Leyes laborales de Terranova y Labrador (Guía 2025)

Novedades en 2025

Aumento del salario mínimo (1 de abril de 2025)

Descripción general de la legislación laboral en Terranova y Labrador

Jurisdicción federal versus provincial

La mayoría de los empleadores y empleados de Terranova y Labrador (NL) están cubiertos por la Ley de Normas Laborales (LSA), excepto aquellos en industrias reguladas a nivel federal. Los lugares de trabajo regulados a nivel federal incluyen:

• Líneas aéreas y transporte aéreo.
• Bancos.
• Servicios portuarios.
• Telecomunicaciones y radiodifusión.
• Servicios de transporte ferroviario y por carretera interprovinciales e internacionales.
• Servicios postales y de mensajería.
• La mayoría de las corporaciones federales de la Corona.
• Energía atómica y minería de uranio.

Esta guía se aplica únicamente a los empleados regulados provincialmente.

Legislación laboral clave

La LSA y el Reglamento de Normas Laborales (el Reglamento) son la legislación laboral provincial clave en los Países Bajos. Estos establecen las condiciones y estándares mínimos para el empleo y son administrados por la División de Normas Laborales de los Países Bajos.

La LSA se aplica a la mayoría de los empleados en los Países Bajos, incluidos los trabajadores a tiempo parcial. Según él, los empleadores deben entregar a todos los empleados una declaración escrita que describa los términos y condiciones de su empleo. Los empleadores también deben asegurarse de que la LSA y los Reglamentos se exhiban en el lugar de trabajo en un lugar que sea fácilmente visible para los empleados.

La División de Normas Laborales proporciona información y servicios oficiales para garantizar que estas normas se cumplan en toda la provincia. El personal de la División de Normas Laborales tiene la autoridad para visitar los lugares de trabajo e investigar a los empleadores que no cumplan con las disposiciones de la LSA.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

A partir del 1 de abril de 2025, el salario mínimo en Holanda es de 16 dólares la hora . Esto se aplica a los empleados remunerados por hora, a los empleados con salario fijo y a los remunerados total o parcialmente a comisión.

Esto aumenta anualmente el 1 de abril según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Canadá y se redondea al alza a los 0,05 dólares más cercanos. Si este cálculo resulta en una reducción, el salario mínimo se mantiene en el nivel anterior.

Cualquier propina dada a los trabajadores les pertenece a ellos.

Cuando las empresas cobran un cargo por servicio, esto se considera una propina y debe pagarse al empleado correspondiente. Si el cargo por servicio está detallado en la factura de una tarjeta de crédito o débito, los empleadores pueden hacer deducciones legales (seguro de empleo, impuesto sobre la renta) del mismo.

pago de horas extras

El pago mínimo por horas extras es 1,5 veces el salario mínimo , redondeado al 0,01 dólar más cercano ( 24 dólares por hora ). Al estar basado en el salario mínimo, el pago mínimo de horas extras también aumenta anualmente el 1 de abril.

Los empleadores de los siguientes empleados no están obligados a pagar horas extras según la LSA:

• Amas de casa y niñeras residentes que obtienen tiempo libre remunerado por las horas que trabajan por encima de las 40.
• Empleados que crían ganado.
• Trabajadores que plantan, cultivan y cosechan productos agrícolas (excluyendo frutas, verduras y trabajadores de invernaderos/viveros).

Frecuencia de pago y deducciones.

La LSA exige que los empleadores paguen a los empleados dos veces al mes o con más frecuencia. Los empleados deben recibir su pago dentro de los 7 días posteriores a la finalización del período de pago , junto con un estado de cuenta de pago que incluya:

• Las fechas de inicio y finalización del período de pago.
• Horas trabajadas.
• Pago, incluido el pago de horas extras y días festivos legales.
• Detalles de cualquier deducción salarial.
• Salario neto.

Los empleadores pueden pagar salarios mediante:

• Efectivo (moneda canadiense legal).
• Controlar.
• Giro postal.
• Depósito directo.

