Guida al diritto del lavoro australiano

Novità nel 2025

• Furto di stipendio criminalizzato
• Salario minimo nazionale e aumento del salario minimo premio
• Percorso di scelta dei dipendenti per i casual
• Diritto alla disconnessione per i dipendenti delle piccole imprese
• Aumento del diritto al congedo parentale

Glossario: sistema di diritto del lavoro australiano

Legge sul lavoro equo del 2009

La legge fondamentale che regola i rapporti datore di lavoro-dipendente in Australia insieme al Fair Work Regolamento del 2009.

Commissione per il lavoro equo

Il tribunale nazionale indipendente per le relazioni sul posto di lavoro responsabile della definizione del salario minimo nazionale, della creazione e dell’aggiornamento dei premi, dell’approvazione degli accordi aziendali, della regolamentazione dei sindacati e della risoluzione delle controversie sul posto di lavoro.

Difensore civico del lavoro equo

Un'organizzazione governativa nazionale indipendente che regola le relazioni sul posto di lavoro. Le sue responsabilità includono la condivisione di informazioni, la consulenza a datori di lavoro e dipendenti sulle condizioni di lavoro in Australia e il monitoraggio del rispetto delle leggi sul posto di lavoro.

Standard nazionali per l'occupazione (NES)

Standard minimi di occupazione che i datori di lavoro devono fornire ai dipendenti, che affrontano questioni quali l’orario massimo settimanale, modalità di lavoro flessibili, tipi di congedo, pensione, licenziamento e indennità di licenziamento. L'applicazione di questi standard dipende dalle circostanze specifiche del dipendente.

Premi moderni

Condizioni di lavoro per vari settori e occupazioni, tra cui il salario minimo, le indennità e la retribuzione per i fine settimana, le ferie e gli straordinari. Sono creati dalla Fair Work Commission.

Accordi registrati

Accordi formali tra datori di lavoro e dipendenti riguardanti le condizioni di lavoro approvate dalla Fair Work Commission. Gli accordi aziendali sono un tipo comune di accordo registrato che si applica a un gruppo di dipendenti o a un'azienda specifica.

Panoramica generale del Sistema Nazionale delle Relazioni di Lavoro

Il diritto del lavoro per i datori di lavoro del settore privato è regolato principalmente dalla legge federale, in particolare dal Fair Work Act e dal NES.

Il NES stabilisce gli standard minimi di occupazione. Premi, accordi registrati o contratti di lavoro possono affrontare gli stessi problemi, ma non possono fornire niente di meno degli standard minimi NES.

Questo articolo si concentra principalmente sulle leggi federali sul lavoro. Le leggi sull'occupazione nel tuo stato o territorio possono offrire ai dipendenti maggiori tutele o diritti, quindi devi esaminarli.

Regole salariali e salariali

Dal 1° gennaio 2025, il mancato pagamento intenzionale del salario (ovvero il furto di salario) può essere punibile con la reclusione.

Salario minimo nazionale (NES)

Il salario minimo nazionale, attualmente 24,10 dollari all'ora o 915,90 dollari alla settimana , si applica se un premio o un accordo registrato non copre un datore di lavoro.

Questo salario minimo viene rivisto ogni anno il 1° luglio dalla Fair Work Commission.

Salari premio

La maggior parte dei salari minimi in Australia sono fissati tramite premi e adeguati ogni anno il 1° luglio .

Ecco alcuni esempi degli attuali salari minimi nell’ambito dei premi specifici del settore:

I datori di lavoro e i dipendenti possono utilizzare lo strumento retribuzioni e condizioni del Fair Work Ombudsman per trovare i relativi premi e tariffe retributive.

Puoi trovare e accedere ai premi sul sito web della Fair Work Commission.

Accordi registrati

Le condizioni di lavoro di alcuni dipendenti, compreso il salario minimo, sono stabilite da accordi registrati.

Ad esempio, Anglicare, un fornitore di servizi di assistenza agli anziani, ha un proprio accordo aziendale che stabilisce il salario minimo per i suoi dipendenti.

Puoi trovare gli accordi registrati sul sito web della Fair Work Commission.

