Przewodnik po australijskim prawie pracy

Co nowego w 2025 roku

• Kradzież wynagrodzeń karana
• Krajowa płaca minimalna i premiowe podwyżki płacy minimalnej
• Ścieżka wyboru pracownika dla przypadkowych pracowników
• Prawo do odłączenia się dla pracowników małych firm
• Zwiększone prawo do wynagrodzenia za urlop rodzicielski

Glosariusz: australijski system prawa pracy

Ustawa o godziwej pracy z 2009 r

Kluczowe prawo regulujące stosunki pracodawca-pracownik w Australii wraz z przepisami dotyczącymi godziwej pracy z 2009 r.

Komisja ds. Uczciwej Pracy

Niezależny krajowy trybunał ds. stosunków w miejscu pracy odpowiedzialny za ustalanie krajowej płacy minimalnej, tworzenie i aktualizację nagród, zatwierdzanie porozumień zakładowych, regulowanie związków zawodowych i rozwiązywanie sporów w miejscu pracy.

Rzecznik Praw Obywatelskich ds. Uczciwej Pracy

Niezależna organizacja rządowa regulująca stosunki w miejscu pracy. Do jej obowiązków należy udostępnianie informacji, doradzanie pracodawcom i pracownikom w zakresie warunków pracy w Australii oraz monitorowanie przestrzegania przepisów prawa pracy.

Krajowe Standardy Zatrudnienia (NES)

Minimalne standardy zatrudnienia, które pracodawcy muszą zapewnić pracownikom, i które dotyczą takich kwestii, jak maksymalna liczba godzin tygodniowo, elastyczne warunki pracy, rodzaje urlopów, emerytura, rozwiązanie umowy o pracę i odprawa. To, czy standardy te mają zastosowanie, zależy od konkretnej sytuacji pracownika.

Nowoczesne nagrody

Warunki zatrudnienia dla różnych branż i zawodów, w tym płaca minimalna, dodatki oraz wynagrodzenie za weekendy, święta i nadgodziny. Tworzy je Komisja ds. Uczciwej Pracy.

Zarejestrowane umowy

Formalne porozumienia pomiędzy pracodawcami i pracownikami dotyczące warunków pracy, które zostały zatwierdzone przez Komisję ds. Uczciwej Pracy. Umowy korporacyjne są powszechnym rodzajem zarejestrowanych umów, które mają zastosowanie do grupy pracowników lub określonej firmy.

Ogólny przegląd Krajowego Systemu Relacji w Miejscu Pracy

Prawo pracy dla pracodawców z sektora prywatnego reguluje przede wszystkim prawo federalne, w szczególności ustawa o godziwej pracy i NES.

NES określa minimalne standardy zatrudnienia. Nagrody, umowy zarejestrowane lub umowy o pracę mogą dotyczyć tych samych kwestii, ale nie mogą zapewniać niczego mniejszego niż minimalne standardy NES.

Artykuł ten skupia się głównie na federalnym prawie pracy. Przepisy prawa pracy obowiązujące w Twoim stanie lub terytorium mogą zapewniać pracownikom większą ochronę lub uprawnienia, dlatego musisz się im przyjrzeć.

Zasady płac i wynagrodzeń

Od 1 stycznia 2025 r. umyślne niedopłacanie wynagrodzeń (tj. kradzież wynagrodzeń) może podlegać karze pozbawienia wolności.

Krajowa płaca minimalna (NES)

Krajowa płaca minimalna, obecnie 24,10 dolarów za godzinę lub 915,90 dolarów tygodniowo , ma zastosowanie, jeśli nagroda lub zarejestrowana umowa nie obejmuje pracodawcy.

Ta płaca minimalna jest aktualizowana co roku 1 lipca przez Komisję ds. Uczciwej Pracy.

Płace premiowe

Większość płac minimalnych w Australii jest ustalana w drodze nagród i korygowana co roku 1 lipca .

Oto kilka przykładów aktualnych płac minimalnych w ramach nagród branżowych:

Pracodawcy i pracownicy mogą skorzystać z narzędzia Rzecznika Praw Obywatelskich ds. wynagrodzeń i warunków pracy, aby znaleźć odpowiednie nagrody i stawki.

Nagrody można znaleźć i uzyskać do nich dostęp na stronie internetowej Komisji ds. Uczciwej Pracy.

Zarejestrowane umowy

Warunki pracy części pracowników, w tym minimalne wynagrodzenie, ustalane są w drodze zarejestrowanych umów.

Na przykład Anglicare, dostawca usług opieki nad osobami starszymi, ma własną umowę korporacyjną określającą płace minimalne dla swoich pracowników.

