Guía de leyes laborales de Australia

Novedades en 2025

• El robo de salarios es un delito
• Salario mínimo nacional y aumentos del salario mínimo otorgado
• Ruta de elección de los empleados para trabajadores ocasionales
• Derecho a desconexión para empleados de pequeñas empresas
• Aumento del derecho a la remuneración por licencia parental

Glosario: Sistema de legislación laboral de Australia

Ley de Trabajo Justo de 2009

La ley clave que rige las relaciones entre empleadores y empleados en Australia junto con el Reglamento de Trabajo Justo de 2009.

Comisión de Trabajo Justo

El tribunal nacional independiente de relaciones laborales responsable de fijar el salario mínimo nacional, crear y actualizar laudos, aprobar acuerdos empresariales, regular los sindicatos y resolver conflictos laborales.

Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo

Una organización gubernamental nacional independiente que regula las relaciones laborales. Sus responsabilidades incluyen compartir información, asesorar a empleadores y empleados sobre las condiciones laborales en Australia y monitorear el cumplimiento de las leyes laborales.

Estándares Nacionales de Empleo (NES)

Estándares mínimos de empleo que los empleadores deben proporcionar a los empleados, que abordan cuestiones como el máximo de horas semanales, acuerdos de trabajo flexibles, tipos de licencia, jubilación, despido y pago por despido. La aplicación de estas normas depende de las circunstancias específicas del empleado.

premios modernos

Condiciones de empleo para diversas industrias y ocupaciones, incluido el salario mínimo, asignaciones y pago de fines de semana, feriados y horas extras. Son creados por la Comisión de Trabajo Justo.

Acuerdos registrados

Acuerdos formales entre empleadores y empleados sobre las condiciones laborales que haya aprobado la Comisión de Trabajo Justo. Los acuerdos empresariales son un tipo común de acuerdo registrado que se aplica a un grupo de empleados o una empresa específica.

Panorama General del Sistema Nacional de Relaciones Laborales

La legislación laboral para los empleadores del sector privado se rige principalmente por la ley federal, específicamente la Ley de Trabajo Justo y la NES.

La NES establece los estándares mínimos de empleo. Los premios, los acuerdos registrados o los contratos laborales pueden abordar las mismas cuestiones, pero no pueden proporcionar nada menos que los estándares mínimos de NES.

Este artículo se centra principalmente en las leyes laborales federales. Las leyes laborales de su estado o territorio pueden otorgar a los empleados mayores protecciones o derechos, por lo que debe investigarlos.

Reglas de pago y salario

A partir del 1 de enero de 2025, los pagos insuficientes intencionales de salarios (es decir, el robo de salarios) pueden castigarse con pena de prisión.

Salario Mínimo Nacional (NES)

El salario mínimo nacional, actualmente $24,10/hora o $915,90/semana , se aplica si una concesión o acuerdo registrado no cubre a un empleador.

Este salario mínimo es revisado anualmente el 1 de julio por la Comisión de Trabajo Justo.

Salarios de adjudicación

La mayoría de los salarios mínimos en Australia se fijan mediante premios y se ajustan anualmente el 1 de julio .

A continuación se muestran algunos ejemplos de salarios mínimos actuales según premios específicos de la industria:

Los empleadores y empleados pueden utilizar la herramienta de condiciones y salarios del Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo para encontrar las primas y tasas de pago relevantes.

Puede encontrar y acceder a los premios en el sitio web de la Comisión de Trabajo Justo.

Acuerdos registrados

Las condiciones laborales de algunos empleados, incluido su salario mínimo, se fijan mediante acuerdos registrados.

Por ejemplo, Anglicare, un proveedor de servicios de atención a personas mayores, tiene su propio acuerdo empresarial que establece los salarios mínimos de sus empleados.

Puede encontrar acuerdos registrados en el sitio web de la Comisión de Trabajo Justo.

