호주 고용법 가이드

2025년의 새로운 기능

• 임금 착취는 범죄로 간주됩니다
• 전국 최저임금 및 최저임금 인상
• 캐주얼한 직원을 위한 직원 선택 경로
• 중소기업 직원의 연결을 끊을 권리
• 육아휴직 수당 권리 확대

용어집: 호주의 고용법 시스템

공정근로법 2009

Fair Work 규정 2009와 함께 호주의 고용주-직원 관계를 규율하는 주요 법률입니다.

공정근로위원회

국가 최저 임금 설정, 보상 제정 및 업데이트, 기업 계약 승인, 노동 조합 규제 및 직장 분쟁 해결을 담당하는 독립적인 국가 직장 관계 재판소입니다.

공정근로 옴부즈맨

직장 관계를 규제하는 독립적인 국가 정부 기관입니다. 그 책임에는 정보 공유, 호주의 근로 조건에 대해 고용주와 직원에게 조언, 직장 법률 준수 모니터링이 포함됩니다.

국가고용기준(NES)

고용주가 직원에게 제공해야 하는 최소 고용 기준은 최대 주당 근무 시간, 유연한 근무 방식, 휴가 유형, 퇴직금, 해고 및 정리해고 수당과 같은 문제를 다루고 있습니다. 이러한 기준의 적용 여부는 직원의 특정 상황에 따라 다릅니다.

현대상

최저임금, 수당, 주말, 공휴일, 초과근무수당 등 다양한 업종 및 직종의 고용조건을 제공합니다. 이는 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 의해 만들어졌습니다.

등록된 계약

Fair Work Commission이 승인한 근로 조건에 관한 고용주와 직원 간의 공식 합의입니다. 기업 계약은 직원 그룹이나 특정 기업에 적용되는 일반적인 유형의 등록 계약입니다.

국가 직장 관계 시스템의 일반 개요

민간 부문 고용주를 위한 고용법은 주로 연방법, 특히 공정근로법(Fair Work Act)과 NES의 적용을 받습니다.

NES는 최소 고용 기준을 제시합니다. 보상, 등록된 계약 또는 고용 계약은 동일한 문제를 다룰 수 있지만 NES 최소 기준보다 낮은 내용을 제공할 수는 없습니다.

이 기사는 주로 연방 고용법에 초점을 맞추고 있습니다. 해당 주 또는 테리토리의 고용법은 직원에게 더 큰 보호나 자격을 부여할 수 있으므로 이를 조사 해야 합니다 .

급여 및 임금 규칙

2025년 1월 1일부터 고의적인 임금 미지급(예: 임금 착취)은 징역형으로 처벌될 수 있습니다.

국가 최저 임금(NES)

현재 시간당 $24.10 또는 주당 $915.90인 국가 최저 임금은 보상 또는 등록 계약이 고용주에게 적용되지 않는 경우 적용됩니다.

이 최저 임금은 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 의해 매년 7월 1일 개정됩니다.

포상 임금

호주의 대부분의 최저 임금은 보상에 의해 결정되며 매년 7월 1일 에 조정됩니다.

다음은 산업별 보상에 따른 현재 최저 임금의 몇 가지 예입니다.

고용주와 직원은 Fair Work Ombudsman의 급여 및 조건 도구를 사용하여 관련 보상 및 급여율을 찾을 수 있습니다.

공정근로위원회(Fair Work Commission) 웹사이트에서 수상 내역을 확인하고 액세스할 수 있습니다.

등록된 계약

최저 임금을 포함한 일부 직원의 근무 조건은 등록된 계약에 의해 설정됩니다.

예를 들어, 노인 간호 서비스 제공업체인 Anglicare는 직원의 최저 임금을 명시하는 자체 기업 계약을 맺고 있습니다.

Fair Work Commission 웹사이트에서 등록된 계약을 찾아보실 수 있습니다.

기타 최저임금

다음과 같은 경우에도 최저 임금이 다를 수 있습니다.

• 정식 교육 계약을 맺은 견습생 및 연수생.
• 21세 미만의 직원.
• 지원 임금 시스템에 따른 장애인 직원.

