澳大利亚就业法指南

2025 年新动态

• 盗窃工资被定为刑事犯罪
• 国家最低工资标准和奖励最低工资标准上调
• 临时工的员工选择途径
• 小企业员工断开连接的权利
• 增加育儿假工资权利

术语表：澳大利亚就业法体系

2009 年公平工作法

澳大利亚管理雇主与雇员关系的主要法律是《2009 年公平工作条例》。

公平工作委员会

独立的国家工作场所关系法庭负责制定国家最低工资、制定和更新奖项、批准企业协议、监管工会以及解决工作场所纠纷。

公平工作监察员

规范工作场所关系的独立国家政府组织。其职责包括共享信息、向雇主和雇员提供有关澳大利亚工作条件的建议以及监督工作场所法律的遵守情况。

国家就业标准 (NES)

雇主必须向雇员提供的最低就业标准，其中涉及每周最长工作时间、灵活工作安排、休假类型、退休金、解雇和裁员工资等问题。这些标准是否适用取决于员工的具体情况。

现代奖项

各行业和职业的就业条件，包括最低工资、津贴、周末、假期和加班工资。它们是由公平工作委员会创建的。

注册协议

雇主和雇员之间关于公平工作委员会批准的工作条件的正式协议。企业协议是一种常见的注册协议，适用于一组员工或特定企业。

国家工作场所关系系统概况

私营部门雇主的就业法主要受联邦法律管辖，特别是《公平工作法》和《国家就业标准》。

NES 规定了最低就业标准。奖励、注册协议或雇佣合同可能会解决相同的问题，但不能提供低于 NES 最低标准的任何内容。

本文主要关注联邦就业法。您所在州或地区的就业法可能会为员工提供更多的保护或权利，因此您必须研究这些内容。

薪酬规则

自 2025 年 1 月 1 日起，故意少付工资（即克扣工资）可处以监禁。

全国最低工资 (NES)

如果奖励或注册协议不涵盖雇主，则适用目前的国家最低工资24.10 美元/小时或 915.90 美元/周。

公平工作委员会每年 7 月 1 日对最低工资进行修订。

奖励工资

澳大利亚大多数最低工资都是通过奖励确定的，并于每年7 月 1 日进行调整。

以下是特定行业奖励下当前最低工资的一些示例：

雇主和雇员可以使用公平工作监察员的薪资和条件工具查找相关的奖励和薪资标准。

您可以在公平工作委员会的网站上查找并获取奖项。

注册协议

一些雇员的工作条件，包括最低工资，是由注册协议规定的。

例如，老年护理服务提供商 Anglicare 有自己的企业协议，规定了员工的最低工资。

您可以在公平工作委员会的网站上找到注册协议。

其他最低工资

以下情况也可能有不同的最低工资：

• 具有正式培训合同的学徒和实习生。
• 21岁以下的员工。
• 工资支持制度下的残疾雇员。

这些取决于雇佣关系是否包含在奖励协议或注册协议中。

处罚率

奖励和注册协议还规定了加班费：员工在周末工作、公共假期、深夜或清晨轮班以及加班时获得的工资不同。

雇主和雇员可以就不同的加班费达成一致，只要雇员仍至少获得相关奖励或协议中规定的最低权利。

例如：

津贴

奖励和注册协议还包括津贴。这些是员工因行业相关费用或条件而获得的额外付款，例如：

• 制服或洗衣服。
• 旅行。
• 运输，包括汽油和机动车辆费用。
• 工具。
• 安全设备或服装。
• 膳食。
• 培训费。
• 教科书。
• 轮班中断。
• 监督角色。
• 在困难或危险的环境中工作。

每个奖项或协议下的津贴都是根据相关行业或角色量身定制的。例如，以下是老年护理奖下为员工提供的一些津贴：

工作时间和休息时间

标准时间

根据 NES，员工每周的最长工作时间为：

• 全职员工： 38 小时（除非有相关奖励或注册协议另有规定）。
• 非全职员工： 38 小时或他们约定的每周正常工作时间（以较短者为准）。

只要合理，雇主可以要求员工加班。额外时间是否合理取决于多种因素，例如：

• 对员工的健康或安全构成风险。
• 雇主发出的通知时间。
• 员工的个人情况，包括家庭承诺。
• 该行业通常的工作模式。

平均安排

根据平均安排，员工可以将一周以上的工作时间平均化。仅当额外工作时间合理时，平均协议才可以超过标准 38 小时/员工同意的正常工作时间。

平均分配安排可以在奖励、注册协议或雇员-雇主协议中规定。

未获得奖励或协议的员工可以签订平均期限协议，但平均期限不得超过 26 周。

平均协议是自愿的。雇主不能要求工人加入其中。

平均协议的示例可以在公平工作监察员的每周最长工作时间情况说明书的第 2 页上找到。

平常时间

奖励和注册协议通常还规定了受保护员工的正常工作时间。其中包括最短和最长工作时间以及工作时间分布，即一天中员工可以正常工作的时间（例如上午 6 点到下午 6 点）。