Otros salarios mínimos

También puede haber diferentes salarios mínimos para:

• Aprendices y aprendices con contrato formal de formación.
• Empleados menores de 21 años.
• Empleados con discapacidad bajo el Sistema de Salario Apoyado.

Estos dependen de si la relación laboral está cubierta por un laudo o un acuerdo registrado.

Tasas de penalización

Los premios y acuerdos registrados también establecen tasas de penalización: diferentes salarios que reciben los empleados por los fines de semana laborales, días festivos, turnos nocturnos o tempranos en la mañana y horas extras.

Los empleadores y los empleados pueden acordar diferentes tipos de sanciones, siempre que el empleado siga recibiendo al menos los derechos mínimos establecidos en el laudo o acuerdo correspondiente.

Por ejemplo:

Asignaciones

Los premios y acuerdos registrados también cubren las indemnizaciones. Estos son pagos adicionales que reciben los empleados por gastos o condiciones relacionados con la industria, tales como:

• Uniformes o lavandería.
• Viajar.
• Transporte, incluidos los gastos de gasolina y vehículos de motor.
• Herramientas.
• Equipo o vestimenta de seguridad.
• Comidas.
• Honorarios de formación.
• Libros de texto.
• Turnos rotos.
• Roles de supervisión.
• Trabajar en entornos difíciles o peligrosos.

Las asignaciones bajo cada adjudicación o acuerdo se adaptan a la industria o función relevante. A modo de ejemplo, a continuación se muestran algunas asignaciones para empleados en virtud del Premio para el cuidado de personas mayores:

Horas de trabajo y descansos

Horario estándar

Según la NES, las horas máximas que los empleados pueden trabajar cada semana son:

• Empleados de tiempo completo: 38 horas (a menos que exista un laudo relevante o acuerdo registrado que diga lo contrario).
• Empleados que no sean de tiempo completo: 38 horas o las horas de trabajo semanales ordinarias acordadas (lo que sea menor).

Los empleadores pueden pedir o exigir a los empleados que trabajen horas adicionales, siempre que sean razonables. Que las horas adicionales sean razonables depende de varios factores como:

• Riesgo para la salud o seguridad del empleado.
• La cantidad de aviso que da el empleador.
• La situación personal del empleado, incluidos los compromisos familiares.
• Los patrones habituales de trabajo de la industria.

Arreglos promediados

Según un acuerdo de promedio, los empleados pueden promediar sus horas durante más de una semana. Los acuerdos promedio pueden exceder las 38 horas estándar/horas de trabajo ordinarias acordadas por el empleado solo si las horas adicionales son razonables.

Los acuerdos de promediación pueden establecerse en virtud de un laudo, un acuerdo registrado o un acuerdo entre empleado y empleador.

Los empleados que no están cubiertos por un premio o acuerdo pueden celebrar un acuerdo de promedio, pero el período de promedio tiene un límite de 26 semanas.

Los acuerdos de promediación son voluntarios. Los empleadores no pueden exigir a los trabajadores que firmen uno.

Puede encontrar un ejemplo de un acuerdo de promedio en la página 2 de la Hoja informativa sobre el máximo de horas semanales del Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo.

Horario ordinario

Los premios y acuerdos registrados también suelen establecer las horas de trabajo ordinarias de los empleados cubiertos. Estos incluyen las horas mínimas y máximas y la distribución de horas , es decir, las horas del día en que los empleados pueden trabajar en sus horas ordinarias (por ejemplo, de 6 a. m. a 6 p. m.).

Los horarios ordinarios varían según las industrias, roles y tipos de empleados (a tiempo completo, a tiempo parcial o ocasionales).

Reglas de horas extras

Las tarifas de horas extras generalmente se aplican a cualquier trabajo que realice un empleado fuera de su:

• Horas máximas diarias, semanales o mensuales.
• Número de horas acordadas (solo empleados a tiempo parcial).
• Distribución de horas.