이는 고용 관계가 수상 계약 또는 등록 계약에 의해 적용되는지 여부에 따라 달라집니다.

페널티율

보상 및 등록된 계약에는 벌금 요율도 설정되어 있습니다. 주말 근무, 공휴일, 심야 또는 이른 아침 근무, 초과 근무에 대해 직원이 받는 급여의 비율이 다릅니다 .

고용주와 직원은 직원이 관련 보상 또는 계약에 명시된 최소한의 권리를 여전히 받는 한 서로 다른 벌금 비율에 동의할 수 있습니다.

예를 들어:

참작

수상 및 등록된 계약에도 수당이 포함됩니다. 이는 다음과 같이 산업 관련 비용이나 조건에 대해 직원이 받는 추가 지급액입니다.

• 유니폼이나 세탁물.
• 여행하다.
• 휘발유 및 자동차 비용을 포함한 운송비.
• 도구.
• 안전 장비 또는 의류.
• 식사.
• 훈련비.
• 교과서.
• 교대 근무가 중단되었습니다.
• 감독 역할.
• 어렵거나 위험한 환경에서 작업합니다.

각 수상 또는 계약에 따른 수당은 관련 산업이나 역할에 맞게 조정됩니다. 예를 들어, Aged Care Award에 따른 직원에 대한 몇 가지 수당은 다음과 같습니다.

근무 시간 및 휴식 시간

표준시간

NES에 따라 직원이 매주 일할 수 있는 최대 시간은 다음과 같습니다.

• 정규직 직원: 38시간 (별도의 규정이 있는 관련 수상 또는 등록 계약이 없는 경우)
• 풀타임 이외의 직원: 38시간 또는 합의된 정규 주당 근무 시간 (둘 중 더 적은 시간).

고용주는 직원에게 합당한 한 추가 시간을 근무하도록 요청하거나 요구할 수 있습니다. 추가 시간이 합리적인지 여부는 다음과 같은 다양한 요인에 따라 달라집니다.

• 직원의 건강이나 안전에 대한 위험.
• 고용주가 제공하는 통지 금액.
• 가족 약속을 포함한 직원의 개인적인 상황.
• 업계의 일반적인 업무 패턴.

평균화 방식

평균화 방식에 따라 직원은 일주일 이상의 평균 근무 시간을 계산할 수 있습니다. 평균 합의는 추가 시간이 합리적인 경우에만 표준 38시간/직원이 합의한 정규 근무 시간을 초과할 수 있습니다.

평균화 방식은 낙찰, 등록 계약 또는 직원-고용주 계약에 따라 정해질 수 있습니다.

보상이나 계약이 적용되지 않는 직원은 평균 계약을 체결할 수 있지만 평균 기간은 26주로 제한됩니다.

평균화 계약은 자발적입니다. 고용주는 근로자에게 가입을 요구할 수 없습니다.

평균 합의의 예는 Fair Work Ombudsman의 최대 주당 근무 시간 자료표 2페이지에서 확인할 수 있습니다.

평상시

보상 및 등록된 계약에는 해당 직원의 정규 근무 시간이 명시되는 경우도 많습니다. 여기에는 최소 및 최대 근무 시간과 근무 시간의 분포 , 즉 직원이 정규 근무 시간(예: 오전 6시부터 오후 6시까지)을 일할 수 있는 시간이 포함됩니다.

정규 근무 시간은 업종, 역할, 직원 유형(풀타임, 파트타임, 임시직)에 따라 다릅니다.

초과근무 규칙

초과근무 수당은 일반적으로 직원이 다음 업무 외에 수행하는 모든 작업에 적용됩니다.

• 일일, 주간 또는 월간 최대 시간입니다.
• 합의된 시간(파트타임 직원만 해당)
• 시간의 확산.

이는 관련 수상, 등록 계약 또는 고용 계약에 자세히 설명되어 있습니다. 예를 들어, Aged Care Award에 따라 풀타임 직원의 초과 근무는 '언제든지 정해진 정규 시간 외에' 근무한 시간입니다.

