قوانين العمل في نوفا سكوتيا (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

• زيادة الحد الأدنى للأجور (1 أكتوبر 2025)
• تمديد إجازة العنف المنزلي مدفوعة الأجر (1 أبريل 2025)
• متطلبات واجب التعاون الجديد (15 يوليو 2025)
• متطلبات سياسة التحرش الجديدة في مكان العمل (1 سبتمبر 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في نوفا سكوتيا

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

يخضع التوظيف في نوفا سكوتيا للقوانين الفيدرالية وقوانين المقاطعات.

يركز هذا الدليل على قوانين العمل الإقليمية في نوفا سكوتيا، والتي تنطبق على غالبية أصحاب العمل والموظفين.

ومع ذلك، لا تنطبق معايير العمل الإقليمية هذه على الشركات التي تنظمها الحكومة الفيدرالية، أو على الأنواع التالية من الموظفين:

• موظفو الشركات التي تنظمها الحكومة الفيدرالية.
• العاملين لحسابهم الخاص والمقاولين المستقلين.
• العمال المنزليون الذين يقدمون الرعاية لأحد أفراد الأسرة المباشرين في منزل خاص.*
• عمال المنازل في المنازل الخاصة الذين يعملون أقل من 24 ساعة في الأسبوع.*

* تنطبق بعض أجزاء التشريعات الإقليمية على خدم المنازل الأجانب. يتم تناول هذه أدناه عند ظهورها.

تشريعات التوظيف الرئيسية

تشريعات التوظيف الرئيسية في نوفا سكوتيا هي قانون معايير العمل ولوائحه. ويتم تطبيق هذه المعايير من قبل قسم معايير العمل التابع لإدارة العمل والمهارات والهجرة في نوفا سكوتيا.

وينطبق هذا التشريع على العمال بغض النظر عن عدد ساعات عملهم . ويغطي أيضا:

• العمال الأجانب.
• المجندون.
• موظفو الشركات التي تنظمها حكومة المقاطعة.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025، أصبح الحد الأدنى العام للأجور في نوفا سكوتيا هو 16.50 دولارًا في الساعة . وهذه زيادة إضافية عن الحد الأدنى الذي تم تحديده في 1 أبريل 2025 وهو 15.70 دولارًا في الساعة.

يزيد الحد الأدنى للأجور سنويًا في 1 أبريل بما يتماشى مع التضخم (يتم حسابه على أساس مؤشر أسعار المستهلك للعام السابق + 1٪).

يجب على أصحاب العمل الذين يدفعون على أساس العمل بالقطعة ضمان حصول العمال على الحد الأدنى للأجور على الأقل، حتى عندما تكون أرباح العمل بالقطعة أقل. هناك استثناء للعمال الذين يحصدون التبغ أو الفاكهة أو الخضار.

تأتي هذه القواعد من أمر الحد الأدنى للأجور (عام)، والذي لا ينطبق على الموظفين في مجالات البناء وصيانة الممتلكات وقطع الأشجار وعمليات الغابات. وتغطي هذه الأوامر أوامر منفصلة للحد الأدنى للأجور. يجب على أصحاب عمل هؤلاء العمال الاتصال بمعايير العمل لمعرفة اللوائح المعمول بها.

أجر العمل الإضافي

يحق لمعظم الموظفين الحصول على معدلات عمل إضافي تبلغ 1.5 ضعف أجرهم العادي بعد 48 ساعة عمل في الأسبوع. وهذا يشمل بعض الموظفين بأجر.

بعض الموظفين لديهم قواعد خاصة للعمل الإضافي.

الموظفون الذين يندرجون تحت أمر الحد الأدنى للأجور (عام) يحصلون على أجر العمل الإضافي بمقدار 1.5 مرة من الحد الأدنى للأجور ( وليس أجرهم العادي) بعد 48 ساعة عمل في الأسبوع. وهذا ينطبق على:

• موظفو النفط والغاز (باستثناء العاملين في مجال البيع بالتجزئة).
• المشرفون والمديرون والموظفون العاملون بصفة سرية.
• الأسماك الأولية والمعالجات الزراعية.
• ميكانيكا السيارات وفنيو الهياكل بمعدل ثابت.
• بعض المهنيين والمتدربين.
• متخصصو تكنولوجيا المعلومات (باستثناء مقدمي الدعم التشغيلي/الفني الأساسي).
• عمال بناء السفن والموظفين ذوي الصلة (باستثناء العاملين في مجال البيع بالتجزئة).
• النقل (تتلقى هذه المجموعة عملاً إضافيًا بعد 96 ساعة في فترة أسبوعين).

يتطلب أمر الحد الأدنى للأجور (البناء وصيانة الممتلكات) 1.5 ضعف الأجر العادي لساعات تزيد عن 110 ساعة في أسبوعين للموظفين العاملين في ما يلي:

• البناء، بما في ذلك بناء وصيانة الطرق والشوارع والأرصفة والهياكل والجسور.
• رصف.
• تركيب المياه والصرف الصحي.
• المناظر الطبيعية.
• إزالة الثلوج.
• مصانع المنشار ومصنعي المعادن ومحلات الآلات.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين الموافقة على اتفاقية متوسط ​​السعر الثابت ، حيث:

• يتم حساب متوسط ​​ساعات عمل الموظف خلال فترة محددة مسبقًا، و
• العمل الإضافي هو أي ساعات تزيد عن متوسط ​​عدد الساعات المتفق عليه للموظف خلال الفترة المحددة مسبقًا.