Estos se detallan en el correspondiente laudo, convenio registrado o contrato de trabajo. Por ejemplo, según el Premio al Cuidado de Personas Mayores, las horas extras para los empleados de tiempo completo son todas las horas trabajadas "además de las horas ordinarias registradas en cualquier día".

Los empleadores deben pagar a los empleados las tarifas de horas extras pertinentes por estas horas, que también se establecen en el premio.

Listas y descansos

Pausa para comer y descansar

Los empleadores deben consultar el laudo correspondiente o el acuerdo registrado para conocer sus obligaciones en materia de descanso y pausas para comer. Estos documentos suelen detallar la duración de los descansos, cuándo se pueden tomar y si se pagan.

Los premios y acuerdos registrados también detallan los descansos obligatorios que los empleadores deben otorgar a los empleados entre turnos.

Leyes de listas

Los empleadores deben discutir el tema con el empleado antes de cambiar las listas regulares o las horas de trabajo ordinarias.

Los premios y acuerdos registrados generalmente establecen requisitos de lista para la industria o función relevante, incluido el aviso previo y los días libres pagados o no pagados.

Ciertos empleados también tienen derecho a solicitar acuerdos de trabajo flexibles.

Dejar leyes

Vacaciones anuales

Según la NES, todos los empleados australianos (excepto los trabajadores ocasionales) tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas. Los empleados pueden utilizar esta licencia para cualquier fin que deseen.

Los derechos de vacaciones anuales son:

• 4 semanas para empleados de tiempo completo y tiempo parcial.
• 5 semanas para trabajadores por turnos.

Empleados:

• Podrán recibir más vacaciones anuales en virtud de su correspondiente premio o acuerdo registrado.
• Se les paga su salario base regular cuando toman vacaciones anuales.
• Comenzar a acumular licencias desde el día 1 de su empleo. Cualquier licencia no utilizada se transfiere al año siguiente y los empleadores deben pagar a los empleados por cualquier licencia paga acumulada cuando se van.

Las vacaciones anuales continúan acumulándose cuando un trabajador se encuentra en licencia remunerada, licencia por servicio comunitario o licencia por servicio prolongado.

En ocasiones, los empleadores pueden exigir a los empleados que tomen vacaciones anuales, por ejemplo, durante los cierres planificados de Navidad o Año Nuevo o cuando el empleado tiene demasiadas vacaciones. Los empleadores deben consultar el laudo o acuerdo correspondiente para obtener orientación al respecto.

Dejar cargando

La carga de vacaciones o vacaciones es un pago adicional que recibe un empleado mientras está de vacaciones anuales. Está diseñado para compensar a los empleados por los costos de estar de licencia y los pagos que podrían perder, como las multas.

La adjudicación pertinente o el acuerdo registrado identifica si un empleado tiene derecho a la carga de licencia y la tasa aplicable (la tasa de carga de licencia estándar es del 17,5%).

Cuando los empleados abandonan la empresa y reciben sus vacaciones anuales ganadas, también se aplica la carga de vacaciones.

Licencia por enfermedad, cuidador o personal

Licencia remunerada por enfermedad y cuidador

Los empleados a tiempo completo pueden acceder a hasta 10 días de licencia remunerada por enfermedad y cuidador cada año. Los empleados a tiempo parcial también tienen derecho a recibirlo de forma prorrateada.

Los empleados pueden utilizar la licencia por enfermedad si no pueden trabajar debido a una lesión o enfermedad. La licencia de cuidador es para cuidar a un familiar o miembro del hogar que está enfermo, lesionado o involucrado en una emergencia.

Las bajas remuneradas por enfermedad y cuidador se acumulan desde el primer día que el empleado comienza a trabajar. Continúa acumulándose durante las licencias remuneradas, de servicio comunitario y de larga duración. Cualquier licencia remunerada por enfermedad y cuidador no utilizada se acumula al año siguiente.