Deducciones salariales

Todas las deducciones de los salarios deben estar permitidas por el Parlamento de Canadá o la ley provincial. Esto incluye:

• Deducciones federales para impuestos, contribuciones al Plan de Pensiones Canadiense (CPP) y contribuciones al Seguro de Empleo (EI).
• Deducciones ordenadas por el tribunal , como órdenes de manutención familiar.
• Deducciones para recuperar pagos excesivos de salarios y porciones no utilizadas de anticipos de viaje.
• Deducciones acordadas por los empleados, como deducciones por un beneficio grupal o plan de ahorro, y cargos de alquiler.

Todas las deducciones salariales deben detallarse en las declaraciones de pago de los empleados.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

Según la normativa laboral de los Países Bajos, la jornada laboral estándar es de 40 horas semanales, definiéndose semana como siete días consecutivos. Cualquier hora que un empleado gobernado por la LSA trabaje por encima de esto se considera tiempo extra y debe pagarse de acuerdo con las reglas de tiempo extra (arriba).

La mayoría de los empleadores deben darle a cada empleado un día de descanso de al menos 24 horas dentro de cada semana, a menos que se aplique una de las siguientes situaciones:

• El empleado trabaja según un convenio colectivo.
• Empleados en áreas remotas que notifican por escrito a su empleador que desean una exención del requisito del día de descanso.
• El empleado es miembro de la tripulación del ferry.

Pausa para comer y descansar

Por lo general, los empleadores deben conceder a los empleados un descanso no remunerado que dure al menos 1 hora después de 5 horas de trabajo continuo . Las excepciones son:

• Empleados acogidos a un convenio colectivo o contrato escrito que contenga disposiciones diferentes (los empleadores deben respetar los términos pactados en materia de períodos de descanso).
• Empleados que trabajan solos en entornos donde no les resulta práctico realizar este descanso.
• Miembros de la tripulación del ferry.

Requisitos de pago mínimo

Si un empleado se presenta a trabajar, o su empleador lo llama a trabajar y realiza menos de 3 horas de trabajo , debe:

• Permitir que el empleado trabaje durante al menos 3 horas consecutivas.
• Pagar al empleado al menos el salario mínimo por el tiempo no trabajado para compensar 3 horas. Por ejemplo, a un empleado que trabaja 2 horas se le deben pagar 2 horas a su tarifa regular + 1 hora al salario mínimo.

Turnos divididos y tiempo de guardia

La legislación laboral de Países Bajos no tiene normas específicas sobre turnos divididos y tiempo de guardia.

Los empleadores pueden programar turnos divididos siempre que cumplan con las horas de trabajo estándar, los descansos y las reglas de pago de horas extras.

En general, a los empleados de guardia solo se les debe pagar por el tiempo que pasan trabajando y los requisitos de pago mínimo cuando son llamados a trabajar.

Derechos de licencia

vacaciones

En Holanda, los empleados comienzan a acumular pago de vacaciones después de 5 días de empleo . Se acumula a razón del 4% de los ingresos brutos hasta el decimoquinto año de antigüedad del empleado, cuando aumenta al 6%.

Una vez que los empleados hayan estado empleados durante 12 meses , tendrán derecho a dos semanas de vacaciones anuales. Esto es con la condición de que trabajen al menos el 90% de las horas de trabajo disponibles.

Después de 15 años de empleo continuo con el mismo empleador, este tiempo aumenta a 3 semanas .

Los empleados pueden tomar sus vacaciones en total en un período ininterrumpido de 2 o 3 semanas, o tomarlas en múltiples períodos de al menos una semana.

Los empleadores deben permitir que los empleados utilicen su tiempo de vacaciones dentro de los 10 meses posteriores a su calificación. Los empleadores pueden elegir cuándo los empleados toman vacaciones, pero cuando lo hacen, deben avisarles con al menos 2 semanas de antelación . Si un empleador cancela unas vacaciones previamente acordadas por escrito, debe compensar al empleado por cualquier gasto razonable perdido debido a la cancelación de las vacaciones.

Los empleadores deben pagar las vacaciones de los empleados el día antes de que comiencen sus vacaciones. Sin embargo, los empleadores pueden pagar vacaciones en su nómina si notifican a los empleados sobre esto y lo indican claramente en los registros de nómina.

Bajas por enfermedad y bajas por responsabilidad familiar

Después de 30 días de empleo , los empleados en Holanda obtienen 7 días de licencia no remunerada por enfermedad o responsabilidad familiar por año.

