قوانين العمل في نيوفاوندلاند ولابرادور (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

زيادة الحد الأدنى للأجور (1 أبريل 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في نيوفاوندلاند ولابرادور

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

معظم أصحاب العمل والموظفين في نيوفاوندلاند ولابرادور (NL) مشمولون بقانون معايير العمل (LSA)، باستثناء أولئك الذين يعملون في الصناعات الخاضعة للتنظيم الفيدرالي. تشمل أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الفيدرالي ما يلي:

• الخطوط الجوية والنقل الجوي.
• البنوك.
• خدمات الموانئ.
• الاتصالات والبث.
• خدمات السكك الحديدية والنقل البري بين المقاطعات والدولية.
• خدمات البريد والبريد السريع.
• معظم شركات التاج الفيدرالية.
• الطاقة الذرية واستخراج اليورانيوم.

ينطبق هذا الدليل فقط على الموظفين الخاضعين للتنظيم الإقليمي.

تشريعات التوظيف الرئيسية

تعد لوائح LSA ومعايير العمل (اللوائح) تشريعات التوظيف الإقليمية الرئيسية في NL. تحدد هذه الشروط والمعايير الدنيا للتوظيف وتديرها شعبة معايير العمل في هولندا.

ينطبق LSA على معظم الموظفين في NL، بما في ذلك العاملين بدوام جزئي. وبموجبه، يجب على أصحاب العمل إعطاء جميع الموظفين بيانًا مكتوبًا يوضح شروط وأحكام عملهم. يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكد من عرض LSA واللوائح في مكان العمل في مكان يسهل على الموظفين رؤيته.

يوفر قسم معايير العمل المعلومات والخدمات الرسمية لضمان استيفاء هذه المعايير في جميع أنحاء المقاطعة. يتمتع موظفو قسم معايير العمل بسلطة زيارة أماكن العمل والتحقيق مع أصحاب العمل الذين لا يلتزمون بأحكام LSA.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

اعتبارًا من 1 أبريل 2025، أصبح الحد الأدنى للأجور في هولندا 16 دولارًا في الساعة . وينطبق هذا على الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالساعة، والموظفين الذين يتقاضون رواتب ثابتة، والذين يتقاضون أجورهم كليًا أو جزئيًا مقابل عمولة.

ويزداد هذا سنويًا في الأول من أبريل بناءً على مؤشر أسعار المستهلك الكندي (CPI) ويتم تقريبه إلى أقرب 0.05 دولار. وإذا أدى هذا الحساب إلى تخفيض، يبقى الحد الأدنى للأجور عند المعدل السابق.

أي نصائح مقدمة للعمال تعود إليهم.

عندما تفرض الشركات رسوم خدمة، تعتبر هذه إكرامية ويجب دفعها إلى الموظف المناسب. إذا تم تفصيل رسوم الخدمة في فاتورة بطاقة الائتمان أو الخصم، يجوز لأصحاب العمل إجراء استقطاعات قانونية منها (التأمين على العمل، ضريبة الدخل).

أجر العمل الإضافي

الحد الأدنى للأجور مقابل العمل الإضافي هو 1.5x الحد الأدنى للأجور ، مقربًا إلى أقرب 0.01 دولار ( 24 دولارًا في الساعة ). نظرًا لأنه يعتمد على الحد الأدنى للأجور، فإن الحد الأدنى لأجور العمل الإضافي يزداد أيضًا سنويًا في 1 أبريل.

لا يُطلب من أصحاب العمل للموظفين التاليين دفع أجر العمل الإضافي بموجب LSA:

• مدبرات المنزل وجليسات الأطفال المقيمات اللاتي يحصلن على إجازة مدفوعة الأجر عن أي ساعات عملهن فوق 40 عامًا.
• الموظفون الذين يقومون بتربية الماشية.
• العمال الذين يقومون بزراعة وزراعة وحصاد المنتجات الزراعية (باستثناء الفواكه والخضروات والعاملين في البيوت الزجاجية/المشاتل).

تردد الدفع والخصومات

يتطلب LSA من أصحاب العمل دفع أجور الموظفين مرتين في الشهر أو أكثر بشكل متكرر. يجب أن يحصل الموظفون على رواتبهم في غضون 7 أيام من انتهاء فترة الدفع ، بالإضافة إلى بيان الدفع الذي يتضمن:

• تاريخ بدء وانتهاء فترة الدفع.
• ساعات العمل.
• الدفع، بما في ذلك أي أجر إضافي وأجور الإجازة القانونية.
• تفاصيل أي استقطاعات من الأجور.
• صافي الأجر.

يمكن لأصحاب العمل دفع الأجور عن طريق:

• النقد (العملة الكندية القانونية).
• يفحص.
• حوالة بريدية.
• الإيداع المباشر.

استقطاعات من الأجور

يجب أن يسمح البرلمان الكندي أو قانون المقاطعة بجميع الاستقطاعات من الأجور. وهذا يشمل:

• الخصومات الفيدرالية للضرائب، ومساهمات خطة المعاشات التقاعدية الكندية (CPP)، ومساهمات التأمين على العمل (EI).
• الخصومات التي أمرت بها المحكمة ، مثل أوامر دعم الأسرة.
• خصومات لاسترداد المدفوعات الزائدة للأجور والأجزاء غير المستخدمة من سلف السفر.
• الخصومات المتفق عليها من قبل الموظف، مثل الخصومات الخاصة بمزايا المجموعة أو خطة الادخار، ورسوم الإيجار.