Licencia de cuidador no remunerada

Todos los empleados, incluidos los eventuales, tienen derecho a dos días de licencia no remunerada al año para cuidar a sus cuidadores . Los empleados a tiempo completo y parcial pueden utilizar esta licencia sólo si han agotado su licencia remunerada por enfermedad y cuidador.

Los empleadores pueden solicitar documentos que respalden una solicitud de licencia por enfermedad o para cuidador.

Licencia por compasión y duelo

2 días de licencia por motivos compasivos están disponibles para los empleados en las siguientes situaciones:

• Un familiar inmediato o un miembro del hogar fallece o enfrenta una enfermedad o lesión que pone en peligro su vida.
• Un niño que habría sido parte de la familia o del hogar inmediato del empleado nace muerto.
• Ellos o su cónyuge experimentan un aborto espontáneo.

Los empleadores deben pagar por esta licencia a los empleados de tiempo completo y parcial, pero no a los empleados ocasionales. También pueden solicitar documentación de respaldo para estas solicitudes de licencia.

Licencia por violencia familiar y doméstica

Independientemente de la naturaleza de su empleo, todos los empleados australianos tienen derecho a 10 días de licencia familiar y doméstica remunerada cada año. Los empleadores deben tratar las solicitudes de esta licencia de manera confidencial.

Los empleados pueden acceder al saldo total de esta licencia desde el día 1 de su empleo. Sin embargo, no pueden traspasar los saldos no utilizados al año siguiente.

Esta licencia está disponible cuando un empleado sufre violencia doméstica y necesita hacer algo para afrontar su impacto que no puede hacer fuera del horario laboral.

Licencia parental

Los empleados tienen derecho a hasta 12 meses de licencia parental no remunerada por el nacimiento o la adopción de un hijo. Sin embargo, pueden solicitar una prórroga por otros 12 meses (24 en total).

Para tener derecho a la licencia parental, los empleados:

• Debe ser o será responsable del cuidado del niño.
• Debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses antes de la fecha de vencimiento, fecha de adopción o fecha de inicio de la licencia.

Se aplican criterios de elegibilidad adicionales para los empleados ocasionales. Deben haber trabajado para el empleador "de forma regular y sistémica" durante al menos 1 año y se podría esperar razonablemente que continúen haciéndolo, si no fuera por el embarazo o la adopción.

Los empleados pueden utilizar su permiso parental de una sola vez (continuo) o en diferentes momentos durante su período de permiso parental (flexible).

Existen diferentes reglas sobre cuándo los padres pueden acceder a este permiso, dependiendo del tipo de permiso parental que tomen –continuo o flexible– y su rol como persona embarazada, cónyuge o pareja de hecho, o padre adoptivo.

Los empleadores también pueden indicar a los empleados cuándo comenzar la licencia parental durante las 6 semanas previas al nacimiento en circunstancias específicas.

Los empleados deben notificar a los empleadores por escrito al menos 10 semanas antes de su licencia parental (o lo antes posible). Este aviso debe detallar el monto, el tipo y las fechas de la licencia parental prevista.

Los empleados también deben confirmar los detalles de su licencia parental con su empleador al menos 4 semanas antes de que comience. También deben avisar con 4 semanas de antelación los días específicos que pretenden tomar la licencia parental flexible.

Los padres adoptivos también tienen derecho a dos días de permiso previo a la adopción sin goce de sueldo. Los empleadores pueden exigir a los empleados que utilicen otras vacaciones, como las vacaciones anuales, para este fin.

Los empleadores también pueden solicitar documentación de respaldo para el permiso parental y previo a la adopción.

Licencia parental especial no remunerada

Las empleadas que necesiten tiempo libre durante el embarazo pueden utilizar una licencia parental flexible no remunerada, una licencia por enfermedad, una licencia por compasión o una licencia parental especial.

La licencia parental especial no remunerada está disponible para empleadas embarazadas que no pueden trabajar debido a una enfermedad relacionada con el embarazo o una pérdida del embarazo después de 12 semanas que no se define como muerte fetal.