لا يحق للموظفين التاليين الحصول على معدلات أجر العمل الإضافي :

• معظم عمال المزارع.
• قطع الأشجار وموظفي الغابات.
• موظفين مبيعات العقارات والسيارات.
• وكلاء التأمين المرخصون (بموجب قانون التأمين).
• المتدربون العاملون بموجب قانون المؤهلات المهنية والحرفية شروط.
• المتدربون بموجب خطط ترعاها الحكومة وتوافق عليها.
• موظفو المعسكرات الصيفية والملاعب غير الربحية.
• العاملين في قوارب الصيد.
• الموظفون الذين يقدمون الخدمات المنزلية والرعاية لأفراد الأسرة المباشرين في المنازل الخاصة.
• مقدمو الرعاية الحية.
• - مشرفو المباني السكنية وعمال النظافة.
• الرياضيون، بما في ذلك أي عمل غير رياضي يقومون به يتعلق برياضتهم.
• الموظفون المشمولون باتفاق جماعي.

أجر الإجازة

يبدأ الموظفون في نوفا سكوتيا في تجميع أجر الإجازة عند التوظيف، بغض النظر عما إذا كانوا بدوام كامل أو بدوام جزئي أو موسمي. ويحق لهم الحصول على هذا الأجر بعد 12 شهرًا من العمل.

في السنوات السبع الأولى من العمل ، يحصل الموظفون على إجازة مدفوعة الأجر بمعدل 4% من إجمالي الأجور . اعتبارًا من بداية السنة الثامنة فصاعدًا، يتراكم أجر الإجازة بنسبة 6% من إجمالي الأجر . يتضمن هذا الحساب القيمة النقدية لأي مجلس أو سكن يقدمه صاحب العمل (باستثناء صناعة البناء والتشييد).

يمكن لأصحاب العمل إما:

• دفع أجر الإجازة المتراكمة قبل يوم واحد على الأقل من بدء الموظف إجازته.
• قم بتضمين أجر الإجازة في معدلات أجر الموظفين بالساعة .

يجب على أصحاب العمل تقديم تفاصيل عن جميع أجور الإجازات التي يدفعونها على قسائم رواتب الموظفين.

(لا يحصل جميع الموظفين على أجر الإجازة. انتقل إلى القسم الخاص بإجازة الإجازة لمعرفة المزيد.)

أجر الإجازة القانونية

يمنح تشريع معايير العمل في نوفا سكوتيا الموظفين المؤهلين للحصول على 6 إجازات قانونية مدفوعة الأجر :

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم التراث في نوفا سكوتيا.
• جمعة مباركة.
• يوم كندا.
• عيد العمال.
• يوم عيد الميلاد.

للتأهل للحصول على إجازات قانونية مدفوعة الأجر، يجب على الموظفين:

• يحق لك الدفع لمدة تزيد عن 15 يومًا خلال 30 يومًا قبل العطلة.
• لقد عملوا في اليوم - أو في آخر مناوبة مجدولة لهم - قبل العطلة
• العمل في اليوم - أو الوردية المقررة التالية - بعد العطلة.

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين المؤهلين أجورهم اليومية العادية لكل عطلة (وهذا يشمل أي أرباح على أساس العمولة).

(يتم احتساب أجر الإجازة القانونية للموظف أيضًا ضمن أجر الإجازة.)

عندما تقع العطلة القانونية في يوم عطلة عادي، يجب على أصحاب العمل منح الموظفين المؤهلين يوم إجازة مدفوعة الأجر في يوم آخر.

العمل في أيام العطل الرسمية

يحق للموظفين الذين يعملون في عطلة رسمية الحصول على 1.5 ضعف معدل أجرهم العادي . يحق للموظف المؤهل للحصول على أجر الإجازة القانونية ويعمل في الإجازة هذا المعدل بالإضافة إلى أجر الإجازة القانونية.

يمكن أن يتم دفع أجور الموظفين الذين يعملون في شركات التشغيل المستمر بمعدل 1.5x من الأجر العادي أو أن يتم دفع أجرهم العادي ومنحهم يوم إجازة مختلف بأجر. تعتبر الشركة في حالة تشغيل مستمر إذا انطبق عليها أي مما يلي:

• الإنتاج لا يتوقف.
• يدير الشاحنات والمركبات الأخرى.
• ويوفر خدمات الهاتف والاتصالات الأخرى.
• يتطلب بانتظام من الموظفين العمل في أيام الأحد أو العطلات الرسمية.

تردد الدفع

ويجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لموظفيهم مرتين في الشهر على الأقل. يجب أن يحصل الموظفون على جميع الأجور المكتسبة في فترة الدفع خلال 5 أيام من انتهائها.

قد يدفع أصحاب العمل أجور الموظفين بشكل أقل ، مثلًا شهريًا، في هذه المواقف:

• عندما يسمح بذلك اتفاق جماعي.
• عندما يتبع تكرار الدفع ممارسة موجودة.
• بموافقة مدير معايير العمل.

يمكن دفع الأجور بالعملة الكندية القانونية (نقدًا)، أو عن طريق الشيكات، أو عن طريق الإيداع البنكي. يجب على أصحاب العمل تقديم قسائم الدفع التي تشمل:

• مواعيد فترة الدفع.
• ساعات العمل في تلك الفترة.
• معدلات أجور الموظفين.
• جميع الخصومات.
• صافي أجور الموظفين.

الخصومات

يجب أن يسمح القانون الفيدرالي أو قانون نوفا سكوتيا بأي خصومات من أجور الموظفين. وتشمل هذه:

• الخصومات الفيدرالية لضريبة الدخل، ومساهمات خطة المعاشات التقاعدية الكندية (CPP)، ومساهمات التأمين على العمل (EI).
• الخصومات التي أمرت بها المحكمة ، بما في ذلك أوامر دعم الأسرة.
• الخصومات لاسترداد المدفوعات الزائدة والسلف على الأجور (عند توثيقها بشكل صحيح بما يتوافق مع قانون معايير العمل).