正常工作时间因行业、角色和员工类型（全职、兼职或临时工）而异。

加时赛规则

加班费通常适用于员工在以下范围之外从事的任何工作：

• 每天、每周或每月的最长工作时间。
• 商定的小时数（仅限兼职员工）。
• 时间分布。

这些在相关奖励、注册协议或雇佣合同中有详细说明。例如，根据老年护理奖，全职员工的加班时间是“除任何一天的正常工作时间之外”的任何工作时间。

雇主必须按照相关加班费率向雇员支付这些时间的工资，这也在奖励中规定。

排班和休息

用餐和休息时间

雇主应检查相关奖励或注册协议，了解其有关休息和用餐时间的义务。这些文件通常详细说明必须休息多长时间、何时可以休息以及是否有薪。

奖励和注册协议还详细说明了雇主必须在轮班之间给予员工的任何强制性休息时间。

排班法

雇主必须在更改常规排班或正常工作时间之前与雇员讨论该问题。

奖励和注册协议通常规定相关行业或角色的排班要求，包括提前通知以及带薪或无薪排班休假。

某些员工还有权要求灵活的工作安排。

休假法

年假

根据 NES，所有澳大利亚雇员（临时工除外）都有权享受带薪年假。员工可以利用此假期用于任何他们想要的目的。

年假权利为：

• 全职和兼职员工为4 周。
• 轮班工人5 周。

雇员：

• 根据相关奖励或注册协议，可能会获得更多年假。
• 休年假时按正常基本工资支付工资。
• 从受雇第一天起就开始累积休假。任何未使用的假期都可以延续到下一年，雇主必须在员工离职时向他们支付任何累积的带薪假期。