고용주는 이 시간에 대해 관련 초과근무 수당을 직원에게 지급해야 하며, 이는 보상에도 명시되어 있습니다.

명단 및 휴식

식사 및 휴식시간

고용주는 휴식 및 식사 시간에 관한 의무에 대해 관련 판정 또는 등록 계약을 확인해야 합니다. 이러한 문서에는 일반적으로 휴식 시간, 휴식 시간, 급여 지급 여부가 자세히 설명되어 있습니다.

수상 및 등록된 계약에는 고용주가 교대근무 사이에 직원에게 제공해야 하는 필수 휴식 시간도 자세히 설명되어 있습니다.

명단 작성법

고용주는 정규 명단이나 정규 근무 시간을 변경하기 전에 직원과 문제를 논의해야 합니다.

수상 및 등록 계약에는 일반적으로 사전 통지 및 유급 또는 무급 명단 휴가를 포함하여 관련 업계 또는 역할에 대한 명단 요구 사항이 명시되어 있습니다.

특정 직원은 유연한 근무 방식을 요청할 권리도 있습니다.

휴가법

연차휴가

NES에 따르면 임시 근로자를 제외한 모든 호주 직원은 유급 연차 휴가를 받을 수 있습니다. 직원들은 이 휴가를 원하는 목적으로 사용할 수 있습니다.

연차휴가 자격은 다음과 같습니다.

• 풀타임 및 파트타임 직원의 경우 4주 .
• 교대근무자의 경우 5주 .

직원:

• 관련 수상 또는 등록 계약에 따라 더 많은 연차 휴가를 받을 수 있습니다.
• 연차휴가 사용 시에는 정규 기본급으로 지급됩니다.
• 입사 1일차부터 휴가가 발생합니다. 사용하지 않은 휴가는 다음 해로 이월되며, 고용주는 직원이 떠날 때 누적된 유급 휴가에 대해 직원에게 급여를 지급해야 합니다.

연차휴가는 근로자가 유급휴가, 사회봉사휴가, 장기근속휴가를 받은 경우에도 계속 발생합니다.

고용주는 때때로 직원들에게 연차 휴가를 요구할 수 있습니다. 예를 들어 크리스마스/새해 휴무 계획이 너무 길거나 직원에게 휴가가 너무 많은 경우입니다. 고용주는 이에 대한 지침을 위해 관련 보상이나 계약을 참조해야 합니다.

로딩을 남겨주세요

휴가 또는 휴일 로딩은 직원이 연차 휴가 동안 받는 추가 급여입니다. 이는 휴가 비용과 페널티 요율과 같이 놓칠 수 있는 지불금에 대해 직원에게 보상하기 위해 고안되었습니다.

관련 보상 또는 등록된 계약에는 직원이 휴가를 받을 자격이 있는지 여부와 적용 가능한 비율(표준 휴가 비율은 17.5%)이 명시되어 있습니다.

직원이 회사를 퇴사하고 연차휴가를 지급받는 경우에도 휴가 수당이 적용됩니다.

병가, 간병인 휴가 또는 개인 휴가

유급 병가 및 간병인 휴가

풀타임 직원은 매년 최대 10일의 유급 병가 및 간병인 휴가를 받을 수 있습니다. 파트타임 직원도 비례 배분에 따라 이를 받을 자격이 있습니다.

직원이 부상이나 질병으로 인해 일을 할 수 없는 경우 병가를 사용할 수 있습니다. 간병인 휴가는 아프거나 부상을 입었거나 응급 상황에 연루된 가족이나 가족 구성원을 돌보기 위한 휴가입니다.

유급 병가 및 간병인 휴가는 직원이 근무를 시작한 첫날부터 누적됩니다. 유급, 사회봉사, 장기근속 휴가 중에도 계속해서 누적됩니다. 사용하지 않은 유급 병가 및 간병인 휴가는 다음 해로 이월됩니다.

무급 간병인 휴가

임시 직원을 포함한 모든 직원은 1년 에 2일의 무급 간병인 휴가를 받을 수 있습니다. 풀타임 및 파트타임 직원은 유급 병가 및 간병인 휴가를 모두 사용한 경우에만 이 휴가를 사용할 수 있습니다.

