Avustralya İş Hukuku Rehberi

2025'teki Yenilikler

• Ücret hırsızlığı suç sayılıyor
• Ulusal asgari ücret ve asgari ücret artışlarına karar verilmesi
• Geçici çalışanlar için çalışan seçim yolu
• Küçük işletme çalışanları için bağlantıyı kesme hakkı
• Ebeveynlik İzni Ödemesi hakkının arttırılması

Sözlük: Avustralya'nın İş Hukuku Sistemi

Adil Çalışma Yasası 2009

Adil Çalışma Düzenlemeleri 2009'un yanı sıra Avustralya'da işveren-çalışan ilişkilerini düzenleyen temel yasa.

Adil Çalışma Komisyonu

Ulusal Asgari Ücretin belirlenmesinden, ödüllerin oluşturulmasından ve güncellenmesinden, işletme anlaşmalarının onaylanmasından, sendikaların düzenlenmesinden ve işyeri anlaşmazlıklarının çözülmesinden sorumlu bağımsız ulusal işyeri ilişkileri mahkemesi.

Adil Çalışma Ombudsmanı

İşyeri ilişkilerini düzenleyen bağımsız bir ulusal hükümet kuruluşu. Sorumlulukları arasında bilgi paylaşımı, işverenlere ve çalışanlara Avustralya'daki çalışma koşulları hakkında tavsiyelerde bulunulması ve işyeri yasalarına uygunluğun izlenmesi yer almaktadır.

Ulusal İstihdam Standartları (NES)

Maksimum haftalık çalışma saatleri, esnek çalışma düzenlemeleri, izin türleri, emeklilik, fesih ve fazlalık ücreti gibi konuları ele alan, işverenlerin çalışanlara sağlaması gereken minimum istihdam standartları. Bu standartların geçerli olup olmadığı çalışanın özel koşullarına bağlıdır.

Çağdaş ödüller

Asgari ücret, ödenekler, hafta sonu, tatil ve fazla mesai ücretleri de dahil olmak üzere çeşitli sektör ve mesleklere yönelik istihdam koşulları. Adil Çalışma Komisyonu tarafından oluşturulurlar.

Kayıtlı anlaşmalar

İşverenler ve çalışanlar arasında Adil Çalışma Komisyonunun onayladığı çalışma koşullarına ilişkin resmi anlaşmalar. Kurumsal sözleşmeler, bir grup çalışan veya belirli bir işletme için geçerli olan yaygın bir kayıtlı sözleşme türüdür.

Ulusal İşyeri İlişkileri Sistemine Genel Bakış

Özel sektör işverenlerine yönelik iş hukuku öncelikle federal yasalara, özellikle Adil Çalışma Yasası ve NES'e tabidir.

NES asgari istihdam standartlarını belirledi. Ödüller, tescilli anlaşmalar veya iş sözleşmeleri aynı konuları ele alabilir ancak NES minimum standartlarından daha azını sağlayamaz.

Bu makale esas olarak federal istihdam yasalarına odaklanmaktadır. Eyaletinizdeki veya bölgenizdeki istihdam yasaları, çalışanlara daha fazla koruma veya yetki verebilir; bu nedenle bunları incelemelisiniz .

Ücret ve Ücret Kuralları

1 Ocak 2025'ten itibaren kasıtlı ücret ödemeleri (yani ücret hırsızlığı) hapis cezasıyla cezalandırılabilecektir.

Ulusal Asgari Ücret (NES)

Şu anda 24,10 ABD Doları/saat veya 915,90 ABD Doları/hafta olan ulusal asgari ücret, bir ödül veya kayıtlı sözleşmenin bir işvereni kapsamaması durumunda geçerlidir.

Bu asgari ücret her yıl 1 Temmuz'da Adil Çalışma Komisyonu tarafından revize edilir.

Ödül Ücretleri

Avustralya'daki asgari ücretlerin çoğu ödüllerle sabitleniyor ve her yıl 1 Temmuz'da ayarlanıyor.

Sektöre özel ödüller kapsamındaki mevcut asgari ücretlerden bazı örnekler:

İşverenler ve çalışanlar, ilgili ödül ve maaş oranlarını bulmak için Adil Çalışma Ombudsmanı'nın Ücret ve Koşullar Aracını kullanabilir.

Ödüllere Adil Çalışma Komisyonu'nun web sitesinden ulaşabilir ve erişebilirsiniz.

Kayıtlı Sözleşmeler

Bazı çalışanların asgari ücretleri de dahil olmak üzere çalışma koşulları kayıtlı sözleşmelerle belirlenmektedir.

Örneğin, bir yaşlı bakımı hizmet sağlayıcısı olan Anglicare'in, çalışanları için asgari ücretleri belirleyen kendi kurumsal sözleşmesi vardır.

Kayıtlı sözleşmeleri Adil Çalışma Komisyonu'nun web sitesinde bulabilirsiniz.

Diğer Asgari Ücretler

Ayrıca aşağıdakiler için farklı asgari ücretler olabilir:

• Resmi eğitim sözleşmesi olan çıraklar ve stajyerler.
• 21 yaşın altındaki çalışanlar.
• Destekli Ücret Sistemi kapsamında engelli çalışanlar.

