Travail, des Compétences et de l'Immigration de la Nouvelle-Écosse.

Cette législation s'applique aux travailleurs quel que soit le nombre d'heures travaillées . Il couvre également :

• Travailleurs étrangers.
• Recruteurs.
• Employés d'entreprises réglementées par le gouvernement provincial.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Depuis le 1er octobre 2025, le salaire minimum général en Nouvelle-Écosse est de 16,50 $/heure . Il s’agit d’une augmentation supplémentaire par rapport au minimum de 15,70 $/heure fixé le 1er avril 2025.

Le salaire minimum augmente chaque année le 1er avril en fonction de l'inflation (calculée comme l'indice des prix à la consommation de l'année précédente + 1 %).

Les employeurs qui paient à la pièce doivent veiller à ce que leurs travailleurs reçoivent au moins le salaire minimum, même lorsque les revenus du travail à la pièce sont inférieurs. Il existe une exception pour les travailleurs récoltant du tabac, des fruits ou des légumes.

Ces règles proviennent de l'Ordonnance sur le salaire minimum (général), qui ne s'applique pas aux employés des secteurs de la construction, de l'entretien des propriétés, de l'exploitation forestière et des opérations forestières. Ceux-ci sont couverts par des ordonnances distinctes sur le salaire minimum. Les employeurs de ces travailleurs doivent contacter les normes du travail pour connaître les réglementations applicables.

Rémunération des heures supplémentaires

La plupart des employés ont droit à des taux d'heures supplémentaires équivalant à 1,5 fois leur salaire régulier après 48 heures travaillées dans une semaine. Cela inclut certains salariés.

Certains salariés ont des règles particulières en matière d'heures supplémentaires.

Les employés qui relèvent de l' ordonnance sur le salaire minimum (général) reçoivent une rémunération des heures supplémentaires équivalant à 1,5 fois le salaire minimum ( et non leur salaire régulier) après 48 heures travaillées dans une semaine. Cela s'applique à :

• Salariés du secteur pétrolier et gazier (sauf ceux du commerce de détail).
• Superviseurs, gestionnaires et employés employés à titre confidentiel.
• Transformateurs primaires de poisson et de produits agricoles.
• Mécaniciens automobiles et carrossiers à forfait.
• Certains professionnels et stagiaires.
• Professionnels de l'informatique (à l'exclusion des prestataires de support opérationnel/technique de base).
• Constructeurs navals et employés assimilés (sauf ceux du commerce de détail).
• Transport (ce groupe reçoit des heures supplémentaires après 96 heures sur une période de 2 semaines).

L' Ordonnance sur le salaire minimum (construction et entretien de propriétés) exige 1,5 fois le salaire régulier pour les heures dépassant 110 heures en 2 semaines pour les employés travaillant dans les domaines suivants :

• Construction, y compris la construction et l'entretien de routes, de rues, de trottoirs, de structures et de ponts.
• Pavage.
• Installation d'eau et d'égouts.
• Aménagement paysager.
• Déneigement.
• Scieries, fabricants de métaux et ateliers d'usinage.

Les employeurs et les employés peuvent convenir d'un accord de calcul de moyennes à prix fixe , dans lequel :

• Les heures de travail du salarié sont étalées sur une période prédéterminée, et
• Les heures supplémentaires correspondent à toutes les heures dépassant le nombre moyen d'heures convenu par l'employé sur une période prédéterminée.

Les salariés suivants n'ont pas droit aux taux de rémunération des heures supplémentaires :

• La plupart des ouvriers agricoles.
• Employés forestiers et forestiers.
• Employés de l'immobilier et de la vente de voitures.
• Agents d'assurance agréés (en vertu de la Loi sur les assurances).
• Apprentis employés en vertu de la Loi sur l'apprentissage et la qualification professionnelle termes.
• Stagiaires dans le cadre de plans parrainés et approuvés par le gouvernement.
• Employés de camps d'été et de terrains de jeux à but non lucratif.
• Employés des bateaux de pêche.
• Employés qui fournissent des services domestiques et des soins aux membres de la famille immédiate dans des maisons privées.
• Fournisseurs de soins résidants.
• Surintendants et concierges d'immeubles résidents.
• Athlètes, y compris pour tout travail non sportif qu’ils effectuent en rapport avec leur sport.
• Salariés couverts par une convention collective.

Indemnité de vacances

Les employés de la Nouvelle-Écosse commencent à accumuler une indemnité de vacances dès leur emploi, qu'ils soient à temps plein, à temps partiel ou saisonniers. Ils ont droit à cette rémunération après 12 mois d'emploi.