고용주는 병가나 간병인의 휴가 요청을 뒷받침하는 서류를 요청할 수 있습니다.

위로 및 사별 휴가

다음과 같은 경우 직원에게 2일 의 특별 휴가가 제공됩니다.

• 직계 가족이나 가족 구성원이 사망하거나 생명을 위협하는 질병이나 부상을 당했습니다.
• 직원의 직계 가족 또는 가족의 일부였을 자녀가 사산된 경우.
• 본인이나 배우자가 유산을 경험했습니다.

고용주는 이 휴가에 대해 정규직 및 시간제 직원에게 급여를 지급해야 하지만 임시 직원에게는 지급하지 않습니다. 또한 이러한 휴가 요청에 대한 증빙 서류를 요청할 수도 있습니다.

가족 및 가정 폭력 휴가

고용의 성격에 관계없이 모든 호주 직원은 매년 10일 의 유급 국내 및 가족 휴가를 받을 수 있습니다. 고용주는 이 휴가 요청을 기밀로 처리해야 합니다.

직원은 고용 첫날부터 이 휴가의 전체 잔액을 이용할 수 있습니다. 그러나 사용하지 않은 잔액은 다음 해로 이월할 수 없습니다.

이 휴가는 직원이 가정 폭력을 경험하고 그 영향을 처리하기 위해 근무 시간 외에는 할 수 없는 일을 해야 할 때 사용할 수 있습니다.

육아휴직

직원은 자녀의 출산이나 입양을 위해 최대 12개월 까지 무급 육아 휴가를 받을 수 있습니다. 그러나 이를 추가로 12개월(총 24개월) 연장하도록 요청할 수 있습니다.

육아 휴직 자격을 얻으려면 직원은 다음을 수행해야 합니다.

• 자녀를 돌보아야 하며, 책임을 져야 합니다.
• 만기일, 입양일 또는 휴가 시작일 이전에 최소 12개월 동안 고용주를 위해 일했어야 합니다.

임시 직원에게는 추가 자격 기준이 적용됩니다. 그들은 적어도 1년 동안 고용주를 위해 '정기적이고 체계적으로' 일해왔어야 하며, 임신이나 입양을 위한 것이 아니라면 계속해서 일할 것으로 합리적으로 기대할 수 있어야 합니다.

직원은 육아휴직을 한꺼번에(계속) 사용하거나 육아휴직 기간 중 다른 시점에(탄력적) 사용할 수 있습니다.

부모가 이 휴가를 이용할 수 있는 시기에 관한 규칙은 부모가 사용하는 육아 휴가 유형(지속적 또는 탄력적)과 임신부, 배우자 또는 사실상의 파트너, 입양 부모로서의 역할에 따라 다릅니다.

고용주는 특정 상황에서 직원에게 출산 전 6주 동안 언제 육아 휴가를 시작할지 지시할 수도 있습니다.

직원은 육아 휴가 최소 10주 전에(또는 가능한 한 빨리) 고용주에게 서면으로 통보해야 합니다. 이 통지에는 예정된 육아 휴직의 금액, 유형 및 날짜가 자세히 설명되어 있어야 합니다.

또한 직원들은 육아휴직을 시작하기 최소 4주 전에 고용주에게 육아휴직 세부사항을 확인해야 합니다. 또한 유연한 육아 휴가를 사용하려는 특정 날짜에 대해 4주 전에 통지해야 합니다.

입양 부모는 또한 2일 의 무급 입양 전 휴가를 받을 자격이 있습니다. 고용주는 이러한 목적으로 직원에게 연차 휴가와 같은 다른 휴가를 사용하도록 요구할 수 있습니다.

고용주는 육아 및 입양 전 휴가에 대한 증빙 서류를 요청할 수도 있습니다.

무급 특별육아휴직

임신 중에 휴가가 필요한 직원은 유연한 무급 육아 휴가, 병가, 특별 휴가 또는 특별 육아 휴가를 사용할 수 있습니다.

