澳大利亞就業法指南

2025 年新動態

• 盜竊工資被定為刑事犯罪
• 國家最低工資標準和獎勵最低工資標准上調
• 臨時工的員工選擇途徑
• 小企業員工斷開連接的權利
• 增加育兒假工資權利

術語表：澳大利亞就業法體系

2009 年公平工作法

澳大利亞管理雇主與僱員關係的主要法律是《2009 年公平工作條例》。

公平工作委員會

獨立的國家工作場所關係法庭負責制定國家最低工資、制定和更新獎項、批准企業協議、監管工會以及解決工作場所糾紛。

公平工作監察員

規範工作場所關係的獨立國家政府組織。其職責包括共享信息、向雇主和僱員提供有關澳大利亞工作條件的建議以及監督工作場所法律的遵守情況。

國家就業標準 (NES)

雇主必須向僱員提供的最低就業標準，其中涉及每週最長工作時間、靈活工作安排、休假類型、退休金、解僱和裁員工資等問題。這些標準是否適用取決於員工的具體情況。

現代獎項

各行業和職業的就業條件，包括最低工資、津貼、週末、假期和加班工資。它們是由公平工作委員會創建的。

註冊協議

雇主和僱員之間關於公平工作委員會批准的工作條件的正式協議。企業協議是一種常見的註冊協議，適用於一組員工或特定企業。

國家工作場所關係系統概況

私營部門雇主的就業法主要受聯邦法律管轄，特別是《公平工作法》和《國家就業標準》。

NES 規定了最低就業標準。獎勵、註冊協議或僱傭合同可能會解決相同的問題，但不能提供低於 NES 最低標準的任何內容。

本文主要關注聯邦就業法。您所在州或地區的就業法可能會為員工提供更多的保護或權利，因此您必須研究這些內容。

薪酬規則

自 2025 年 1 月 1 日起，故意少付工資（即剋扣工資）可處以監禁。

全國最低工資 (NES)

如果獎勵或註冊協議不涵蓋雇主，則適用目前的國家最低工資24.10 美元/小時或 915.90 美元/週。

公平工作委員會每年 7 月 1 日對最低工資進行修訂。

獎勵工資

澳大利亞大多數最低工資都是通過獎勵確定的，並於每年7 月 1 日進行調整。

以下是特定行業獎勵下當前最低工資的一些示例：

雇主和僱員可以使用公平工作監察員的薪資和條件工具查找相關的獎勵和薪資標準。

您可以在公平工作委員會的網站上查找並獲取獎項。

註冊協議

一些僱員的工作條件，包括最低工資，是由註冊協議規定的。

例如，老年護理服務提供商 Anglicare 有自己的企業協議，規定了員工的最低工資。

您可以在公平工作委員會的網站上找到註冊協議。

其他最低工資

以下情況也可能有不同的最低工資：

• 具有正式培訓合同的學徒和實習生。
• 21歲以下的員工。
• 工資支持制度下的殘疾僱員。

這些取決於僱傭關係是否包含在獎勵協議或註冊協議中。

處罰率

獎勵和註冊協議還規定了加班費：員工在周末工作、公共假期、深夜或清晨輪班以及加班時獲得的工資不同。

雇主和僱員可以就不同的加班費達成一致，只要雇員仍至少獲得相關獎勵或協議中規定的最低權利。

例如：

津貼

獎勵和註冊協議還包括津貼。這些是員工因行業相關費用或條件而獲得的額外付款，例如：

• 制服或洗衣服。
• 旅行。
• 運輸，包括汽油和機動車輛費用。
• 工具。
• 安全設備或服裝。
• 膳食。
• 培訓費。
• 教科書。
• 輪班中斷。
• 監督角色。
• 在困難或危險的環境中工作。

每個獎項或協議下的津貼都是根據相關行業或角色量身定制的。例如，以下是老年護理獎下為員工提供的一些津貼：

工作時間和休息時間

標準時間

根據 NES，員工每週的最長工作時間為：

• 全職員工： 38 小時（除非有相關獎勵或註冊協議另有規定）。
• 非全職員工： 38 小時或他們約定的每周正常工作時間（以較短者為準）。

只要合理，雇主可以要求員工加班。額外時間是否合理取決於多種因素，例如：

• 對員工的健康或安全構成風險。
• 雇主發出的通知時間。
• 員工的個人情況，包括家庭承諾。
• 該行業通常的工作模式。

平均安排

根據平均安排，員工可以將一周以上的工作時間平均化。僅當額外工作時間合理時，平均協議才可以超過標準 38 小時/員工同意的正常工作時間。

平均分配安排可以在獎勵、註冊協議或僱員-雇主協議中規定。

未獲得獎勵或協議的員工可以簽訂平均期限協議，但平均期限不得超過 26 週。

平均協議是自願的。雇主不能要求工人加入其中。

平均協議的示例可以在公平工作監察員的每週最長工作時間情況說明書的第 2 頁上找到。

平常時間

獎勵和註冊協議通常還規定了受保護員工的正常工作時間。其中包括最短和最長工作時間以及工作時間分佈，即一天中員工可以正常工作的時間（例如上午 6 點到下午 6 點）。