Altri salari minimi

Potrebbero inoltre esserci salari minimi diversi per:

• Apprendisti e tirocinanti con contratto di formazione formale.
• Dipendenti sotto i 21 anni.
• Dipendenti con disabilità nell'ambito del sistema salariale supportato.

Queste dipendono a seconda che il rapporto di lavoro sia coperto da contratto di aggiudicazione o da contratto registrato.

Tassi di penalità

I premi e gli accordi registrati stabiliscono anche aliquote di penalità: diverse tariffe salariali che i dipendenti ricevono per i fine settimana lavorativi, i giorni festivi, i turni notturni o la mattina presto e gli straordinari.

Datori di lavoro e dipendenti possono concordare aliquote di penalità diverse, a condizione che il dipendente riceva comunque almeno i diritti minimi stabiliti nella relativa sentenza o accordo.

Per esempio:

Indennità

Anche i premi e gli accordi registrati coprono le indennità. Si tratta di pagamenti aggiuntivi che i dipendenti ricevono per spese o condizioni legate al settore, come:

• Uniformi o lavanderia.
• Viaggio.
• Trasporti, compresi i costi della benzina e dei veicoli a motore.
• Utensili.
• Equipaggiamento o abbigliamento di sicurezza.
• Pasti.
• Spese di formazione.
• Libri di testo.
• Turni interrotti.
• Ruoli di supervisione.
• Lavorare in ambienti difficili o pericolosi.

Le indennità previste da ciascun premio o accordo sono adattate al settore o al ruolo pertinente. A titolo di esempio, ecco alcune indennità per i dipendenti nell'ambito dell'Aged Care Award:

Orario di lavoro e pause di riposo

Orari standard

Secondo il NES, le ore massime che i dipendenti possono lavorare ogni settimana sono:

• Dipendenti a tempo pieno: 38 ore (a meno che non vi sia un premio pertinente o un accordo registrato che dica diversamente).
• Dipendenti diversi da quelli a tempo pieno: 38 ore o l'orario di lavoro settimanale ordinario concordato (a seconda di quale sia inferiore).

I datori di lavoro possono chiedere o richiedere ai dipendenti di lavorare ore aggiuntive, purché ragionevoli. La ragionevolezza delle ore aggiuntive dipende da vari fattori, tra cui:

• Rischio per la salute o la sicurezza del dipendente.
• L'importo del preavviso concesso dal datore di lavoro.
• La situazione personale del dipendente, compresi gli impegni familiari.
• I modelli di lavoro abituali del settore.

Accordi di media

In base a un accordo di media, i dipendenti possono calcolare la media delle loro ore su più di una settimana. Gli accordi sulla media possono superare le 38 ore standard/l'orario di lavoro ordinario concordato dal dipendente solo se le ore aggiuntive sono ragionevoli.

Gli accordi sulla media possono essere stabiliti nell'ambito di un premio, di un accordo registrato o di un accordo tra dipendente e datore di lavoro.

I dipendenti non coperti da un premio o da un accordo possono stipulare un accordo sulla media, ma il periodo di media è limitato a 26 settimane.

Gli accordi di media sono volontari. I datori di lavoro non possono richiedere ai lavoratori di stipularne uno.

Un esempio di accordo sulla media può essere trovato a pagina 2 della scheda informativa sull'orario massimo settimanale del Fair Work Ombudsman.

Orari ordinari

I premi e gli accordi registrati spesso stabiliscono anche l'orario di lavoro ordinario per i dipendenti coperti. Questi includono l'orario minimo e massimo e la distribuzione dell'orario , ovvero gli orari della giornata in cui i dipendenti possono lavorare secondo il loro orario ordinario (ad esempio dalle 6:00 alle 18:00).

L'orario ordinario varia a seconda dei settori, dei ruoli e delle tipologie di dipendenti (a tempo pieno, part-time o occasionali).

Regole sugli straordinari

Le tariffe per gli straordinari generalmente si applicano a qualsiasi lavoro svolto da un dipendente al di fuori del proprio:

• Ore massime giornaliere, settimanali o mensili.
• Numero di ore concordato (solo dipendenti part-time).
• Distribuzione delle ore.

