Guide du droit du travail en Australie

Quoi de neuf en 2025

• Le vol de salaire criminalisé
• Salaire minimum national et augmentation du salaire minimum
• Parcours de choix des employés pour les occasionnels
• Droit à la déconnexion pour les salariés des petites entreprises
• Augmentation du droit à l'indemnité de congé parental

Glossaire : Le système australien de droit du travail

Loi sur le travail équitable 2009

La loi clé régissant les relations employeur-employé en Australie, parallèlement au Fair Work Rules 2009.

Commission du travail équitable

Le tribunal national indépendant des relations du travail est chargé de fixer le salaire minimum national, de créer et de mettre à jour les sentences, d'approuver les accords d'entreprise, de réglementer les syndicats et de résoudre les conflits sur le lieu de travail.

Médiateur pour le travail équitable

Une organisation gouvernementale nationale indépendante qui réglemente les relations de travail. Ses responsabilités comprennent le partage d'informations, le conseil aux employeurs et aux employés sur les conditions de travail en Australie et le contrôle du respect des lois sur le travail.

Normes nationales d'emploi (NES)

Normes d'emploi minimales que les employeurs doivent fournir aux employés, qui traitent de questions telles que la durée hebdomadaire maximale, les modalités de travail flexibles, les types de congés, les pensions de retraite, les licenciements et les indemnités de licenciement. L'application de ces normes dépend de la situation particulière de l'employé.

Récompenses modernes

Conditions d'emploi pour diverses industries et professions, y compris le salaire minimum, les indemnités et la rémunération des week-ends, des jours fériés et des heures supplémentaires. Ils sont créés par la Fair Work Commission.

Accords enregistrés

Accords formels entre employeurs et employés concernant les conditions de travail approuvés par la Fair Work Commission. Les accords d'entreprise sont un type courant d'accord enregistré qui s'applique à un groupe d'employés ou à une entreprise spécifique.

Aperçu général du système national de relations en milieu de travail

Le droit du travail pour les employeurs du secteur privé est principalement régi par la loi fédérale, en particulier le Fair Work Act et la NES.

La NES fixe les normes minimales d'emploi. Les récompenses, les accords enregistrés ou les contrats de travail peuvent aborder les mêmes problèmes, mais ne peuvent rien fournir de moins que les normes minimales de la NES.

Cet article se concentre principalement sur les lois fédérales sur le travail. Les lois du travail de votre État ou territoire peuvent accorder aux employés des protections ou des droits plus importants. Vous devez donc les examiner.

Règles de rémunération et de traitement

Depuis le 1er janvier 2025, les sous-paiements intentionnels (c'est-à-dire le vol de salaire) peuvent être passibles d'une peine d'emprisonnement.

Salaire minimum national (NES)

Le salaire minimum national, actuellement de 24,10 $/heure ou 915,90 $/semaine , s'applique si une sentence ou un accord enregistré ne couvre pas un employeur.

Ce salaire minimum est révisé chaque année le 1er juillet par la Fair Work Commission.

Salaire attribué

La plupart des salaires minimum en Australie sont fixés par voie de récompenses et ajustés chaque année le 1er juillet .

Voici quelques exemples de salaires minimum actuels dans le cadre de récompenses spécifiques à un secteur :

Les employeurs et les employés peuvent utiliser l' outil de rémunération et de conditions du Fair Work Ombudsman pour trouver les récompenses et les taux de rémunération pertinents.

Vous pouvez trouver et accéder aux récompenses sur le site Web de la Fair Work Commission.

Accords enregistrés

Les conditions de travail de certains salariés, y compris leur salaire minimum, sont fixées par des accords enregistrés.

Par exemple, Anglicare, un prestataire de services de soins aux personnes âgées, a son propre accord d'entreprise fixant le salaire minimum pour ses employés.

Vous pouvez trouver des accords enregistrés sur le site Web de la Fair Work Commission.

Autres salaires minimum

Il peut également y avoir différents salaires minimum pour :

• Apprentis et stagiaires bénéficiant de contrats de formation formels.
• Salariés de moins de 21 ans.
• Employés handicapés bénéficiant du système de salaire assisté.