Zarejestrowane umowy można znaleźć na stronie internetowej Komisji ds. Uczciwej Pracy.

Inne płace minimalne

Mogą obowiązywać także inne płace minimalne dla:

• Praktykanci i stażyści z formalnymi umowami szkoleniowymi.
• Pracownicy do 21. roku życia.
• Pracownicy niepełnosprawni objęci systemem wynagrodzeń wspomaganych.

Zależą one od tego, czy stosunek pracy objęty jest umową nadawczą, czy też umową rejestrową.

Stawki kar

W nagrodach i zarejestrowanych umowach ustalane są także stawki kar: różne stawki wynagrodzenia, jakie pracownicy otrzymują za pracę w weekendy, święta państwowe, zmiany nocne lub wczesne poranki oraz nadgodziny.

Pracodawcy i pracownicy mogą uzgodnić różne stawki kar, o ile pracownik nadal otrzymuje co najmniej minimalne uprawnienia określone w odpowiedniej nagrodzie lub umowie.

Na przykład:

Dodatki

Nagrody i umowy rejestrowe obejmują także dodatki. Są to dodatkowe płatności, które pracownicy otrzymują z tytułu wydatków lub warunków związanych z branżą, takie jak:

• Mundury lub pranie.
• Podróż.
• Transport, w tym koszty benzyny i pojazdów mechanicznych.
• Narzędzia.
• Sprzęt lub odzież ochronna.
• Posiłki.
• Opłaty za szkolenia.
• Podręczniki.
• Zepsute zmiany.
• Role nadzorcze.
• Praca w trudnych lub niebezpiecznych środowiskach.

Dodatki w ramach każdej nagrody lub umowy są dostosowane do odpowiedniej branży lub roli. Oto przykładowe dodatki dla pracowników w ramach nagrody Aged Care Award:

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny

Zgodnie z NES maksymalne godziny, które pracownicy mogą przepracować w tygodniu, to:

• Pracownicy pełnoetatowi: 38 godzin (chyba, że ​​odpowiednia nagroda lub zarejestrowana umowa stanowią inaczej).
• Pracownicy niepracujący w pełnym wymiarze czasu pracy: 38 godzin lub uzgodniony zwykły tygodniowy czas pracy (w zależności od tego, która wartość jest mniejsza).

Pracodawcy mogą poprosić lub wymagać od pracowników pracy w dodatkowych godzinach, o ile jest to uzasadnione. To, czy dodatkowe godziny są rozsądne, zależy od różnych czynników, takich jak:

• Zagrożenie zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika.
• Długość okresu wypowiedzenia składanego przez pracodawcę.
• Sytuacja osobista pracownika, w tym zobowiązania rodzinne.
• Typowe wzorce pracy w branży.

Uśrednianie ustaleń

W ramach rozwiązania uśredniającego pracownicy mogą uśredniać swoje godziny pracy z ponad tygodnia. Umowy dotyczące uśredniania mogą przekraczać standardowe 38 godzin/uzgodnione zwykłe godziny pracy pracownika tylko wtedy, gdy dodatkowe godziny są rozsądne.

Ustalenia dotyczące uśredniania mogą zostać określone w ramach nagrody, zarejestrowanej umowy lub umowy pracownik-pracodawca.

Pracownicy nieobjęci nagrodą lub umową mogą zawrzeć umowę uśredniającą, ale okres uśredniania jest ograniczony do 26 tygodni.

Umowy dotyczące uśredniania są dobrowolne. Pracodawcy nie mogą wymagać od pracowników zapisania się do takiego zakładu.

Przykład porozumienia w sprawie uśredniania można znaleźć na stronie 2 arkusza informacyjnego Rzecznika Praw Obywatelskich dotyczącego maksymalnego tygodniowego czasu pracy.

Zwykłe godziny

Nagrody i zarejestrowane umowy również często określają zwykłe godziny pracy objętych nimi pracowników. Należą do nich minimalne i maksymalne godziny pracy oraz rozkład godzin — tj. pory dnia, w których pracownicy mogą pracować w normalnych godzinach (np. od 6:00 do 18:00).

Zwykłe godziny pracy różnią się w zależności od branży, roli i rodzaju pracowników (w pełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin lub dorywczo).

Regulamin pracy w godzinach nadliczbowych

Stawki za nadgodziny mają zazwyczaj zastosowanie do każdej pracy wykonywanej przez pracownika poza:

• Maksymalna liczba godzin dziennych, tygodniowych lub miesięcznych.
• Uzgodniona liczba godzin (tylko dla pracowników zatrudnionych na pół etatu).
• Rozkład godzin.