Au cours des 7 premières années d'emploi , les salariés accumulent des indemnités de vacances à hauteur de 4 % du salaire brut . À partir de la 8ème année, l'indemnité de vacances s'élève à 6% du salaire brut . Ce calcul inclut la valeur de rachat de tout repas ou logement fourni par l'employeur (sauf dans le secteur de la construction).

Les employeurs peuvent soit :

• Versez l'indemnité de vacances accumulée au moins un jour avant le début de son congé annuel.
• Inclure l'indemnité de vacances dans les taux de rémunération horaires des employés .

Les employeurs doivent détailler toutes les indemnités de vacances qu'ils versent sur les fiches de paie des employés.

(Tous les employés ne reçoivent pas d'indemnité de vacances. Passez à la section sur les congés annuels pour en savoir plus.)

Indemnité de jour férié

La législation sur les normes du travail de la Nouvelle-Écosse donne droit aux employés admissibles à 6 jours fériés payés :

• Le jour de l'An.
• Journée du patrimoine de la Nouvelle-Écosse.
• Vendredi Saint.
• Fête du Canada.
• Fête du Travail.
• Le jour de Noël.

Pour bénéficier des jours fériés payés, les salariés doivent :

• Avoir le droit de payer plus de 15 jours dans les 30 jours précédant les vacances.
• Avoir travaillé la journée – ou leur dernier quart de travail prévu – avant les vacances
• Travaillez la journée – ou votre prochain quart de travail prévu – après les vacances.

Les employeurs doivent verser aux employés admissibles leur salaire journalier habituel pour chaque jour férié (cela inclut tout revenu basé sur des commissions).

(L'indemnité de jour férié de l'employé compte également dans l'indemnité de vacances.)

Lorsqu'un jour férié tombe un jour de congé régulier, les employeurs doivent accorder aux employés admissibles un jour de congé payé un autre jour.

Travailler les jours fériés

Les employés qui travaillent un jour férié ont droit à 1,5 fois leur taux de rémunération habituel . Un employé qui a droit à l’indemnité de jour férié et qui travaille ce jour-là a droit à ce taux plus son indemnité de jour férié.

Les employés qui travaillent pour des entreprises en activité continue peuvent être payés au taux de salaire régulier de 1,5x ou être payés à leur taux régulier et bénéficier d'un jour de congé payé différent. Une entreprise est considérée comme en activité continue si l’une des conditions suivantes s’applique :

• La production ne s'arrête pas.
• Elle gère des camions et autres véhicules.
• Elle fournit des services téléphoniques et autres services de communication.
• Elle impose régulièrement aux salariés de travailler le dimanche ou les jours fériés.

Fréquence de paie

Les employeurs doivent payer leurs employés au moins deux fois par mois . Les employés doivent recevoir tout le salaire gagné au cours d'une période de paie dans les 5 jours suivant la fin de celle-ci.

Les employeurs peuvent payer leurs employés moins fréquemment , par exemple mensuellement, dans les situations suivantes :

• Lorsque cela est permis par une convention collective.
• Lorsque la fréquence de paie suit une pratique existante.
• Avec l'approbation du directeur des normes du travail.

Les salaires peuvent être payés en monnaie canadienne légale (espèces), par chèque ou par dépôt bancaire. Les employeurs doivent fournir des fiches de paie comprenant :

• Dates de la période de paie.
• Heures travaillées au cours de cette période.
• Taux de rémunération des employés.
• Toutes les déductions.
• Salaire net des salariés.

Déductions

Toute retenue sur le salaire des employés doit être autorisée par la loi fédérale ou la loi de la Nouvelle-Écosse . Ceux-ci incluent :

• Déductions fédérales pour l'impôt sur le revenu, les cotisations au Régime de pensions du Canada (RPC) et à l'assurance-emploi (AE).
• Déductions ordonnées par le tribunal , y compris les ordonnances alimentaires familiales.
• Déductions pour récupérer les trop-payés et les avances sur salaire (lorsqu'elles sont correctement documentées conformément au Code des normes du travail).

Les employés peuvent donner leur consentement écrit aux déductions pour des éléments tels que les frais d'hébergement, d'uniformes et de repas. Cependant, il existe des limites strictes au montant qui peut être légalement déduit, et les employés ne peuvent consentir à aucune déduction qui ramène leurs revenus en dessous du salaire minimum.

Il est interdit aux employeurs de procéder à des déductions pour récupérer les frais de recrutement auprès de tout travailleur, y compris les employés étrangers.

Horaires de travail et pauses

Semaine normale de travail et jour de repos

Une semaine de travail peut être n'importe quelle période de 7 jours.

En général, les employeurs doivent accorder aux salariés au moins 24 heures consécutives de repos chaque semaine. Cette règle est levée dans les situations d’urgence pour éviter « une interférence grave avec le fonctionnement normal du lieu de travail ».