Bunlar, iş ilişkisinin bir ödül veya tescilli bir sözleşme kapsamında olup olmamasına bağlıdır.

Ceza Oranları

Ödüller ve kayıtlı anlaşmalar aynı zamanda ceza oranlarını da belirliyor: Çalışanların hafta sonları, resmi tatillerde, gece geç veya sabah erken vardiyalarda ve fazla mesai için aldıkları farklı ücret oranları .

Çalışan en azından ilgili ödül veya sözleşmede belirtilen asgari hakları almaya devam ettiği sürece, işverenler ve çalışanlar farklı ceza oranları üzerinde anlaşabilirler.

Örneğin:

Ödenekler

Ödüller ve tescilli anlaşmalar aynı zamanda ödenekleri de kapsar. Bunlar, çalışanların sektörle ilgili harcamalar veya koşullar için aldığı ek ödemelerdir; örneğin:

• Üniformalar veya çamaşırlar.
• Seyahat.
• Benzin ve motorlu araç masrafları da dahil olmak üzere ulaşım.
• Aletler.
• Güvenlik ekipmanı veya kıyafeti.
• Yemekler.
• Eğitim ücretleri.
• Ders kitapları.
• Kırık vardiyalar.
• Denetleyici roller.
• Zor veya tehlikeli ortamlarda çalışmak.

Her ödül veya anlaşma kapsamındaki ödenekler, ilgili sektöre veya göreve göre uyarlanır. Örnek olarak Yaşlı Bakımı Ödülü kapsamında çalışanlara yönelik bazı ödenekler verilmiştir:

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart Saatler

NES kapsamında çalışanların her hafta çalışabileceği maksimum saat sayısı şöyledir:

• Tam zamanlı çalışanlar: 38 saat (aksiyi belirten ilgili bir ödül veya kayıtlı sözleşme olmadığı sürece).
• Tam zamanlı çalışanlar dışındaki çalışanlar: 38 saat veya kararlaştırılan haftalık normal çalışma saatleri (hangisi daha azsa).

İşverenler makul olduğu sürece çalışanlarından ek çalışma saatleri talep edebilir veya talep edebilir. Ek saatlerin makul olup olmadığı aşağıdaki gibi çeşitli faktörlere bağlıdır:

• Çalışanın sağlığına veya güvenliğine yönelik risk.
• İşverenin verdiği ihbar miktarı.
• Aile taahhütleri de dahil olmak üzere çalışanın kişisel durumu.
• Sektörün olağan çalışma kalıpları.

Ortalama düzenlemeler

Ortalama alma düzenlemesi altında, çalışanlar çalışma saatlerinin bir haftadan fazla ortalamasını alabilirler. Ortalama anlaşmalar, yalnızca ek saatlerin makul olması durumunda standart 38 saat/çalışanın üzerinde mutabakata varılan normal çalışma saatlerini aşabilir.

Ortalama alma düzenlemeleri bir ihale, tescilli sözleşme veya işçi-işveren sözleşmesi kapsamında belirlenebilir.

Bir ödül veya sözleşme kapsamına girmeyen çalışanlar ortalama bir sözleşme imzalayabilir ancak ortalama süre 26 haftayla sınırlıdır.

Ortalama anlaşmalar isteğe bağlıdır. İşverenler işçilerin bir sisteme girmesini talep edemez.

Ortalama anlaşmanın bir örneğini Adil Çalışma Ombudsmanı'nın Maksimum Haftalık Çalışma Saatleri Bilgi Formunun 2. sayfasında bulabilirsiniz.

Sıradan saatler

Ödüller ve tescilli anlaşmalar da sıklıkla kapsam dahilindeki çalışanların olağan çalışma saatlerini belirler. Bunlar, minimum ve maksimum saatleri ve saatlerin dağılımını , yani çalışanların normal saatlerinde çalışabilecekleri saatleri (örneğin sabah 6'dan akşam 6'ya) içerir.

Normal çalışma saatleri sektörlere, rollere ve çalışan türlerine (tam zamanlı, yarı zamanlı veya gündelik) göre değişiklik gösterir.

Fazla Mesai Kuralları

Fazla mesai oranları genellikle bir çalışanın aşağıdakiler dışında yaptığı tüm işler için geçerlidir:

• Maksimum günlük, haftalık veya aylık saat.
• Kararlaştırılan saat sayısı (yalnızca yarı zamanlı çalışanlar).
• Saatlerin yayılması.

Bunlar ilgili kararda, tescilli sözleşmede veya iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Örneğin, Yaşlı Bakımı Ödülü kapsamında, tam zamanlı çalışanlar için fazla mesai, 'herhangi bir günde belirlenmiş normal saatlere ek olarak' çalışılan herhangi bir saattir.

İşverenler, çalışanlara bu saatler için yine kararda belirtilen ilgili fazla mesai oranlarında ödeme yapmak zorundadır.