Są one szczegółowo określone w odpowiedniej nagrodzie, zarejestrowanej umowie lub umowie o pracę. Na przykład w ramach nagrody Aged Care Award nadgodziny dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy to wszelkie godziny przepracowane „oprócz normalnych godzin pracy w dowolnym dniu”.

Pracodawcy muszą płacić pracownikom według odpowiednich stawek za nadgodziny za te godziny, które są również określone w nagrodzie.

Zapisy i przerwy

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracodawcy powinni sprawdzić odpowiednią nagrodę lub zarejestrowaną umowę pod kątem swoich obowiązków dotyczących przerw na odpoczynek i posiłek. Dokumenty te zazwyczaj szczegółowo określają, jak długie muszą być przerwy, kiedy można je wykorzystać i czy są płatne.

Nagrody i zarejestrowane umowy wyszczególniają również wszelkie obowiązkowe przerwy na odpoczynek, które pracodawcy muszą zapewnić pracownikom między zmianami.

Przepisy dotyczące dyżurów

Pracodawcy muszą omówić tę kwestię z pracownikiem przed zmianą regularnych grafików lub zwykłych godzin pracy.

Nagrody i zarejestrowane umowy zazwyczaj określają wymagania dotyczące grafiku dla odpowiedniej branży lub stanowiska, w tym powiadomienia z wyprzedzeniem oraz płatne lub bezpłatne dni wolne od pracy.

Niektórzy pracownicy mają również prawo zażądać elastycznej organizacji pracy.

Zostaw Prawa

Urlop roczny

Zgodnie z NES wszyscy australijscy pracownicy – ​​z wyjątkiem pracowników dorywczych – mają prawo do corocznego płatnego urlopu. Pracownicy mogą wykorzystać ten urlop na dowolny cel.

Roczne uprawnienia do urlopu wynoszą:

• 4 tygodnie dla pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.
• 5 tygodni dla pracowników zmianowych.

Pracownicy:

• Mogą otrzymać więcej corocznego urlopu w ramach odpowiedniej nagrody lub zarejestrowanej umowy.
• W przypadku korzystania z corocznego urlopu otrzymują wynagrodzenie według zwykłej stawki wynagrodzenia podstawowego.
• Zacznij naliczać urlop od pierwszego dnia zatrudnienia. Każdy niewykorzystany urlop przechodzi na następny rok, a pracodawcy mają obowiązek zapłacić pracownikom za nabyty płatny urlop w momencie ich odejścia.

Urlop coroczny nalicza się w dalszym ciągu, gdy pracownik przebywa na płatnym urlopie, urlopie na prace społeczne lub długim urlopie służbowym.

Pracodawcy mogą czasami wymagać od pracowników wzięcia corocznego urlopu – na przykład w związku z planowanymi przerwami w pracy w okresie świąt Bożego Narodzenia/Nowego Roku lub gdy pracownik ma zbyt dużo urlopu. Aby uzyskać wytyczne w tym zakresie, pracodawcy powinni zapoznać się z odpowiednim orzeczeniem lub umową.

Opuść ładowanie

Urlop lub doładowanie urlopowe to dodatkowe wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje w czasie urlopu wypoczynkowego. Ma na celu zrekompensowanie pracownikom kosztów urlopu i płatności, których mogą utracić, takich jak stawki kar.

Odpowiednia nagroda lub zarejestrowana umowa określa, czy pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego i obowiązującą stawkę (standardowa stawka urlopowa wynosi 17,5%).

Kiedy pracownicy odchodzą z firmy i otrzymują wynagrodzenie za nabyty coroczny urlop, obowiązuje również zasada urlopu wypoczynkowego.

Urlop chorobowy, opiekuńczy lub osobisty

Płatne urlopy chorobowe i opiekuńcze

Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy mogą każdego roku skorzystać z maksymalnie 10 dni płatnego urlopu chorobowego i opiekuńczego . Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy również mają do tego prawo w sposób proporcjonalny.

Pracownicy mogą skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeśli nie mogą pracować z powodu urazu lub choroby. Urlop opiekuńczy ma na celu opiekę nad członkiem rodziny lub gospodarstwa domowego, który jest chory, ranny lub znajduje się w sytuacji awaryjnej.

Płatny urlop chorobowy i opiekuńczy nalicza się od pierwszego dnia podjęcia przez pracownika pracy. Naliczane są w dalszym ciągu podczas płatnego urlopu, prac społecznych i długiego urlopu służbowego. Niewykorzystany płatny urlop chorobowy i opiekuńczy przechodzi na rok następny.