무급 특별 육아 휴직은 임신 관련 질병이나 사산으로 정의되지 않은 12주 이후의 유산으로 인해 일을 할 수 없는 임신 직원에게 제공됩니다.

자격을 갖춘 직원은 임신이 끝날 때까지 또는 직장에 복귀할 수 있을 때까지 중 더 빠른 날짜까지 이 휴가를 사용할 수 있습니다.

고용주는 이 휴가에 대한 증빙 서류를 요구할 수 있습니다.

육아휴직 수당

육아 휴직은 무급이지만 직원은 이 기간 동안 일부 정부 지원을 받을 수 있습니다.

육아휴직 수당(PLP)을 받으려면 직원이 소득 및 근로 테스트를 포함한 특정 기준을 충족해야 합니다.

PLP는 국가 최저 임금과 동일합니다. 2024년 7월 1일 이후에 태어나거나 입양된 자녀의 경우 부모는 주 5일 근무를 기준으로 최대 110일의 PLP를 받을 수 있습니다. 2025년 7월 1일 부터 이 기간은 120일로 늘어납니다.

Services Australia에는 PLP에 대한 자세한 정보가 있습니다.

사회봉사 휴가

지역사회 봉사 휴가는 직원이 자발적인 비상 관리 활동이나 배심원단에 참여하기 위해 휴가가 필요한 상황을 포함합니다.

자발적 비상관리 활동을 위한 휴가는 무급입니다.

배심원 복무 휴가의 처음 10일은 유급으로 지급되지만 풀타임 및 파트타임 직원에게만 해당됩니다. 고용주는 직원에게 배심원 서비스 급여를 제외한 기본 요율을 지불해야 합니다.

직원은 이러한 유형의 휴가에 대해 기간을 포함하여 가능한 한 빨리 고용주에게 알려야 합니다. 고용주는 증빙 자료를 요청할 수도 있습니다.

장기 근속 휴가

장기근속휴가는 근로자가 동일한 고용주 밑에서 일정 기간 근무한 후 받는 유급휴가입니다.

장기 근속 휴가는 일반적으로 주 및 준주 법률의 적용을 받지만, 정부 근로자, 건설 근로자 및 연방 보상 대상 근로자는 별도로 취급됩니다.

다음은 주별 민간 근로자의 장기 근속 휴가 자격에 대한 개요입니다.

*참고: 간략한 요약입니다. 장기근속 휴가법은 상세하며 자격 기준 및 기타 발생률을 포함합니다.

기타 유형의 장기 근속 휴가

일부 직원은 장기 근속 휴가 자격이 있는 연방 전근대적 보상(즉, 2010년 1월 1일 이전에 제정된)을 받습니다.

일부 주와 준주에는 이동 가능한 장기 근속 휴가법도 있습니다. 이는 건축, 건설, 청소 계약 등 특정 산업에 적용되며, 직원들이 다양한 고용주를 위해 다양한 프로젝트에 참여하면서 장기 근속 휴가를 얻을 수 있도록 해줍니다.

공휴일

근로자는 공휴일에 근무하지 않을 권리가 있습니다. 그러나 고용주는 요청이 합당한 경우 직원에게 공휴일에 근무하도록 요청할 수 있습니다.

비 임시 직원의 경우, 공휴일이 직원이 평소에 일하던 날이고 휴가를 낸 경우, 고용주는 해당 직원에게 그날 근무했을 시간에 대한 기본 급여를 지급해야 합니다.

고용 유형

임시 고용

임시 직원은 '지속적인 고용에 대한 확고한 사전 약속'이 없으며 포상, 등록 계약 또는 고용 계약에 따라 특정 급여를 받습니다.

이는 일반적으로 근무 시간을 정하고 지속적인 근무를 기대하는 정규직 및 시간제 직원과는 다릅니다.

캐주얼 로딩

임시직 직원은 기본 급여율에 추가로 25%의 추가 부담금을 받습니다. 이는 유급 연차 휴가와 같이 풀타임 및 파트타임 직원보다 NES에 따라 더 적은 권리를 갖는 것을 보상합니다.

고용형태 변경

임시 직원은 고용주와 함께 정규직 또는 시간제 근무로 전환하는 데 동의할 수 있습니다.