正常工作時間因行業、角色和員工類型（全職、兼職或臨時工）而異。

加時賽規則

加班費通常適用於員工在以下範圍之外從事的任何工作：

• 每天、每週或每月的最長工作時間。
• 商定的小時數（僅限兼職員工）。
• 時間分佈。

這些在相關獎勵、註冊協議或僱傭合同中有詳細說明。例如，根據老年護理獎，全職員工的加班時間是“除任何一天的正常工作時間之外”的任何工作時間。

雇主必須按照相關加班費率向僱員支付這些時間的工資，這也在獎勵中規定。

排班和休息

用餐和休息時間

雇主應檢查相關獎勵或註冊協議，了解其有關休息和用餐時間的義務。這些文件通常詳細說明必須休息多長時間、何時可以休息以及是否有薪。

獎勵和註冊協議還詳細說明了雇主必須在輪班之間給予員工的任何強制性休息時間。

排班法

雇主必須在更改常規排班或正常工作時間之前與僱員討論該問題。

獎勵和註冊協議通常規定相關行業或角色的排班要求，包括提前通知以及帶薪或無薪排班休假。

某些員工還有權要求靈活的工作安排。

休假法

年假

根據 NES，所有澳大利亞僱員（臨時工除外）都有權享受帶薪年假。員工可以利用此假期用於任何他們想要的目的。

年假權利為：

• 全職和兼職員工為4 週。
• 輪班工人5 週。

僱員：

• 根據相關獎勵或註冊協議，可能會獲得更多年假。
• 休年假時按正常基本工資支付工資。
• 從受僱第一天起就開始累積休假。任何未使用的假期都可以延續到下一年，雇主必須在員工離職時向他們支付任何累積的帶薪假期。