يجوز للموظفين إعطاء موافقة كتابية على الخصومات لأشياء مثل تكاليف السكن والزي الرسمي والوجبات. ومع ذلك، هناك حدود صارمة للمبلغ الذي يمكن خصمه بشكل قانوني، ولا يمكن للموظفين الموافقة على أي خصم يجعل أرباحهم أقل من الحد الأدنى للأجور.

يُمنع أصحاب العمل من إجراء خصومات لاسترداد تكاليف التوظيف من أي عامل، بما في ذلك الموظفين الأجانب.

ساعات العمل وفترات الراحة

أسبوع العمل القياسي ويوم الراحة

يمكن أن يكون أسبوع العمل أي فترة مدتها 7 أيام.

بشكل عام، يجب على أصحاب العمل منح الموظفين ما لا يقل عن 24 ساعة متتالية من الراحة كل أسبوع. يتم التنازل عن هذه القاعدة في حالات الطوارئ لتجنب "التدخل الخطير في التشغيل العادي لمكان العمل".

يجوز لأصحاب العمل أيضًا التقدم بطلب إلى مدير معايير العمل للحصول على تغيير لموظفيهم للعمل لأكثر من 6 أيام في الأسبوع بشكل مؤقت.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب أن يحصل الموظفون على استراحة لمدة 30 دقيقة على الأقل بعد 5 ساعات من العمل المتواصل. هذا يمكن أن يكون غير مدفوع الأجر.

يجب دفع تكاليف أوقات الاستراحة عندما لا يتمكن الموظفون من مغادرة مكان العمل أثناء فترة الراحة ويجب أن يظلوا متاحين للعمل أثناءها.

قد يحق للموظفين الذين يعانون من حالات طبية الحصول على فترات راحة واستراحة إضافية بموجب قانون حقوق الإنسان.

لا تنطبق هذه القواعد على الموظفين الذين يعملون بموجب اتفاقية جماعية تحتوي على شروط فترة الاستراحة والراحة الخاصة بها. يمكن أيضًا التنازل عن قواعد الاستراحة إذا أدى حدث غير متوقع إلى جعل فترات الاستراحة غير معقولة. إذا حدث ذلك، يجب على أصحاب العمل السماح للعمال بتناول الطعام في العمل (ما لم يكن القيام بذلك آمنًا أو معقولًا).

وقت الانتظار ودفع المكالمات

بموجب أمر الحد الأدنى للأجور (عام)، يجب أن يحصل الموظفون على الحد الأدنى للأجور على الأقل في أي وقت يقضونه في انتظار العمل في مكان العمل بناءً على طلب صاحب العمل.

وبموجب نفس التشريع، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين لمدة 3 ساعات على الأقل بالحد الأدنى للأجور إذا استدعوهم للعمل خارج ساعات عملهم العادية، حتى لو كانوا يعملون أقل من 3 ساعات. يتم استدعاء عمال المستشفيات للتعامل مع حالات الطوارئ ويتم استثناء بعض عمال المزارع من هذه القاعدة.

لدى الموظفين في مجالات البناء وصيانة الممتلكات وقطع الأشجار وعمليات الغابات قواعد مختلفة بموجب أوامر الحد الأدنى للأجور الخاصة بكل منهم.

استحقاقات الإجازة

يمنح قانون معايير العمل الموظفين أنواعًا مختلفة من الإجازات. من غير القانوني لأصحاب العمل التمييز ضد الموظفين أو طردهم بسبب أخذ هذه الإجازات أو طلبها.

إجازة إجازة

يحق لمعظم موظفي نوفا سكوتيا الحصول على إجازة لمدة أسبوعين بعد كل فترة عمل مدتها 12 شهرًا. ويرتفع هذا إلى 3 أسابيع عندما يصل الموظف إلى 8 سنوات من العمل .

يعد استخدام وقت إجازتهم أمرًا إلزاميًا للموظفين بدوام كامل .

يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بأخذ إجازتهم خلال 10 أشهر من فترة 12 شهرًا. صاحب العمل له الكلمة الأخيرة عندما يأخذ الموظفون إجازتهم.

يمكن للموظفين الذين يعملون أقل من 90٪ من ساعات العمل العادية خلال الـ 12 شهرًا التي حصلوا خلالها على الإجازة الحصول على أجر الإجازة بدلاً من وقت الإجازة. ويجب على الموظفين إبلاغ أصحاب العمل بذلك كتابيًا. وعندما يفعلون ذلك، يجب على صاحب العمل دفع أجر إجازتهم خلال شهر من انتهاء فترة الـ 12 شهرًا.

لا تنطبق قواعد وقت الإجازة (ودفع الإجازة) على :

• مندوبي مبيعات العقارات والسيارات والمنازل المتنقلة.
• موظفو المبيعات المفوضون الذين يعملون خارج مكان عمل صاحب العمل ولكن ليس على طريق منتظم.
• عمال قوارب الصيد.
• الرياضيين.

إجازة مرضية

يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام بسبب مرضهم أو إصابتهم، وما يصل إلى 3 أيام غير مدفوعة الأجر لرعاية أحد أفراد الأسرة المرضى. يمكن للموظفين استخدام هذه الإجازة لحضور موعد طبي أو علاج أسنان أو موعد مماثل خاص بهم أو لأحد أفراد الأسرة.

يُسمح لأصحاب العمل بطلب الملاحظات الطبية فقط عندما يكون الموظفون:

• التغيب عن العمل لأكثر من 5 أيام متتالية بسبب المرض أو الإصابة.
• أن تكون قد تغيبت بالفعل أكثر من مرتين، كل منهما أقل من 5 أيام، بسبب المرض أو الإصابة خلال الـ 12 شهرًا السابقة.