Las empleadas elegibles pueden utilizar esta licencia hasta el final de su embarazo o hasta que puedan regresar a trabajar, lo que ocurra primero.

Los empleadores pueden exigir documentación de respaldo para esta licencia.

Pago de licencia parental

Si bien la licencia parental no es remunerada, los empleados pueden ser elegibles para recibir algún apoyo gubernamental durante este tiempo.

Para ser elegible para el pago de licencia parental (PLP), los empleados deben cumplir con criterios específicos, incluida una prueba de ingresos y trabajo.

El PLP es el equivalente al salario mínimo nacional. Para los niños nacidos o adoptados después del 1 de julio de 2024, los padres tienen derecho a hasta 110 días de PLP en función de una semana laboral de 5 días. A partir del 1 de julio de 2025 , esto aumenta a 120 días .

Services Australia tiene más información sobre PLP.

Licencia por servicio comunitario

La licencia por servicio comunitario cubre situaciones en las que los empleados necesitan una licencia para una actividad voluntaria de gestión de emergencias o para formar parte de un jurado.

La licencia para una actividad voluntaria de gestión de emergencias no es remunerada.

Los primeros 10 días de licencia por servicio de jurado son remunerados, pero sólo para los empleados a tiempo completo y parcial. Los empleadores deben pagar a los empleados su tarifa base, menos cualquier pago por servicio de jurado que reciba el empleado.

Los empleados deben notificar a los empleadores sobre este tipo de licencia lo antes posible, incluida la duración. Los empleadores también pueden solicitar pruebas de respaldo.

Licencia de servicio larga

La licencia de larga duración es una licencia remunerada que reciben los empleados después de trabajar para el mismo empleador durante un período de tiempo determinado.

La licencia de servicio prolongado generalmente está cubierta por las leyes estatales y territoriales, aunque los trabajadores del gobierno, los trabajadores de la construcción y los trabajadores cubiertos por una concesión federal se tratan por separado.

A continuación se ofrece una descripción general de los derechos de licencia por servicio prolongado para los empleados privados por estado.

*Nota: Este es un breve resumen. Las leyes sobre licencias de larga duración son detalladas e incluyen criterios de elegibilidad y otras tasas de acumulación.

Otros tipos de licencia por servicios de larga duración

Algunos empleados están cubiertos por concesiones federales premodernas (es decir, creadas antes del 1 de enero de 2010) con derechos de licencia por servicio prolongado.

Algunos estados y territorios también tienen leyes portátiles sobre licencias por servicio prolongado. Estos se aplican a industrias específicas, incluida la edificación, la construcción y la limpieza por contrato, y permiten a los empleados acumular licencias de servicio prolongado mientras trabajan en diferentes proyectos para varios empleadores.

Días festivos

Los empleados tienen derecho a no trabajar los días festivos. Sin embargo, los empleadores pueden pedir a los empleados que trabajen en días festivos si la solicitud es razonable.

Para los empleados no ocasionales, si el día festivo cae en un día en el que el empleado suele trabajar y se toman el día libre, los empleadores deben pagarles su salario base por las horas que habrían trabajado ese día.

Tipos de empleo

Empleo ocasional

Los empleados ocasionales "no tienen ningún compromiso firme por adelantado con el empleo continuo" y reciben una remuneración específica en virtud de un premio, acuerdo registrado o contrato de trabajo.

Esto difiere de los empleados a tiempo completo y parcial que normalmente tienen horarios de trabajo establecidos y una expectativa de trabajo continuo.

Carga casual

Los empleados ocasionales reciben una carga ocasional adicional del 25% sobre su salario base. Esto los compensa por tener menos derechos bajo el NES que los empleados a tiempo completo y parcial, como vacaciones anuales pagadas.

Cambiar el tipo de empleo

Los empleados ocasionales pueden aceptar pasar a trabajar a tiempo completo o parcial con su empleador.