Les employeurs peuvent également demander au directeur des normes du travail une dérogation permettant à leurs employés de travailler temporairement plus de 6 jours par semaine.

Pauses repas et repos

Les salariés doivent bénéficier d’une pause d’ au moins 30 minutes après 5 heures de travail consécutives. Cela peut être impayé.

Les temps de pause doivent être payés lorsque les employés ne peuvent pas quitter le lieu de travail pendant leur pause et doivent néanmoins être disponibles pour travailler pendant celle-ci.

Les employés souffrant de problèmes de santé peuvent avoir droit à des périodes de repos et de pause supplémentaires en vertu de la Loi sur les droits de la personne.

Ces règles ne s'appliquent pas aux employés travaillant en vertu d'une convention collective qui contient ses propres modalités de pause et de repos. Les règles de pause peuvent également être levées si un événement imprévisible rend les pauses déraisonnables. Si cela se produit, les employeurs doivent autoriser les travailleurs à manger au travail (à moins que cela ne soit pas sécuritaire ou raisonnable de le faire).

Temps d'attente et indemnité d'appel

En vertu de l'ordonnance sur le salaire minimum (général), les employés doivent recevoir au moins le salaire minimum pour tout temps passé à attendre pour travailler sur le lieu de travail à la demande de leur employeur.

En vertu de la même législation, les employeurs doivent rémunérer leurs employés pendant au moins 3 heures au taux du salaire minimum s'ils les appellent à travailler en dehors de leurs heures normales de travail, même s'ils travaillent moins de 3 heures. Les travailleurs hospitaliers appelés pour faire face aux urgences et certains travailleurs agricoles sont exemptés de cette règle.

Les employés des secteurs de la construction, de l'entretien des propriétés, de l'exploitation forestière et des opérations forestières sont soumis à des règles différentes en vertu de leurs ordonnances respectives sur le salaire minimum.

Droits aux congés

Le Code des normes du travail donne droit aux salariés à différents types de congés. Il est illégal pour les employeurs de discriminer ou de licencier des employés qui prennent ou demandent ces congés.

Congé de vacances

La plupart des employés de la Nouvelle-Écosse ont droit à 2 semaines de vacances après chaque période d'emploi de 12 mois. Ce délai s'élève à 3 semaines lorsque les salariés atteignent 8 ans d'ancienneté .

Utiliser son temps de vacances est obligatoire pour les salariés à temps plein .

Les employeurs doivent permettre aux employés de prendre leurs vacances dans les 10 mois suivant la période de 12 mois. L’employeur a le dernier mot sur le moment où les salariés prennent leurs vacances.

Les employés qui travaillent moins de 90 % de leurs heures normales de travail au cours des 12 mois au cours desquels ils ont acquis des vacances peuvent percevoir une indemnité de vacances au lieu de vacances. Les salariés doivent en informer leur employeur par écrit. Dans ce cas, l’employeur doit verser leur indemnité de vacances dans le mois suivant la fin de la période de 12 mois.

Les règles relatives aux périodes de vacances (et aux indemnités de vacances) ne s'appliquent pas :

• Vendeurs d'immobilier, de voitures et de mobil-homes.
• Employés de vente à commission qui travaillent à l'extérieur du lieu d'affaires de leur employeur mais pas sur un itinéraire régulier.
• Ouvriers des bateaux de pêche.
• Athlètes.

Congé de maladie

Les employés ont droit à jusqu'à 5 jours de congé sans solde pour leur propre maladie ou blessure, et jusqu'à 3 jours sans solde pour s'occuper d'un membre de leur famille malade. Les employés peuvent utiliser ce congé pour assister à leur propre rendez-vous médical, dentaire ou similaire ou à celui d'un membre de leur famille.

Les employeurs sont autorisés à demander des notes médicales uniquement lorsque les employés :

• Manquez plus de 5 jours de travail consécutifs en raison d'une maladie ou d'une blessure.
• Avoir déjà pris plus de 2 absences, chacune de moins de 5 jours, en raison d'une maladie ou d'une blessure au cours des 12 mois précédents.

Les employeurs doivent accepter les certificats médicaux de tout professionnel de la santé que la loi sur les certificats médicaux en cas d'absence des employés autorise à fournir ces certificats.

Après 3 mois d'emploi, les employés ont droit à jusqu'à 27 semaines de congé pour maladie grave ou accident grave sur toute période de 52 semaines. Cela doit être pris par périodes d'une semaine, mais il n'est pas nécessaire qu'il soit pris de manière consécutive.

Les employés doivent donner un préavis écrit dès que possible s'ils prennent un congé pour maladie ou accident grave, et les employeurs peuvent leur demander de remplir un formulaire de notification à l'employeur.