Celles-ci dépendent du fait que la relation de travail soit couverte par une sentence ou par un accord enregistré.

Taux de pénalité

Les sentences et les accords enregistrés fixent également des taux de pénalité : différents taux de rémunération que les salariés reçoivent pour le travail le week-end, les jours fériés, les quarts de nuit ou tôt le matin et les heures supplémentaires.

Les employeurs et les salariés peuvent convenir de taux de pénalité différents, à condition que le salarié perçoive toujours au moins les droits minimaux énoncés dans la sentence ou l'accord concerné.

Par exemple:

Allocations

Les sentences et accords enregistrés couvrent également les indemnités. Il s'agit de paiements supplémentaires que les employés reçoivent pour des dépenses ou des conditions liées à l'industrie, telles que :

• Uniformes ou blanchisserie.
• Voyage.
• Transport, y compris les frais d'essence et de véhicule à moteur.
• Outils.
• Équipement ou vêtements de sécurité.
• Repas.
• Frais de formation.
• Manuels.
• Changements cassés.
• Rôles de supervision.
• Travailler dans des environnements difficiles ou dangereux.

Les allocations au titre de chaque récompense ou accord sont adaptées au secteur ou au rôle concerné. À titre d'exemple, voici quelques allocations accordées aux salariés au titre de l'Aged Care Award :

Horaires de travail et pauses

Horaires standards

En vertu de la NES, les heures maximales que les employés peuvent travailler chaque semaine sont les suivantes :

• Employés à temps plein : 38 heures (sauf s'il existe une récompense pertinente ou un accord enregistré stipulant le contraire).
• Salariés autres qu'à temps plein : 38 heures ou la durée hebdomadaire ordinaire convenue de travail (la valeur la moins élevée étant retenue).

Les employeurs peuvent demander ou exiger que leurs employés travaillent des heures supplémentaires, à condition que celles-ci soient raisonnables. Le caractère raisonnable des heures supplémentaires dépend de divers facteurs tels que :

• Risque pour la santé ou la sécurité du salarié.
• Le montant du préavis donné par l'employeur.
• La situation personnelle du salarié, y compris ses engagements familiaux.
• Les modes de travail habituels de l'industrie.

Dispositions de moyenne

Dans le cadre d'un accord de moyenne, les employés peuvent faire la moyenne de leurs heures sur plus d'une semaine. Les accords de moyenne ne peuvent dépasser les 38 heures standard/heures de travail ordinaires convenues par l'employé que si les heures supplémentaires sont raisonnables.

Les modalités de calcul de la moyenne peuvent être définies dans le cadre d'une sentence, d'un accord enregistré ou d'un accord employé-employeur.

Les salariés non couverts par une récompense ou un accord peuvent conclure un accord de calcul de la moyenne, mais la période de calcul de la moyenne est plafonnée à 26 semaines.

Les accords de moyenne sont volontaires. Les employeurs ne peuvent pas exiger des travailleurs qu’ils en concluent un.

Un exemple d'accord de moyenne peut être trouvé à la page 2 de la fiche d'information sur les heures hebdomadaires maximales du Fair Work Ombudsman.

Horaires ordinaires

Les sentences et les accords enregistrés fixent également souvent les horaires de travail habituels des salariés couverts. Il s'agit notamment des heures minimales et maximales et de la répartition des heures , c'est-à-dire les moments de la journée pendant lesquels les employés peuvent travailler selon leurs horaires habituels (par exemple de 6h00 à 18h00).

Les heures ordinaires varient selon les secteurs, les rôles et les types d'employés (à temps plein, à temps partiel ou occasionnels).

Règles des heures supplémentaires

Les taux d’heures supplémentaires s’appliquent généralement à tout travail qu’un employé effectue en dehors de :

• Heures maximales quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles.
• Nombre d'heures convenu (salariés à temps partiel uniquement).
• Répartition des heures.