يجب على أصحاب العمل قبول الشهادات الطبية من أي متخصص في الرعاية الصحية يسمح قانون الشهادات الطبية لغياب الموظفين بتقديم هذه الشهادات.

بعد 3 أشهر من العمل، يحق للموظفين الحصول على إجازة مرضية أو إصابة خطيرة لمدة تصل إلى 27 أسبوعًا في أي فترة مدتها 52 أسبوعًا. يجب أن يتم تناوله على فترات مدتها أسبوع واحد، ولكن لا يجب أن يتم تناوله على التوالي.

يجب على الموظفين تقديم إشعار كتابي في أقرب وقت ممكن بشأن أخذ إجازة مرض خطير أو إصابة، ويجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا منهم إكمال نموذج إخطار إلى صاحب العمل.

إذا كان الموظف يخطط لأخذ فترة خامسة من الإجازة التي ستبدأ بعد أقل من 6 أشهر من انتهاء الغياب الرابع، فلا يتعين على صاحب العمل منح الإجازة.

أثناء وجودهم في إجازة مرض خطير أو إصابة، قد يحق للموظفين الحصول على مزايا من برنامج التأمين على العمل (EI) التابع للحكومة الفيدرالية.

إجازة طارئة

يجوز للموظفين أخذ إجازة طارئة غير مدفوعة الأجر إذا لم يتمكنوا من العمل بسبب، أو إذا كانوا فقط الشخص المعقول المتاح لرعاية أحد أفراد الأسرة المتأثرين، بأحد الأمور التالية:

• حالة طوارئ بموجب قانون إدارة الطوارئ.
• حالات الطوارئ المعلنة بموجب قانون حماية الصحة.
• حالة الطوارئ بموجب قانون الطوارئ (كندا).

يمكن للموظفين أخذ هذه الإجازة طالما أن حالة الطوارئ تمنع عودتهم إلى العمل. قد لا تكون هذه الإجازة ضرورية إذا كان الموظف يستطيع العمل عن بعد.

الحمل والإجازة الوالدية

يجب السماح للموظفات الحوامل بإجازة حمل لمدة تصل إلى 16 أسبوعًا تبدأ حتى 16 أسبوعًا قبل تاريخ الولادة المتوقع.

إذا انتهى حمل الموظفة بأي طريقة أخرى غير الولادة الحية خلال الأسابيع الـ 19 الأولى، يحق للموظفة الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام عمل متتالية. ويرتفع هذا إلى 16 أسبوعًا متتاليًا من الإجازة إذا انتهى الحمل بعد 19 أسبوعًا.

يجوز للموظفين أيضًا الحصول على إجازة لمدة تصل إلى 5 أيام عمل متتالية إذا لم ينته حمل الزوج أو الزوج السابق أو البديل أو الوالد بولادة حية.

يحق للوالدين الحصول على إجازة أبوة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 77 أسبوعًا لرعاية مولود جديد أو طفل متبنى حديثًا. ويجب أن يتم ذلك خلال الـ 18 شهرًا الأولى من وصول الطفل.

عندما يأخذ الموظف إجازة الحمل والإجازة الوالدية، لا يمكن أن يتجاوز إجمالي الإجازة (الحمل + الإجازة الوالدية) 77 أسبوعًا . يجب على الموظفين أخذ إجازة الحمل والإجازة الوالدية بشكل متتالي: لا يمكنهم أخذ إجازة الحمل، والعودة إلى العمل، ثم أخذ إجازة الوالدية. ومع ذلك، لا تنطبق هذه القاعدة إذا تم إدخال الطفل إلى المستشفى لأكثر من أسبوع.

يجب على الموظفين تقديم إشعار قبل 4 أسابيع على الأقل بالوقت الذي يعتزمون فيه أخذ إجازة والدية وموعد عودتهم إلى العمل. عندما لا يكون ذلك ممكنًا، يجب على الموظفين تقديم أكبر قدر ممكن من الإشعارات.

قد يطلب أصحاب العمل رؤية دليل، مثل شهادة الطبيب أو وثائق التبني.

قد يكون الموظفون المؤهلون للحصول على إجازة الحمل والأبوة مؤهلين أيضًا للحصول على المزايا بموجب برنامج EI الفيدرالي.

إجازة الفجيعة

يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بإجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام بعد وفاة:

• زوج.
• الوالد أو الوصي.
• طفل أو طفل تحت رعايتهم.
• الجد.
• حفيد.
• أخ أو أخت.
• الأصهار (الأم والأب والبنت والابن والأخت والأخ).

إجازة العنف المنزلي

يحق للموظفين الحصول على إجازة العنف المنزلي بعد 3 أشهر من العمل .

ويجوز لهم الحصول على إجازة تصل إلى 10 أيام غير متتالية أو متتالية ، وفترة إجازة متتالية إضافية لا تزيد عن 16 أسبوعًا . يمكن للموظفين اختيار أي 5 أيام من هذه الأيام للحصول عليها كإجازة مدفوعة الأجر . وقد زاد هذا من 3 أيام إجازة مدفوعة الأجر في 1 أبريل 2025.

يجوز للموظفين أخذ هذه الإجازة عندما يكونون هم أو طفلهم (أي طفل تحت الرعاية القانونية للموظف تحت سن 18 عامًا) ضحية للعنف المنزلي، وذلك للأسباب التالية:

• الحصول على الرعاية الطبية للضحية، بما في ذلك الاستشارة النفسية أو غيرها من الاستشارات من متخصصين مؤهلين.
• للحصول على مساعدة من منظمات خدمات الضحايا أو من شخص يعمل لدى دار انتقالية.
• لطلب المساعدة من الشرطة أو أحد موظفي وزارة العدل.
• للانتقال بشكل مؤقت أو دائم.
• لطلب المساعدة القانونية أو المشاركة في أي إجراءات مدنية أو جنائية ذات صلة.
• لأي غرض آخر تحدده اللوائح.