Si un salarié envisage de prendre une 5e période de congé qui débutera moins de 6 mois après la fin de la 4e absence, l'employeur n'est pas tenu d'accorder ce congé.

Lorsqu'ils sont en congé de maladie ou de blessure grave, les employés peuvent avoir droit à des prestations du programme d'assurance-emploi (AE) du gouvernement fédéral.

Congé d'urgence

Les employés peuvent prendre un congé d'urgence sans solde s'ils ne peuvent pas travailler en raison de l'un des éléments suivants ou s'ils sont la seule personne raisonnable disponible pour s'occuper d'un membre de leur famille touché par l'un des éléments suivants :

• Une urgence en vertu de la Loi sur la gestion des urgences.
• Situations d'urgence déclarées en vertu de la Loi sur la protection de la santé.
• Une urgence en vertu de la Loi sur les mesures d'urgence (Canada).

Les salariés peuvent prendre ce congé aussi longtemps que l’urgence empêche leur retour au travail. Ce congé peut ne pas être nécessaire si le salarié peut travailler à distance.

Congé de grossesse et parental

Les employées enceintes doivent bénéficier d' un congé de maternité allant jusqu'à 16 semaines commençant au maximum 16 semaines avant la date prévue de leur accouchement.

Si la grossesse d'une salariée se termine d'une manière autre qu'une naissance vivante au cours des 19 premières semaines, la salariée a droit à un maximum de 5 jours ouvrables consécutifs de congé sans solde. Ce congé s'élève à 16 semaines consécutives si la grossesse se termine après 19 semaines.

Les salariés peuvent également prendre jusqu'à 5 jours ouvrables consécutifs de congé si la grossesse de leur conjoint, ex-conjoint, mère porteuse ou parent biologique ne se termine pas par une naissance vivante.

Les parents ont droit à jusqu'à 77 semaines de congé parental non rémunéré pour s'occuper d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté. Celui-ci doit être pris dans les 18 premiers mois suivant l'arrivée de l'enfant.

Lorsqu'une salariée bénéficie à la fois d'un congé de maternité et d'un congé parental, la durée totale du congé (grossesse + parental) ne peut excéder 77 semaines . Les employées doivent prendre un congé de maternité et un congé parental consécutivement : elles ne peuvent pas prendre un congé de maternité, retourner au travail, puis prendre un congé parental. Toutefois, cette règle ne s'applique pas si l'enfant est hospitalisé pendant plus d'une semaine.

Les salariés doivent donner un préavis d' au moins 4 semaines avant de prendre un congé parental et de retourner au travail. Lorsque cela n'est pas possible, les employés doivent donner un préavis aussi long que possible.

Les employeurs peuvent demander à présenter une preuve, comme un certificat médical ou un document d'adoption.

Les employées admissibles aux congés de maternité et aux congés parentaux peuvent également être admissibles à des prestations du programme fédéral d'assurance-emploi.

Congé de deuil

Les employeurs doivent accorder aux employés jusqu'à 5 jours de congé sans solde après le décès de leur :

• Conjoint.
• Parent ou tuteur.
• Enfant ou enfant dont ils ont la garde.
• Grand-parent.
• Petit enfant.
• Frère et sœur.
• Beaux-parents (mère, père, fille, fils, sœur et frère).

Congé pour violence domestique

Les employés ont droit à un congé pour violence domestique après 3 mois d'emploi .

Ils peuvent prendre jusqu'à 10 jours de congé non consécutifs ou consécutifs et une période de congé supplémentaire consécutive ne dépassant pas 16 semaines . Les employés peuvent choisir parmi ces 5 jours de congé payé . Ce chiffre est passé de 3 jours de congés payés au 1er avril 2025.

Les salariés peuvent prendre ce congé lorsque eux ou leur enfant (tout enfant dont le salarié a la garde légale et âgé de moins de 18 ans) est victime de violence domestique, et pour les raisons suivantes :

• Obtenir des soins médicaux pour la victime, y compris des conseils psychologiques ou autres dispensés par des professionnels qualifiés.
• Pour obtenir de l'aide d'un organisme de services aux victimes ou d'une personne employée par une maison de transition.
• Pour demander l’aide de la police ou d’un employé du ministère de la Justice.
• Pour déménager temporairement ou définitivement.
• Pour demander une aide juridique ou participer à toute procédure civile ou pénale connexe.
• À toute autre fin prévue par règlement.

Congé de soignant

Après 3 mois d'emploi , les employés ont droit à un congé de soignant non payé pouvant aller jusqu'à 28 semaines sur une période de 52 semaines. Ce congé permet aux salariés de prendre soin ou de soutenir un membre de leur famille gravement malade ou blessé (y compris les proches et autres personnes assimilables à des membres de la famille).