Ceux-ci sont détaillés dans la sentence, l’accord enregistré ou le contrat de travail concerné. Par exemple, dans le cadre de l'Aged Care Award, les heures supplémentaires pour les employés à temps plein correspondent à toutes les heures travaillées « en plus des heures ordinaires prévues pour un jour donné ».

Les employeurs doivent rémunérer les employés aux taux d'heures supplémentaires applicables pour ces heures, qui sont également indiqués dans la sentence.

Inscription et pauses

Pauses repas et repos

Les employeurs doivent vérifier la sentence pertinente ou l'accord enregistré pour connaître leurs obligations en matière de repos et de pauses repas. Ces documents détaillent généralement la durée des pauses, quand elles peuvent être prises et si elles sont payées.

Les récompenses et les accords enregistrés détaillent également les pauses obligatoires que les employeurs doivent accorder aux employés entre les quarts de travail.

Lois sur la liste

Les employeurs doivent discuter du problème avec l'employé avant de modifier les horaires réguliers ou les heures de travail habituelles.

Les récompenses et les accords enregistrés définissent généralement les exigences en matière d'effectif pour le secteur ou le rôle concerné, y compris le préavis et les jours de congé payés ou non.

Certains salariés ont également le droit de demander des modalités de travail flexibles.

Lois sur les congés

Congé annuel

En vertu de la NES, tous les employés australiens, à l'exception des travailleurs occasionnels, ont droit à des congés annuels payés. Les employés peuvent utiliser ce congé à toutes fins utiles.

Les droits au congé annuel sont :

• 4 semaines pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
• 5 semaines pour les travailleurs postés.

Employés:

• Peut recevoir plus de congés annuels en vertu de sa récompense ou de son accord enregistré pertinent.
• Sont payés à leur taux de salaire de base habituel lorsqu’ils prennent un congé annuel.
• Commencez à accumuler des congés dès le premier jour de leur emploi. Tout congé non utilisé est reporté à l'année suivante et les employeurs doivent rémunérer les employés pour tout congé payé accumulé au moment de leur départ.

Le congé annuel continue de s'accumuler lorsqu'un travailleur est en congé payé, en congé de service communautaire ou en congé de longue durée.

Les employeurs peuvent parfois exiger que leurs employés prennent des congés annuels, par exemple en cas de fermeture prévue pour Noël ou le Nouvel An ou lorsque l'employé a trop de congés. Les employeurs doivent se référer à la sentence ou à l’accord pertinent pour obtenir des conseils à ce sujet.

Quitter le chargement

Le congé ou le chargement de vacances est un salaire supplémentaire qu'un employé reçoit pendant son congé annuel. Il est conçu pour indemniser les employés pour les coûts liés aux congés et les paiements dont ils pourraient ne pas bénéficier, tels que les taux de pénalité.

La sentence ou l'accord enregistré concerné précise si un salarié a droit à un congé majoré et le taux applicable (le taux standard de congé majoré est de 17,5 %).

Lorsque les salariés quittent l’entreprise et perçoivent le paiement de leurs congés annuels acquis, le chargement des congés s’applique également.

Congé de maladie, de soignant ou personnel

Congés de maladie et d'aidant payés

Les salariés à temps plein peuvent accéder à jusqu'à 10 jours de congés de maladie et de soignant payés chaque année. Les salariés à temps partiel y ont également droit au prorata.

Les employés peuvent bénéficier d'un congé de maladie s'ils ne peuvent pas travailler en raison d'une blessure ou d'une maladie. Le congé pour soignant sert à s'occuper d'un membre de la famille ou du ménage qui est malade, blessé ou impliqué dans une urgence.

Les congés de maladie et d'aidant payés s'accumulent à partir du premier jour où le salarié commence à travailler. Il continue de s’accumuler pendant les congés payés, les travaux d’intérêt général et les congés de longue durée. Tout congé de maladie ou d'aidant payé non utilisé est reporté à l'année suivante.