Bezpłatny urlop opiekuńczy

Każdemu pracownikowi, także dorywczemu, przysługuje 2 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w roku. Pracownicy zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy mogą skorzystać z tego urlopu jedynie w przypadku wyczerpania płatnego urlopu chorobowego i opiekuńczego.

Pracodawcy mogą poprosić o dokumenty na poparcie wniosku o urlop chorobowy lub opiekuńczy.

Urlop współczucia i żałoby

2 dni urlopu okolicznościowego przysługują pracownikom w następujących sytuacjach:

• Umiera najbliższy członek rodziny lub domownika albo grozi mu choroba lub uraz zagrażający życiu.
• Dziecko, które należało do najbliższej rodziny lub gospodarstwa domowego pracownika, rodzi się martwe.
• Oni sami lub ich małżonek doświadczają poronienia.

Pracodawcy muszą płacić za ten urlop pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, ale nie pracownikom dorywczym. Mogą również poprosić o dokumentację uzupełniającą wnioski o urlop.

Urlop z tytułu przemocy domowej i rodzinnej

Niezależnie od charakteru zatrudnienia, wszyscy australijscy pracownicy mają prawo do 10 dni płatnego urlopu krajowego i rodzinnego każdego roku. Pracodawcy muszą traktować prośby o ten urlop poufnie.

Pracownicy mają dostęp do pełnej kwoty tego urlopu od 1 dnia zatrudnienia. Nie mogą jednak przenieść niewykorzystanych środków na rok następny.

Urlop ten przysługuje, gdy pracownik doświadcza przemocy w rodzinie i musi zrobić coś, aby poradzić sobie z jej skutkami, czego nie może zrobić poza godzinami pracy.

Urlop rodzicielski

Pracownikom przysługuje do 12 miesięcy bezpłatnego urlopu rodzicielskiego z tytułu urodzenia lub adopcji dziecka. Mogą jednak zwrócić się o przedłużenie tego okresu o kolejne 12 miesięcy (w sumie 24 miesiące).

Aby móc skorzystać z urlopu rodzicielskiego, pracownicy:

• Musi być lub będzie odpowiedzialny za opiekę nad dzieckiem.
• Musi przepracować dla pracodawcy co najmniej 12 miesięcy przed terminem porodu, datą adopcji lub datą rozpoczęcia urlopu.

Dodatkowe kryteria kwalifikowalności mają zastosowanie do pracowników sezonowych. Muszą przepracować dla pracodawcy „regularnie i systematycznie” przez co najmniej rok i można zasadnie oczekiwać, że będą to kontynuować, jeśli nie ciąża lub adopcja.

Pracownicy mogą wykorzystać urlop rodzicielski w całości jednorazowo (ciągle) lub w różnych momentach urlopu rodzicielskiego (elastycznie).

Istnieją różne zasady dotyczące tego, kiedy rodzice mogą uzyskać dostęp do tego urlopu, w zależności od rodzaju urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają – ciągłego lub elastycznego – oraz ich roli jako osoby w ciąży, małżonka lub partnera faktycznego bądź rodzica adopcyjnego.

Pracodawcy mogą również wskazać pracownikom, kiedy mają rozpocząć urlop rodzicielski w ciągu 6 tygodni przed porodem, w określonych okolicznościach.

Pracownicy muszą powiadomić pracodawcę na piśmie co najmniej 10 tygodni przed urlopem rodzicielskim (lub w innym przypadku tak szybko, jak to możliwe). W zawiadomieniu tym należy szczegółowo określić ilość, rodzaj i daty planowanego urlopu rodzicielskiego.

Pracownicy muszą także uzgodnić z pracodawcą szczegóły urlopu rodzicielskiego na co najmniej 4 tygodnie przed jego rozpoczęciem. Muszą także powiadomić z czterotygodniowym wyprzedzeniem o konkretnych dniach, w których zamierzają skorzystać z elastycznego urlopu rodzicielskiego.

Rodzicom adopcyjnym przysługuje także 2 dni bezpłatnego urlopu przedadopcyjnego. Pracodawcy mogą wymagać od pracowników wykorzystania w tym celu innego urlopu, np. urlopu corocznego.

Pracodawcy mogą również zwrócić się o dokumentację uzupełniającą dotyczącą urlopu rodzicielskiego i przedadopcyjnego.

Specjalny urlop rodzicielski bezpłatny

Pracownice potrzebujące czasu wolnego w czasie ciąży mogą skorzystać z elastycznego bezpłatnego urlopu rodzicielskiego, zwolnienia chorobowego, urlopu okolicznościowego lub specjalnego urlopu rodzicielskiego.