Le salarié doit fournir un certificat médical attestant de son droit à ce congé, précisant :

• Le membre de la famille souffre d'un problème de santé grave et
• Le problème de santé grave présente un risque important de décès dans les 26 semaines suivant la date du certificat ou la date du début du congé.

Le congé de compassion doit être pris par périodes d’une semaine . Si le congé est pris au-delà de 26 semaines, le salarié n'a pas besoin d'obtenir un autre certificat médical.

Les salariés doivent informer leur employeur de leur intention de prendre ce congé. Les employeurs peuvent demander des copies du certificat médical.

Autorisation du tribunal

Les employeurs doivent accorder un congé judiciaire sans solde aussi longtemps que nécessaire pour que les employés :

• Effectuer un service de juré.
• Répondez à une assignation à comparaître.
• Servir de témoin.

Les employés doivent informer leur employeur dès que possible de la nécessité de prendre ce congé.

Autres types de congés

Les employés de la Nouvelle-Écosse peuvent également avoir accès aux types de congés sans solde suivants :

• Jusqu'à 24 mois de congé de réserviste sur toute période de 60 mois en réponse à des urgences nationales en vertu de la Loi sur les situations d'urgence (Canada), plus un congé sans solde pour participer à une formation.

• Jusqu'à 37 semaines de congé pour soins d'enfant gravement malade pour s'occuper d'un enfant de moins de 18 ans (les employés y ont droit après 3 mois d'emploi).
• Jusqu'à 16 semaines de congé pour soins aux adultes gravement malades pour s'occuper d'un adulte (les employés y ont droit après 3 mois d'emploi).
• Jusqu'à 52 semaines de congé pour disparition d'un enfant pour cause de crime et 104 semaines de congé pour décès d'enfant pour cause de crime pour les parents et tuteurs d'enfants de moins de 18 ans (les salariés y ont droit après 3 mois d'emploi).
• 1 jour de congé pour assister à sa propre cérémonie de citoyenneté .

Jours fériés

En Nouvelle-Écosse, les 6 jours fériés suivants sont reconnus comme jours fériés payés :

• Jour de l'An : 1er janvier
• Journée du patrimoine de la Nouvelle-Écosse : 17 février 2025 ; 16 février 2026
• Vendredi Saint : 18 avril 2025 ; 3 avril 2026
• Fête du Canada : 1 juillet
• Fête du Travail : 1er septembre 2025 ; 7 septembre 2026
• Jour de Noël : 25 décembre

Jours de fermeture uniformes

En vertu de la Retail Business Uniform Closing Day Act, certains commerces de détail doivent fermer leurs portes les 6 jours fériés payés ainsi que le dimanche de Pâques, le jour de Thanksgiving et le lendemain de Noël.

Il existe quelques exceptions. En général, les entreprises qui fournissent des services essentiels peuvent ouvrir. Cela peut inclure les pharmacies, les stations-service, les vendeurs de produits agricoles et les radiodiffuseurs.

Tous les employés ont le droit de refuser de travailler les jours de fermeture des magasins et le dimanche. Les salariés qui ont préalablement accepté de travailler ces jours-là doivent donner un préavis d'une semaine s'ils ne souhaitent pas travailler ces jours-là.

Jour du Souvenir

La plupart des entreprises doivent fermer leurs portes le jour du Souvenir (11 novembre) en vertu de la Loi sur le jour du Souvenir. Cela inclut les centres commerciaux, les magasins à grande surface et la plupart des épiceries. Cependant, certaines entreprises peuvent ouvrir, ou ouvrir sous certaines conditions. Ceux qui le feront devront observer 3 minutes de silence à partir de 10h59.

L’outil d’évaluation de la Loi sur le jour du Souvenir peut aider les employeurs à comprendre comment ces règles s’appliquent à leur entreprise.

Les employeurs devront peut-être accorder un autre jour de congé payé aux employés qui travaillent le jour du Souvenir, mais les employés n'ont pas droit à une rémunération s'ils ne travaillent pas le jour du Souvenir.

Types d'emploi

Bien que le Code des normes du travail ne définisse pas explicitement les types d'emploi , il protège la plupart des employés, notamment :

• Travailleurs à temps plein (généralement 35 à 40 heures par semaine).
• Travailleurs à temps partiel (moins de 30 heures par semaine).
• Travailleurs occasionnels (effectuent un travail irrégulier et à la demande).
• Travailleurs temporaires .
• Travailleurs saisonniers (même si beaucoup sont exclus par secteur d’activité).