Los empleados no tienen que presentar notas de enfermedad durante este tiempo. Sin embargo, los empleados deben entregar a su empleador una declaración por escrito que respalde su necesidad de cualquier licencia por responsabilidad familiar de 3 o más días.

Los empleadores tienen el deber de mantener confidencial cualquier información relativa a las bajas por enfermedad y por responsabilidad familiar de los empleados. Esta información sólo puede divulgarse con el consentimiento de los empleados o cuando lo exija la ley de Normas Laborales.

Los empleados también pueden tomar hasta 27 días de licencia por enfermedad de larga duración no remunerada . Esto se puede tomar para someterse a una donación de órganos. Si un empleado no puede trabajar debido a lesiones sufridas a causa de un delito penal, tiene derecho a un permiso de hasta 104 semanas.

Embarazo, adopción y permiso parental

Las empleadas embarazadas pueden tomar una licencia de embarazo no remunerada de 17 semanas , siempre que cumplan con todo lo siguiente:

• Estar empleado durante al menos 20 semanas consecutivas.
• Notifique por escrito a su empleador con al menos 2 semanas de antelación si necesita una licencia.
• Presentar un certificado médico que indique la fecha prevista de parto.

La baja por embarazo no debe comenzar antes de 17 semanas antes de la fecha prevista del nacimiento. Si un empleado sufre un aborto espontáneo o nace muerto, puede tomarse una licencia de 17 semanas después de la pérdida.

El tiempo que los empleados pasan en licencia por embarazo no cuenta para el tiempo acumulado de vacaciones, otros beneficios o notificación de despido según la LSA.

Los padres adoptivos también tienen derecho a 17 semanas de licencia después de 20 semanas consecutivas de empleo y deben avisar por escrito con 2 semanas de antelación. Cuando esto no sea posible, se debe notificar dentro de las 2 semanas posteriores a la fecha en que el empleado toma la licencia por adopción.

Todos los padres tienen derecho a hasta 61 semanas de licencia parental no remunerada después de 20 semanas de empleo.

Los empleados deben notificar por escrito con 2 semanas de anticipación su intención de tomar la licencia parental, o dentro de las 2 semanas posteriores a que un niño entre a su cuidado antes de lo esperado.

El permiso parental comienza después del nacimiento o adopción del hijo respectivo y debe disfrutarse hasta 96 semanas después de esta fecha. Cuando una madre biológica toma el permiso parental, debe hacerlo inmediatamente después del permiso por embarazo.

Los detalles sobre estos tipos de licencia deben mantenerse confidenciales y solo compartirse con el consentimiento de los empleados y según lo exige la LSA.

Al regresar al trabajo después de un embarazo, adopción o licencia parental, la empleada debe ser reintegrada a su puesto anterior o se le debe asignar un puesto con deberes, salario y beneficios similares. Si una empleada decide no tomar la licencia por embarazo o quiere regresar temprano al trabajo después de cualquiera de estas licencias, debe notificar por escrito con 4 semanas de anticipación.

Las empleadas que están embarazadas, padres de recién nacidos o padres de niños recién adoptados también pueden calificar para beneficios federales de maternidad y paternidad del EI.

licencia por duelo

La LSA otorga a todos los empleados derecho a una licencia por duelo tras la muerte de un familiar inmediato, independientemente de la duración de su empleo o de sus horas de trabajo. La duración de la licencia por duelo se basa en la duración del servicio:

• Empleados que hayan trabajado menos de 30 días: 2 días de licencia no remunerada.
• Empleados con 30 o más días de trabajo: 1 día de licencia remunerada y 2 días de licencia no remunerada .

A los efectos de esta licencia, familiar directo significa:

• Cónyuge.
• Niño.
• Nieto.
• Madre o padre.
• Hermano o hermana.
• Abuelo.
• Suegros cercanos (madre, padre, hermana, hermano, hijo o hija).

El pago de los empleados elegibles es el monto de su salario diario promedio durante las 3 semanas anteriores. Si el familiar directo muere durante las vacaciones anuales del empleado, el empleado puede tomar un día adicional de vacaciones.