Bezpłatny specjalny urlop rodzicielski przysługuje pracownicom w ciąży, które nie mogą pracować z powodu choroby związanej z ciążą lub utraty ciąży po 12 tygodniach, która nie jest uznawana za martwy poród.

Uprawnione pracownice mogą korzystać z tego urlopu do końca ciąży lub do czasu powrotu do pracy – w zależności od tego, co nastąpi wcześniej.

Pracodawcy mogą wymagać dokumentów potwierdzających ten urlop.

Zasiłek za urlop rodzicielski

Chociaż urlop rodzicielski jest bezpłatny, pracownicy mogą w tym czasie kwalifikować się do pewnego wsparcia rządowego.

Aby kwalifikować się do wynagrodzenia za urlop rodzicielski (PLP), pracownicy muszą spełniać określone kryteria, w tym test dochodów i pracy.

PLP to równowartość krajowej płacy minimalnej. W przypadku dzieci urodzonych lub adoptowanych po 1 lipca 2024 r. rodzicom przysługuje do 110 dni PLP przy 5-dniowym tygodniu pracy. Od 1 lipca 2025 r . okres ten wzrasta do 120 dni .

Services Australia ma więcej informacji na temat PLP.

Urlop na prace społeczne

Urlop na prace społeczne obejmuje sytuacje, w których pracownicy potrzebują urlopu w celu dobrowolnego zarządzania sytuacjami kryzysowymi lub zasiadania w ławie przysięgłych.

Urlop na dobrowolną działalność w zakresie zarządzania kryzysowego jest bezpłatny.

Pierwsze 10 dni urlopu na ławę przysięgłych jest płatne, ale tylko w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawcy muszą płacić pracownikom stawkę podstawową pomniejszoną o wynagrodzenie za pracę ławy przysięgłych, które pracownik otrzymuje.

Pracownicy mają obowiązek jak najszybciej powiadomić pracodawcę o tego rodzaju urlopie, podając jego długość. Pracodawcy mogą również zażądać dowodów potwierdzających.

Długi urlop służbowy

Urlop wysługowy to urlop płatny, który pracownik otrzymuje po przepracowaniu określonego czasu u tego samego pracodawcy.

Urlop wysługowy jest zazwyczaj objęty przepisami stanowymi i terytorialnymi, chociaż pracownicy rządowi, pracownicy budowlani i pracownicy objęci orzeczeniem federalnym są traktowani oddzielnie.

Oto przegląd uprawnień do urlopu wysługowego dla pracowników prywatnych według stanu.

*Uwaga: to jest krótkie podsumowanie. Przepisy dotyczące urlopów wysługowych są szczegółowe i obejmują kryteria kwalifikowalności oraz inne stawki naliczania.

Inne rodzaje długiego urlopu służbowego

Niektórzy pracownicy objęci są federalnymi nagrodami przedmodernistycznymi (tj. utworzonymi przed 1 stycznia 2010 r.) z uprawnieniami do urlopu wysługowego.

W niektórych stanach i terytoriach obowiązują również przepisy dotyczące przenośnych urlopów służbowych. Dotyczą one konkretnych branż, w tym budownictwa i sprzątania kontraktowego, i pozwalają pracownikom na zdobywanie urlopów wysługowych podczas pracy nad różnymi projektami dla różnych pracodawców.

Święta państwowe

Pracownicy mają prawo nie pracować w święta. Jednakże pracodawcy mogą poprosić pracowników o pracę w dni ustawowo wolne od pracy, jeśli żądanie jest uzasadnione.

W przypadku pracowników niepracujących na umowę dorywczą, jeśli święto państwowe przypada w dzień, w którym pracownik zwykle pracuje, a on bierze dzień wolny, pracodawca musi wypłacić mu wynagrodzenie podstawowe za godziny, które przepracowałby tego dnia.

Rodzaje zatrudnienia

Zatrudnienie dorywcze

Pracownicy dorywczy „nie są zobowiązani z góry do stałego zatrudnienia” i otrzymują określoną stawkę wynagrodzenia na mocy nagrody, zarejestrowanej umowy lub umowy o pracę.

Różni się to od pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, którzy zazwyczaj mają określone godziny pracy i oczekują ciągłej pracy.

Swobodne ładowanie

Pracownicy dorywczy otrzymują dodatkowe 25% doładowania do swojej podstawowej stawki wynagrodzenia. Rekompensuje im to fakt, że w ramach NES mają mniej uprawnień niż pracownicy zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, np. coroczny płatny urlop.