إجازة رعاية رحيمة

بعد 3 أشهر من العمل ، يصبح الموظفون مؤهلين للحصول على إجازة رعاية عاطفية غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا خلال فترة 52 أسبوعًا. تمكن هذه الإجازة الموظفين من رعاية أو دعم أحد أفراد الأسرة المصابين بمرض خطير أو مصاب (بما في ذلك الأقارب وغيرهم من الأشخاص الذين يشبهون أفراد الأسرة).

يجب على الموظفين تقديم شهادة طبية لدعم استحقاقهم لهذه الإجازة، تنص على ما يلي:

• يعاني أحد أفراد الأسرة من حالة طبية خطيرة، و
• تشكل الحالة الطبية الخطيرة خطرًا كبيرًا للوفاة خلال 26 أسبوعًا من تاريخ الشهادة أو تاريخ بدء الإجازة.

يجب أن تؤخذ إجازة رعاية الرحمة على فترات مدتها أسبوع واحد . إذا تم أخذ الإجازة بعد 26 أسبوعًا، فلن يتعين على الموظفين الحصول على شهادة طبية أخرى.

ويجب على الموظفين إبلاغ أصحاب العمل بنيتهم ​​أخذ هذه الإجازة. قد يطلب أصحاب العمل نسخًا من الشهادة الطبية.

إجازة المحكمة

يجب على أصحاب العمل منح إجازة قضائية غير مدفوعة الأجر طالما كان ذلك ضروريًا للموظفين من أجل:

• أداء خدمة هيئة المحلفين.
• الرد على أمر الاستدعاء.
• بمثابة شاهد.

يجب على الموظفين إخطار صاحب العمل في أقرب وقت ممكن عمليًا بالحاجة إلى أخذ هذه الإجازة.

أنواع أخرى من الإجازات

قد يتمتع موظفو نوفا سكوتيا أيضًا بإمكانية الوصول إلى الأنواع التالية من الإجازات غير مدفوعة الأجر :

• إجازة احتياطية تصل إلى 24 شهرًا خلال أي فترة 60 شهرًا استجابة لحالات الطوارئ الوطنية بموجب قانون الطوارئ (كندا)، بالإضافة إلى إجازة غير مدفوعة الأجر للمشاركة في التدريب.

• إجازة رعاية طفل مصاب بمرض خطير لمدة تصل إلى 37 أسبوعًا لرعاية طفل يقل عمره عن 18 عامًا (يحق للموظفين بعد 3 أشهر من العمل).
• إجازة رعاية للبالغين المصابين بأمراض خطيرة لمدة تصل إلى 16 أسبوعًا لرعاية شخص بالغ (يحق للموظفين بعد 3 أشهر من العمل).
• ما يصل إلى 52 أسبوعًا من إجازة الطفل المتعلقة بالاختفاء المرتبط بالجريمة و104 أسابيع من إجازة الطفل المتعلقة بالوفاة المرتبطة بالجريمة للآباء والأوصياء على الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (يصبح الموظفون مستحقين بعد 3 أشهر من العمل).
• إجازة لمدة يوم واحد لحضور حفل المواطنة الخاص بك.

العطلات الرسمية

في نوفا سكوتيا، يتم الاعتراف بالعطلات الرسمية الستة التالية كعطلات قانونية مدفوعة الأجر :

• رأس السنة الميلادية: 1 يناير
• يوم التراث في نوفا سكوتيا: 17 فبراير 2025؛ 16 فبراير 2026
• الجمعة العظيمة: 18 أبريل 2025؛ 3 أبريل 2026
• يوم كندا: 1 يوليو
• عيد العمال: 1 سبتمبر 2025؛ 7 سبتمبر 2026
• يوم عيد الميلاد: 25 ديسمبر

أيام إغلاق موحدة

بموجب قانون يوم الإغلاق الموحد لأعمال البيع بالتجزئة، يجب أن تغلق بعض شركات البيع بالتجزئة في أيام العطلات القانونية الستة مدفوعة الأجر وأحد عيد الفصح وعيد الشكر ويوم الملاكمة.

هناك بعض الاستثناءات. بشكل عام، يمكن فتح الشركات التي تقدم الخدمات الأساسية. يمكن أن يشمل ذلك متاجر الأدوية ومحطات الوقود والبائعين الزراعيين والمذيعين.

يحق لجميع الموظفين رفض العمل في أيام إغلاق متاجر التجزئة وأيام الأحد. يجب على الموظفين الذين وافقوا مسبقًا على العمل في هذه الأيام تقديم إشعار قبل أسبوع من عدم رغبتهم في العمل في هذه الأيام.

يوم الذكرى

يجب أن تغلق معظم الشركات أبوابها في يوم الذكرى (11 نوفمبر) بموجب قانون يوم الذكرى. وهذا يشمل مراكز التسوق والمتاجر الكبيرة ومعظم محلات البقالة. ومع ذلك، قد يتم فتح بعض الشركات، أو فتحها بموجب شروط محددة. يجب على من يفعل ذلك أن يلتزم الصمت لمدة 3 دقائق بدءًا من الساعة 10:59 صباحًا.

يمكن لأداة تقييم قانون يوم الذكرى أن تساعد أصحاب العمل على تعلم كيفية تطبيق هذه القواعد على أعمالهم.

قد يتعين على أصحاب العمل منح الموظفين الذين يعملون في يوم الذكرى يومًا آخر إجازة مدفوعة الأجر، ولكن لا يحق للموظفين الدفع عندما لا يعملون في يوم الذكرى.