Questi sono dettagliati nel relativo premio, accordo registrato o contratto di lavoro. Ad esempio, nell'ambito dell'Aged Care Award, lo straordinario per i dipendenti a tempo pieno corrisponde a qualsiasi ora lavorata "in aggiunta alle ore ordinarie di turno in qualsiasi giorno".

I datori di lavoro devono pagare i dipendenti per queste ore alle tariffe per gli straordinari pertinenti, stabilite anche nel premio.

Rostering e pause

Pause pasto e riposo

I datori di lavoro dovrebbero verificare nel relativo premio o accordo registrato i loro obblighi in materia di riposo e pause pasto. Questi documenti di solito descrivono in dettaglio quanto devono essere lunghe le pause, quando possono essere effettuate e se sono pagate.

I premi e gli accordi registrati descrivono dettagliatamente anche le pause di riposo obbligatorie che i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti tra i turni.

Leggi sui turni

I datori di lavoro devono discutere la questione con il dipendente prima di modificare i turni regolari o l'orario di lavoro ordinario.

I premi e gli accordi registrati in genere stabiliscono i requisiti di roster per il settore o il ruolo in questione, compreso il preavviso e i giorni di riposo retribuiti o non retribuiti.

Alcuni dipendenti hanno anche il diritto di richiedere modalità di lavoro flessibili.

Lascia le leggi

Ferie annuali

Secondo il NES, tutti i dipendenti australiani, ad eccezione dei lavoratori occasionali, hanno diritto alle ferie annuali retribuite. I dipendenti possono utilizzare questo congedo per qualsiasi scopo desiderino.

I diritti alle ferie annuali sono:

• 4 settimane per i dipendenti a tempo pieno e part-time.
• 5 settimane per i lavoratori a turni.

Dipendenti:

• Può ricevere più ferie annuali in base al premio pertinente o all'accordo registrato.
• Vengono pagati alla tariffa base regolare quando si prendono le ferie annuali.
• Iniziare ad accumulare ferie dal primo giorno di lavoro. Qualsiasi congedo non utilizzato viene trasferito all'anno successivo e i datori di lavoro devono pagare i dipendenti per eventuali ferie retribuite maturate quando lasciano.

Le ferie annuali continuano a maturare quando un lavoratore è in congedo retribuito, congedo per servizio comunitario o congedo di servizio di lunga durata.

I datori di lavoro a volte possono richiedere ai dipendenti di prendere le ferie annuali, ad esempio durante le chiusure programmate di Natale/Capodanno o quando il dipendente ha troppe ferie. I datori di lavoro dovrebbero fare riferimento al relativo premio o accordo per ottenere indicazioni in merito.

Lasciare il caricamento

Il caricamento delle ferie o delle ferie è una retribuzione aggiuntiva che un dipendente riceve durante le ferie annuali. È progettato per risarcire i dipendenti per i costi legati al congedo e ai pagamenti che potrebbero perdere, come le penalità.

Il relativo premio o accordo registrato identifica se un dipendente ha diritto alla capitalizzazione delle ferie e la tariffa applicabile (la tariffa standard della capitalizzazione delle ferie è del 17,5%).

Quando i dipendenti lasciano l'azienda e vengono pagate le ferie annuali guadagnate, si applica anche il caricamento delle ferie.

Congedo per malattia, accompagnatore o personale

Permessi per malattia e badante retribuiti

I dipendenti a tempo pieno possono accedere fino a 10 giorni di congedo retribuito per malattia e assistenza ogni anno. Anche i dipendenti a tempo parziale ne hanno diritto in misura proporzionale.

I dipendenti possono usufruire del congedo per malattia se non possono lavorare a causa di un infortunio o di una malattia. Il congedo per accompagnatore serve per prendersi cura di una famiglia o di un membro del nucleo familiare malato, ferito o coinvolto in un'emergenza.

Il congedo retribuito per malattia e per accompagnatore si accumula a partire dal primo giorno in cui il dipendente inizia a lavorare. Continua ad maturare durante i periodi di congedo retribuito, di servizio alla comunità e di lungo periodo. Eventuali congedi retribuiti per malattia e assistenza non utilizzati vengono trasferiti all'anno successivo.