当工人休带薪假、社区服务假或长期服务假时，年假会继续累积。

雇主有时可以要求员工休年假，例如，超出计划的圣诞节/新年休假或员工请假过多。雇主应参考相关裁决或协议以获取相关指导。

离开装载

假期或假期负荷是员工在年假期间获得的额外工资。它旨在补偿员工因休假而产生的费用以及他们可能错过的付款，例如加班费。

相关奖励或注册协议明确了员工是否有权休假加薪以及适用的比率（标准休假加薪率为17.5%）。

当员工离开公司并领取带薪年假时，休假负担也适用。

病假、看护假或事假

带薪病假和护理假

全职员工每年可享受最多10 天的带薪病假和护理假。兼职员工也有权按比例获得。

如果员工因受伤或生病而无法工作，可以使用病假。看护假是为了照顾生病、受伤或遇到紧急情况的家庭或家庭成员。

带薪病假和护理假从员工开始工作的第一天开始累积。它在带薪、社区服务和长期服务假期间继续累积。任何未使用的带薪病假和护理假都可以延续到下一年。

无薪护理假

所有员工，包括临时员工，每年都有权享受2 天的无薪护理假。全职和兼职员工只有在用完带薪病假和看护假后才能使用此假期。

雇主可以要求提供文件来支持病假或护理假的请求。

丧假和丧假

有下列情况的员工可以享受2 天的探恤假：

• 直系亲属或家庭成员去世或面临危及生命的疾病或受伤。
• 原本属于雇员直系亲属或家庭成员的孩子死产了。
• 他们或他们的配偶经历了流产。

雇主必须向全职和兼职员工支付休假工资，但不得向临时员工支付休假工资。他们还可以请求这些休假请求的支持文件。

家庭和家庭暴力假

无论其就业性质如何，所有澳大利亚员工每年都有权享受10 天的带薪家庭假和探亲假。雇主必须保密处理此休假请求。

员工从入职第一天起即可享受该假期的全部余额。但是，他们不能将未使用的余额结转到下一年。

当员工遭受家庭暴力并需要做一些他们在工作时间之外无法做的事情来应对其影响时，可以享受这种休假。

育儿假

员工有权因生育或收养孩子而享受最多12 个月的无薪育儿假。但是，他们可以请求再延长 12 个月（总共 24 个月）。

为了有资格享受育儿假，员工：

• 必须或将负责照顾孩子。
• 必须在预产期、收养日期或休假开始日期之前为雇主工作至少 12 个月。

临时雇员适用额外的资格标准。他们必须“定期、系统地”为雇主工作至少一年，并且如果不是因为怀孕或收养，可以合理预期他们会继续这样做。

员工可以一次性使用育儿假（连续），也可以在育儿假期间的不同时间使用（灵活）。

关于父母何时可以休育儿假有不同的规则，具体取决于他们休育儿假的类型（连续的或灵活的）以及他们作为孕妇、配偶或同居伴侣或养父母的角色。

在特定情况下，雇主还可以指导员工在孩子出生前 6 周内何时开始休育儿假。

员工必须在育儿假前至少 10 周（或尽快）以书面形式通知雇主。该通知应详细说明预期育儿假的金额、类型和日期。

员工还需要在育儿假开始前至少 4 周与雇主确认育儿假的详细信息。他们还必须提前 4 周通知他们打算休灵活育儿假的具体日期。

收养父母还有权享受2 天的无薪收养前假期。为此，雇主可以要求员工使用其他假期，例如年假。

雇主还可以要求提供育儿假和收养前假的支持文件。

无薪特别育儿假

怀孕期间需要休假的员工可以使用灵活的无薪育儿假、病假、同情假或特殊育儿假。

因怀孕相关疾病或怀孕 12 周后流产（不被定义为死产）而无法工作的怀孕员工可以享受无薪特殊育儿假。

符合条件的员工可以使用此假期直到怀孕结束或可以返回工作岗位为止（以较早者为准）。

雇主可能需要此休假的支持文件。

育儿假工资

虽然育儿假是无薪的，但员工在此期间可能有资格获得一些政府支持。

要获得育儿假工资 (PLP) 资格，员工必须满足特定标准，包括收入和工作测试。

PLP相当于国家最低工资。对于 2024 年 7 月 1 日之后出生或收养的孩子，父母有权享受最多 110 天的 PLP（每周工作 5 天）。从2025 年 7 月 1 日起，这一期限增加到120 天。

澳大利亚服务部提供有关 PLP 的更多信息。

社区服务假

社区服务假涵盖员工因自愿应急管理活动或担任陪审团而需要休假的情况。

自愿应急管理活动的休假是无薪的。

陪审团服务假的前 10 天是带薪的，但仅限全职和兼职员工。雇主必须向雇员支付基本工资，减去雇员收到的任何陪审员服务工资。

员工必须尽快通知雇主此类休假，包括休假时长。雇主还可以要求提供支持证据。

长期服务假

长期服务假是雇员为同一雇主工作一定时间后获得的带薪休假。

长期服务假通常由州和领地法律涵盖，但政府工作人员、建筑工人和联邦奖项涵盖的工人是分开对待的。

以下是各州私营雇员长期服务假权利的概述。

*注：这是一个简短的摘要。长期服务假法律很详细，包括资格标准和其他应计比率。

其他类型的长期服务假

一些雇员享受联邦前现代奖励（即 2010 年 1 月 1 日之前设立的）和长期服务假权利。

一些州和领地还制定了可适用的长期服务假法。这些适用于特定行业，包括建筑、施工和合同清洁，并允许员工在为不同雇主从事不同项目时累积长期服务假。

公共假期

员工有权在公共假期不工作。然而，如果要求合理，雇主可以要求雇员在公共假期工作。

对于非临时雇员，如果公共假期恰逢雇员通常工作的日子并且他们休息了一天，雇主必须向他们支付当天工作时间的基本工资。

就业类型

临时就业

临时雇员“没有对持续就业做出明确的预先承诺”，并根据奖励、注册协议或雇佣合同获得特定的工资率。

这与全职和兼职员工不同，后者通常有固定的工作时间和持续工作的期望。

休闲装

临时雇员在基本工资的基础上额外获得25% 的临时工资。这补偿了他们在 NES 下享有的权利少于全职和兼职员工，例如带薪年假。

改变就业类型

临时雇员可以同意与雇主一起从事全职或兼职工作。

从2025 年 2 月 26 日起，NES 还为临时员工提供“员工选择途径”，以请求转为全职或兼职工作。

要符合此资格，临时雇员必须：

• 已工作至少6 个月（对于拥有 15 名或以上员工的雇主）或12 个月（对于拥有少于 15 名员工的雇主）。
• 感觉他们不符合《公平工作法》对临时雇员的定义。