يجب أن تكون جميع استقطاعات الأجور مفصلة في بيانات رواتب الموظفين.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

بموجب لوائح العمل في هولندا، تبلغ ساعات العمل القياسية 40 ساعة في الأسبوع، ويتم تعريف الأسبوع على أنه 7 أيام متتالية. أي ساعات يعمل فيها الموظف الخاضع لإدارة LSA فوق هذه المدة تعتبر عملاً إضافيًا ويجب دفعها وفقًا لقواعد العمل الإضافي (أعلاه).

يجب على معظم أصحاب العمل منح كل موظف يوم راحة لا يقل عن 24 ساعة خلال كل أسبوع، ما لم ينطبق أحد المواقف التالية:

• يعمل الموظف بموجب اتفاقية جماعية.
• الموظفون في المناطق النائية الذين يقدمون إخطارًا كتابيًا إلى صاحب العمل برغبتهم في الإعفاء من شرط يوم الراحة.
• الموظف هو أحد أفراد طاقم العبارة.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب على أصحاب العمل عادةً منح الموظفين استراحة غير مدفوعة الأجر تدوم ساعة واحدة على الأقل بعد 5 ساعات من العمل المتواصل . الاستثناءات هي:

• الموظفون المشمولون باتفاقية جماعية أو عقد مكتوب يتضمن أحكامًا مختلفة (يجب على أصحاب العمل الالتزام بالشروط المتفق عليها فيما يتعلق بفترات الراحة).
• الموظفون الذين يعملون بمفردهم في بيئات حيث من غير العملي بالنسبة لهم أن يأخذوا هذه الراحة.
• أفراد طاقم العبارة.

متطلبات الحد الأدنى للأجور

إذا حضر الموظف للعمل، أو استدعاه صاحب العمل للعمل وأدى أقل من 3 ساعات من العمل ، فيجب عليه إما:

• السماح للموظف بالعمل لمدة لا تقل عن 3 ساعات متتالية.
• ادفع للموظف ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور عن وقت عدم العمل لتعويض 3 ساعات. على سبيل المثال، يجب أن يحصل الموظف الذي يعمل ساعتين على أجر ساعتين بمعدله العادي + ساعة واحدة بالحد الأدنى للأجور.

تقسيم المناوبات ووقت الاتصال

لا يحتوي قانون العمل في NL على قواعد محددة فيما يتعلق بالنوبات المقسمة ووقت الاتصال.

يجوز لأصحاب العمل جدولة نوبات عمل مقسمة طالما أنهم يلتزمون بساعات العمل القياسية، وفترات الراحة، وقواعد دفع العمل الإضافي.

بشكل عام، يجب أن يتم الدفع للموظفين تحت الطلب فقط مقابل الوقت الذي يقضونه في العمل والحد الأدنى من متطلبات الأجر عند استدعائهم للعمل.

استحقاقات الإجازة

إجازة إجازة

في هولندا، يبدأ الموظفون في تجميع أجر الإجازة بعد 5 أيام من العمل . ويستحق بمعدل 4% من إجمالي الدخل حتى السنة الخامسة عشرة من توظيف الموظف، عندما يرتفع إلى 6%.

بمجرد توظيف الموظفين لمدة 12 شهرًا ، يحق لهم الحصول على إجازة سنوية لمدة أسبوعين . وذلك بشرط أن يعملوا 90% على الأقل من ساعات العمل المتاحة.

وبعد 15 عامًا من العمل المستمر مع نفس صاحب العمل، يرتفع هذا إلى 3 أسابيع .

يمكن للموظفين أخذ إجازتهم بالكامل في فترة واحدة غير متقطعة مدتها أسبوعين أو ثلاثة أسابيع، أو أخذها على فترات متعددة مدة كل منها أسبوع واحد على الأقل.

يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين باستخدام وقت إجازتهم في غضون 10 أشهر من التأهل لها. يمكن لأصحاب العمل اختيار الوقت الذي يأخذ فيه الموظفون إجازة، ولكن عندما يفعلون ذلك، يجب عليهم إخطارهم قبل أسبوعين على الأقل . إذا قام صاحب العمل بإلغاء الإجازة التي تم الاتفاق عليها مسبقًا كتابيًا، فيجب عليه تعويض الموظف عن أي نفقات معقولة فقدها بسبب إلغاء الإجازة.

يجب على أصحاب العمل دفع أجور إجازة الموظفين في اليوم السابق لبدء وقت إجازتهم. ومع ذلك، يجوز لأصحاب العمل دفع أجر الإجازة في كشوف رواتبهم إذا قاموا بإخطار الموظفين بذلك وأشاروا بوضوح إلى ذلك في سجلات كشوف المرتبات.

الإجازة المرضية وإجازة المسؤولية العائلية

بعد 30 يومًا من العمل ، يحصل الموظفون في هولندا على إجازة مرضية أو مسؤولية عائلية غير مدفوعة الأجر لمدة 7 أيام سنويًا.

لا يتعين على الموظفين تقديم ملاحظات مرضية في هذا الوقت. ومع ذلك، يجب على الموظفين تقديم بيان مكتوب لصاحب العمل لدعم حاجتهم لأي إجازة مسؤولية عائلية لمدة 3 أيام أو أكثر.