Congé d'aidant sans solde

Tous les salariés, y compris les salariés occasionnels, ont droit à 2 jours de congé sans solde par an. Les salariés à temps plein et à temps partiel ne peuvent bénéficier de ce congé que s'ils ont épuisé leurs congés de maladie et d'assistance payés.

Les employeurs peuvent demander des documents pour étayer une demande de congé de maladie ou de congé pour soignant.

Congé de compassion et de deuil

2 jours de congé de compassion sont offerts aux salariés dans les situations suivantes :

• Un membre de la famille immédiate ou un membre du ménage décède ou est confronté à une maladie ou à une blessure potentiellement mortelle.
• Un enfant qui aurait fait partie de la famille immédiate ou du foyer de l'employé est mort-né.
• Eux ou leur conjoint font une fausse couche.

Les employeurs doivent rémunérer les employés à temps plein et à temps partiel, mais pas les employés occasionnels, pour ce congé. Ils peuvent également demander des pièces justificatives pour ces demandes de congé.

Congé pour violence familiale et domestique

Quelle que soit la nature de leur emploi, tous les salariés australiens ont droit à 10 jours de congé domestique et familial payés chaque année. Les employeurs doivent traiter les demandes de congé de manière confidentielle.

Les employés peuvent accéder au solde complet de ce congé dès le premier jour de leur emploi. Cependant, ils ne peuvent pas reporter les soldes inutilisés à l’année suivante.

Ce congé est disponible lorsqu'un employé est victime de violence domestique et doit faire quelque chose pour faire face à ses conséquences, ce qu'il ne peut pas faire en dehors des heures de travail.

Congé parental

Les salariés ont droit à 12 mois maximum de congé parental sans solde en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant. Cependant, ils peuvent demander une prolongation de 12 mois supplémentaires (24 au total).

Pour bénéficier du congé parental, les salariés :

• Doit être ou sera responsable des soins de l’enfant.
• Doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins 12 mois avant la date d'échéance, la date d'adoption ou la date de début du congé.

Des critères d'admissibilité supplémentaires s'appliquent aux employés occasionnels. Ils doivent avoir travaillé pour l'employeur « sur une base régulière et systémique » pendant au moins un an et on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'ils continuent à le faire, sans la grossesse ou l'adoption.

Les salariés peuvent utiliser leur congé parental en une seule fois (continu) ou à différents moments au cours de leur période de congé parental (flexible).

Il existe différentes règles quant au moment où les parents peuvent accéder à ce congé, selon le type de congé parental qu'ils prennent (continu ou flexible) et leur rôle en tant que personne enceinte, conjoint ou partenaire de fait, ou parent adoptif.

Les employeurs peuvent également indiquer aux employés quand commencer le congé parental au cours des 6 semaines précédant la naissance dans des circonstances spécifiques.

Les salariés doivent informer leur employeur par écrit au moins 10 semaines avant leur congé parental (ou à défaut, le plus tôt possible). Cet avis doit détailler le montant, le type et les dates du congé parental prévu.

Les salariés doivent également confirmer les détails de leur congé parental auprès de leur employeur au moins 4 semaines avant le début de celui-ci. Ils doivent également fournir un préavis de 4 semaines des jours spécifiques où ils ont l'intention de prendre un congé parental flexible.

Les parents adoptifs ont également droit à 2 jours de congé pré-adoption sans solde. Les employeurs peuvent exiger que leurs employés utilisent d’autres congés, comme les congés annuels, à cette fin.

Les employeurs peuvent également demander des pièces justificatives pour le congé parental et pré-adoption.

Congé parental spécial sans solde

Les employées qui ont besoin de s'absenter pendant leur grossesse peuvent bénéficier d'un congé parental flexible sans solde, d'un congé de maladie, d'un congé de compassion ou d'un congé parental spécial.

Un congé parental spécial sans solde est disponible pour les employées enceintes qui ne peuvent pas travailler en raison d'une maladie liée à la grossesse ou d'une fausse couche après 12 semaines qui n'est pas définie comme mort-née.