Zmiana rodzaju zatrudnienia

Pracownicy dorywczy mogą zgodzić się na przejście do pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin ze swoim pracodawcą.

Od 26 lutego 2025 r . NES oferuje również pracownikom tymczasowym „ścieżkę wyboru pracownika”, umożliwiającą złożenie wniosku o zmianę na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Aby móc to zrobić, pracownik tymczasowy musi:

• Przepracowałeś co najmniej 6 miesięcy (dla pracodawcy zatrudniającego 15 i więcej pracowników) lub 12 miesięcy (dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 15 pracowników).
• Uważają, że nie spełniają definicji pracownika dorywczego zawartej w ustawie o godziwej pracy.

Pracownicy dorywczy nie mają dostępu do ścieżki wyboru pracownika, jeśli nie zgadzają się z pracodawcą w sprawie przejścia na pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin w ramach NES lub pracodawca odrzucił ich wniosek o wybór pracownika w ciągu ostatnich 6 miesięcy.

Osoby nieszczęśliwe muszą powiadomić pracodawcę na piśmie o swojej prośbie o dostęp do ścieżki wyboru pracownika. Pracodawcy muszą omówić wniosek z pracownikiem i przedstawić pisemną decyzję w ciągu 21 dni .

Odpowiedź musi zawierać:

• Szczegóły dotyczące nowego statusu zatrudnienia pracownika, godzin pracy i daty wejścia w życie, jeśli wniosek zostanie uwzględniony, lub—
• Powody odrzucenia wniosku.

Prawo określa 3 powody, dla których pracodawca może odrzucić wniosek pracownika:

1. Pracownik z definicji jest pracownikiem dorywczym.
2. „Uczciwe i rozsądne podstawy operacyjne”.
3. Zmiana statusu pracownika stanowiłaby naruszenie prawa.

Jeśli pracodawca i pracownik nie mogą rozwiązać sporu dotyczącego zmiany statusu pracownika tymczasowego, mogą zwrócić się o pomoc do Komisji ds. Uczciwej Pracy.

Niezależni wykonawcy i pozorowane kontrakty

Australijskie prawo pracy rozróżnia niezależnych wykonawców i pracowników.

Do ustalenia, czy ktoś jest wykonawcą, czy pracownikiem, stosuje się dwa testy:

1. Cały test relacji , który sprawdza, jak związek działa w praktyce.
2. Rozpoczęcie testu relacji , który opiera się na zapisach pisemnej umowy o pracę lub innej umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Wybór testu zależy od rodzaju działalności pracodawcy.

Przedsiębiorstwa objęte konstytucją (korporacje zagraniczne i zazwyczaj te, które mają w nazwie Pty Ltd lub Ltd) korzystają z całego testu powiązań, podczas gdy przedsiębiorstwa wskazane przez państwo (w tym osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, spółki osobowe i podmioty nieposiadające osobowości prawnej) korzystają z początku testu powiązań.

Należy pamiętać, że 26 sierpnia 2024 r. zmieniło się prawo dotyczące przedsiębiorstw objętych konstytucją. Stosunki pracy przed tą datą w przypadku tych przedsiębiorstw należy ocenić na podstawie rozpoczęcia testu związku.

Bardziej szczegółowych informacji na temat tych warunków i testów udziela Rzecznik Praw Uczciwej Pracy.

Prawidłowa klasyfikacja pracowników jest niezbędna, ponieważ ich klasyfikacja wpływa na ich uprawnienia, obowiązki i ochronę w miejscu pracy.

Nieprawidłowa klasyfikacja – niezamierzona lub celowa – może skutkować surowymi karami. Na przykład maksymalna kara dla firmy zatrudniającej więcej niż 15 pracowników, która zawiera pozorowane umowy (mówienie pracownikowi, że jest niezależnym wykonawcą, podczas gdy pracodawca wie lub zasadnie uważa, że ​​jest on pracownikiem) wynosi 495 000 dolarów .

Prawo dotyczące klasyfikacji pracowników jest złożone. Aby uzyskać pomoc w prawidłowej klasyfikacji pracowników, zasięgnij indywidualnej porady prawnej.

emerytura

Australijski program emerytalny (super) wymaga od pracodawców odkładania pieniędzy z wynagrodzeń pracowników w celu oszczędzania na emeryturę. Składki te przekazywane są do superfunduszu, który inwestuje pieniądze w imieniu pracownika.