أنواع التوظيف

في حين أن قانون معايير العمل لا يحدد بشكل صريح أنواع التوظيف ، فإنه يحمي معظم الموظفين، بما في ذلك:

• العاملون بدوام كامل (عادة 35-40 ساعة في الأسبوع).
• العاملون بدوام جزئي (أقل من 30 ساعة في الأسبوع).
• العمال العرضيون (يؤدون أعمالًا غير منتظمة حسب الطلب).
• العمال المؤقتين .
• العمال الموسميون (على الرغم من استبعاد العديد منهم من قبل الصناعة).

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

لا يحق للمقاولين المستقلين الحصول على الحماية التي يوفرها تشريع معايير العمل في نوفا سكوتيا. إن سوء تصنيف الموظف كمقاول مستقل له عواقب وخيمة على أصحاب العمل.

يعتمد ما إذا كان الشخص موظفًا أو مقاولًا مستقلاً على عوامل مختلفة تتعلق بكيفية عمله وعلاقته بصاحب العمل. عند تحديد ذلك، تأخذ محاكم نوفا سكوتيا بعين الاعتبار ما يلي:

• كيف يتم تعويض العامل .
• مستوى سيطرة صاحب العمل على عمله.
• من يملك المعدات المستخدمة في تنفيذ العمل.
• كم عدد الأشخاص الذين يعمل لديهم العامل.
• ما إذا كان العامل لديه أي ملكية للعمل.

يمكن لأصحاب العمل الذين يخطئون في تصنيف الموظفين كمقاولين مستقلين أن يواجهوا غرامات ويصبحون مسؤولين عن الأجور غير المدفوعة، والعمل الإضافي، ومدفوعات EI وCPP غير المدفوعة.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

ما لم يكن الموظف مذنبًا بارتكاب "سوء السلوك المتعمد أو العصيان أو إهمال الواجب"، يجب على أصحاب العمل تقديم الإشعار التالي كتابيًا عند إنهاء عمل الموظف:

• 3 أشهر إلى سنتين من العمل: أسبوع واحد.
• من سنتين إلى 5 سنوات من العمل: أسبوعان.
• من 5 سنوات إلى 10 سنوات من العمل: 4 أسابيع.
• العمل لأكثر من 10 سنوات: 8 أسابيع.

لأغراض متطلبات الإخطار، تعتبر فترة عمل الموظف مقطوعة على النحو التالي:

• عندما يستقيل الموظف. إذا تم إعادة توظيفهم بعد ذلك، فستبدأ مدة عملهم من جديد.
• 13 أسبوعًا من الطرد.
• 12 شهرا بعد التسريح أو التعليق.

يتمتع الموظفون الذين يعملون لمدة تزيد عن 10 سنوات بحقوق إضافية. لا يمكن لأصحاب العمل فصلهم أو إيقافهم عن العمل إلا "لسبب وجيه" (يتم تحديده على أساس كل حالة على حدة). قبل فصل هؤلاء الموظفين، يجب على أصحاب العمل عادة اتخاذ خطوات، مثل إخبار الموظفين بأنه يجب عليهم تغيير سلوكهم ومنحهم الفرصة للقيام بذلك. هذا لا يمنع أصحاب العمل من إنهاء العمل بسبب نقص العمل والمواقف الأخرى التي يتصرف فيها صاحب العمل بحسن نية.

عندما يتعلق الأمر بقرار الموظف بالمغادرة ، يجب عليه تقديم إشعار إلى صاحب العمل إذا كان قد تم توظيفه لمدة تزيد عن 3 أشهر متواصلة:

• من 3 أشهر إلى أقل من سنتين: أسبوع واحد.
• أكثر من سنتين: أسبوعين.

هذا لا ينطبق على موظفي صناعة البناء.

عند استلام إشعار الموظف، لا يمكن لصاحب العمل تغيير شروط توظيف الموظفين، بما في ذلك معدل أجورهم. إذا فشل الموظف في تقديم الإشعار المطلوب، يجوز لصاحب العمل تقديم شكوى إلى قسم معايير العمل.

تسريحات جماعية

عندما يقوم صاحب العمل بتسريح أو طرد أكثر من 10 موظفين خلال فترة 4 أسابيع ، يجب عليهم تقديم إشعار جماعي على النحو التالي:

• 10-99 إنهاء: 8 أسابيع.
• 100-299 حالة إنهاء: 12 أسبوعًا.
• أكثر من 300 حالة إنهاء: 16 أسبوعًا.

يتعين على أصحاب العمل أيضًا إخطار وزير العمل والمهارات والهجرة كتابيًا بأي إنهاء جماعي في نفس الوقت الذي يتم فيه تقديم الإشعار للموظفين.

بعد إخطار الموظفين بانتهاء عملهم، لا يمكن لأصحاب العمل تغيير معدلات أجور الموظفين أو أي شرط توظيف آخر .

عندما يكون الإخطار مطلوبًا، يجوز لأصحاب العمل دفع الأجر بدلاً من الإشعار . وعندما يحدث ذلك، يجب أن يكون الراتب مساويًا لما كان الموظف يكسبه عادةً خلال فترة الإشعار المطلوبة. يجب على أصحاب العمل دفع هذا المبلغ خلال 5 أيام من نهاية فترة الدفع التي انتهى خلالها العمل.

لا تنطبق متطلبات الإشعار والدفع بدلاً من الإشعار:

• إلى العاملين في صناعة البناء.
• عندما يعرض صاحب العمل على العمال الذين تم إنهاء خدمتهم عملاً بديلاً معقولاً.
• لتسريح العمال أقصر من 6 أيام متتالية.
• عندما يكون سبب الفصل أو التسريح خارجاً عن سيطرة صاحب العمل واتخذ صاحب العمل خطوات معقولة لتجنب سبب ذلك.
• عند انتهاء الخدمة بسبب وصول الموظف إلى السن المطلوبة للتقاعد.
• إلى أنواع أخرى من العمالة المستبعدة من التنظيم.
• في ظل ظروف مستثناة بموجب اللائحة.