Les employées admissibles peuvent utiliser ce congé jusqu'à la fin de leur grossesse ou jusqu'à ce qu'elles puissent retourner au travail, selon la première éventualité.

Les employeurs peuvent exiger des pièces justificatives pour ce congé.

Indemnité de congé parental

Bien que le congé parental ne soit pas rémunéré, les employés peuvent avoir droit à une certaine aide gouvernementale pendant cette période.

Pour être éligibles à l'indemnité de congé parental (PLP), les employés doivent répondre à des critères spécifiques, notamment un test de revenu et de travail.

Le PLP est l'équivalent du salaire minimum national. Pour les enfants nés ou adoptés après le 1er juillet 2024, les parents ont droit à jusqu'à 110 jours de PLP sur la base d'une semaine de travail de 5 jours. À partir du 1er juillet 2025 , ce délai passe à 120 jours .

Services Australia a plus d’informations sur le PLP.

Congé de service communautaire

Le congé de service communautaire couvre les situations dans lesquelles les employés ont besoin d'un congé pour une activité volontaire de gestion des urgences ou pour siéger à un jury.

Le congé pour une activité volontaire de gestion des urgences n’est pas rémunéré.

Les 10 premiers jours de congé pour service de juré sont payés, mais uniquement pour les employés à temps plein et à temps partiel. Les employeurs doivent payer aux employés leur taux de base, moins toute rémunération pour service de juré que l'employé reçoit.

Les salariés doivent aviser leur employeur de ce type de congé dans les plus brefs délais, y compris leur durée. Les employeurs peuvent également demander des preuves à l’appui.

Congé d'ancienneté

Le congé d'ancienneté est un congé payé dont bénéficient les salariés après avoir travaillé pour le même employeur pendant un certain temps.

Les congés d'ancienneté sont généralement couverts par les lois des États et des territoires, bien que les travailleurs du gouvernement, les ouvriers du bâtiment et les travailleurs couverts par une sentence fédérale soient traités séparément.

Voici un aperçu des droits aux congés d'ancienneté pour les employés du secteur privé par État.

*Remarque : Ceci est un bref résumé. Les lois sur les congés d'ancienneté sont détaillées et incluent des critères d'éligibilité et d'autres taux d'accumulation.

Autres types de congés de longue durée

Certains salariés sont couverts par des primes fédérales pré-modernes (c'est-à-dire créées avant le 1er janvier 2010) avec droit à des congés d'ancienneté.

Certains États et territoires ont également des lois transférables sur les congés de longue durée. Celles-ci s'appliquent à des secteurs spécifiques, notamment le bâtiment, la construction et le nettoyage sous contrat, et permettent aux employés d'accumuler des congés d'ancienneté tout en travaillant sur différents projets pour divers employeurs.

Jours fériés

Les salariés ont le droit de ne pas travailler les jours fériés. Toutefois, les employeurs peuvent demander aux salariés de travailler les jours fériés si la demande est raisonnable.

Pour les employés non occasionnels, si le jour férié tombe un jour où l'employé travaille habituellement et qu'il prend un jour de congé, l'employeur doit lui verser son salaire de base pour les heures qu'il aurait travaillées ce jour-là.

Types d'emploi

Emploi occasionnel

Les employés occasionnels n'ont « aucun engagement ferme à l'avance quant à un emploi continu » et reçoivent un taux de rémunération spécifique en vertu d'une récompense, d'un accord enregistré ou d'un contrat de travail.

Cela diffère des employés à temps plein et à temps partiel qui ont généralement des horaires de travail fixes et s'attendent à un travail continu.

Chargement occasionnel

Les employés occasionnels reçoivent une majoration occasionnelle supplémentaire de 25 % sur leur taux de salaire de base. Cela les compense d'avoir moins de droits au titre de la NES que les salariés à temps plein et à temps partiel, comme les congés annuels payés.

Changer de type d'emploi

Les employés occasionnels peuvent accepter de travailler à temps plein ou à temps partiel auprès de leur employeur.

Depuis le 26 février 2025 , la NES propose également aux salariés occasionnels un « parcours de choix du salarié » pour demander un changement d'emploi à temps plein ou à temps partiel.