2025년 2월 26일 부터 NES는 임시 직원에게 정규직 또는 시간제 고용으로의 변경을 요청할 수 있는 '직원 선택 경로'도 제공합니다.

이에 대한 자격을 얻으려면 임시 직원이 다음을 수행해야 합니다.

• 최소 6개월 (직원이 15명 이상인 고용주의 경우) 또는 12개월 (직원이 15명 미만인 고용주의 경우) 동안 근무했습니다.
• 임시 직원에 대한 Fair Work Act의 정의를 충족하지 못한다고 생각합니다.

임시 직원은 NES에 따라 정규직 또는 시간제 근무로 전환하는 것에 대해 고용주의 의견에 동의하지 않거나 고용주가 지난 6개월 동안 직원 선택 요청을 거부한 경우 직원 선택 경로에 접근할 수 없습니다.

캐주얼 근로자는 직원 선택 경로에 대한 접근 요청을 고용주에게 서면으로 통지해야 합니다. 고용주는 해당 요청에 대해 직원과 논의하고 21일 이내에 서면 결정으로 응답해야 합니다.

응답에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 요청이 승인된 경우 직원의 새로운 고용 상태, 근무 시간 및 효력 발생 날짜에 대한 세부 정보, 또는-
• 요청을 거부하는 이유.

법에는 고용주가 직원의 요청을 거부할 수 있는 3가지 이유가 설명되어 있습니다.

1. 직원은 정의상 임시 직원입니다.
2. '공정하고 합리적인 운영 근거'.
3. 직원의 지위를 변경하는 것은 법률을 위반하는 것입니다.

고용주와 직원이 임시 직원의 신분 변경에 관한 분쟁을 해결할 수 없는 경우 Fair Work Commission에 연락하여 도움을 요청할 수 있습니다.

독립 계약자 및 가짜 계약

호주 고용법은 독립 계약자와 직원을 구별합니다.

누군가가 계약자인지 직원인지 확인하기 위해 두 가지 테스트가 사용됩니다.

1. 관계가 실제로 어떻게 작동하는지 살펴보는 전체 관계 테스트입니다 .
2. 서면 고용 계약 또는 고용주와 직원 간의 기타 계약 내용을 기반으로 하는 관계 테스트 시작 .

어떤 테스트를 사용할지는 고용주의 사업 유형에 따라 다릅니다.

헌법에 따라 적용되는 기업(외국 기업 및 일반적으로 이름에 Pty Ltd 또는 Ltd가 포함된 기업)은 관계 테스트 전체를 사용하는 반면, 국가 추천 기업(개인 거래자, 파트너십 및 비법인 법인 포함)은 관계 테스트의 시작을 사용합니다.

헌법에 따라 적용되는 기업에 대한 법률이 2024년 8월 26일에 변경되었습니다. 해당 기업에 대한 이 날짜 이전의 고용 관계는 관계 테스트 시작을 사용하여 평가되어야 합니다.

Fair Work Ombudsman은 이러한 용어와 테스트에 대한 더 자세한 정보를 제공합니다.

근로자의 분류는 근로자의 자격, 의무 및 작업장 보호에 영향을 미치므로 근로자를 올바르게 분류하는 것이 필수적입니다.

의도치 않게든 의도적으로든 잘못 분류하면 무거운 처벌을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 15명 이상인 기업이 가짜 계약(고용주가 직원임을 알거나 합리적으로 믿을 때 직원에게 독립 계약자라고 말하는 것)에 연루된 경우 최대 벌금은 $495,000 입니다.

근로자 분류에 관한 법률은 복잡합니다. 근로자를 올바르게 분류하는 데 도움이 필요하면 개별화된 법적 조언을 구하세요.

노후

호주의 퇴직연금(수퍼) 제도에서는 고용주가 근로자의 급여에서 퇴직금을 저축하기 위해 돈을 따로 적립해야 합니다. 이러한 기여금은 직원을 대신하여 돈을 투자하는 퇴직연금 기금에 지급됩니다.