當工人​​休帶薪假、社區服務假或長期服務假時，年假會繼續累積。

雇主有時可以要求員工休年假，例如，超出計劃的聖誕節/新年休假或員工請假過多。雇主應參考相關裁決或協議以獲取相關指導。

離開裝載

假期或假期負荷是員工在年假期間獲得的額外工資。它旨在補償員工因休假而產生的費用以及他們可能錯過的付款，例如加班費。

相關獎勵或註冊協議明確了員工是否有權休假加薪以及適用的比率（標準休假加薪率為17.5%）。

當員工離開公司並領取帶薪年假時，休假負擔也適用。

病假、看護假或事假

帶薪病假和護理假

全職員工每年可享受最多10 天的帶薪病假和護理假。兼職員工也有權按比例獲得。

如果員工因受傷或生病而無法工作，可以使用病假。看護假是為了照顧生病、受傷或遇到緊急情況的家庭或家庭成員。

帶薪病假和護理假從員工開始工作的第一天開始累積。它在帶薪、社區服務和長期服務假期間繼續累積。任何未使用的帶薪病假和護理假都可以延續到下一年。

無薪護理假

所有員工，包括臨時員工，每年都有權享受2 天的無薪護理假。全職和兼職員工只有在用完帶薪病假和看護假後才能使用此假期。

雇主可以要求提供文件來支持病假或護理假的請求。

喪假和喪假

有下列情況的員工可以享受2 天的探卹假：

• 直系親屬或家庭成員去世或面臨危及生命的疾病或受傷。
• 原本屬於僱員直系親屬或家庭成員的孩子死產了。
• 他們或他們的配偶經歷了流產。

雇主必須向全職和兼職員工支付休假工資，但不得向臨時員工支付休假工資。他們還可以請求這些休假請求的支持文件。

家庭和家庭暴力假

無論其就業性質如何，所有澳大利亞員工每年都有權享受10 天的帶薪家庭假和探親假。雇主必須保密處理此休假請求。

員工從入職第一天起即可享受該假期的全部餘額。但是，他們不能將未使用的餘額結轉到下一年。

當員工遭受家庭暴力並需要做一些他們在工作時間之外無法做的事情來應對其影響時，可以享受這種休假。

育兒假

員工有權因生育或收養孩子而享受最多12 個月的無薪育兒假。但是，他們可以請求再延長 12 個月（總共 24 個月）。

為了有資格享受育兒假，員工：

• 必須或將負責照顧孩子。
• 必須在預產期、收養日期或休假開始日期之前為雇主工作至少 12 個月。

臨時僱員適用額外的資格標準。他們必須“定期、系統地”為雇主工作至少一年，並且如果不是因為懷孕或收養，可以合理預期他們會繼續這樣做。

員工可以一次性使用育兒假（連續），也可以在育兒假期間的不同時間使用（靈活）。

關於父母何時可以休育兒假有不同的規則，具體取決於他們休育兒假的類型（連續的或靈活的）以及他們作為孕婦、配偶或同居伴侶或養父母的角色。

在特定情況下，雇主還可以指導員工在孩子出生前 6 週內何時開始休育兒假。

員工必須在育兒假前至少 10 週（或盡快）以書面形式通知雇主。該通知應詳細說明預期育兒假的金額、類型和日期。

員工還需要在育兒假開始前至少 4 週與雇主確認育兒假的詳細信息。他們還必須提前 4 週通知他們打算休靈活育兒假的具體日期。

收養父母還有權享受2 天的無薪收養前假期。為此，雇主可以要求員工使用其他假期，例如年假。

雇主還可以要求提供育兒假和收養前假的支持文件。

無薪特別育兒假

懷孕期間需要休假的員工可以使用靈活的無薪育兒假、病假、同情假或特殊育兒假。

因懷孕相關疾病或懷孕 12 週後流產（不被定義為死產）而無法工作的懷孕員工可以享受無薪特殊育兒假。

符合條件的員工可以使用此假期直到懷孕結束或可以返回工作崗位為止（以較早者為準）。

雇主可能需要此休假的支持文件。

育兒假工資

雖然育兒假是無薪的，但員工在此期間可能有資格獲得一些政府支持。

要獲得育兒假工資 (PLP) 資格，員工必須滿足特定標準，包括收入和工作測試。

PLP相當於國家最低工資。對於 2024 年 7 月 1 日之後出生或收養的孩子，父母有權享受最多 110 天的 PLP（每週工作 5 天）。從2025 年 7 月 1 日起，這一期限增加到120 天。

澳大利亞服務部提供有關 PLP 的更多信息。

社區服務假

社區服務假涵蓋員工因自願應急管理活動或擔任陪審團而需要休假的情況。

自願應急管理活動的休假是無薪的。

陪審團服務假的前 10 天是帶薪的，但僅限全職和兼職員工。雇主必須向僱員支付基本工資，減去僱員收到的任何陪審員服務工資。

員工必須盡快通知雇主此類休假，包括休假時長。雇主還可以要求提供支持證據。

長期服務假

長期服務假是僱員為同一雇主工作一定時間後獲得的帶薪休假。

長期服務假通常由州和領地法律涵蓋，但政府工作人員、建築工人和聯邦獎項涵蓋的工人是分開對待的。

以下是各州私營僱員長期服務假權利的概述。

*注：這是一個簡短的摘要。長期服務假法律很詳細，包括資格標準和其他應計比率。

其他類型的長期服務假

一些僱員享受聯邦前現代獎勵（即 2010 年 1 月 1 日之前設立的）和長期服務假權利。

一些州和領地還制定了可適用的長期服務假法。這些適用於特定行業，包括建築、施工和合同清潔，並允許員工在為不同雇主從事不同項目時累積長期服務假。

公共假期

員工有權在公共假期不工作。然而，如果要求合理，雇主可以要求僱員在公共假期工作。

對於非臨時僱員，如果公共假期恰逢僱員通常工作的日子並且他們休息了一天，雇主必須向他們支付當天工作時間的基本工資。

就業類型

臨時就業

臨時僱員“沒有對持續就業做出明確的預先承諾”，並根據獎勵、註冊協議或僱傭合同獲得特定的工資率。

這與全職和兼職員工不同，後者通常有固定的工作時間和持續工作的期望。

休閒裝

臨時僱員在基本工資的基礎上額外獲得25% 的臨時工資。這補償了他們在 NES 下享有的權利少於全職和兼職員工，例如帶薪年假。

改變就業類型

臨時僱員可以同意與雇主一起從事全職或兼職工作。

從2025 年 2 月 26 日起，NES 還為臨時員工提供“員工選擇途徑”，以請求轉為全職或兼職工作。

要符合此資格，臨時僱員必須：

• 已工作至少6 個月（對於擁有 15 名或以上員工的雇主）或12 個月（對於擁有少於 15 名員工的雇主）。
• 感覺他們不符合《公平工作法》對臨時僱員的定義。