Pour y avoir droit, un salarié occasionnel doit :

• Avoir travaillé au moins 6 mois (pour un employeur de 15 salariés ou plus) ou 12 mois (pour un employeur de moins de 15 salariés).
• Ils ont l'impression qu'ils ne répondent pas à la définition d'un employé occasionnel donnée par le Fair Work Act.

Les employés occasionnels ne peuvent pas accéder au parcours de choix de l'employé s'ils ne sont pas d'accord avec leur employeur concernant la conversion à un travail à temps plein ou à temps partiel dans le cadre de la NES ou si leur employeur a refusé leur demande de choix de l'employé au cours des 6 derniers mois.

Les employés occasionnels doivent aviser par écrit leur employeur de leur demande d’accès au parcours de choix des employés. Les employeurs doivent discuter de la demande avec l'employé et répondre par une décision écrite dans les 21 jours .

La réponse doit inclure :

• Détails du nouveau statut d'emploi de l'employé, de ses heures de travail et de la date d'entrée en vigueur, si la demande est accordée, ou :
• Raisons du refus de la demande.

La loi énonce 3 raisons pour lesquelles un employeur peut refuser la demande d'un employé :

1. Le salarié est, par définition, un salarié occasionnel.
2. « Motifs opérationnels justes et raisonnables ».
3. Changer le statut du salarié violerait une loi.

Si un employeur et un employé ne parviennent pas à résoudre leur différend concernant la modification du statut d'un employé occasionnel, ils peuvent contacter la Fair Work Commission pour obtenir de l'aide.

Entrepreneurs indépendants et contrats fictifs

Le droit du travail australien fait la distinction entre les entrepreneurs indépendants et les salariés.

Deux tests sont utilisés pour déterminer si une personne est un entrepreneur ou un employé :

1. Test relationnel complet , qui examine comment la relation fonctionne dans la pratique.
2. Test de début de relation , basé sur le contenu du contrat de travail écrit ou de tout autre accord entre l'employeur et l'employé.

Le test à utiliser dépend du type d'entreprise de l'employeur.

Les entreprises couvertes par la Constitution (les sociétés étrangères et généralement celles ayant Pty Ltd ou Ltd en leur nom) utilisent l'ensemble du test de relation, tandis que les entreprises mentionnées par l'État (y compris les entreprises individuelles, les sociétés de personnes et les entités non constituées en société) utilisent le début du test de relation.

Veuillez noter que la loi a changé le 26 août 2024 pour les entreprises couvertes par la Constitution. Les relations de travail antérieures à cette date pour ces entreprises doivent être évaluées à partir du début du test relationnel.

Le Fair Work Ombudsman fournit des informations plus détaillées sur ces conditions et tests.

Il est essentiel de classer correctement les travailleurs, car leur classification a un impact sur leurs droits, obligations et protections sur le lieu de travail.

Les classer incorrectement – ​​involontairement ou intentionnellement – ​​peut entraîner de lourdes sanctions. Par exemple, la pénalité maximale pour une entreprise de plus de 15 employés qui se livre à des contrats fictifs (en disant à un travailleur qu'il est un entrepreneur indépendant alors que l'employeur sait ou croit raisonnablement qu'il est un employé) est de 495 000 $ .

La loi concernant la classification des travailleurs est complexe. Demandez des conseils juridiques personnalisés pour vous aider à classer correctement vos travailleurs.

Retraite

Le (super) plan de retraite australien oblige les employeurs à mettre de côté l'argent des salaires des travailleurs pour épargner pour leur retraite. Ces cotisations sont versées à un super fonds qui investit l'argent au nom de l'employé.

Les super contributions proviennent de :

• Les employeurs, qui doivent cotiser au moins 11,5 % du revenu avant impôt d'un travailleur (appelé la « super garantie »).
• Les salariés, qui peuvent verser des cotisations volontaires supplémentaires, sous réserve de règles et de plafonds spécifiques.