Super wkłady pochodzą od:

• Pracodawcy, którzy muszą wpłacić co najmniej 11,5% dochodu pracownika przed opodatkowaniem (tzw. „super gwarancja”).
• Pracownicy, którzy mogą wpłacać dodatkowe dobrowolne składki, z zastrzeżeniem określonych zasad i limitów.

Pracodawcy muszą opłacać składki emerytalne większości pracowników, w tym:

• Pracownicy poniżej 18 roku życia, którzy pracują więcej niż 30 godzin tygodniowo.
• Pracownicy domowi lub prywatni, którzy pracują więcej niż 30 godzin tygodniowo.
• Niezależni wykonawcy płacili głównie za swoją pracę.

Składki pracodawcy opłacane są co najmniej raz na kwartał . Jeżeli pracodawca nie zapłaci dodatkowej gwarancji, gdy jest ona wymagana, staje się zobowiązany do zapłaty dodatkowej kwoty zwanej opłatą za super gwarancję (SGC).

Większość pracowników może wybrać, do którego superfunduszu wpłacają swoje składki. Istnieją pewne wyjątki od tej reguły, np. pracownicy posiadający tymczasowe wizy pracownicze.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Pracodawcy mają obowiązek przekazać pracownikom wystarczające pisemne powiadomienie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Długość okresu wypowiedzenia, jaki musi złożyć pracodawca wynosi:

• 1 tydzień przez okres krótszy niż 1 rok ciągłej pracy.
• 2 tygodnie na 1–3 lata ciągłej pracy.
• 3 tygodnie na 3–5 lat ciągłej pracy.
• 4 tygodnie na ponad 5 lat ciągłej pracy.
• Dodatkowy tydzień wypowiedzenia dotyczy pracowników, którzy ukończyli 45. rok życia i przepracowali u danego pracodawcy minimum 2 lata.

Odpowiednie nagrody, umowy lub umowy o pracę mogą wymagać dłuższych okresów wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia uchyla się, jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi wynagrodzenie za ten sam okres. Okresy wypowiedzenia nie mają również zastosowania, jeżeli pracownik zostaje zwolniony z powodu poważnego niewłaściwego postępowania.

Jeśli pracownik złoży rezygnację, może być zmuszony do powiadomienia pracodawcy z określonym wyprzedzeniem na mocy nagrody, porozumienia lub umowy o pracę.

Nagrody, umowy i umowy o pracę zwykle określają, kiedy pracownicy muszą otrzymać ostatnią pensję. Wiele nagród przewiduje 7 dni.

Ostateczne wynagrodzenie pracownika musi obejmować:

• Wszelkie należne wynagrodzenia, łącznie ze stawkami kar i dodatkami.
• Naliczony płatny urlop, w tym urlop coroczny, urlop załadunkowy i długi urlop służbowy.
• Płatność zamiast powiadomienia.
• Odprawa (w przypadku gdy samo stanowisko staje się zbędne lub pracodawca ogłasza niewypłacalność lub upadłość).

W ramach NES odprawa obliczana jest na podstawie nieprzerwanego stażu pracy pracownika. Przykładowo pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy 1–2 lata, przysługuje 4 tygodnie odprawy, natomiast pracownikom, którzy przepracowali 4–5 lat, przysługuje 8 tygodni.

Niektórzy pracownicy są zwolnieni z odpraw, w tym większość pracowników nieformalnych, pracowników, którzy przepracowali u danego pracodawcy krócej niż 1 rok oraz pracowników pracujących dla firmy zatrudniającej mniej niż 15 osób.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa pracy i BHP

W Australii obowiązują przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (WHS) na poziomie federalnym, stanowym i terytorialnym. Wszystkie stany i terytoria, z wyjątkiem Wiktorii, w dużej mierze przyjęły modelowe przepisy WHS obowiązujące w Australii dotyczące bezpiecznej pracy jako własne. Przepisy WHS stanu Wiktoria są bardzo podobne.

Obowiązki wynikające z modelowych przepisów WHS różnią się w przypadku pracodawców, urzędników (takich jak właściciele firm) i pracowników. Do obowiązków pracodawcy należy:

• Zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy, w tym bezpiecznych zakładów, konstrukcji i systemów pracy.
• Właściwe i bezpieczne użytkowanie roślin, konstrukcji i substancji.
• Zapewnienie pracownikom szkoleń, informacji i nadzoru.
• Niezwłoczne powiadamianie organu regulacyjnego WHS o wszelkich poważnych urazach, chorobach lub wypadkach związanych z pracą.

Safe Work Australia opracowuje politykę oraz zapewnia informacje i wytyczne mające na celu wspieranie bezpiecznych miejsc pracy. Stworzyła także modelowe przepisy WHS, choć nie nadzoruje ich stosowania.