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب الحفاظ على سرية أي معلومات تتعلق بإجازات الموظفين المرضية والعائلية. لا يمكن الكشف عن هذه المعلومات إلا بموافقة الموظفين أو عندما يطلب ذلك قانون معايير العمل.

يمكن للموظفين أيضًا الحصول على إجازة مرضية طويلة الأمد غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 27 يومًا . ويمكن اتخاذ هذا للخضوع للتبرع بالأعضاء. إذا كان الموظف غير قادر على العمل بسبب الإصابات الناجمة عن جريمة جنائية، فيحق له الحصول على إجازة تصل إلى 104 أسابيع.

الحمل والتبني والإجازة الوالدية

يمكن للموظفات الحوامل الحصول على إجازة حمل غير مدفوعة الأجر لمدة 17 أسبوعًا ، بشرط استيفائهن لكل ما يلي:

• أن تكون موظفًا لمدة 20 أسبوعًا متتاليًا على الأقل.
• أعط صاحب العمل إشعارًا كتابيًا قبل أسبوعين على الأقل بالحاجة إلى إجازة.
• تقديم شهادة طبية توضح تاريخ ولادتهم المتوقع.

يجب ألا تبدأ إجازة الحمل قبل 17 أسبوعًا من تاريخ الولادة المتوقع. إذا تعرضت الموظفة للإجهاض أو ولادة جنين ميت، فيمكنها أخذ إجازة لمدة 17 أسبوعًا بعد الخسارة.

لا يتم احتساب الوقت الذي يقضيه الموظفون في إجازة الحمل ضمن الوقت المتراكم للإجازة أو المزايا الأخرى أو إشعار الإنهاء بموجب LSA.

يحق للوالدين بالتبني أيضًا الحصول على إجازة مدتها 17 أسبوعًا بعد 20 أسبوعًا متتاليًا من العمل ويجب عليهم تقديم إشعار كتابي قبل أسبوعين. عندما لا يكون ذلك ممكنًا، يجب تقديم الإشعار في غضون أسبوعين من ذهاب الموظف إلى إجازة التبني.

يحق لجميع الآباء الحصول على إجازة أبوة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 61 أسبوعًا بعد 20 أسبوعًا من العمل.

يجب على الموظفين تقديم إشعار كتابي قبل أسبوعين بنيتهم ​​أخذ إجازة والدية، أو في غضون أسبوعين من وصول الطفل إلى رعايتهم في وقت أقرب من المتوقع.

تبدأ إجازة الوالدين بعد ولادة الطفل أو تبنيه، ويجب أن تستغرق ما يصل إلى 96 أسبوعًا بعد هذا التاريخ. عندما تأخذ الأم إجازة والدية، يجب عليها أن تتبع إجازة الحمل على الفور.

يجب أن تظل التفاصيل المتعلقة بهذه الأنواع من الإجازات سرية ولا يتم مشاركتها إلا بموافقة الموظفين وكما هو مطلوب بموجب LSA.

عند العودة إلى العمل من الحمل أو التبني أو إجازة الأبوة، يجب إعادة الموظف إلى منصبه السابق أو منحه منصبًا بواجبات وأجور ومزايا مماثلة. إذا اختارت الموظفة عدم أخذ إجازة الحمل أو أرادت العودة إلى العمل مبكرًا بعد أي من هذه الإجازات، فيجب عليها تقديم إشعار كتابي قبل 4 أسابيع.

قد يكون الموظفات الحوامل أو آباء الأطفال حديثي الولادة أو آباء الأطفال المتبنين حديثًا مؤهلين أيضًا للحصول على مزايا الأمومة والأبوة الفيدرالية من EI.

إجازة الفجيعة

يمنح LSA جميع الموظفين الحق في إجازة حداد بعد وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين، بغض النظر عن مدة عملهم أو ساعات عملهم. تعتمد مدة إجازة الحداد على مدة الخدمة:

• الموظفون الذين عملوا أقل من 30 يومًا: يومين إجازة غير مدفوعة الأجر.
• الموظفون الذين لديهم 30 يومًا من العمل أو أكثر: يوم واحد إجازة مدفوعة الأجر ويومان إجازة غير مدفوعة الأجر .

ولأغراض هذه الإجازة، يعني فرد الأسرة المباشر ما يلي للموظف:

• زوج.
• طفل.
• حفيد.
• الأم أو الأب.
• أخ أو أخت.
• الجد.
• الأقرباء (الأم، الأب، الأخت، الأخ، الابن، أو الابنة).

الدفع للموظفين المؤهلين هو مقدار متوسط ​​أجرهم اليومي خلال الأسابيع الثلاثة الماضية. إذا توفي أحد أفراد الأسرة المباشرين أثناء الإجازة السنوية للموظف، فيمكن للموظف أن يأخذ يومًا إضافيًا من الإجازة.

إجازة رعاية رحيمة

يحق للموظفين المؤهلين في نيوفاوندلاند ولابرادور الحصول على إجازة رعاية رحيمة لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا خلال كل فترة 52 أسبوعًا لدعم ورعاية أحد أفراد الأسرة المعرض لخطر الوفاة بشكل كبير. يمكن الحصول على إجازة الرعاية الرحيمة مرة واحدة أو على فترات متعددة لا تقل عن أسبوع واحد.