Les employeurs doivent contribuer aux pensions de retraite de la plupart des travailleurs, notamment :

• Salariés de moins de 18 ans qui travaillent plus de 30 heures par semaine.
• Travailleurs domestiques ou privés qui travaillent plus de 30 heures par semaine.
• Les entrepreneurs indépendants payaient principalement leur travail.

Les cotisations patronales sont dues au moins une fois par trimestre . Si un employeur ne paie pas la super garantie lorsqu'il est requis, il devient tenu de payer un montant supplémentaire appelé frais de super garantie (SGC).

La plupart des employés peuvent choisir à quel super fonds ils souhaitent cotiser. Il existe quelques exceptions à cette règle, comme les employés bénéficiant de visas de travail temporaires.

Licenciement et salaire final

Les employeurs doivent donner aux employés un préavis écrit suffisant avant de mettre fin à leur emploi. Le délai de préavis qu'un employeur doit fournir est de :

• 1 semaine pour moins de 1 an de service continu.
• 2 semaines pour 1 à 3 ans de service continu.
• 3 semaines pour 3 à 5 ans de service continu.
• 4 semaines pour plus de 5 ans de service continu.
• Une semaine de préavis supplémentaire s'applique aux salariés âgés de plus de 45 ans et travaillant pour l'employeur depuis au moins 2 ans.

Les récompenses, accords ou contrats de travail pertinents peuvent nécessiter des délais de préavis plus longs.

Les délais de préavis sont supprimés si l'employeur rémunère un employé pour une durée équivalente. Les délais de préavis ne s'appliquent pas non plus si l'employé est licencié pour faute grave.

Si un employé démissionne, il peut devoir donner à son employeur un certain préavis en vertu d'une sentence, d'un accord ou d'un contrat de travail.

Les récompenses, les accords et les contrats de travail indiquent généralement quand les employés doivent recevoir leur dernier salaire. De nombreuses récompenses stipulent 7 jours.

La paie finale d'un employé doit comprendre :

• Tout salaire dû, y compris les pénalités et les indemnités.
• Congés payés accumulés, y compris les congés annuels, les congés majorés et les congés d'ancienneté.
• Paiement au lieu d'un préavis.
• Indemnité de licenciement (lorsque le poste lui-même devient superflu ou lorsque l'employeur déclare insolvabilité ou faillite).

Dans le cadre de la NES, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté continue du salarié. Par exemple, les salariés qui ont travaillé pour l'employeur pendant 1 à 2 ans reçoivent 4 semaines d'indemnité de licenciement, tandis que les salariés qui ont travaillé 4 à 5 ans ont droit à 8 semaines.

Certains salariés sont exonérés d'indemnités de licenciement, notamment la plupart des intérimaires, les salariés qui travaillent pour l'employeur depuis moins d'un an et les salariés travaillant pour une entreprise employant moins de 15 personnes.

Santé et sécurité au travail

Sécurité au travail et lois WHS

L'Australie dispose de lois sur la santé et la sécurité au travail (WHS) aux niveaux fédéral, étatique et territorial. Tous les États et territoires, à l'exception de Victoria, ont largement adopté les lois modèles WHS de Safe Work Australia. Les lois WHS de Victoria sont très similaires.

Les obligations en vertu des lois modèles WHS diffèrent pour les employeurs, les dirigeants (comme les propriétaires d'entreprise) et les travailleurs. Les tâches de l'employeur comprennent :

• Fournir un environnement de travail sûr, y compris des usines, des structures et des systèmes de travail sûrs.
• Utilisation appropriée et sûre des plantes, des structures et des substances.
• Offrir aux employés formation, information et supervision.
• Informer immédiatement leur régulateur WHS de toute blessure, maladie ou accident grave lié au travail.

Safe Work Australia élabore des politiques et fournit des informations et des conseils pour soutenir des lieux de travail sûrs. Il a également créé les lois modèles WHS, bien qu'il ne supervise pas leur application.

Safe Work Australia est un bon point de départ pour plus d’informations sur WHS en Australie. Vous devriez également consulter le régulateur de l’État concerné.