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

Les entrepreneurs indépendants n'ont pas droit aux protections de la législation sur les normes du travail de la Nouvelle-Écosse. Classer à tort un employé comme entrepreneur indépendant a de graves conséquences pour les employeurs.

Le fait qu'une personne soit un employé ou un entrepreneur indépendant dépend de divers facteurs concernant sa façon de travailler et sa relation avec son employeur. Pour déterminer cela, les tribunaux de la Nouvelle-Écosse considèrent :

• Comment le travailleur est rémunéré.
• Le niveau de contrôle que l'employeur exerce sur son travail.
• À qui appartient le matériel utilisé pour effectuer les travaux.
• Pour combien de personnes le travailleur travaille-t-il.
• Si le travailleur est propriétaire de l'entreprise.

Les employeurs qui classent à tort leurs employés comme entrepreneurs indépendants peuvent se voir imposer des amendes et être tenus responsables des salaires impayés, des heures supplémentaires et des prestations impayées de l'AE et du RPC.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

À moins qu'un employé ne soit coupable de « faute intentionnelle, de désobéissance ou de négligence au devoir », les employeurs doivent donner l' avis écrit suivant lorsqu'ils mettent fin à l'emploi d'un employé :

• Emploi de 3 mois à 2 ans : 1 semaine.
• 2 ans à 5 ans d'emploi : 2 semaines.
• 5 ans à 10 ans d'emploi : 4 semaines.
• Emploi de 10 ans et plus : 8 semaines.

Aux fins des exigences de notification, la période d' emploi d'un salarié est considérée comme interrompue comme suit :

• Lorsqu'un employé démissionne. S'ils sont ensuite réembauchés, leur durée d'emploi recommence.
• 13 semaines de licenciement.
• 12 mois après un licenciement ou une suspension.

Les salariés employés depuis plus de 10 ans bénéficient de droits supplémentaires. Les employeurs ne peuvent les licencier ou les suspendre que pour un « motif valable » (déterminé au cas par cas). Avant de licencier ces employés, les employeurs doivent généralement prendre des mesures, par exemple dire aux employés qu'ils doivent modifier leur comportement et leur donner la possibilité de le faire. Cela n'empêche pas les employeurs de mettre fin à un emploi en raison d'une pénurie de travail ou d'autres situations dans lesquelles l'employeur agit de bonne foi.

Lorsque l'employé décide de partir , il doit en informer son employeur s'il est employé depuis plus de 3 mois consécutifs :

• De 3 mois à moins de 2 ans : 1 semaine.
• Plus de 2 ans : 2 semaines.

Cela ne s'applique pas aux employés du secteur de la construction.

Sur réception de l'avis d'un employé, l'employeur ne peut modifier les conditions d'emploi de l'employé, y compris son taux de rémunération. Si un employé ne donne pas le préavis requis, son employeur peut déposer une plainte auprès de la Division des normes du travail.

Licenciements collectifs

Lorsqu'un employeur licencie ou licencie plus de 10 employés sur une période de 4 semaines , il doit donner un préavis de groupe comme suit :

• 10 à 99 résiliations : 8 semaines.
• 100 à 299 résiliations : 12 semaines.
• Plus de 300 résiliations : 16 semaines.

Les employeurs ont également l'obligation d'informer par écrit le ministre du Travail, de la Compétence et de l'Immigration de tout licenciement collectif en même temps que l'avis est remis aux employés.

Après avoir informé les employés de la fin de leur emploi, les employeurs ne peuvent pas modifier les taux de rémunération des employés ni toute autre condition d'emploi .

Lorsqu’un préavis est requis, les employeurs peuvent verser une indemnité tenant lieu de préavis . Lorsque cela se produit, le salaire doit être égal à ce que l'employé aurait habituellement gagné pendant la période de préavis requise. Les employeurs doivent payer cette somme dans les 5 jours suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle l'emploi a pris fin.

Ces exigences en matière de préavis et d’indemnité tenant lieu de préavis ne s’appliquent pas :

• Aux travailleurs du secteur de la construction.
• Lorsque l'employeur propose aux travailleurs licenciés un autre emploi raisonnable.
• Aux licenciements de moins de 6 jours consécutifs.
• Lorsque la raison du licenciement ou de la mise à pied échappe au contrôle de l'employeur et que celui-ci a pris des mesures raisonnables pour éviter la cause du licenciement.
• Lorsque l'emploi prend fin parce qu'un employé atteint l'âge requis pour la retraite.
• À d’autres types d’emplois exclus de la réglementation.
• Dans des circonstances exclues par règlement.

Indemnité de licenciement

Les employeurs ne sont pas tenus de verser une indemnité de départ en vertu de la loi de la Nouvelle-Écosse. Toutefois, certains employeurs peuvent devoir verser des indemnités de départ en vertu d'une convention collective.