A partir del 26 de febrero de 2025 , la NES también ofrece a los empleados eventuales una "vía de elección del empleado" para solicitar un cambio a un empleo a tiempo completo o parcial.

Para ser elegible para esto, un empleado eventual debe:

• Haber trabajado durante al menos 6 meses (para un empleador con 15 o más empleados) o 12 meses (para un empleador con menos de 15 empleados).
• Sienten que no cumplen con la definición de empleado eventual de la Ley de Trabajo Justo.

Los empleados ocasionales no pueden acceder a la vía de elección de empleado si no están de acuerdo con su empleador sobre la conversión a un trabajo de tiempo completo o parcial según la NES o si su empleador rechazó su solicitud de elección de empleado en los últimos 6 meses.

Los trabajadores ocasionales deben notificar por escrito a su empleador su solicitud de acceder a la vía de elección del empleado. Los empleadores deben discutir la solicitud con el empleado y responder con una decisión por escrito dentro de los 21 días .

La respuesta debe incluir:

• Detalles del nuevo estado laboral del empleado, horas de trabajo y fecha de vigencia, si se concede la solicitud, o—
• Razones para rechazar la solicitud.

La ley describe tres razones por las que un empleador puede rechazar la solicitud de un empleado:

1. El empleado es, por definición, un empleado eventual.
2. 'Motivos operativos justos y razonables'.
3. Cambiar el estatus del empleado violaría una ley.

Si un empleador y un empleado no pueden resolver su disputa sobre el cambio de estatus de un empleado ocasional, pueden comunicarse con la Comisión de Trabajo Justo para obtener ayuda.

Contratistas independientes y contratación simulada

La legislación laboral australiana distingue entre contratistas independientes y empleados.

Se utilizan dos pruebas para determinar si alguien es contratista o empleado:

1. Prueba completa de relación , que analiza cómo funciona la relación en la práctica.
2. Prueba de inicio de relación , que se basa en lo que figura en el contrato de trabajo escrito u otro acuerdo entre el empleador y el empleado.

La prueba a utilizar depende del tipo de negocio del empleador.

Las empresas cubiertas constitucionalmente (corporaciones extranjeras y normalmente aquellas con Pty Ltd o Ltd en su nombre) utilizan la prueba de relación completa, mientras que las empresas referidas al estado (incluidos comerciantes individuales, sociedades y entidades no incorporadas) utilizan la prueba de inicio de relación.

Tenga en cuenta que la ley cambió el 26 de agosto de 2024 para las empresas cubiertas por la Constitución. Las relaciones laborales anteriores a esta fecha para estas empresas deben evaluarse mediante la prueba de inicio de relación.

El Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo proporciona información más detallada sobre estos términos y pruebas.

Clasificar correctamente a los trabajadores es esencial, ya que su clasificación afecta sus derechos, obligaciones y protecciones en el lugar de trabajo.

Clasificarlos incorrectamente (intencional o no) puede generar fuertes sanciones. Por ejemplo, la multa máxima para una empresa con más de 15 empleados que realiza contratos simulados (decirle a un trabajador que es un contratista independiente cuando el empleador sabe o cree razonablemente que es un empleado) es de $495,000 .

La ley relativa a la clasificación de trabajadores es compleja. Busque asesoramiento jurídico individualizado para clasificar correctamente a sus trabajadores.

jubilación

El plan de jubilación (super) de Australia exige que los empleadores reserven dinero de los salarios de los trabajadores para ahorrar para su jubilación. Estas contribuciones se pagan a un superfondo, que invierte el dinero en nombre del empleado.

Las súper contribuciones provienen de:

• Los empleadores, que deben aportar al menos el 11,5% de los ingresos del trabajador antes de impuestos (lo que se denomina 'súper garantía').
• Empleados, que pueden realizar aportes voluntarios adicionales, sujetos a reglas y topes específicos.