Licencia por cuidados compasivos

Los empleados elegibles en Terranova y Labrador tienen derecho a hasta 28 semanas de licencia por cuidados compasivos dentro de cada período de 52 semanas para apoyar y cuidar a un miembro de la familia que tenga un riesgo significativo de muerte. La licencia por cuidados compasivos se puede tomar de una sola vez o en múltiples períodos de al menos 1 semana.

Para calificar, un empleado debe:

• Estar empleado con el mismo empleador durante al menos 30 días.
• Notificar por escrito a su empleador con dos semanas de antelación, o tan pronto como sea razonablemente posible, indicando el inicio previsto y la duración de la licencia.
• Proporcionar un certificado médico que indique que el miembro de la familia tiene una condición médica grave y es probable que muera dentro de las 26 semanas posteriores a la fecha del certificado.

La LSA le da a “miembro de la familia” un significado amplio:

• Pareja: Cónyuge o pareja de hecho.
• Hijos: Incluye hijos, hijastros, hijos del cónyuge o pareja y tutelados actuales o anteriores.
• Padres: Incluye padrastros, tutores actuales o anteriores y su cónyuge o pareja de hecho.
• Hermanos: Incluyendo a los hermanastros.
• Abuelos y padrastros.
• Nietos: Más su cónyuge o pareja de hecho.
• Suegros: suegra, suegro, cuñada, cuñado, yerno y nuera (incluidos los equivalentes convivientes).
• Familia extensa: Tías, tíos, sobrinos, sobrinas y sus cónyuges o parejas de hecho.
• No familiares: Personas que se consideran como parientes cercanos.

Después de una licencia por cuidados compasivos, los empleadores deben reintegrar a los empleados a su función anterior. Cuando esto no sea posible, los empleadores deben ofrecerles un puesto diferente con deberes, salarios y beneficios similares.

Los empleadores deben mantener la confidencialidad de los detalles de esta licencia y solo compartirlos según lo exige la LSA o con el consentimiento del empleado.

Servicio de jurado y licencia cívica

Los empleadores en Terranova y Labrador deben otorgar a los empleados tiempo libre remunerado para desempeñar sus funciones como jurado. El pago debe ser igual a su salario y beneficios regulares.

Es ilegal que los empleadores impidan a los empleados asistir a sus funciones como jurado o los discriminen por hacerlo. Sin embargo, un empleado puede aplazar su deber como jurado en algunas situaciones. Para ello, deben acudir al tribunal, exponiendo sus motivos (por ejemplo, causaría graves dificultades) y pruebas que lo respalden.

Otros tipos de licencia

• Hasta 37 semanas de licencia por enfermedad crítica no remunerada para mantener a un familiar o a una persona como un pariente cercano menor de 18 años (después de 30 días de empleo).
• Hasta 17 semanas de licencia por enfermedad crítica no remunerada para cuidar a un familiar adulto o una persona como un pariente cercano (después de 30 días de empleo).
• Hasta 104 semanas de licencia por muerte infantil relacionada con un delito (para padres con más de 30 días de empleo).
• Hasta 56 semanas de licencia por desaparición de menores relacionada con un delito (para padres con más de 30 días de empleo).
• Hasta 24 meses de licencia reservista en un período de 60 meses para los empleados que sean miembros de las reservas (después de 3 meses consecutivos de empleo).
• Licencia por violencia familiar de 3 días remunerados y 7 días no remunerados .
• Licencia no remunerada por enfermedad transmisible para un empleado diagnosticado o para permitir que el empleado cuide a un familiar diagnosticado.

Días festivos

Vacaciones reconocidas

En Terranova y Labrador, se pagan 6 días festivos oficiales :

• Día de Año Nuevo.
• Viernes Santo.
• Día de los Caídos (Día de Canadá).
• Día del Trabajo.
• Día del Recuerdo.
• Día de Navidad.

Reglas de pago y sustitución.

Según la LSA, los empleadores deben dar a los empleados un día libre en estos feriados reconocidos y pagar a los empleados elegibles el salario promedio de un día. Las tasas de pago se basan en los ingresos promedio de los empleados durante las 3 semanas anteriores al feriado.