Congedo di badante non retribuito

Tutti i dipendenti, compresi quelli occasionali, hanno diritto a 2 giorni di congedo di assistenza non retribuito all'anno. I dipendenti a tempo pieno e part-time possono usufruire di questo congedo solo se hanno esaurito il congedo di malattia e di assistenza retribuito.

I datori di lavoro possono chiedere documenti a sostegno della richiesta di congedo per malattia o di assistenza.

Congedo compassionevole e lutto

Sono previsti 2 giorni di congedo compassionevole per i dipendenti nelle seguenti situazioni:

• Un parente stretto o un membro della famiglia muore o deve affrontare una malattia o un infortunio potenzialmente letale.
• Un bambino che avrebbe fatto parte della famiglia o del nucleo familiare immediato del dipendente è nato morto.
• Loro o il loro coniuge subiscono un aborto spontaneo.

I datori di lavoro devono pagare i dipendenti a tempo pieno e part-time, ma non i dipendenti occasionali, per questo congedo. Possono anche richiedere documentazione giustificativa per queste richieste di congedo.

Congedo familiare e per violenza domestica

Indipendentemente dalla natura del loro impiego, tutti i dipendenti australiani hanno diritto a 10 giorni di congedo domestico e familiare retribuiti ogni anno. I datori di lavoro devono trattare le richieste per questo congedo in modo confidenziale.

I dipendenti possono accedere al saldo completo di questo congedo dal primo giorno di lavoro. Tuttavia, non possono riportare i saldi non utilizzati nell'anno successivo.

Questo congedo è disponibile quando un dipendente subisce violenza domestica e ha bisogno di fare qualcosa per affrontarne l'impatto, cosa che non può fare al di fuori dell'orario di lavoro.

Congedo parentale

I dipendenti hanno diritto fino a 12 mesi di congedo parentale non retribuito in caso di nascita o adozione di un figlio. Può però richiedere una proroga per altri 12 mesi (24 in totale).

Per avere diritto al congedo parentale, i dipendenti:

• Deve essere o sarà responsabile della cura del bambino.
• Deve aver lavorato per il datore di lavoro per almeno 12 mesi prima della data di scadenza, della data di adozione o della data di inizio del congedo.

Per i dipendenti occasionali si applicano ulteriori criteri di ammissibilità. Devono aver lavorato per il datore di lavoro "su base regolare e sistematica" per almeno 1 anno e ci si può ragionevolmente aspettare che continuino a farlo, se non fosse per la gravidanza o l'adozione.

I dipendenti possono usufruire del congedo parentale tutto in una volta (continuo) o in momenti diversi durante il periodo di congedo parentale (flessibile).

Esistono regole diverse riguardo al momento in cui i genitori possono accedere a questo congedo, a seconda del tipo di congedo parentale che prendono (continuo o flessibile) e del loro ruolo di persona incinta, coniuge o partner di fatto o genitore adottivo.

I datori di lavoro possono anche indicare ai dipendenti quando iniziare il congedo parentale nelle 6 settimane precedenti la nascita in circostanze specifiche.

I dipendenti devono informare i datori di lavoro per iscritto almeno 10 settimane prima del congedo parentale (o comunque il prima possibile). Questo avviso dovrebbe dettagliare l'importo, il tipo e le date del congedo parentale previsto.

I dipendenti devono inoltre confermare i dettagli del loro congedo parentale al datore di lavoro almeno 4 settimane prima dell'inizio. Devono inoltre fornire un preavviso di 4 settimane sui giorni specifici in cui intendono usufruire del congedo parentale flessibile.

I genitori adottivi hanno inoltre diritto a 2 giorni di congedo preadottivo non retribuito. I datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di utilizzare altre ferie, come le ferie annuali, a questo scopo.

I datori di lavoro possono anche richiedere la documentazione giustificativa per il congedo parentale e pre-adozione.

Congedo parentale speciale non retribuito

Le dipendenti che necessitano di ferie durante la gravidanza possono usufruire del congedo parentale flessibile non retribuito, del congedo per malattia, del congedo compassionevole o del congedo parentale speciale.

Il congedo parentale speciale non retribuito è disponibile per le lavoratrici incinte che non possono lavorare a causa di una malattia correlata alla gravidanza o di una perdita di gravidanza dopo 12 settimane che non è definita come nata morta.