للتأهل، يجب على الموظف:

• أن تكون موظفًا لدى نفس صاحب العمل لمدة 30 يومًا على الأقل.
• إعطاء صاحب العمل إشعارًا كتابيًا مدته أسبوعين، أو في أقرب وقت ممكن بشكل معقول، مع الإشارة إلى البداية المتوقعة للإجازة ومدتها.
• تقديم شهادة طبية تفيد أن فرد الأسرة يعاني من حالة طبية خطيرة ومن المحتمل أن يموت خلال 26 أسبوعًا من تاريخ الشهادة.

يمنح LSA "فرد العائلة" معنى واسعًا:

• الشريك: الزوج أو الشريك المتعايش.
• الأطفال: يشمل الأطفال وأبناء الزوج أو الزوجة وأبناء الزوج أو الشريك والأجنحة الحالية أو السابقة.
• الآباء: بما في ذلك زوج الأم والأوصياء الحاليين أو السابقين وأزواجهم أو شريكهم في السكن.
• الأشقاء: بما في ذلك الأشقاء.
• الأجداد والأجداد.
• الأحفاد: بالإضافة إلى الزوج أو الشريك المتعايش.
• الأصهار: الحماة، والد الزوجة، وأخت الزوجة، وصهر الزوجة، وصهر الابنة، وزوجة الابن (بما في ذلك المعاشرون).
• العائلة الممتدة: العمات والأعمام وأبناء الإخوة وبنات الإخوة وأزواجهم أو الشركاء المتعايشين.
• غير الأقارب: الأفراد الذين يعتبرون مثل أقرباء الدرجة الأولى.

بعد إجازة الرعاية الرحيمة، يجب على أصحاب العمل إعادة الموظفين إلى دورهم السابق. عندما لا يكون ذلك ممكنًا، يجب على أصحاب العمل أن يعرضوا عليهم منصبًا مختلفًا مع واجبات وأجور ومزايا مماثلة.

يجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية تفاصيل هذه الإجازة، وعدم مشاركتها إلا كما هو مطلوب بموجب LSA أو بموافقة الموظف.

واجب هيئة المحلفين والإجازة المدنية

يُطلب من أصحاب العمل في نيوفاوندلاند ولابرادور منح الموظفين إجازة مدفوعة الأجر لأداء واجبات هيئة المحلفين. يجب أن يكون الدفع مساويا لأجورهم ومزاياهم العادية.

من غير القانوني لأصحاب العمل منع الموظفين من حضور واجبات هيئة المحلفين أو التمييز ضدهم بسبب القيام بذلك. ومع ذلك، يمكن للموظف تأجيل واجبه في هيئة المحلفين في بعض الحالات. وللقيام بذلك، يجب عليهم التقدم بطلب إلى المحكمة، مع توضيح أسبابهم (على سبيل المثال، قد يسبب ذلك مشقة خطيرة) والأدلة الداعمة.

أنواع أخرى من الإجازات

• إجازة مرضية حرجة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 37 أسبوعًا لدعم أحد أفراد الأسرة أو شخص مثل قريب قريب يقل عمره عن 18 عامًا (بعد 30 يومًا من العمل).
• إجازة مرضية حرجة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 17 أسبوعًا لرعاية أحد أفراد الأسرة البالغين أو شخص مثل قريب قريب (بعد 30 يومًا من العمل).
• إجازة وفاة طفل مرتبطة بالجريمة تصل إلى 104 أسابيع (للآباء والأمهات الذين لديهم عمل يزيد عن 30 يومًا).
• إجازة اختفاء الأطفال المتعلقة بالجريمة لمدة تصل إلى 56 أسبوعًا (للآباء الذين لديهم أكثر من 30 يومًا من العمل).
• إجازة احتياطية تصل إلى 24 شهرًا خلال فترة 60 شهرًا للموظفين أعضاء الاحتياط (بعد 3 أشهر متتالية من العمل).
• إجازة العنف الأسري مدفوعة الأجر لمدة 3 أيام وإجازة العنف الأسري غير مدفوعة الأجر لمدة 7 أيام .
• إجازة مرض معدي غير مدفوعة الأجر للموظف الذي تم تشخيصه، أو لتمكين الموظف من رعاية أحد أفراد الأسرة الذين تم تشخيصهم.

العطلات الرسمية

العطل المعترف بها

في نيوفاوندلاند ولابرادور، هناك 6 أيام عطلات رسمية مدفوعة الأجر :

• يوم رأس السنة الميلادية.
• جمعة مباركة.
• يوم الذكرى (يوم كندا).
• عيد العمال.
• يوم الذكرى.
• يوم عيد الميلاد.

قواعد الدفع والاستبدال

بموجب LSA، يجب على أصحاب العمل منح الموظفين يوم إجازة في هذه الإجازات المعترف بها ودفع أجر يوم متوسط ​​للموظفين المؤهلين. تعتمد معدلات الأجور على متوسط ​​دخل الموظفين خلال الأسابيع الثلاثة السابقة للإجازة.

يصبح الموظفون مؤهلين للحصول على أجر الإجازة القانونية عندما يستوفون المتطلبات التالية:

• تم العمل لمدة 30 يومًا تقويميًا على الأقل قبل العطلة.
• لقد عملوا في آخر وردية عمل لهم قبل العطلة.
• عملوا في نوبتهم المقررة التالية بعد العطلة.