Los empleados tienen derecho a recibir el pago de vacaciones legal cuando cumplen los siguientes requisitos:

• Empleado durante al menos 30 días calendario antes del feriado.
• Trabajó su último turno programado antes del feriado.
• Trabajó en su siguiente turno programado después del feriado.

Si un día festivo pagado cae en un día que un empleado tendría libre independientemente de que sea un día festivo, tiene derecho a un día libre sustituto con goce de sueldo . Puede ser el siguiente día hábil o un día diferente acordado.

Si un empleado trabaja su horario habitual en un feriado legal pagado, tiene derecho a uno de los siguientes :

• Duplicar sus salarios regulares.
• Un día libre extra remunerado (a disfrutarse dentro de los 30 días siguientes al feriado legal).
• Agregar un día extra a sus vacaciones anuales.

Los empleados que trabajan en un feriado legal pagado pero trabajan menos horas de lo habitual tienen derecho a su pago regular por las horas que trabajan, además del pago de un día regular.

Cuando el trabajo de un empleado involucra servicios que son de interés público u operaciones en funcionamiento continuo, los empleadores pueden exigirle que trabaje en días festivos pagados por ley. Estos empleados tienen derecho a recibir el doble de su salario regular o un día sustituto de feriado remunerado.

Ley de cierre de comercios

Según la Ley de cierre de tiendas (SCA) provincial, la mayoría de las tiendas en Holanda deben cerrar los días festivos .

Además de los 6 días festivos pagados reconocidos según la LSA, los siguientes días se consideran feriados según la SCA:

• Domingo de Resurrección.
• Día de Acción de Gracias.
• Día del boxeo.
• Día de la Victoria.

Los comercios pueden solicitar un permiso para abrir durante estos días festivos. En general, los permisos están reservados para comercios que atienden artículos de primera necesidad, como gasolineras, farmacias y tiendas de conveniencia.

Los empresarios que abran sin permiso pueden ser multados con 1,5 veces el importe de los ingresos de la tienda el día de su apertura, contraviniendo la SCA. Cuando no sea posible determinar estos ingresos, la multa será el doble de los ingresos diarios promedio de ese mes.

Consejo profesional

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Tipos de empleo

Tiempo completo, tiempo parcial y ocasional.

La LSA no especifica la cantidad de horas que definen los diferentes tipos de empleo. Sin embargo, el Reglamento especifica una semana laboral estándar de 40 horas.

Esto implica que menos de 40 horas se consideran tiempo parcial. Sin embargo, los estándares mínimos de empleo bajo la LSA se aplican a los empleados independientemente de cuántas horas trabajen. Esto incluye a los trabajadores temporales y estacionales .

Sin embargo, es posible que algunos tipos de empleados no cumplan con los requisitos para algunos derechos de LSA debido a:

• Requisitos mínimos de empleo continuo.
• Trabajar bajo contrato con fecha de finalización determinada.

Contratistas independientes y clasificación errónea

La LSA provincial no se aplica a los contratistas independientes, lo que significa que clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente lo priva de sus protecciones legales. La clasificación correcta también es crucial para las obligaciones reguladas a nivel federal, como las primas de EI y el impuesto sobre la renta.

Al determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente, NL considera factores similares a los establecidos por la Agencia Tributaria de Canadá (CRA):

• El grado de control que el empleador tiene sobre el trabajo de los trabajadores.
• Si el empleador o el trabajador son propietarios de las herramientas y equipos de trabajo.
• Quien asume el riesgo financiero y tiene la oportunidad de obtener ganancias.
• Si el trabajador puede subcontratar trabajo o contratar asistentes.

La clasificación errónea puede tener graves consecuencias para los empleadores y puede incluir multas, reembolso de beneficios y contribuciones federales.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

Los empleadores deben dar el siguiente aviso al terminar el empleo o despedir temporalmente a trabajadores:

• <3 meses de empleo: Ninguno.
• Empleo de 3 meses a <2 años: 1 semana.
• 2 años a <5 años de empleo: 2 semanas.
• 5 años a <10 años de empleo: 3 semanas.
• Empleo de 10 años a <15 años: 4 semanas.
• Empleo de más de 15 años: 6 semanas.