Obligations de tenue de dossiers

Les employeurs sont tenus de conserver des registres de temps et de salaires pendant 7 ans . Ceux-ci incluent :

• La date de début de l'employé.
• Le statut de l'employé (temps plein, temps partiel, occasionnel, permanent ou temporaire).
• Payer des taux.
• Salaire brut et net.
• Déductions.
• Autres droits salariaux, comme les indemnités, le chargement des congés et les taux de pénalités.
• Heures de début et de fin des heures supplémentaires.
• Heures supplémentaires totales.
• Heures travaillées (pour les employés occasionnels ou à temps partiel rémunérés aux heures travaillées).
• Congé utilisé.
• Laissez les soldes.
• Super cotisations, y compris le montant, la période de paie associée, la date de paie et le nom du super fonds.
• Détails de la résiliation.

Droits et protections sur le lieu de travail

Discrimination, intimidation et harcèlement

Il est interdit aux employeurs de prendre des mesures défavorables à l'encontre d'employés ou de candidats sur la base :

• Course.
• Couleur.
• Sexe.
• Orientation sexuelle.
• Grossesse.
• Allaitement maternel.
• Identité de genre.
• Statut intersexué.
• Âge.
• Handicap physique ou mental.
• État civil.
• Responsabilités familiales ou de soignant.
• Être victime de violences familiales et domestiques.
• Religion.
• Opinion politique.
• Extraction nationale.
• Origine sociale.

Le harcèlement sexuel est également interdit.

Employés qui croient avoir :

• Les personnes victimes de discrimination illégale doivent contacter le médiateur pour le travail équitable, qui peut enquêter sur l'affaire ou les orienter vers l'organisation appropriée.
• Si vous avez été licencié sur la base d'une caractéristique protégée, vous devez déposer une demande auprès de la Fair Work Commission. Ils disposent de 21 jours après leur licenciement pour le faire.
• Si vous avez été victime d'intimidation, vous pouvez demander une ordonnance de la Fair Work Commission pour que l'intimidation cesse.

Droit de déconnexion

En Australie, les employés ont le droit de se déconnecter : ils peuvent refuser tout contact lié au travail en dehors des heures de travail, à moins que cela ne soit déraisonnable.

Pour les personnes travaillant dans une entreprise de 15 salariés ou plus, cette mesure est entrée en vigueur le 26 août 2024. Elle s'applique aux salariés des petites entreprises à partir du 26 août 2025 .

Le fait qu'il soit déraisonnable pour un employé de refuser tout contact dépend de divers facteurs, notamment :

• Pourquoi ils sont contactés.
• La nature du contact.
• Le niveau de perturbation que cela provoque pour l’employé.
• Si l'employé est payé pour travailler en dehors de ses heures habituelles de travail.
• Leur rôle et leur ancienneté.
• Leur situation personnelle.
• S'il existe une raison légale pour le contact.

Ce droit couvre tous les contacts liés au travail, y compris les appels, les e-mails et les messages avec les employeurs, les fournisseurs et les clients.

Le droit à la déconnexion est inclus dans toutes les récompenses, qui peuvent également donner des exemples spécifiques de scénarios qui violent ou non ce droit. Certains accords enregistrés abordent également le droit à la déconnexion.

Si un employeur ou un employé ne parvient pas à résoudre un litige relatif au droit de connexion, il peut demander l'aide de la Fair Work Commission.

Ressources sur le travail équitable et aide des employeurs

• Médiateur pour le travail équitable
• Commission du travail équitable
• Travail sécuritaire en Australie
• ATO – Super et taxes

Clause de non-responsabilité

Les informations fournies ici sont uniquement un résumé et ne constituent pas un avis juridique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Les lois changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de la situation de votre entreprise. Nous vous recommandons de consulter un avocat spécialisé en droit du travail avant de prendre des décisions liées à la gestion des effectifs. Veuillez noter que nous ne pouvons être tenus responsables de toute mesure prise ou non prise sur la base des informations présentées sur ce site Web.