مكافأة نهاية الخدمة

لا يُطلب من أصحاب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة بموجب قانون نوفا سكوتيا. ومع ذلك، قد يضطر بعض أصحاب العمل إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة بموجب اتفاقية جماعية.

المواعيد النهائية للدفع

عندما تنتهي فترة التوظيف، بغض النظر عمن أنهيها، يجب على صاحب العمل أن يدفع:

• الراتب النهائي خلال 5 أيام من انتهاء التوظيف.
• - أجر الإجازة المتراكمة خلال 10 أيام من انتهاء العمل.

لا يمكن لأصحاب العمل إجبار الموظفين على استخدام أي إجازة متبقية خلال فترة الإشعار، ولكن يجوز للموظفين الموافقة على القيام بذلك.

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

يتم تنظيم الصحة والسلامة في مكان العمل في نوفا سكوتيا من خلال قانون الصحة والسلامة المهنية (قانون الصحة والسلامة المهنية) واللوائح ويديرها قسم الصحة والسلامة المهنية (قسم الصحة والسلامة المهنية) التابع لوزارة العمل والمهارات والهجرة.

بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية، يجب على أصحاب العمل:

• الحفاظ على أماكن عمل آمنة، بما في ذلك جميع المعدات والآلات.
• توفير التدريب على الصحة والسلامة، والاحتفاظ بسجلات لذلك.
• تطوير سياسات السلامة.
• توفير معدات الحماية اللازمة والتأكد من استخدامها.
• قم بتقييم مكان العمل بحثًا عن المخاطر وإبلاغ العمال بأي مخاطر تم تحديدها.
• أبلغ الموظفين بحقوقهم بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية واعرض القانون في مكان مرئي في مكان العمل.
• تعيين ممثل للصحة والسلامة (ينطبق على أصحاب العمل الذين يعملون من 5 إلى 19 عاملاً)
• إنشاء لجنة مشتركة للصحة والسلامة المهنية (JOHSC) (ينطبق على أصحاب العمل الذين يزيد عددهم عن 20 عاملاً يعملون بشكل منتظم).

يجب على أصحاب العمل أيضًا الإبلاغ فورًا عن أي حالة وفاة في مكان العمل وأي إصابة في مكان العمل تتطلب رعاية طبية أو تؤدي إلى التوقف عن العمل - أو أي حادث خطير يمكن أن يسبب ضررًا جسيمًا - في غضون 24 ساعة.

يجب على أصحاب العمل أيضًا الإبلاغ عن مثل هذه الإصابات إلى مجلس تعويض العمال (WCB) في غضون 5 أيام عمل.

يدير WCB التأمين ضد إصابات مكان العمل واستحقاقات تعويضات الموظفين. يعد الحصول على تأمين في مكان العمل إلزاميًا لأصحاب العمل الذين يزيد عددهم عن 3 عمال ولأرباب العمل لأي عدد من العمال في بعض الصناعات.

بموجب التشريع الجديد لواجب التعاون، الذي أصبح ساريًا اعتبارًا من 15 يوليو 2025، يجب على أصحاب العمل:

• اتصل بالموظفين بعد تعرضهم لإصابة في مكان العمل وحافظ على التواصل طوال فترة تعافيهم وعودتهم إلى العمل.
• إنشاء خطة العودة إلى العمل.
• توفير عمل بديل مناسب يعادل دخلهم السابق حيثما أمكن ذلك.
• الالتزام بجميع طلبات WCB للحصول على معلومات تتعلق بعودة الموظف إلى العمل.

حقوق العمال

يمنح قانون الصحة والسلامة المهنية الموظفين الحق في:

• كن على علم بأي مخاطر معروفة في مكان العمل.
• رفض العمل غير الآمن.
• العمل كممثل للسلامة أو في JOHSC.
• الحماية من الانتقام بسبب ممارستهم لحقوقهم.

يجب على الموظفين أيضًا الإبلاغ عن إصابات مكان العمل والمخاوف المتعلقة بالسلامة إلى صاحب العمل.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

بموجب قانون معايير العمل، يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات التوظيف ، بما في ذلك:

• أسماء الموظفين وعناوينهم وتواريخ ميلادهم وأرقام التأمينات الاجتماعية.
• مواعيد التوظيف.
• ساعات العمل اليومية والأسبوعية لكل موظف.
• معدلات الأجور والأرباح الإجمالية.
• الاستقطاعات من الأجور وأسبابها.
• صافي أجور الموظفين.
• غيابات الإجازة.
• تفاصيل انتهاء التوظيف.

ويجب الاحتفاظ بالعديد من هذه السجلات (مثل الأرباح) لمدة 36 شهرًا على الأقل بعد إنشائها.

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بمعظم سجلات الصحة والسلامة (قانون الصحة والسلامة المهنية) لمدة 5 سنوات على الأقل من تاريخ إنشائها. وتشمل هذه:

• سجلات التدريب على الصحة والسلامة.
• تقييمات المخاطر.
• سجلات أعمال الصيانة والإصلاح.
• تقارير الحوادث والإصابات المقدمة إلى قسم الصحة والسلامة المهنية وWCB.

(بعض السجلات يجب الاحتفاظ بها لمدة عامين فقط.)