I dipendenti idonei possono utilizzare questo congedo fino alla fine della gravidanza o fino a quando non possono tornare al lavoro, a seconda di quale evento si verifica prima.

I datori di lavoro possono richiedere documentazione giustificativa per questo congedo.

Retribuzione del congedo parentale

Sebbene il congedo parentale non sia retribuito, i dipendenti potrebbero avere diritto a un sostegno governativo durante questo periodo.

Per avere diritto al Parental Leave Pay (PLP), i dipendenti devono soddisfare criteri specifici, tra cui un test di reddito e di lavoro.

Il PLP è l’equivalente del salario minimo nazionale. Per i bambini nati o adottati dopo il 1° luglio 2024, i genitori hanno diritto fino a 110 giorni di PLP sulla base di una settimana lavorativa di 5 giorni. Dal 1° luglio 2025 la durata aumenta a 120 giorni .

Services Australia ha ulteriori informazioni su PLP.

Congedo per servizio comunitario

Il congedo per servizio comunitario copre le situazioni in cui i dipendenti necessitano di congedo per un'attività volontaria di gestione delle emergenze o per far parte di una giuria.

Il congedo per un'attività volontaria di gestione dell'emergenza non è retribuito.

I primi 10 giorni di congedo per il servizio della giuria sono retribuiti, ma solo per i dipendenti a tempo pieno e part-time. I datori di lavoro devono pagare ai dipendenti la tariffa base, meno qualsiasi retribuzione per il servizio di giuria ricevuta dal dipendente.

I dipendenti devono informare i datori di lavoro di questo tipo di congedo il prima possibile, inclusa la durata. I datori di lavoro possono anche richiedere prove giustificative.

Congedo di servizio lungo

Il congedo di lunga durata è un congedo retribuito che i dipendenti ricevono dopo aver lavorato per lo stesso datore di lavoro per un certo periodo di tempo.

Il congedo di lunga durata è generalmente coperto dalle leggi statali e territoriali, sebbene i dipendenti pubblici, i lavoratori edili e i lavoratori coperti da un premio federale siano trattati separatamente.

Ecco una panoramica dei diritti alle ferie di lunga durata per i dipendenti privati ​​per Stato.

*Nota: questo è un breve riepilogo. Le leggi sui congedi di lunga durata sono dettagliate e includono criteri di ammissibilità e altri tassi di maturazione.

Altri tipi di congedo di lunga durata

Alcuni dipendenti sono coperti da premi federali pre-moderni (cioè creati prima del 1° gennaio 2010) con diritto a ferie di lunga durata.

Alcuni stati e territori hanno anche leggi sulle ferie trasferibili per servizio di lunga durata. Questi si applicano a settori specifici, tra cui l’edilizia, l’edilizia e le pulizie a contratto, e consentono ai dipendenti di maturare congedi di lunga durata mentre lavorano su diversi progetti per vari datori di lavoro.

Giorni festivi

I dipendenti hanno il diritto di non lavorare nei giorni festivi. Tuttavia, i datori di lavoro possono chiedere ai dipendenti di lavorare nei giorni festivi se la richiesta è ragionevole.

Per i dipendenti non occasionali, se il giorno festivo cade in un giorno in cui lavora abitualmente e si prendono un giorno libero, i datori di lavoro devono corrispondere loro la retribuzione base per le ore che avrebbero lavorato quel giorno.

Tipi di occupazione

Impiego occasionale

I dipendenti occasionali non hanno "nessun impegno fermo e anticipato per un impiego continuativo" e ricevono una retribuzione specifica in base a un premio, un accordo registrato o un contratto di lavoro.

Ciò differisce dai dipendenti a tempo pieno e part-time che in genere hanno orari di lavoro stabiliti e un'aspettativa di lavoro continuativo.

Caricamento casuale

I dipendenti occasionali ricevono un carico occasionale aggiuntivo del 25% sulla loro retribuzione base. Ciò li compensa per il fatto di avere meno diritti ai sensi del NES rispetto ai dipendenti a tempo pieno e part-time, come le ferie annuali retribuite.

Cambiare tipologia di impiego

I dipendenti occasionali possono accettare di passare a un lavoro a tempo pieno o part-time con il proprio datore di lavoro.