إذا وقعت إجازة قانونية مدفوعة الأجر في يوم سيحصل فيه الموظف على إجازة بغض النظر عن كونها عطلة رسمية، فيحق له الحصول على يوم إجازة بديل مدفوع الأجر . يمكن أن يكون هذا إما في يوم العمل التالي أو في يوم مختلف متفق عليه.

إذا عمل الموظف ساعاته العادية في إجازة قانونية مدفوعة الأجر، فيحق له الحصول على أحد الإجراءات التالية :

• مضاعفة أجورهم العادية.
• يوم إضافي إجازة مدفوعة الأجر (يتم أخذها خلال 30 يومًا من الإجازة القانونية).
• إضافة يوم إضافي إلى إجازتهم السنوية.

يحق للموظفين الذين يعملون في إجازة قانونية مدفوعة الأجر ولكنهم يعملون لساعات أقل من المعتاد الحصول على أجرهم المنتظم مقابل ساعات عملهم بالإضافة إلى أجر يوم عادي.

عندما يتضمن عمل الموظف خدمات تخدم المصلحة العامة، أو تشغيل العمليات بشكل مستمر، فقد يكون بإمكان أصحاب العمل مطالبتهم بالعمل في إجازات قانونية مدفوعة الأجر. يحق لهؤلاء الموظفين الحصول على ضعف أجرهم العادي، أو إجازة يوم بديل مدفوعة الأجر.

قانون إغلاق المحلات التجارية

بموجب قانون إغلاق المتاجر الإقليمية (SCA)، يجب أن تغلق معظم المتاجر في هولندا في أيام العطل الرسمية .

بالإضافة إلى الإجازات القانونية المدفوعة الأجر الستة المعترف بها بموجب LSA، تعتبر الأيام التالية عطلات بموجب قانون SCA:

• عيد الفصح الأحد.
• عيد الشكر.
• يوم الملاكمة.
• يوم فيكتوريا.

يمكن للمحلات التجارية التقدم بطلب للحصول على تصريح لفتح في هذه العطلات. بشكل عام، يتم حجز التصاريح للمحلات التي تخدم الضروريات، مثل محطات الوقود والصيدليات والمتاجر.

يمكن تغريم أصحاب العمل الذين يفتحون متجرًا بدون تصريح بمقدار 1.5 مرة من مبلغ إيرادات المتجر في يوم افتتاحه بما يخالف قانون SCA. عندما لا يكون من الممكن إثبات عمليات الاستيلاء هذه، تبلغ الغرامة ضعف متوسط ​​إيصالات اليوم لذلك الشهر.

نصيحة للمحترفين

تعمل أداة إدارة الإجازة الخاصة بـ Connecteam على تبسيط تتبع الإجازات والموافقات والامتثال - مما يجعل إدارة الإجازات والإجازات والإجازات أمرًا سهلاً.

إدارة طلبات الإجازة بسهولة!

أنواع التوظيف

بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعارضة

لا يحدد LSA عدد الساعات التي تحدد أنواع العمل المختلفة. ومع ذلك، تحدد اللوائح أسبوع عمل قياسيًا مدته 40 ساعة.

وهذا يعني أن أقل من 40 ساعة تعتبر بدوام جزئي. ومع ذلك، فإن الحد الأدنى من معايير التوظيف بموجب LSA ينطبق على الموظفين بغض النظر عن عدد ساعات عملهم. وهذا يشمل العمال المؤقتين والموسميين .

ومع ذلك، قد لا تستوفي بعض أنواع الموظفين متطلبات بعض استحقاقات LSA بسبب:

• الحد الأدنى من متطلبات التوظيف المستمر.
• العمل بموجب عقد مع تاريخ انتهاء محدد.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

لا ينطبق قانون LSA الإقليمي على المقاولين المستقلين، مما يعني أن سوء تصنيف الموظف كمقاول مستقل يحرمه من الحماية القانونية. يعد التصنيف الصحيح أيضًا أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة للالتزامات الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، مثل أقساط التأمين الاقتصادي وضريبة الدخل.

عند تحديد ما إذا كان شخص ما موظفًا أو مقاولًا مستقلاً، تأخذ NL في الاعتبار عوامل مماثلة لتلك التي وضعتها وكالة الإيرادات الكندية (CRA):

• مقدار سيطرة صاحب العمل على عمل العمال.
• ما إذا كان صاحب العمل أو العامل يملك أدوات ومعدات العمل.
• الذي يتحمل المخاطر المالية ولديه الفرصة للربح.
• ما إذا كان بإمكان العامل التعاقد من الباطن على العمل أو تعيين مساعدين.

يمكن أن يكون للتصنيف الخاطئ عواقب وخيمة على أصحاب العمل وقد يشمل الغرامات وسداد المزايا والمساهمات الفيدرالية.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

يجب على أصحاب العمل تقديم الإشعار التالي عند إنهاء التوظيف أو تسريح العمال مؤقتًا:

• العمالة لمدة <3 أشهر: لا شيء.
• العمل من 3 أشهر إلى أقل من سنتين: أسبوع واحد.
• العمل من سنتين إلى أقل من 5 سنوات: أسبوعان.
• العمل من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: 3 أسابيع.
• العمل من 10 سنوات إلى أقل من 15 عامًا: 4 أسابيع.
• العمل لأكثر من 15 عامًا: 6 أسابيع.