Los empleadores deben contribuir a la jubilación de la mayoría de los trabajadores, incluyendo:

• Empleados menores de 18 años que trabajen más de 30 horas semanales.
• Trabajadores domésticos o privados que trabajan más de 30 horas semanales.
• Los contratistas independientes pagaban principalmente por su trabajo.

Las contribuciones del empleador deben pagarse al menos trimestralmente . Si un empleador no paga la súper garantía cuando se requiere, está obligado a pagar una cantidad adicional llamada cargo de súper garantía (SGC).

La mayoría de los empleados pueden elegir a qué superfondo realizar sus aportaciones. Hay algunas excepciones a esto, como los empleados con visas de trabajo temporales.

Terminación y pago final

Los empleadores deben notificar por escrito a los empleados con suficiente antelación antes de despedir su empleo. La cantidad de aviso que debe proporcionar un empleador es:

• 1 semana por menos de 1 año de servicio continuo.
• 2 semanas por 1 a 3 años de servicio continuo.
• 3 semanas para 3 a 5 años de servicio continuo.
• 4 semanas por más de 5 años de servicio continuo.
• Se aplica un aviso de una semana adicional para los empleados que tienen más de 45 años y han trabajado para el empleador durante un mínimo de 2 años.

Los premios, acuerdos o contratos de trabajo relevantes pueden requerir períodos de notificación más largos.

Los períodos de preaviso se renuncian si el empleador paga a un empleado por el tiempo equivalente. Los plazos de preaviso tampoco se aplican si el empleado es despedido por falta grave.

Si un empleado renuncia, es posible que deba avisar a su empleador con cierta antelación en virtud de un laudo, acuerdo o contrato de trabajo.

Los premios, acuerdos y contratos laborales suelen indicar cuándo los empleados deben recibir su pago final. Muchos premios estipulan 7 días.

El pago final de un empleado debe incluir:

• Cualquier salario adeudado, incluidas las sanciones y las asignaciones.
• Vacaciones retribuidas acumuladas, incluidas las vacaciones anuales, las licencias de carga y las licencias por servicios prolongados.
• Pago en lugar de aviso.
• Indemnización por despido (cuando el puesto en sí se vuelve redundante o el empleador se declara en insolvencia o quiebra).

Según la NES, la indemnización por despido se calcula en función de la duración del servicio continuo del empleado. Por ejemplo, los empleados que han trabajado para el empleador durante 1 o 2 años reciben una indemnización por despido de 4 semanas, mientras que los empleados que han trabajado entre 4 y 5 años tienen derecho a 8 semanas.

Algunos empleados están exentos del pago de indemnización por despido, incluidos la mayoría de los trabajadores eventuales, los empleados que han trabajado para el empleador durante menos de 1 año y los empleados que trabajan para una empresa que emplea a menos de 15 personas.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Seguridad en el lugar de trabajo y leyes WHS

Australia tiene leyes de salud y seguridad en el trabajo (WHS) a nivel federal, estatal y territorial. Todos los estados y territorios, excepto Victoria, han adoptado en gran medida las leyes modelo WHS de Safe Work Australia como propias. Las leyes WHS de Victoria son muy similares.

Las obligaciones bajo las leyes modelo WHS difieren para los empleadores, los funcionarios (como los dueños de negocios) y los trabajadores. Los deberes del empleador incluyen:

• Proporcionar un entorno de trabajo seguro, incluidas plantas, estructuras y sistemas de trabajo seguros.
• Uso adecuado y seguro de plantas, estructuras y sustancias.
• Proporcionar a los empleados formación, información y supervisión.
• Notificar inmediatamente a su regulador de WHS sobre cualquier lesión, enfermedad o accidente grave relacionado con el trabajo.

Safe Work Australia desarrolla políticas y proporciona información y orientación para apoyar lugares de trabajo seguros. También creó las leyes modelo WHS, aunque no supervisa su aplicación.