Dal 26 febbraio 2025 , il NES offre anche ai dipendenti occasionali un "percorso di scelta del dipendente" per richiedere il passaggio a un lavoro a tempo pieno o part-time.

Per poterne beneficiare, il lavoratore occasionale deve:

• Aver lavorato per almeno 6 mesi (per un datore di lavoro con 15 o più dipendenti) o 12 mesi (per un datore di lavoro con meno di 15 dipendenti).
• Ritengono di non soddisfare la definizione di dipendente occasionale del Fair Work Act.

I dipendenti occasionali non possono accedere al percorso di scelta del dipendente se non sono d'accordo con il proprio datore di lavoro sulla conversione al lavoro a tempo pieno o part-time nell'ambito del NES o se il datore di lavoro ha rifiutato la richiesta di scelta del dipendente negli ultimi 6 mesi.

I casuals devono comunicare per iscritto al datore di lavoro la richiesta di accedere al percorso di scelta del dipendente. I datori di lavoro devono discutere la richiesta con il dipendente e rispondere con una decisione scritta entro 21 giorni .

La risposta deve includere:

• Dettagli del nuovo stato occupazionale del dipendente, orario di lavoro e data di entrata in vigore, se la richiesta viene accolta, oppure—
• Motivi del rifiuto della richiesta.

La legge delinea 3 ragioni per cui un datore di lavoro può rifiutare la richiesta di un dipendente:

1. Il lavoratore è, per definizione, un lavoratore occasionale.
2. "Motivi operativi giusti e ragionevoli".
3. Cambiare lo status del dipendente violerebbe una legge.

Se un datore di lavoro e un dipendente non riescono a risolvere la controversia sulla modifica dello status di un dipendente occasionale, possono contattare la Fair Work Commission per assistenza.

Appaltatori indipendenti e contratti fittizi

Il diritto del lavoro australiano distingue tra appaltatori indipendenti e dipendenti.

Per determinare se qualcuno è un appaltatore o un dipendente vengono utilizzati due test:

1. Test della relazione intera , che esamina come funziona nella pratica la relazione.
2. Test di inizio rapporto , che si basa su quanto contenuto nel contratto di lavoro scritto o in altro accordo tra datore di lavoro e dipendente.

Il test da utilizzare dipende dal tipo di attività del datore di lavoro.

Le imprese costituzionalmente coperte (società straniere e in genere quelle con Pty Ltd o Ltd nel loro nome) utilizzano l'intero test della relazione, mentre le imprese riferite allo stato (comprese ditte individuali, società di persone ed entità prive di personalità giuridica) utilizzano il test di inizio relazione.

Si prega di notare che la legge è cambiata il 26 agosto 2024 per le imprese costituzionalmente coperte. Per tali imprese i rapporti di lavoro antecedenti a tale data dovranno essere valutati mediante il test di inizio rapporto.

Il Fair Work Ombudsman fornisce informazioni più dettagliate su questi termini e test.

Classificare correttamente i lavoratori è essenziale, poiché la loro classificazione influisce sui loro diritti, obblighi e tutele sul posto di lavoro.

Classificarli erroneamente, involontariamente o intenzionalmente, può comportare pesanti sanzioni. Ad esempio, la sanzione massima per un'azienda con più di 15 dipendenti che si impegna in contratti fittizi (dire a un lavoratore che è un appaltatore indipendente quando il datore di lavoro sa o crede ragionevolmente che sia un dipendente) è di $ 495.000 .

La normativa relativa alla classificazione dei lavoratori è complessa. Richiedi una consulenza legale personalizzata per aiutarti a classificare correttamente i tuoi lavoratori.

Pensione

Il sistema pensionistico (super) australiano impone ai datori di lavoro di accantonare denaro dalla retribuzione dei lavoratori per risparmiare per la pensione. Questi contributi vengono versati a un superfondo, che investe il denaro per conto del dipendente.

I super contributi provengono da:

• I datori di lavoro, che devono contribuire con almeno l'11,5% del reddito al lordo delle imposte del lavoratore (la cosiddetta "super garanzia").
• Dipendenti, che possono versare contributi volontari aggiuntivi, soggetti a regole e limiti specifici.