Safe Work Australia to dobry punkt wyjścia, aby uzyskać więcej informacji na temat WHS w Australii. Należy także skonsultować się z właściwym organem regulacyjnym.

Obowiązki prowadzenia ewidencji

Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy i wynagrodzeń przez 7 lat . Należą do nich:

• Data rozpoczęcia pracy pracownika.
• Status pracownika (pełny etat, pół etatu, dorywcza, stała lub tymczasowa).
• Płacić stawki.
• Wynagrodzenie brutto i netto.
• Odliczenia.
• Inne uprawnienia do wynagrodzenia, takie jak dodatki, urlopy załadunkowe i stawki kar.
• Godziny rozpoczęcia i zakończenia nadgodzin.
• Razem nadgodziny.
• Przepracowane godziny (w przypadku pracowników dorywczych lub zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie za przepracowane godziny).
• Wykorzystany urlop.
• Zostaw saldo.
• Super składki, w tym kwota, okres płatności, data wypłaty i nazwa superfunduszu.
• Szczegóły zakończenia.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Dyskryminacja, znęcanie się i molestowanie

Pracodawcom zabrania się podejmowania niekorzystnych działań wobec pracowników lub kandydatów na podstawie:

• Wyścig.
• Kolor.
• Seks.
• Orientacja seksualna.
• Ciąża.
• Karmienie piersią.
• Tożsamość płciowa.
• Status interseksualny.
• Wiek.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Stan cywilny.
• Obowiązki rodzinne lub opiekuńcze.
• Bycie ofiarą przemocy w rodzinie i w rodzinie.
• Religia.
• Opinia polityczna.
• Ekstrakcja krajowa.
• Pochodzenie społeczne.

Zakazane jest także molestowanie seksualne.

Pracownicy, którzy uważają, że:

• Doświadczeni bezprawną dyskryminację powinni skontaktować się z Rzecznikiem Sprawiedliwej Pracy, który może zbadać sprawę lub skierować sprawę do właściwej organizacji.
• Osoba, która została zwolniona ze względu na chronioną cechę, powinna złożyć wniosek do Komisji ds. Uczciwej Pracy. Mają na to 21 dni od zwolnienia aby to zrobić.
• Jeśli padłeś ofiarą znęcania się, możesz zwrócić się do Komisji ds. Uczciwej Pracy o nakaz zaprzestania znęcania się.

Prawo do rozłączenia

Pracownicy w Australii mają prawo do odłączenia się: mogą odmówić kontaktów służbowych poza godzinami pracy, chyba że byłoby to nieuzasadnione.

W przypadku osób pracujących w firmie zatrudniającej 15 lub więcej pracowników obowiązuje ona od 26 sierpnia 2024 r. Dotyczy pracowników małych firm od 26 sierpnia 2025 r .

To, czy odmowa kontaktu przez pracownika jest nieuzasadniona, zależy od różnych czynników, w tym:

• Dlaczego się z nimi kontaktuje.
• Charakter kontaktu.
• Poziom zakłóceń, jakie powoduje to dla pracownika.
• Czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę poza normalnymi godzinami pracy.
• Ich rola i staż pracy.
• Ich sytuacja osobista.
• Czy istnieje prawny powód kontaktu.

Prawo to obejmuje wszelkie kontakty związane z pracą, w tym rozmowy telefoniczne, e-maile i wiadomości z pracodawcami, dostawcami i klientami.

Prawo do odłączenia jest uwzględnione we wszystkich nagrodach, co może również zawierać konkretne przykłady scenariuszy, które naruszają to prawo lub nie. Niektóre zarejestrowane umowy również regulują prawo do odłączenia się.

Jeśli pracodawca lub pracownik nie może rozstrzygnąć sporu dotyczącego prawa do łączenia, może zwrócić się o pomoc do Komisji ds. Uczciwej Pracy.

Zasoby uczciwej pracy i pomoc pracodawcy

• Rzecznik Praw Obywatelskich ds. Uczciwej Pracy
• Komisja ds. Uczciwej Pracy
• Bezpieczna praca w Australii
• ATO – Super i Podatek

Zastrzeżenie

Informacje tu zawarte mają charakter jedynie podsumowujący i nie stanowią porady prawnej. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Przepisy zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od sytuacji biznesowej. Przed podjęciem decyzji związanych z zarządzaniem personelem zalecamy konsultację z wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy. Należy pamiętać, że nie możemy ponosić odpowiedzialności za jakiekolwiek działania podjęte lub niepodjęte na podstawie informacji przedstawionych na tej stronie.