Safe Work Australia es un buen punto de partida para obtener más información sobre WHS en Australia. También debe consultar al regulador estatal correspondiente.

Obligaciones de mantenimiento de registros

Los empleadores deben mantener registros de horas y salarios durante 7 años . Estos incluyen:

• La fecha de inicio del empleado.
• El estatus del empleado (a tiempo completo, a tiempo parcial, ocasional, permanente o temporal).
• Tarifas de pago.
• Salario bruto y neto.
• Deducciones.
• Otros derechos salariales, como subsidios, carga de licencias y tasas de penalización.
• Horas de inicio y finalización de horas extras.
• Total de horas extras.
• Horas trabajadas (para empleados ocasionales o a tiempo parcial pagados por horas trabajadas).
• Licencia usada.
• Dejar saldos.
• Supercontribuciones, incluido el monto, el período de pago relacionado, la fecha de pago y el nombre del superfondo.
• Detalles de terminación.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Discriminación, intimidación y acoso

Los empleadores tienen prohibido tomar medidas adversas contra empleados o candidatos basándose en:

• Carrera.
• Color.
• Sexo.
• Orientación sexual.
• Embarazo.
• Amamantamiento.
• Identidad de género.
• Estado intersexual.
• Edad.
• Incapacidad física o mental.
• Estado civil.
• Responsabilidades familiares o de cuidador.
• Ser víctima de violencia familiar y doméstica.
• Religión.
• Opinión política.
• Extracción nacional.
• Origen social.

También está prohibido el acoso sexual.

Empleados que creen que han:

• Las personas que experimenten discriminación ilegal deben comunicarse con el Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo, que puede investigar el asunto o remitirlos a la organización adecuada.
• Si ha sido despedido por una característica protegida, debe presentar una solicitud ante la Comisión de Trabajo Justo. Tienen 21 días después de su despido para hacerlo.
• Si ha sido objeto de acoso puede solicitar una orden de la Comisión de Trabajo Justo para que cese el acoso.

Derecho a desconectarse

Los empleados en Australia tienen derecho a desconectarse: pueden rechazar el contacto relacionado con el trabajo fuera del horario laboral a menos que hacerlo no sea razonable.

Para las personas que trabajan para una empresa con 15 o más empleados, esto entró en vigor el 26 de agosto de 2024. Se aplica a los empleados de pequeñas empresas a partir del 26 de agosto de 2025 .

Si no es razonable que un empleado rechace el contacto depende de varios factores, entre ellos:

• Por qué están siendo contactados.
• La naturaleza del contacto.
• El nivel de perturbación que causa al empleado.
• Si al empleado se le paga por trabajar fuera de su horario laboral habitual.
• Su función y antigüedad.
• Sus circunstancias personales.
• Si existe una razón legal para el contacto.

Este derecho cubre todos los contactos relacionados con el trabajo, incluidas llamadas, correos electrónicos y mensajes con empleadores, proveedores y clientes.

El derecho a desconectarse está incluido en todos los laudos, que también pueden dar ejemplos específicos de escenarios que violan o no el derecho. Algunos acuerdos registrados también abordan el derecho a desconectarse.

Si un empleador o empleado no puede resolver una disputa sobre el derecho a conectar, puede buscar ayuda de la Comisión de Trabajo Justo.

Recursos de trabajo justo y ayuda para empleadores

• Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo
• Comisión de Trabajo Justo
• Trabajo seguro Australia
• ATO – Súper e Impuestos

Descargo de responsabilidad

La información proporcionada aquí es sólo un resumen y no constituye asesoramiento legal. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, exactitud o aplicabilidad a su situación específica. Las leyes cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según las circunstancias de su negocio. Recomendamos consultar a un abogado laboralista calificado antes de tomar decisiones relacionadas con la gestión de la fuerza laboral. Tenga en cuenta que no podemos ser responsables de las acciones tomadas o no tomadas en base a la información presentada en este sitio web.