如果臨時僱員不同意雇主根據 NES 轉為全職或兼職工作的決定，或者雇主在過去 6 個月內拒絕了他們的僱員選擇請求，則他們無法進入僱員選擇途徑。

臨時工必須向雇主書面通知其訪問員工選擇途徑的請求。雇主必須與僱員討論該請求，並在21 天內做出書面決定。

回复必須包括：

• 僱員新就業狀況、工作時間和生效日期的詳細信息（如果請求獲得批准），或者——
• 拒絕請求的原因。

該法律概述了雇主可以拒絕僱員請求的 3 個理由：

1. 根據定義，該僱員是臨時僱員。
2. “公平合理的運作理由”。
3. 改變僱員的身份將違反法律。

如果雇主和僱員無法解決有關改變臨時僱員身份的爭議，他們可以聯繫公平工作委員會尋求幫助。

獨立承包商和虛假承包

澳大利亞就業法區分獨立承包商和僱員。

有兩項測試用於確定某人是承包商還是僱員：

1. 整體關係測試，著眼於關係在實踐中如何運作。
2. 關係開始測試，基於雇主和僱員之間的書面僱傭合同或其他協議中的內容。

使用哪種測試取決於雇主的業務類型。

憲法涵蓋的企業（外國公司，通常是名稱中帶有 Pty Ltd 或 Ltd 的企業）使用整個關係測試，而國家提及的企業（包括個體工商戶、合夥企業和非法人實體）使用關係測試的開始。

請注意，該法律於 2024 年 8 月 26 日針對憲法涵蓋的企業進行了更改。在此日期之前，必須使用關係測試的開始來評估這些企業的僱傭關係。

公平工作監察員提供有關這些條款和測試的更多詳細信息。

對工人進行正確分類至關重要，因為他們的分類會影響他們的權利、義務和工作場所保護。

無意或有意地對它們進行錯誤分類可能會招致嚴厲的處罰。例如，對於擁有超過 15 名員工的企業，若從事虛假承包（當雇主知道或有理由相信工人是僱員時卻告訴工人他們是獨立承包商），最高罰款為495,000 美元。

有關工人分類的法律很複雜。尋求個性化的法律建議，以幫助正確對工人進行分類。

退休金

澳大利亞的退休金（super）計劃要求雇主從工人的工資中留出錢來為退休儲蓄。這些捐款將支付給超級基金，該基金代表員工進行投資。

超級貢獻來自：

• 雇主必須繳納至少11.5%的工人稅前收入（稱為“超級保證”）。
• 員工可以根據特定規則和上限進行額外的自願捐款。

雇主必須為大多數工人繳納退休金，包括：

• 每週工作時間超過 30 小時的 18 歲以下員工。
• 每週工作超過 30 小時的家庭或私人工人。
• 獨立承包商主要支付他們的勞動力費用。

雇主繳款至少每季度繳納一次。如果雇主未能按要求支付超級保證金，他們有責任支付額外的金額，稱為超級保證金（SGC）。

大多數員工可以選擇向哪個退休金基金供款。但也有一些例外，例如持臨時工作簽證的員工。

終止和最終付款

雇主在終止僱傭關係之前必須向僱員發出充分的書面通知。雇主必須提供的通知期限為：

• 連續服務不滿 1 年的為 1 週。
• 連續服務 1-3 年需 2 週。
• 3 週，連續服務 3-5 年。
• 連續服務5年以上4週。
• 對於 45 歲以上且為雇主工作至少 2 年的僱員，需要額外提前一周通知。

相關獎勵、協議或僱傭合同可能需要更長的通知期。

如果雇主向僱員支付同等時間的工資，則可以免除通知期。如果員工因嚴重不當行為而被解僱，通知期也不適用。

如果員工辭職，他們可能必鬚根據獎勵、協議或僱傭合同向雇主發出一定時間的通知。

獎勵、協議和僱傭合同通常會規定員工必須在何時收到最終工資。很多獎項都規定7天。

員工的最終工資必須包括：

• 任何應付工資，包括加班費和津貼。
• 應計帶薪休假，包括年假、加假和長期服務假。
• 付款代替通知。
• 裁員工資（職位本身變得多餘或雇主申請無力償債或破產）。