Estos requisitos de notificación también se aplican a los empleados que trabajan bajo convenios colectivos y contratos de servicio escritos que no contienen ninguna disposición de notificación o tienen períodos de notificación diferentes para empleadores y empleados. Sin embargo, no se aplica a algunos empleados de la industria de la construcción.

Los empleadores no están obligados a dar aviso si el empleado:

• Ha estado empleado por menos de 3 meses.
• Será despedido por menos de una semana.
• Fue empleado por un período limitado o para completar un trabajo específico dentro de los 12 meses (a menos que el empleo se termine antes o antes de la finalización del trabajo).
• Comete mala conducta.
• Se niega intencionalmente a seguir las instrucciones legales del empleador.
• Es negligente en la medida en que dicha negligencia afecte negativamente el interés del empleador.
• Violó una condición material del contrato de servicio que el Director de Normas Laborales determina que no es necesaria la notificación.

Los empleadores no tienen que avisar si el motivo del despido se debe a un evento económico o climático imprevisto que está más allá del control previsible del empleador. Esto puede incluir fallas importantes en maquinaria y equipos.

Cuando se requiere notificación, los empleadores pueden optar por pagar en lugar de notificar . En este caso, el pago debe ser igual a lo que el empleado habría ganado, incluidas las horas extra, si hubiera trabajado durante el período de notificación requerido.

Terminación de grupo

Si un empleador despide a 50 o más empleados dentro de 4 semanas , debe notificar a los trabajadores afectados por escrito dentro de los siguientes plazos:

• 50-199 terminaciones: 8 semanas.
• 200-499 terminaciones: 12 semanas.
• Más de 500 terminaciones: 16 semanas.

Inmediatamente después de notificar a los empleados, los empleadores deben informar al Ministro de Trabajo por escrito e incluir:

• El número de terminaciones.
• El plazo de preaviso otorgado.
• El motivo de la terminación del grupo.

Si un empleador no notifica al Ministro, la terminación del grupo no puede llevarse a cabo.

indemnización por despido

Los empleadores en Holanda solo tienen que emitir una indemnización por despido cuando un empleado trabaja bajo un contrato o convenio colectivo que así lo exige. Las leyes de normas laborales de los Países Bajos no exigen una indemnización por despido.

Plazos de pago finales

Cuando un empleador despide a un empleado, este debe pagar todos los salarios que se le adeudan en un plazo de 7 días . Esto incluye cualquier pago en lugar de aviso, pago de vacaciones y propinas.

Aviso de los empleados

Los empleados en Holanda deben avisar con la misma antelación a su empleador cuando renuncian, a menos que:

• El empleado ha estado empleado por menos de 3 meses.
• El empleador maltrató al empleado o actuó de una manera que puso en peligro su salud o bienestar.
• El empleador violó una condición del contrato según la cual el Director de Normas Laborales determina que no es necesaria la notificación.

Los empleadores pueden retener los salarios de los empleados en lugar de notificarlos si un empleado renuncia sin dar el aviso escrito requerido y el empleado acepta esta retención para que la deducción sea legal.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Deberes del empleador

La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de Países Bajos (Ley OHS) y sus reglamentos relacionados establecen las condiciones mínimas que deben cumplir los lugares de trabajo para garantizar la seguridad y el bienestar de los empleados.

La División de Seguridad y Salud Ocupacional (OHS) es responsable de hacer cumplir esta legislación. Su trabajo incluye:

• Realización de inspecciones de cumplimiento en el lugar de trabajo.
• Proporcionar recursos a empleadores y trabajadores.
• Emitir sanciones por infracciones de seguridad y salud.
• Garantizar que los empleadores manejen adecuadamente las inquietudes y quejas sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo.
• Investigación de lesiones graves en el lugar de trabajo.

Los empleadores tienen el deber de:

• Proporcionar y mantener lugares de trabajo seguros.
• Proporcionar capacitación para enseñar prácticas laborales seguras.
• Informar a los trabajadores de cualquier riesgo para la salud y la seguridad.
• Asegurar el uso de ropa y equipo de protección.
• Investigar problemas de salud y seguridad.
• Consultar y cooperar con cualquier comité de salud y seguridad, representante de salud y seguridad de los trabajadores o designado de salud y seguridad en el lugar de trabajo.
• Cooperar con cualquier persona que ejerza funciones bajo la Ley o el Reglamento.