Délais de paiement final

À la fin de l'emploi, quelle que soit la personne qui y a mis fin, l'employeur doit payer :

• Salaire final dans les 5 jours suivant la fin de l'emploi.
• Indemnité de vacances accumulée dans les 10 jours suivant la fin de l'emploi.

Les employeurs ne peuvent pas obliger les employés à utiliser les vacances restantes pendant la période de préavis, mais les employés peuvent accepter de le faire.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

La santé et la sécurité au travail en Nouvelle-Écosse sont réglementées par la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Loi OHS) et ses règlements et administrées par la Division de la santé et de la sécurité au travail (Division SST) du ministère du Travail, des Compétences et de l'Immigration.

En vertu de la Loi sur la SST, les employeurs doivent :

• Maintenir des lieux de travail sécuritaires, y compris tous les équipements et machines.
• Offrir une formation en matière de santé et de sécurité et en tenir des registres.
• Élaborer des politiques de sécurité.
• Prévoir les équipements de protection nécessaires et veiller à leur utilisation.
• Évaluez les dangers sur le lieu de travail et informez les travailleurs de tout risque identifié.
• Informer les employés de leurs droits en vertu de la Loi SST et afficher la Loi dans un endroit visible sur le lieu de travail.
• Nommer un représentant en matière de santé et de sécurité (s'applique aux employeurs de 5 à 19 travailleurs)
• Établir un comité mixte de santé et de sécurité au travail (CHSST) (s'applique aux employeurs de plus de 20 travailleurs employés régulièrement).

Les employeurs doivent également signaler immédiatement tout décès sur le lieu de travail et toute blessure au travail nécessitant des soins médicaux ou entraînant un arrêt de travail – ou tout incident critique pouvant causer des dommages graves – dans les 24 heures.

Les employeurs doivent également signaler ces blessures à la Commission des accidents du travail (WCB) dans les cinq jours ouvrables.

La WCB administre l'assurance contre les accidents du travail et les indemnités d'indemnisation des employés. L' assurance contre les accidents du travail est obligatoire pour les employeurs de 3 travailleurs et plus et pour les employeurs d'un nombre illimité de travailleurs dans certaines industries.

En vertu de la nouvelle législation sur le devoir de coopérer, entrée en vigueur le 15 juillet 2025, les employeurs doivent :

• Contactez les employés après une blessure au travail et maintenez la communication tout au long de leur rétablissement et de leur retour au travail.
• Créez un plan de retour au travail.
• Fournir un travail alternatif approprié qui équivaut à leurs revenus antérieurs lorsque cela est possible.
• Respectez toutes les demandes de renseignements de la WCB concernant le retour au travail d'un employé.

Droits des travailleurs

La Loi SST donne aux salariés le droit de :

• Soyez informé de tout danger connu sur le lieu de travail.
• Refuser un travail dangereux.
• Servir de représentant à la sécurité ou au sein d’un JOHSC.
• Protection contre les représailles pour l’exercice de leurs droits.

Les employés doivent également signaler les accidents du travail et les problèmes de sécurité à leur employeur.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

En vertu du Code des normes du travail, les employeurs doivent conserver des dossiers d'emploi , notamment :

• Noms, adresses, dates de naissance et numéros d'assurance sociale des employés.
• Dates d'emploi.
• Les horaires de travail quotidiens et hebdomadaires de chaque employé.
• Taux de salaire et gains bruts.
• Les retenues sur salaire et leurs raisons.
• Salaire net des salariés.
• Absences de congé.
• Détails de la fin de l'emploi.

Bon nombre de ces dossiers (par exemple, les gains) doivent être conservés pendant au moins 36 mois après leur création.

Les employeurs doivent conserver la plupart des dossiers de santé et de sécurité (Loi SST) pendant au moins 5 ans à compter de leur création. Ceux-ci incluent :

• Dossiers de formation en santé et sécurité.
• Évaluations des dangers.
• Registres des travaux d'entretien et de réparation.
• Rapports d'incident et de blessure soumis à la Division SST et à la WCB.

(Certains dossiers doivent être conservés pendant seulement 2 ans.)

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

La Human Rights Act (HRA) de la Nouvelle-Écosse interdit toute discrimination ou tout harcèlement fondé sur les caractéristiques suivantes :

• Âge.
• Race, couleur, origine ethnique, nationale ou autochtone.
• Religion ou croyance.
• Sexe, orientation sexuelle, identité de genre ou expression de genre.
• Handicap physique ou mental.
• Peur de contracter une maladie ou une maladie.
• Situation matrimoniale ou familiale.
• Source de revenus.
• Croyance, affiliation ou activité politique.
• Association avec toute autre personne présentant les caractéristiques ci-dessus.