如果临时雇员不同意雇主根据 NES 转为全职或兼职工作的决定，或者雇主在过去 6 个月内拒绝了他们的雇员选择请求，则他们无法进入雇员选择途径。

临时工必须向雇主书面通知其访问员工选择途径的请求。雇主必须与雇员讨论该请求，并在21 天内做出书面决定。

回复必须包括：

• 雇员新就业状况、工作时间和生效日期的详细信息（如果请求获得批准），或者——
• 拒绝请求的原因。

该法律概述了雇主可以拒绝雇员请求的 3 个理由：

1. 根据定义，该雇员是临时雇员。
2. “公平合理的运作理由”。
3. 改变雇员的身份将违反法律。

如果雇主和雇员无法解决有关改变临时雇员身份的争议，他们可以联系公平工作委员会寻求帮助。

独立承包商和虚假承包

澳大利亚就业法区分独立承包商和雇员。

有两项测试用于确定某人是承包商还是雇员：

1. 整体关系测试，着眼于关系在实践中如何运作。
2. 关系开始测试，基于雇主和雇员之间的书面雇佣合同或其他协议中的内容。

使用哪种测试取决于雇主的业务类型。

宪法涵盖的企业（外国公司，通常是名称中带有 Pty Ltd 或 Ltd 的企业）使用整个关系测试，而国家提及的企业（包括个体工商户、合伙企业和非法人实体）使用关系测试的开始。

请注意，该法律于 2024 年 8 月 26 日针对宪法涵盖的企业进行了更改。在此日期之前，必须使用关系测试的开始来评估这些企业的雇佣关系。

公平工作监察员提供有关这些条款和测试的更多详细信息。

对工人进行正确分类至关重要，因为他们的分类会影响他们的权利、义务和工作场所保护。

无意或有意地对它们进行错误分类可能会招致严厉的处罚。例如，对于拥有超过 15 名员工的企业，若从事虚假承包（当雇主知道或有理由相信工人是雇员时却告诉工人他们是独立承包商），最高罚款为495,000 美元。

有关工人分类的法律很复杂。寻求个性化的法律建议，以帮助正确对工人进行分类。

退休金

澳大利亚的退休金（super）计划要求雇主从工人的工资中留出钱来为退休储蓄。这些捐款将支付给超级基金，该基金代表员工进行投资。

超级贡献来自：

• 雇主必须缴纳至少11.5%的工人税前收入（称为“超级保证”）。
• 员工可以根据特定规则和上限进行额外的自愿捐款。

雇主必须为大多数工人缴纳退休金，包括：

• 每周工作时间超过 30 小时的 18 岁以下员工。
• 每周工作超过 30 小时的家庭或私人工人。
• 独立承包商主要支付他们的劳动力费用。

雇主缴款至少每季度缴纳一次。如果雇主未能按要求支付超级保证金，他们有责任支付额外的金额，称为超级保证金（SGC）。

大多数员工可以选择向哪个退休金基金供款。但也有一些例外，例如持临时工作签证的员工。

终止和最终付款

雇主在终止雇佣关系之前必须向雇员发出充分的书面通知。雇主必须提供的通知期限为：

• 连续服务不满 1 年的为 1 周。
• 连续服务 1-3 年需 2 周。
• 3 周，连续服务 3-5 年。
• 连续服务5年以上4周。
• 对于 45 岁以上且为雇主工作至少 2 年的雇员，需要额外提前一周通知。

相关奖励、协议或雇佣合同可能需要更长的通知期。

如果雇主向雇员支付同等时间的工资，则可以免除通知期。如果员工因严重不当行为而被解雇，通知期也不适用。

如果员工辞职，他们可能必须根据奖励、协议或雇佣合同向雇主发出一定时间的通知。

奖励、协议和雇佣合同通常会规定员工必须在何时收到最终工资。很多奖项都规定7天。

员工的最终工资必须包括：

• 任何应付工资，包括加班费和津贴。
• 应计带薪休假，包括年假、加假和长期服务假。
• 付款代替通知。
• 裁员工资（职位本身变得多余或雇主申请无力偿债或破产）。