تنطبق متطلبات الإخطار هذه أيضًا على الموظفين الذين يعملون بموجب اتفاقيات جماعية وعقود خدمة مكتوبة لا تحتوي على أي أحكام إشعار أو لها فترات إخطار مختلفة لأصحاب العمل والموظفين. ومع ذلك، فإنه لا ينطبق على بعض الموظفين في صناعة البناء والتشييد.

لا يُطلب من أصحاب العمل تقديم إشعار إذا كان الموظف:

• تم توظيفه لمدة تقل عن 3 أشهر.
• سيتم تسريحه لمدة تقل عن اسبوع
• تم توظيفه لفترة محدودة أو لإكمال عمل محدد خلال 12 شهرًا (ما لم يتم إنهاء التوظيف مبكرًا أو قبل الانتهاء من العمل).
• يرتكب سوء السلوك.
• يرفض عمدا اتباع التعليمات القانونية لصاحب العمل.
• يكون مهملاً إلى الحد الذي يؤثر فيه هذا الإهمال سلباً على مصلحة صاحب العمل.
• خرق شرطًا ماديًا لعقد الخدمة الذي يقرر مدير معايير العمل أنه ليس هناك حاجة إلى إشعار.

لا يتعين على أصحاب العمل تقديم إشعار إذا كان سبب الإنهاء يرجع إلى حدث اقتصادي أو مناخي غير متوقع خارج عن سيطرة صاحب العمل المتوقعة. يمكن أن يشمل ذلك فشلًا كبيرًا في الآلات والمعدات.

عندما يكون الإخطار مطلوبًا، يجوز لأصحاب العمل اختيار دفع الأجر بدلاً من الإشعار . في هذه الحالة، يجب أن يساوي الراتب ما كان الموظف سيكسبه، بما في ذلك أي عمل إضافي، إذا عمل خلال فترة الإشعار المطلوبة.

إنهاء المجموعة

إذا قام صاحب العمل بإنهاء خدمة 50 موظفًا أو أكثر خلال 4 أسابيع ، فيجب عليه إخطار العمال المتضررين كتابيًا خلال الأطر الزمنية التالية:

• 50-199 الإنهاء: 8 أسابيع.
• 200-499 إنهاء الخدمة: 12 أسبوعًا.
• أكثر من 500 حالة إنهاء: 16 أسبوعًا.

يجب على أصحاب العمل فور إخطار الموظفين إبلاغ وزير العمل كتابيًا، متضمنًا ما يلي:

• عدد الإنهاءات.
• فترة الإخطار المقدمة.
• سبب إنهاء المجموعة.

إذا فشل صاحب العمل في إخطار الوزير، فلا يمكن المضي قدمًا في إنهاء المجموعة.

مكافأة نهاية الخدمة

يتعين على أصحاب العمل في NL فقط إصدار مكافأة نهاية الخدمة عندما يعمل الموظف بموجب عقد أو اتفاقية جماعية تنص على ذلك. دفع نهاية الخدمة غير مطلوب بموجب قوانين معايير العمل في هولندا.

المواعيد النهائية للدفع

عندما يقوم صاحب العمل بإنهاء عمل الموظف، يجب عليه دفع جميع الأجور المستحقة له خلال 7 أيام . يتضمن ذلك أي أجر بدلاً من الإشعار، وأجر الإجازة، والإكراميات.

إشعار من الموظفين

يجب على الموظفين في هولندا تقديم نفس مدة الإشعار إلى صاحب العمل عند ترك العمل، ما لم:

• أن يكون الموظف قد تم تعيينه لمدة تقل عن 3 أشهر.
• أساء صاحب العمل معاملة الموظف أو تصرف بطريقة تعرض صحته أو رفاهيته للخطر.
• انتهك صاحب العمل شرطًا في العقد ينص على أن مدير معايير العمل يقرر أن الإشعار غير ضروري.

يجوز لأصحاب العمل حجب أجور الموظفين بدلاً من الإشعار إذا استقال الموظف دون تقديم الإشعار الكتابي المطلوب، ووافق الموظف على هذا الاستقطاع حتى يكون الخصم قانونيًا.

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

يحدد قانون الصحة والسلامة المهنية (OHS Act) واللوائح المرتبطة به الحد الأدنى من الشروط التي يجب أن تستوفيها أماكن العمل لضمان سلامة ورفاهية الموظفين.

يتولى قسم الصحة والسلامة المهنية (OHS) مسؤولية تطبيق هذا التشريع. وتشمل أعمالها:

• إجراء عمليات التفتيش على الامتثال في مكان العمل.
• توفير الموارد لأصحاب العمل والعمال.
• إصدار العقوبات على مخالفات الصحة والسلامة.
• التأكد من أن أصحاب العمل يتعاملون بشكل صحيح مع المخاوف والشكاوى المتعلقة بالصحة والسلامة في مكان العمل.
• التحقيق في إصابات العمل الخطيرة.