I datori di lavoro devono contribuire alla pensione per la maggior parte dei lavoratori, tra cui:

• Dipendenti sotto i 18 anni che lavorano più di 30 ore settimanali.
• Lavoratori domestici o privati ​​che lavorano più di 30 ore settimanali.
• Gli appaltatori indipendenti pagavano principalmente la loro manodopera.

I contributi del datore di lavoro sono dovuti almeno trimestralmente . Se un datore di lavoro non paga la supergaranzia quando richiesto, diventa tenuto a pagare un importo aggiuntivo chiamato supergaranzia (SGC).

La maggior parte dei dipendenti può scegliere a quale superfondo versare i propri contributi. Ci sono alcune eccezioni, come i dipendenti con visti di lavoro temporanei.

Fine rapporto e retribuzione finale

I datori di lavoro devono fornire ai dipendenti un preavviso scritto sufficiente prima di terminare il rapporto di lavoro. L’importo del preavviso che un datore di lavoro deve fornire è:

• 1 settimana per meno di 1 anno di servizio continuativo.
• 2 settimane per 1–3 anni di servizio continuo.
• 3 settimane per 3-5 anni di servizio continuativo.
• 4 settimane per più di 5 anni di servizio continuativo.
• Ai dipendenti che hanno più di 45 anni e che hanno lavorato per il datore di lavoro per almeno 2 anni si applica un preavviso di una settimana in più.

Premi, accordi o contratti di lavoro pertinenti possono richiedere periodi di preavviso più lunghi.

Il termine di preavviso viene meno se il datore di lavoro retribuisce un dipendente per un tempo equivalente. I termini di preavviso non si applicano inoltre se il dipendente viene licenziato per colpa grave.

Se un dipendente si dimette, potrebbe dover dare al datore di lavoro un certo periodo di preavviso in base a un premio, un accordo o un contratto di lavoro.

Premi, accordi e contratti di lavoro di solito indicano quando i dipendenti devono ricevere la retribuzione finale. Molti premi prevedono 7 giorni.

La retribuzione finale di un dipendente deve includere:

• Qualsiasi retribuzione dovuta, comprese penalità e indennità.
• Ferie retribuite maturate, comprese le ferie annuali, il caricamento delle ferie e le ferie di lunga durata.
• Pagamento anziché preavviso.
• Indennità di licenziamento (quando la posizione stessa diventa ridondante o il datore di lavoro dichiara insolvenza o fallimento).

Secondo il NES, l'indennità di licenziamento viene calcolata in base all'anzianità di servizio continuativo del dipendente. Ad esempio, i dipendenti che hanno lavorato per il datore di lavoro per 1-2 anni ricevono 4 settimane di indennità di licenziamento, mentre i dipendenti che hanno lavorato per 4-5 anni hanno diritto a 8 settimane.

Alcuni dipendenti sono esenti dall'indennità di licenziamento, inclusa la maggior parte dei lavoratori occasionali, i dipendenti che hanno lavorato per il datore di lavoro per meno di 1 anno e i dipendenti che lavorano per un'azienda che impiega meno di 15 persone.

Salute e sicurezza sul lavoro

Sicurezza sul lavoro e leggi WHS

In Australia sono in vigore leggi sulla salute e sicurezza sul lavoro (WHS) a livello federale, statale e territoriale. Tutti gli stati e territori, ad eccezione del Victoria, hanno ampiamente adottato il modello di leggi WHS di Safe Work Australia come proprio. Le leggi WHS del Victoria sono molto simili.

Gli obblighi previsti dalle leggi modello WHS differiscono per datori di lavoro, funzionari (come gli imprenditori) e lavoratori. I compiti del datore di lavoro includono:

• Fornire un ambiente di lavoro sicuro, compresi impianti, strutture e sistemi di lavoro sicuri.
• Utilizzo corretto e sicuro di piante, strutture e sostanze.
• Fornire ai dipendenti formazione, informazione e supervisione.
• Notificare immediatamente al proprio regolatore WHS eventuali infortuni, malattie o incidenti gravi legati al lavoro.