Deberes del trabajador

Los trabajadores tienen el deber de informar a su supervisor sobre las condiciones y prácticas en el lugar de trabajo que puedan poner en peligro a los trabajadores. Si las inquietudes que reportaron no se resuelven, los trabajadores deben reportarlas a la División OHS.

Otras responsabilidades de seguridad y salud de los trabajadores incluyen:

• Trabajar de manera segura, siguiendo los procedimientos establecidos para protegerse a sí mismos y a sus compañeros.
• Utilizar equipo de protección.
• Cooperar con cualquier persona que desempeñe responsabilidades según la Ley y los Reglamentos de OHS.

Derechos de los trabajadores

La Ley OHS otorga a los trabajadores el derecho a:

• Negarse a trabajar en condiciones inseguras.
• No ser disciplinado, despedido o sancionado por ejercer sus derechos bajo la Ley y Reglamento OHS.
• Presentar una queja ante la División OHS si su empleador les niega estos derechos.

Los trabajadores que se lesionan en el lugar de trabajo o se enferman a causa de su trabajo pueden tener derecho a beneficios. Estos son administrados por la junta de compensación laboral de la provincia, WorkplaceNL. Los empleados deben presentar un Informe de lesiones del trabajador (Formulario 6) para iniciar un reclamo.

Requisitos de presentación de informes

Los empleadores deben registrarse en WorkplaceNL y pagar contribuciones, que ayudan a financiar el sistema de seguro de accidentes laborales sin culpa de la provincia.

Según la Ley de Compensación, Seguridad y Salud en el Trabajo, los empleadores deben :

• Envíe un Informe de lesiones del empleador (formulario 7) a WorkplaceNL para informar cualquier lesión grave o muerte en el lugar de trabajo dentro de los 3 días y 5 días, respectivamente.
• Crear planes de regreso temprano y seguro al trabajo (ESRTW) para ayudar a los trabajadores lesionados y enfermos a regresar al trabajo.
• Cooperar en los programas ESRTW.

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

La LSA exige que los empleadores mantengan registros precisos de los empleados durante 4 años a partir de la fecha del último registro de cada empleado. En la mayoría de los casos, se trata de registros relativos al cese del empleo. Los registros de los empleados deben contener:

• Nombres, direcciones y fechas de nacimiento.
• Tarifas de pago.
• Horas trabajadas cada día y días de descanso.
• Deducciones salariales.
• Fechas de contratación, despidos y terminación del contrato.
• Pago de vacaciones y vacaciones anuales.
• Consentimiento escrito de los padres y tutores para el empleo de cualquier trabajador menor de 16 años.

Los empleadores pueden recibir una multa de entre $50 y $500 y ser encarcelados por hasta un mes por no proporcionar estos registros dentro de los 7 días posteriores a su solicitud (10 días si la solicitud se envió por correo al empleador).

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

La Comisión de Derechos Humanos de Terranova y Labrador (HRC) administra la Ley provincial de Derechos Humanos (HRA). Esta ley declara ilegal la discriminación basada en las siguientes características protegidas:

• Raza, color, nacionalidad u origen étnico.
• Origen social.
• Credo religioso y religión.
• Edad.
• Incapacidad o desfiguración.
• Sexo y orientación sexual.
• Identidad y expresión de género.
• Estado civil y familiar.
• Fuente de ingresos.
• Opinión política.

Esto incluye la discriminación dentro del lugar de trabajo y durante el proceso de contratación.

Para iniciar una queja, los trabajadores que sufren discriminación basada en una característica protegida pueden completar y enviar un formulario de consulta al HRC dentro de los 12 meses posteriores al trato injusto.

Políticas de acoso y violencia

La Ley y los Reglamentos de OHS obligan a los empleadores a tomar medidas para eliminar el acoso en el lugar de trabajo.

El acoso laboral puede incluir acciones verbales y físicas. El acoso se basa en si el comportamiento hace que el individuo se sienta intimidado, humillado u ofendido, y si la persona responsable sabe o debería saber razonablemente que el comportamiento no es bienvenido.