根据NES，裁员工资是根据雇员的连续服务年限计算的。例如，为雇主工作1-2年的雇员可获得4周的遣散费，而工作4-5年的雇员则有权获得8周的遣散费。

一些员工可以免除裁员工资，包括大多数临时工、为雇主工作不到 1 年的员工以及为员工人数少于 15 人的企业工作的员工。

工作场所健康与安全

工作场所安全和工作健康与安全法

澳大利亚在联邦、州和领地各级都有工作健康与安全 (WHS) 法。除维多利亚州外，所有州和领地基本上都采用了澳大利亚安全工作协会的 WHS 范本法作为自己的法律。维多利亚州的 WHS 法律非常相似。

WHS 示范法规定的义务对于雇主、官员（如企业主）和工人来说是不同的。雇主的职责包括：

• 提供安全的工作环境，包括安全的工厂、结构和工作系统。
• 正确、安全地使用植物、结构和物质。
• 为员工提供培训、信息和监督。
• 如果有任何严重的工伤、疾病或事故，请立即通知其 WHS 监管机构。

澳大利亚安全工作局制定政策并提供信息和指导以支持安全工作场所。它还制定了 WHS 示范法，但并不监督其应用。

Safe Work Australia 是了解有关澳大利亚 WHS 的更多信息的良好起点。您还应该咨询相关国家监管机构。

记录保存义务

雇主必须将时间和工资记录保存7 年。这些包括：

• 员工的开始日期。
• 员工的状态（全职、兼职、临时、永久或临时）。
• 支付费率。
• 工资总额和净工资。
• 扣减。
• 其他工资权利，如津贴、休假和加班费。
• 加时赛开始和结束时间。
• 总加班时间。
• 工作时间（针对按工作时间付费的临时或兼职员工）。
• 用过请假。
• 留下余额。
• 超级供款，包括金额、相关支付期限、支付日期和超级基金名称。
• 终止细节。

工作场所权利和保护

歧视、欺凌和骚扰

禁止雇主基于以下原因对雇员或候选人采取不利行动：

• 种族。
• 颜色。
• 性别。
• 性取向。
• 怀孕。
• 哺乳。
• 性别认同。
• 双性人状态。
• 年龄。
• 身体或精神残疾。
• 婚姻状况。
• 家庭或照顾者的责任。
• 成为家庭和家庭暴力的受害者。
• 宗教。
• 政治观点。
• 国家提取。
• 社会出身。

性骚扰也是禁止的。

相信自己已经：

• 经历过非法歧视的人应联系公平工作监察员，后者可以调查此事或将其转介给正确的组织。
• 由于受保护的特征而被解雇，应向公平工作委员会提出申请。他们被解雇后有21 天的时间 这样做。
• 遭受欺凌的人可以向公平工作委员会寻求命令以停止欺凌行为。

断开连接的权利

澳大利亚的员工有权断开联系：他们可以在工作时间之外拒绝与工作相关的联系，除非这样做是不合理的。

对于在拥有 15 名或以上员工的企业工作的个人，该规定于 2024 年 8 月 26 日生效。自2025 年 8 月 26 日起适用于小型企业员工。

员工拒绝联系是否不合理取决于多种因素，包括：

• 为什么要联系他们。
• 联系的性质。
• 它对员工造成的干扰程度。
• 员工在正常工作时间之外的工作是否有报酬。
• 他们的角色和资历。
• 他们的个人情况。
• 联系是否有合法理由。

该权利涵盖所有与工作相关的联系，包括与雇主、供应商和客户的电话、电子邮件和消息。

所有奖项都包含断开连接的权利，这也可能给出侵犯或不侵犯该权利的场景的具体示例。一些注册协议还涉及断开连接的权利。

如果雇主或雇员无法解决连接权纠纷，他们可以向公平工作委员会寻求帮助。

公平工作资源和雇主帮助

• 公平工作监察员
• 公平工作委员会
• 澳大利亚安全工作
• ATO – 超级税

免责声明

此处提供的信息仅供摘要，并不构成法律建议。虽然我们已尽一切努力确保所提供的信息是最新且可靠的，但我们无法保证其完整性、准确性或对您具体情况的适用性。法律经常变化，结果可能会根据您的业务情况而有所不同。我们建议在做出与劳动力管理相关的决定之前咨询合格的就业律师。请注意，我们不对根据本网站提供的信息采取或不采取的任何行动承担责任。