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب:

• توفير أماكن عمل آمنة والمحافظة عليها.
• توفير التدريب لتعليم ممارسات العمل الآمنة.
• إبلاغ العمال بأي مخاطر تتعلق بالصحة والسلامة.
• التأكد من استخدام الملابس والمعدات الواقية.
• التحقيق في المخاوف المتعلقة بالصحة والسلامة.
• التشاور والتعاون مع أي لجنة للصحة والسلامة، أو ممثل صحة وسلامة العمال، أو مسؤول الصحة والسلامة في مكان العمل.
• التعاون مع أي شخص يمارس واجباته بموجب القانون أو اللوائح.

واجبات العامل

يقع على عاتق العمال واجب الإبلاغ عن ظروف وممارسات مكان العمل التي قد تعرض العمال للخطر إلى المشرف عليهم. إذا لم يتم حل مخاوفهم المبلغ عنها، فيجب على العمال الإبلاغ عنها إلى قسم الصحة والسلامة المهنية.

تشمل مسؤوليات صحة وسلامة العمال الأخرى ما يلي:

• العمل بطريقة آمنة، مع اتباع الإجراءات المعمول بها لحماية أنفسهم وزملائهم.
• استخدام معدات الحماية.
• التعاون مع أي شخص يتولى مسؤوليات بموجب قانون ولوائح الصحة والسلامة المهنية.

حقوق العمال

يمنح قانون الصحة والسلامة المهنية العمال الحق في:

• رفض العمل في ظروف غير آمنة.
• ألا يتم تأديبهم أو فصلهم أو معاقبتهم بسبب ممارسة حقوقهم بموجب قانون ولوائح الصحة والسلامة المهنية.
• قم بتقديم شكوى إلى قسم الصحة والسلامة المهنية إذا حرمهم صاحب العمل من هذه الحقوق.

قد يحق للعمال الذين يصابون في مكان العمل أو يصابون بالمرض بسبب عملهم الحصول على الإعانات. تتم إدارتها من قبل مجلس تعويضات مكان العمل بالمقاطعة، WorkplaceNL. يجب على الموظفين تقديم تقرير إصابة العامل (نموذج 6) لبدء المطالبة.

متطلبات الإبلاغ

يجب على أصحاب العمل التسجيل في WorkplaceNL ودفع الاشتراكات، التي تساعد في تمويل نظام التأمين ضد إصابات مكان العمل في المقاطعة.

بموجب قانون الصحة والسلامة والتعويضات في مكان العمل، يجب على أصحاب العمل :

• أرسل تقرير صاحب العمل عن الإصابة (النموذج 7) إلى WorkplaceNL للإبلاغ عن أي إصابة خطيرة أو وفاة في مكان العمل خلال 3 أيام و5 أيام، على التوالي.
• إنشاء خطط العودة المبكرة والآمنة إلى العمل (ESRTW) لمساعدة العمال المصابين والمرضى على العودة إلى العمل.
• التعاون في برامج ESRTW.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

يتطلب LSA من أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة للموظفين لمدة 4 سنوات من تاريخ آخر سجل لكل موظف. في معظم الحالات، تكون هذه سجلات تتعلق بنهاية التوظيف. يجب أن تحتوي سجلات الموظفين على:

• الأسماء والعناوين وتواريخ الميلاد.
• معدلات الأجور.
• ساعات العمل كل يوم وأيام الراحة.
• استقطاعات من الأجور.
• مواعيد التعيين والتسريح وإنهاء الخدمة.
• الإجازة السنوية ودفع الإجازة.
• موافقة خطية من ولي الأمر والوصي على توظيف أي عامل يقل عمره عن 16 عامًا.

يمكن تغريم أصحاب العمل ما بين 50 إلى 500 دولار والسجن لمدة تصل إلى شهر لعدم تقديم هذه السجلات في غضون 7 أيام من طلبهم (10 أيام إذا تم إرسال الطلب بالبريد إلى صاحب العمل).

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

تدير لجنة حقوق الإنسان في نيوفاوندلاند ولابرادور (HRC) قانون حقوق الإنسان الإقليمي (HRA). يجعل هذا القانون من غير القانوني التمييز على أساس الخصائص المحمية التالية:

• العرق أو اللون أو الجنسية أو الأصل العرقي.
• الأصل الاجتماعي.
• العقيدة الدينية والدين.
• عمر.
• الإعاقة أو التشوه.
• الجنس والتوجه الجنسي.
• الهوية الجنسية والتعبير عنها.
• الحالة الاجتماعية والعائلية.
• مصدر الدخل.
• الرأي السياسي.

وهذا يشمل التمييز داخل مكان العمل وأثناء عملية التوظيف.

لبدء تقديم شكوى، يمكن للعمال الذين يتعرضون للتمييز على أساس خاصية محمية ملء نموذج استفسار وتقديمه إلى لجنة حقوق الإنسان في غضون 12 شهرًا من المعاملة غير العادلة.

سياسات التحرش والعنف

يُلزم قانون ولوائح الصحة والسلامة المهنية أصحاب العمل باتخاذ خطوات للقضاء على التحرش في مكان العمل.

يمكن أن يشمل التحرش في مكان العمل الإجراءات اللفظية والجسدية. يعتمد التحرش على ما إذا كان السلوك يجعل الفرد يشعر بالخوف أو الإذلال أو الإهانة، وما إذا كان الشخص المسؤول يعرف أو ينبغي أن يعرف بشكل معقول أن هذا السلوك غير مرحب به.