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

يجعل قانون حقوق الإنسان في نوفا سكوتيا (HRA) من غير القانوني التمييز أو مضايقة أي شخص على أساس الخصائص التالية:

• عمر.
• العرق أو اللون أو الأصل العرقي أو الوطني أو الأصلي.
• الدين أو العقيدة.
• الجنس أو التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير الجنسي.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• الخوف من الإصابة بمرض أو مرض.
• الحالة الاجتماعية أو العائلية.
• مصدر الدخل.
• المعتقد السياسي أو الانتماء أو النشاط.
• الارتباط بأي شخص آخر يتمتع بالصفات المذكورة أعلاه.

في حالات محدودة، قد يقوم أصحاب العمل بتقييد التوظيف بناءً على بعض الخصائص - على سبيل المثال، عند التوظيف لدى منظمات دينية أو عرقية حصريًا.

يجب على أصحاب العمل استيعاب الموظفين على أساس الخصائص المحمية إلى حد "المشقة غير المبررة". ويتم الحكم على ذلك على أساس كل حالة على حدة، ولكن بشكل عام، يجب على أصحاب العمل إجراء تعديلات معقولة ما لم تتسبب هذه التعديلات في حدوث اضطراب خطير أو خلق تكاليف باهظة.

يمكن للموظفين الذين يتعرضون للتمييز أو التحرش في مكان العمل بدء عملية الشكوى من خلال استكمال نموذج الاستفسار وتقديمه إلى لجنة حقوق الإنسان في نوفا سكوتيا. ويحظر على أصحاب العمل الانتقام من العمال الذين يقومون بذلك.

متطلبات سياسة منع التحرش

اعتبارًا من 1 سبتمبر 2025، يجب على جميع أصحاب العمل تنفيذ سياسة منع التحرش التي:

• لموظفي الدولة الحق في أماكن عمل خالية من التحرش.
• يوفر إجراءات للإبلاغ عن التحرش ويشجع الموظفين على الإبلاغ.
• تنص على أن صاحب العمل سوف يحقق في جميع شكاوى التحرش ويتخذ الإجراء المناسب.
• يحمي الموظفين من الانتقام عند تقديم شكوى.
• تتم مراجعتها وتحديثها مرة واحدة على الأقل كل 3 سنوات.

يوفر قسم الصحة والسلامة المهنية موارد لمنع التحرش، بما في ذلك عينة من السياسات التي يمكن لأصحاب العمل استخدامها لإنشاء سياسات خاصة بهم.

حقوق العمال الضعفاء

العمال الأطفال

السن العام للعمل في نوفا سكوتيا هو 16 عامًا .

ما لم يعمل أحد أفراد الأسرة، يُحظر على الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا العمل في:

• الصناعات الصناعية.
• الغابات.
• الكراجات ومحطات خدمة السيارات.
• الفنادق.
• تشغيل معدات الطبخ في المطاعم.
• تشغيل المصاعد.
• المسارح وقاعات الرقص.
• صالات الرماية، وصالات البولينغ، وصالات البلياردو.

يُحظر على الأطفال دون سن 14 عامًا ممارسة أي عمل يمكن أن يضر أو ​​يضر بصحتهم أو نموهم. لا يمكن لأي عمل يقومون به أن يؤثر على حضورهم في المدرسة أو قدرتهم على التعلم أثناء وجودهم في المدرسة.

يجب على أصحاب العمل الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا الالتزام بلوائح صارمة لساعات العمل :

• الحد الأقصى 3 ساعات في أيام الدراسة (ما لم يكن لديهم شهادة عمل).
• الحد الأقصى 8 ساعات في غير أيام الدراسة.
• إجمالي ساعات الدراسة + ساعات العمل لا يمكن أن تتجاوز 8 ساعات.
• يجب أن تكون ساعات العمل بين الساعة 6:00 صباحاً و10:00 مساءً.

العمال الأجانب والمهاجرين

يتمتع العمال الأجانب بالحماية بموجب أحكام عامة في قانون معايير العمل، بالإضافة إلى حماية محددة للعمل:

• لا يمكن لأصحاب العمل الاحتفاظ بممتلكات العمال، بما في ذلك جوازات السفر وتصاريح العمل.
• يجب أن يكون لدى شركات توظيف العمال الأجانب ترخيص.
• يحظر فرض واسترداد رسوم/تكاليف التوظيف من العمال الأجانب.

تعرف على المزيد حول هذه القواعد من وزارة العمل والمهارات والهجرة.

العمال ذوي الإعاقة

يتم توفير الحماية للعمال ذوي الإعاقات الجسدية والعقلية بموجب قوانين HRA وOHS في نوفا سكوتيا، على النحو المبين أعلاه.

الموارد والدعم الحكومي

يمكن لسكان نوفا سكوشا الوصول إلى مزيد من المعلومات حول قوانين العمل من هذه الموارد الرسمية.

موارد المحافظة

• قسم معايير العمل: يحدد الحد الأدنى من معايير التوظيف في نوفا سكوتيا، ويدير تشريعات معايير العمل الإقليمية، ويحقق في الشكاوى المتعلقة بمعايير العمل.
• مجلس تعويض العمال (WCB): يوفر الموارد حول الإصابات والأمراض في مكان العمل ويعالج المطالبات والمدفوعات.
• Nova SAFE: فرع السلامة في إدارة العمل والمهارات والهجرة في نوفا سكوتيا. يوفر معلومات لأصحاب العمل والموظفين حول السلامة في مكان العمل والتحرش.

الموارد الفيدرالية

• وكالة الإيرادات الكندية (CRA): تدير استقطاعات الرواتب الفيدرالية.
• Service Canada: تقدم البرامج الفيدرالية مثل EI والإعانات المرضية.
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية (CCOHS): موارد ومواد تدريبية حول الصحة والسلامة في مكان العمل.

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.