Según la legislación de los Países Bajos, los empleadores deben crear, implementar y mantener un Plan de Prevención del Acoso . Estos planes deben cumplir una serie de requisitos, entre ellos:

• Desarrollado en consulta con el comité de SST, el representante de seguridad y salud de los trabajadores o la persona designada en materia de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
• Incluir declaraciones establecidas prescritas por la Normativa SST.
• Indique las obligaciones del empleador de actuar ante las quejas de acoso.
• Describir los procedimientos de quejas y denuncias para los trabajadores.

WorkplaceNL proporciona directrices para empleadores para desarrollar un Plan de Prevención de Acoso, que incluye un modelo de plan que los empleadores pueden adaptar.

Los trabajadores deben denunciar el acoso laboral lo antes posible a su supervisor o empleador. Si el supervisor o el empleador es la persona que causa el acoso, no investiga adecuadamente un reclamo o no es práctico informarles por cualquier otro motivo, los empleados pueden denunciar el acoso directamente a la División OHS utilizando el Formulario de queja por acoso.

Derechos de los trabajadores vulnerables

Niños trabajadores

En la mayoría de los casos, la edad mínima para trabajar es 16 años en Terranova y Labrador.

Los empleadores podrán contratar personas menores de 16 años , siempre que cumplan con lo siguiente:

• Obtener el consentimiento por escrito de su padre o tutor legal.
• Contrate a menores únicamente para trabajos que no sean peligrosos, insalubres o perjudiciales para su salud o desarrollo.
• Abstenerse de contratarlos mientras los empleados actuales estén en huelga o cierre patronal.
• Prográmelos únicamente para que trabajen dentro de las horas permitidas.

Los empleadores de menores de 16 años deben asegurarse de que todo el trabajo que realicen cumpla con las normas de jornada laboral de la LSA:

• Máximo 3 horas en días lectivos.
• Máximo 8 horas en días no lectivos.
• Sólo se permite trabajar entre las 7 am y las 10 pm cualquier día.
• Cuando se combinan, las horas escolares y laborales no exceden las 8 horas en ningún día.

Trabajadores extranjeros y migrantes

La legislación laboral de Países Bajos ofrece a los trabajadores extranjeros y migrantes la misma protección que a los trabajadores canadienses. Los trabajadores extranjeros y migrantes también tienen derecho a presentar quejas por discriminación y acoso, por ejemplo, discriminación o acoso por motivos de nacionalidad, ante la Comisión de Derechos Humanos y la División de OHS.

También se puede exigir a los empleadores que hagan adaptaciones razonables para satisfacer sus necesidades.

Personas con discapacidad

Las discapacidades físicas y mentales son características protegidas por la HRA, por lo que la discriminación contra los trabajadores discapacitados es ilegal.

Los empleadores tienen el deber de dar cabida a los trabajadores con discapacidades a menos que esto les cause “dificultades excesivas”. Esto se juzga caso por caso considerando factores como el tamaño del empleador, el costo de las adaptaciones, la seguridad y el impacto en otros trabajadores.

Las adaptaciones razonables pueden incluir la instalación de software especial, permitir horarios de trabajo flexibles y la instalación de rampas para sillas de ruedas.

Recursos y apoyo gubernamentales

Las siguientes organizaciones proporcionan información oficial para empleadores y trabajadores en Holanda:

Recursos provinciales

• WorkplaceNL: administra la compensación laboral, ofrece cursos de capacitación y servicios en línea, y apoya programas de regreso al trabajo temprano y seguro.
• División de Seguridad y Salud Ocupacional: Hace cumplir la Ley y los Reglamentos de OHS, realiza inspecciones en el lugar de trabajo, investiga inquietudes y quejas y brinda orientación para el cumplimiento.

• División de Normas Laborales: Administra la legislación laboral de los Países Bajos, incluida la LSA, e investiga quejas relacionadas con las normas laborales.
• Comisión de Derechos Humanos: Protege los derechos humanos bajo la HRA e investiga el trato injusto.

Recursos federales

• Agencia de Ingresos de Canadá (CRA): administra las deducciones federales de nómina.
• Service Canada: ofrece programas federales como EI y prestaciones por enfermedad.
• Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional (CCOHS): Proporciona recursos y materiales de capacitación sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo.

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboralista calificado.