根據NES，裁員工資是根據僱員的連續服務年限計算的。例如，為雇主工作1-2年的僱員可獲得4週的遣散費，而工作4-5年的僱員則有權獲得8週的遣散費。

一些員工可以免除裁員工資，包括大多數臨時工、為雇主工作不到 1 年的員工以及為員工人數少於 15 人的企業工作的員工。

工作場所健康與安全

工作場所安全和工作健康與安全法

澳大利亞在聯邦、州和領地各級都有工作健康與安全 (WHS) 法。除維多利亞州外，所有州和領地基本上都採用了澳大利亞安全工作協會的 WHS 範本法作為自己的法律。維多利亞州的 WHS 法律非常相似。

WHS 示範法規定的義務對於雇主、官員（如企業主）和工人來說是不同的。雇主的職責包括：

• 提供安全的工作環境，包括安全的工廠、結構和工作系統。
• 正確、安全地使用植物、結構和物質。
• 為員工提供培訓、信息和監督。
• 如果有任何嚴重的工傷、疾病或事故，請立即通知其 WHS 監管機構。

澳大利亞安全工作局製定政策並提供信息和指導以支持安全工作場所。它還制定了 WHS 示範法，但並不監督其應用。

Safe Work Australia 是了解有關澳大利亞 WHS 的更多信息的良好起點。您還應該諮詢相關國家監管機構。

記錄保存義務

雇主必須將時間和工資記錄保存7 年。這些包括：

• 員工的開始日期。
• 員工的狀態（全職、兼職、臨時、永久或臨時）。
• 支付費率。
• 工資總額和淨工資。
• 扣減。
• 其他工資權利，如津貼、休假和加班費。
• 加時賽開始和結束時間。
• 總加班時間。
• 工作時間（針對按工作時間付費的臨時或兼職員工）。
• 用過請假。
• 留下餘額。
• 超級供款，包括金額、相關支付期限、支付日期和超級基金名稱。
• 終止細節。

工作場所權利和保護

歧視、欺凌和騷擾

禁止雇主基於以下原因對僱員或候選人採取不利行動：

• 種族。
• 顏色。
• 性別。
• 性取向。
• 懷孕。
• 哺乳。
• 性別認同。
• 雙性人狀態。
• 年齡。
• 身體或精神殘疾。
• 婚姻狀況。
• 家庭或照顧者的責任。
• 成為家庭和家庭暴力的受害者。
• 宗教。
• 政治觀點。
• 國家提取。
• 社會出身。

性騷擾也是禁止的。

相信自己已經：

• 經歷過非法歧視的人應聯繫公平工作監察員，後者可以調查此事或將其轉介給正確的組織。
• 由於受保護的特徵而被解僱，應向公平工作委員會提出申請。他們被解僱後有21 天的時間 這樣做。
• 遭受欺凌的人可以向公平工作委員會尋求命令以停止欺凌行為。

斷開連接的權利

澳大利亞的員工有權斷開聯繫：他們可以在工作時間之外拒絕與工作相關的聯繫，除非這樣做是不合理的。

對於在擁有 15 名或以上員工的企業工作的個人，該規定於 2024 年 8 月 26 日生效。自2025 年 8 月 26 日起適用於小型企業員工。

員工拒絕聯繫是否不合理取決於多種因素，包括：

• 為什麼要聯繫他們。
• 聯繫的性質。
• 它對員工造成的干擾程度。
• 員工在正常工作時間之外的工作是否有報酬。
• 他們的角色和資歷。
• 他們的個人情況。
• 聯繫是否有合法理由。

該權利涵蓋所有與工作相關的聯繫，包括與雇主、供應商和客戶的電話、電子郵件和消息。

所有獎項都包含斷開連接的權利，這也可能給出侵犯或不侵犯該權利的場景的具體示例。一些註冊協議還涉及斷開連接的權利。

如果雇主或僱員無法解決連接權糾紛，他們可以向公平工作委員會尋求幫助。

公平工作資源和雇主幫助

• 公平工作監察員
• 公平工作委員會
• 澳大利亞安全工作
• ATO – 超級稅

免責聲明

此處提供的信息僅供摘要，並不構成法律建議。雖然我們已盡一切努力確保所提供的信息是最新且可靠的，但我們無法保證其完整性、準確性或對您具體情況的適用性。法律經常變化，結果可能會根據您的業務情況而有所不同。我們建議在做出與勞動力管理相關的決定之前諮詢合格的就業律師。請注意，我們不對根據本網站提供的信息採取或不採取的任何行動承擔責任。