최고 기여 출처:

• 고용주는 근로자의 세전 소득('수퍼 보증'이라고 함)의 최소 11.5%를 기여해야 합니다.
• 추가적인 자발적 기부를 할 수 있는 직원은 특정 규칙과 한도에 따라 달라질 수 있습니다.

고용주는 다음을 포함하여 대부분의 근로자를 위한 퇴직연금에 기여해야 합니다.

• 주당 30시간 이상 근무하는 18세 미만 직원.
• 주당 30시간 이상 근무하는 가사 또는 개인 근로자.
• 독립 계약자는 주로 노동 비용을 지불했습니다.

고용주 기여금은 최소한 분기별로 납부해야 합니다. 고용주가 필요한 퇴직연금을 지불하지 않으면 퇴직연금 보증 요금(SGC)이라는 추가 금액을 지불해야 합니다.

대부분의 직원은 자신이 기부할 퇴직연금 기금을 선택할 수 있습니다. 여기에는 임시 취업 비자를 소지한 직원과 같은 몇 가지 예외가 있습니다.

해고 및 최종 지급

고용주는 고용을 종료하기 전에 직원에게 충분한 서면 통지를 제공해야 합니다. 고용주가 제공해야 하는 통지 금액은 다음과 같습니다.

• 1년 미만 근속시 1주일입니다.
• 1~3년 연속 근무 시 2주.
• 3~5년 연속 근무 시 3주.
• 5년 이상 연속근무시 4주입니다.
• 45세 이상이고 고용주를 위해 최소 2년 동안 근무한 직원에게는 추가 1주 통지가 적용됩니다.

관련 보상, 계약 또는 고용 계약에는 더 긴 통지 기간이 필요할 수 있습니다.

고용주가 직원에게 동일한 시간에 대해 급여를 지급하는 경우 통지 기간이 면제됩니다. 직원이 심각한 위법 행위로 인해 해고된 경우에도 통지 기간이 적용되지 않습니다.

직원이 사임하는 경우 포상, 계약 또는 고용 계약에 따라 고용주에게 일정 금액의 통지를 해야 할 수도 있습니다.

보상, 계약 및 고용 계약에는 일반적으로 직원이 최종 급여를 받아야 하는 시기가 명시되어 있습니다. 많은 상이 7일을 규정하고 있습니다.

직원의 최종 급여에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 벌금 및 수당을 포함한 모든 임금.
• 연차 휴가, 연차 휴가, 장기 근속 휴가를 포함한 누적된 유급 휴가입니다.
• 통지 대신 지불.
• 해고 수당(직위 자체가 해고되거나 고용주가 지급 불능 또는 파산을 신청하는 경우).

NES에 따르면 해고 수당은 직원의 연속 근무 기간을 기준으로 계산됩니다. 예를 들어, 고용주를 위해 1~2년 근무한 직원은 4주간의 해고 수당을 받는 반면, 4~5년 동안 근무한 직원은 8주간의 해고 수당을 받을 수 있습니다.

대부분의 임시 직원, 고용주를 위해 1년 미만 근무한 직원, 15명 미만을 고용하는 기업에서 일하는 직원을 포함한 일부 직원은 해고 수당에서 면제됩니다.

직장 보건 및 안전

직장 안전 및 WHS 법률

호주에는 연방, 주, 준주 차원의 직장 보건 및 안전(WHS) 법률이 있습니다. 빅토리아를 제외한 모든 주와 준주에서는 Safe Work Australia의 모델 WHS 법률을 자체적으로 채택했습니다. 빅토리아주의 WHS 법률은 매우 유사합니다.

모델 WHS 법률에 따른 의무는 고용주, ​​임원(사업주 등) 및 근로자마다 다릅니다. 고용주의 의무는 다음과 같습니다:

• 안전한 공장, 구조물, 작업 시스템을 포함한 안전한 작업 환경을 제공합니다.
• 식물, 구조물, 물질의 적절하고 안전한 사용.
• 직원에게 교육, 정보 및 감독을 제공합니다.
• 심각한 업무 관련 부상, 질병 또는 사고가 발생한 경우 즉시 WHS 규제 기관에 알립니다.