بموجب تشريعات NL، يجب على أصحاب العمل إنشاء خطة لمنع التحرش وتنفيذها والحفاظ عليها . ويجب أن تلبي هذه الخطط عددًا من المتطلبات، بما في ذلك:

• يتم تطويره بالتشاور مع لجنة الصحة والسلامة المهنية، أو ممثل صحة وسلامة العمال، أو مسؤول الصحة والسلامة في مكان العمل.
• قم بتضمين البيانات المحددة المنصوص عليها في لوائح الصحة والسلامة المهنية.
• اذكر التزامات صاحب العمل في التعامل مع شكاوى التحرش.
• الخطوط العريضة لإجراءات الشكوى والإبلاغ للعمال.

يوفر WorkplaceNL إرشادات لأصحاب العمل لتطوير خطة منع التحرش، والتي تتضمن خطة نموذجية يمكن لأصحاب العمل تكييفها.

يجب على العمال الإبلاغ عن التحرش في مكان العمل في أقرب وقت ممكن إلى مشرفهم أو صاحب العمل. إذا كان المشرف أو صاحب العمل هو الشخص الذي تسبب في التحرش، أو لم يحقق بشكل صحيح في المطالبة، أو كان من غير العملي إبلاغهم لأي سبب آخر، فيمكن للموظفين الإبلاغ عن التحرش مباشرة إلى قسم الصحة والسلامة المهنية باستخدام نموذج شكوى التحرش.

حقوق العمال الضعفاء

العمال الأطفال

في معظم الحالات، الحد الأدنى لسن العمل هو 16 عامًا في نيوفاوندلاند ولابرادور.

يجوز لأصحاب العمل توظيف أشخاص تقل أعمارهم عن 16 عامًا ، بشرط الالتزام بما يلي:

• الحصول على موافقة كتابية من ولي الأمر القانوني أو الوصي القانوني عليه.
• قم بتوظيف القُصّر فقط في الأعمال غير الخطرة أو غير الصحية أو الضارة بصحتهم أو نموهم.
• الامتناع عن توظيفهم أثناء إضراب الموظفين الحاليين أو إغلاقهم.
• جدولة عملهم فقط ضمن الساعات المسموح بها.

يجب على أصحاب العمل الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا التأكد من أن جميع الأعمال التي يقومون بها تتوافق مع لوائح ساعات العمل الخاصة بـ LSA:

• الحد الأقصى 3 ساعات في أيام الدراسة.
• الحد الأقصى 8 ساعات في غير أيام الدراسة.
• يُسمح بالعمل فقط بين الساعة 7 صباحًا و10 مساءً في أي يوم.
• وفي حال جمعهما فإن ساعات الدراسة وساعات العمل لا تزيد عن 8 ساعات في أي يوم.

العمال الأجانب والمهاجرين

يوفر تشريع العمل في هولندا للعمال الأجانب والمهاجرين نفس الحماية التي يتمتع بها العمال الكنديون. يحق للعمال الأجانب والمهاجرين أيضًا تقديم شكاوى التمييز والتحرش، على سبيل المثال، التمييز أو التحرش على أساس الجنسية، لدى لجنة حقوق الإنسان وقسم الصحة والسلامة المهنية.

قد يُطلب من أصحاب العمل أيضًا توفير تسهيلات معقولة لدعم احتياجاتهم.

الأشخاص ذوي الإعاقة

تعتبر الإعاقات الجسدية والعقلية من الخصائص المحمية بموجب قانون حقوق الإنسان، لذا فإن التمييز ضد العمال ذوي الإعاقة غير قانوني.

على أصحاب العمل واجب استيعاب العمال ذوي الإعاقة ما لم يسبب لهم ذلك "مشقة لا داعي لها". ويتم الحكم على ذلك على أساس كل حالة على حدة من خلال النظر في عوامل مثل حجم صاحب العمل، وتكلفة الإقامة، والسلامة، والتأثير على العمال الآخرين.

قد تشمل التسهيلات المعقولة تثبيت برامج خاصة، والسماح بساعات عمل مرنة، وتركيب منحدرات للكراسي المتحركة.

الموارد والدعم الحكومي

توفر المنظمات التالية معلومات رسمية لأصحاب العمل والعمال في NL:

موارد المحافظة

• WorkplaceNL: يدير تعويضات العمال، ويقدم دورات تدريبية وخدمات عبر الإنترنت، ويدعم برامج العودة المبكرة والآمنة إلى العمل.
• قسم الصحة والسلامة المهنية: ينفذ قانون ولوائح الصحة والسلامة المهنية، ويجري عمليات تفتيش في مكان العمل، ويحقق في المخاوف والشكاوى، ويقدم التوجيه للامتثال.

• قسم معايير العمل: يدير تشريعات العمل في هولندا، بما في ذلك قانون العمل، ويحقق في الشكاوى المتعلقة بمعايير العمل.
• لجنة حقوق الإنسان: تحمي حقوق الإنسان بموجب قانون حقوق الإنسان، وتحقق في المعاملة غير العادلة.

الموارد الفيدرالية

• وكالة الإيرادات الكندية (CRA): تدير استقطاعات الرواتب الفيدرالية.
• Service Canada: تقدم البرامج الفيدرالية مثل EI والإعانات المرضية.
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية (CCOHS): يوفر الموارد والمواد التدريبية حول الصحة والسلامة في مكان العمل.

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.