Dans des situations limitées, les employeurs peuvent restreindre l'embauche en fonction de certaines caractéristiques, par exemple lorsqu'ils recrutent pour des organisations exclusivement religieuses ou ethniques.

Les employeurs doivent accommoder leurs employés sur la base de caractéristiques protégées, sans préjudice de « contraintes excessives ». Ceci est jugé au cas par cas, mais en général, les employeurs doivent procéder à des ajustements raisonnables, à moins que ces ajustements n'entraînent de graves perturbations ou n'entraînent des coûts excessifs.

Les employés victimes de discrimination ou de harcèlement au travail peuvent entamer le processus de plainte en remplissant un formulaire d'enquête et en le soumettant à la Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse. Il est interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre les travailleurs qui agissent ainsi.

Exigence de la politique de prévention du harcèlement

À compter du 1er septembre 2025, tous les employeurs doivent mettre en œuvre une politique de prévention du harcèlement qui :

• Les employés de l’État ont droit à des lieux de travail sans harcèlement.
• Fournit des procédures pour signaler le harcèlement et encourage les employés à signaler le harcèlement.
• Déclare que l'employeur enquêtera sur toutes les plaintes de harcèlement et prendra les mesures appropriées.
• Protège les employés contre les représailles lorsqu'ils déposent une plainte.
• Est révisé et mis à jour au moins une fois tous les 3 ans.

La Division SST propose des ressources sur la prévention du harcèlement, notamment un exemple de politique que les employeurs peuvent utiliser pour créer la leur.

Droits des travailleurs vulnérables

Enfants travailleurs

L'âge général d'admission à l'emploi en Nouvelle-Écosse est de 16 ans .

À moins de travailler pour un membre de la famille, il est interdit aux jeunes de moins de 16 ans d’exercer un emploi dans :

• Industries industrielles.
• Sylviculture.
• Garages et stations-service automobiles.
• Hôtels.
• Opérer du matériel de cuisine dans les restaurants.
• Exploitation d'ascenseurs.
• Théâtres et salles de danse.
• Stands de tir, pistes de bowling et salles de billard.

Il est interdit aux moins de 14 ans tout emploi susceptible de nuire ou d'être malsain pour leur santé ou leur développement. Tout travail qu'ils effectuent ne peut avoir d'impact sur leur fréquentation scolaire ou leur capacité d'apprendre à l'école.

Les employeurs de moins de 14 ans doivent respecter des réglementations strictes en matière d'heures de travail :

• Maximum 3 heures les jours d'école (sauf s'ils disposent d'une attestation de travail).
• Maximum 8 heures les jours non scolaires.
• Le total des heures de cours + heures de travail ne peut pas dépasser 8 heures.
• Les heures de travail doivent être comprises entre 6h00 et 22h00.

Travailleurs étrangers et migrants

Les travailleurs étrangers sont protégés par des dispositions générales du Code des normes du travail, ainsi que par des protections spécifiques en matière d'emploi :

• Les employeurs ne peuvent pas détenir les biens des travailleurs, y compris les passeports et les permis de travail.
• Les recruteurs de travailleurs étrangers doivent avoir une licence.
• Il est interdit de facturer et de recouvrer des frais/frais de recrutement auprès des travailleurs étrangers.

Apprenez-en davantage sur ces règles auprès du ministère du Travail, des Compétences et de l'Immigration.

Travailleurs handicapés

Les travailleurs souffrant d'un handicap physique et mental bénéficient de protections en vertu des lois HRA et OHS de la Nouvelle-Écosse, comme indiqué ci-dessus.

Ressources et soutien du gouvernement

Les Néo-Écossais peuvent accéder à plus d’informations sur les lois du travail à partir de ces ressources officielles.

Ressources provinciales

• La Division des normes du travail : Établit les normes minimales d'emploi en Nouvelle-Écosse, administre la législation provinciale sur les normes du travail et enquête sur les plaintes relatives aux normes du travail.
• La Commission des accidents du travail (WCB) : fournit des ressources sur les blessures et les maladies professionnelles et traite les réclamations et les paiements.
• Nova SAFE : Direction de la sécurité du ministère du Travail, des Compétences et de l'Immigration de la Nouvelle-Écosse. Fournit des informations aux employeurs et aux employés sur la sécurité au travail et le harcèlement.

Ressources fédérales

• Agence du revenu du Canada (ARC) : Administre les retenues salariales fédérales.
• Service Canada : Offre des programmes fédéraux tels que l'assurance-emploi et les prestations de maladie.
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) : Ressources et matériel de formation sur la santé et la sécurité au travail.

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.