Safe Work Australia는 안전한 작업장을 지원하기 위한 정책을 개발하고 정보와 지침을 제공합니다. 또한 WHS 법률 모델을 만들었지만 적용을 감독하지는 않습니다.

Safe Work Australia는 호주의 WHS에 대한 더 많은 정보를 얻을 수 있는 좋은 출발점입니다. 또한 관련 주 규제 기관에 문의해야 합니다.

기록 보관 의무

고용주는 7년 동안 근무 시간과 임금 기록을 보관해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 직원의 시작 날짜입니다.
• 직원의 상태(정규직, 시간제, 임시직, 정규직, 임시직)입니다.
• 급여율.
• 총액 및 순 급여.
• 공제.
• 수당, 휴가 수당 및 벌금과 같은 기타 급여 권리.
• 초과 근무 시작 및 종료 시간.
• 총 초과 근무.
• 근무 시간(근무 시간에 따라 급여를 받는 임시 직원 또는 시간제 직원의 경우)
• 휴가를 사용했습니다.
• 잔액을 남겨주세요.
• 금액, 관련 지급 기간, 지급 날짜 및 퇴직연금 이름을 포함한 퇴직연금 기부금입니다.
• 종료 세부정보.

직장 권리 및 보호

차별, 따돌림, 괴롭힘

고용주는 다음을 근거로 직원이나 후보자에 대해 불리한 조치를 취하는 것이 금지되어 있습니다.

• 경주.
• 색상.
• 섹스.
• 성적 지향.
• 임신.
• 모유 수유.
• 성 정체성.
• 간성 상태.
• 나이.
• 신체적 또는 정신적 장애.
• 결혼 상태.
• 가족 또는 간병인의 책임.
• 가족 및 가정 폭력의 피해자가 되는 것.
• 종교.
• 정치적 견해.
• 국내 추출.
• 사회적 출신.

성희롱도 금지됩니다.

자신이 다음과 같다고 믿는 직원:

• 불법적인 차별을 경험한 경우 Fair Work Ombudsman에 연락해야 문제를 조사하거나 적절한 기관에 회부할 수 있습니다.
• 보호되는 특성을 이유로 해고된 경우 Fair Work Commission에 신청서를 제출해야 합니다. 해고 후 21일이 남았습니다. 그렇게 하려면.
• 괴롭힘을 당했다면 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 괴롭힘을 중단하라는 명령을 요청할 수 있습니다.

연결을 끊을 권리

호주 직원은 연결을 끊을 권리가 있습니다. 불합리한 일이 아닌 한 근무 시간 외에 업무 관련 연락을 거부할 수 있습니다.

직원이 15명 이상인 기업에 근무하는 개인의 경우, 이는 2024년 8월 26일에 발효되었습니다. 이는 2025년 8월 26일 부터 중소기업 직원에게 적용됩니다.

직원이 연락을 거부하는 것이 불합리한지 여부는 다음을 포함한 다양한 요인에 따라 달라집니다.

• 왜 연락을 받는지.
• 접촉의 성격.
• 직원에게 초래되는 혼란의 수준.
• 직원이 정규 근무 시간 외에 근무하도록 급여를 받는지 여부.
• 그들의 역할과 연공서열.
• 그들의 개인적인 상황.
• 연락에 대한 법적 이유가 있는지 여부.

이 권리는 고용주, ​​공급업체, 고객과의 전화, 이메일, 메시지를 포함한 모든 업무 관련 접촉에 적용됩니다.

연결을 끊을 권리는 모든 보상에 포함되어 있으며, 이는 해당 권리를 위반하거나 위반하지 않는 시나리오의 구체적인 예를 제공할 수도 있습니다. 일부 등록된 계약에서는 연결을 끊을 권리도 다루고 있습니다.

고용주나 직원이 분쟁 연결 권리를 해결할 수 없는 경우 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 도움을 요청할 수 있습니다.

공정한 근로 자원 및 고용주 지원

• 공정근로 옴부즈맨
• 공정근로위원회
• 안전한 직장 호주
• ATO – 퇴직연금 및 세금

부인 성명

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