Safe Work Australia sviluppa politiche e fornisce informazioni e guida per supportare luoghi di lavoro sicuri. Ha inoltre creato il modello di legge WHS, anche se non ne vigila l'applicazione.

Safe Work Australia è un buon punto di partenza per ulteriori informazioni su WHS in Australia. Dovresti anche consultare l'ente regolatore statale competente.

Obblighi di tenuta dei registri

I datori di lavoro sono tenuti a conservare i registri degli orari e dei salari per 7 anni . Questi includono:

• La data di inizio del dipendente.
• Lo status del dipendente (a tempo pieno, part-time, occasionale, permanente o temporaneo).
• Pagare le tariffe.
• Retribuzione lorda e netta.
• Detrazioni.
• Altri diritti retributivi, come indennità, ferie e penalità.
• Orari di inizio e fine degli straordinari.
• Straordinario totale.
• Ore lavorate (per i dipendenti occasionali o part-time retribuiti sulle ore lavorate).
• Congedo usato.
• Lasciare i saldi.
• Contributi del super, incluso l'importo, il relativo periodo di pagamento, la data di pagamento e il nome del fondo del super.
• Dettagli di terminazione.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Discriminazione, bullismo e molestie

Ai datori di lavoro è vietato intraprendere azioni negative contro dipendenti o candidati sulla base di:

• Gara.
• Colore.
• Sesso.
• Orientamento sessuale.
• Gravidanza.
• Allattamento al seno.
• Identità di genere.
• Stato intersessuale.
• Età.
• Disabilità fisica o mentale.
• Stato civile.
• Responsabilità familiari o di assistenza.
• Essere vittima di violenza familiare e domestica.
• Religione.
• Opinione politica.
• Estrazione nazionale.
• Origine sociale.

Sono vietate anche le molestie sessuali.

Dipendenti che credono di avere:

• Coloro che hanno subito discriminazioni illegali dovrebbero contattare il Fair Work Ombudsman, che può indagare sulla questione o indirizzarli all'organizzazione giusta.
• Chi viene licenziato sulla base di una caratteristica protetta deve presentare domanda alla Fair Work Commission. Hanno 21 giorni di tempo dopo il licenziamento per farlo.
• Chi è stato vittima di bullismo può chiedere alla Fair Work Commission un ordine di cessare il bullismo.

Diritto di disconnessione

I dipendenti in Australia hanno il diritto di disconnettersi: possono rifiutare contatti lavorativi al di fuori dell’orario di lavoro a meno che ciò non sia irragionevole.

Per le persone che lavorano per un'azienda con 15 o più dipendenti, questa norma è entrata in vigore il 26 agosto 2024. Si applica ai dipendenti delle piccole imprese dal 26 agosto 2025 .

Se sia irragionevole per un dipendente rifiutare il contatto dipende da vari fattori, tra cui:

• Perché vengono contattati.
• La natura del contatto.
• Il livello di interruzione che causa al dipendente.
• Se il dipendente è pagato per lavorare al di fuori del normale orario di lavoro.
• Il loro ruolo e anzianità.
• Le loro circostanze personali.
• Se esiste un motivo legale per il contatto.

Questo diritto copre tutti i contatti legati al lavoro, comprese chiamate, e-mail e messaggi con datori di lavoro, fornitori e clienti.

Il diritto alla disconnessione è incluso in tutti i premi, che possono anche fornire esempi specifici di scenari che violano o meno tale diritto. Alcuni accordi registrati prevedono anche il diritto alla disconnessione.

Se un datore di lavoro o un dipendente non riesce a risolvere una controversia relativa al diritto di connessione, può chiedere assistenza alla Fair Work Commission.

Risorse per il lavoro equo e aiuto per il datore di lavoro

• Difensore civico del lavoro equo
• Commissione per il lavoro equo
• Lavoro sicuro in Australia
• ATO – Super & Tasse

Disclaimer

Le informazioni fornite qui sono solo una sintesi e non costituiscono consulenza legale. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Le leggi cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze aziendali. Raccomandiamo di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro prima di prendere decisioni relative alla gestione della forza lavoro. Si prega di notare che non possiamo essere ritenuti responsabili per eventuali azioni intraprese o non intraprese sulla base delle informazioni presentate su questo sito web.