Kadro Oluşturma ve Molalar

Yemek ve dinlenme molaları

İşverenler dinlenme ve yemek molalarına ilişkin yükümlülükleri için ilgili ihaleyi veya tescilli sözleşmeyi kontrol etmelidir. Bu belgeler genellikle ne kadar mola verilmesi gerektiğini, ne zaman alınabileceğini ve ücretli olup olmadığını ayrıntılarıyla anlatır.

Ödüller ve kayıtlı anlaşmalar ayrıca işverenlerin çalışanlara vardiyalar arasında vermesi gereken zorunlu dinlenme molalarını da detaylandırıyor.

Kadrolama yasaları

İşverenler, normal kadroları veya olağan çalışma saatlerini değiştirmeden önce konuyu çalışanla tartışmalıdır.

Ödüller ve tescilli anlaşmalar genellikle, önceden bildirim ve ücretli veya ücretsiz izin günleri de dahil olmak üzere, ilgili sektör veya pozisyon için kadro oluşturma gerekliliklerini belirler.

Bazı çalışanların esnek çalışma düzenlemeleri talep etme hakkı da bulunmaktadır.

Yasalardan Ayrılın

Yıllık İzin

NES kapsamında, geçici işçiler hariç tüm Avustralyalı çalışanlar yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Çalışanlar bu izni diledikleri amaç için kullanabilirler.

Yıllık izin hakları şunlardır:

• Tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışanlar için 4 hafta .
• Vardiyalı çalışanlar için 5 hafta .

Çalışanlar:

• İlgili ödülleri veya kayıtlı sözleşmeleri kapsamında daha fazla yıllık izin alabilirler.
• Yıllık izne ayrılırken normal taban ücret üzerinden ödeme yapılır.
• Çalışmaya başladıkları 1. günden itibaren izin almaya başlayın. Kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devredilir ve işverenler, çalışanlara işten ayrıldıklarında tahakkuk eden ücretli izinlerin ücretini ödemek zorundadır.

Yıllık izin, işçinin ücretli izinde, kamu hizmeti izninde veya uzun süreli hizmet izninde olması durumunda tahakkuk etmeye devam eder.

İşverenler bazen çalışanların yıllık izin almasını talep edebilir (örneğin, planlanan Noel/Yeni Yıl kapanışları nedeniyle veya çalışanın çok fazla izne sahip olması durumunda). İşverenler bu konuda rehberlik için ilgili karara veya sözleşmeye başvurmalıdır.

Yüklemeyi bırak

İzin veya tatil yüklemesi, bir çalışanın yıllık izindeyken aldığı ek ücrettir. Çalışanların izinli olma maliyetlerini ve ceza oranları gibi kaçırabilecekleri ödemeleri telafi etmek için tasarlanmıştır.

İlgili ödül veya tescilli sözleşme, bir çalışanın yükten ayrılma hakkına sahip olup olmadığını ve geçerli oranı belirtir (standart izin yükleme oranı %17,5'tir).

Çalışanların şirketten ayrılması ve hak ettikleri yıllık izinlerinin ödenmesi halinde izin yüklemesi de uygulanır.

Hasta, Bakıcı veya Kişisel İzin

Ücretli hastalık ve bakıcı izni

Tam zamanlı çalışanlar her yıl 10 güne kadar ücretli hastalık ve bakıcı izninden yararlanabilirler. Yarı zamanlı çalışanlar da eşit olarak dağıtılmış bir temelde bu haklara sahiptir.

Çalışanlar, yaralanma veya hastalık nedeniyle çalışamayacak durumda olmaları durumunda hastalık iznini kullanabilirler. Bakıcı izni, hasta, yaralı veya acil bir durumda olan bir aileye veya ev halkından birine bakmak içindir.

Ücretli hastalık ve bakıcı izni, çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren birikir. Ücretli, kamu hizmeti ve uzun hizmet izni sırasında birikmeye devam ediyor. Kullanılmayan ücretli hastalık ve bakıcı izinleri bir sonraki yıla devredilir.

Ücretsiz bakıcı izni

Geçici çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların yılda 2 gün ücretsiz bakıcı izni alma hakkı vardır. Tam ve yarı zamanlı çalışanlar bu izni ancak ücretli hastalık ve bakıcı izinlerini tüketmiş olmaları halinde kullanabilirler.

İşverenler hastalık veya bakıcı izni talebini destekleyecek belgeler isteyebilir.

Merhamet ve Yas İzni

Aşağıdaki durumlarda çalışanlara 2 gün mazeret izni verilir:

• Birinci dereceden bir aile üyesi veya hane üyesi vefat ediyor veya yaşamı tehdit eden bir hastalık veya yaralanmayla karşı karşıya kalıyor.
• Çalışanın birinci dereceden ailesinin veya hane halkının bir parçası olabilecek bir çocuk ölü doğar.
• Kendileri veya eşleri düşük yapıyorsa.

İşverenler bu izin için tam ve yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapmak zorundadır, ancak geçici çalışanlara ödeme yapmamalıdır. Bu izin talepleri için destekleyici belgeler de talep edebilirler.

Aile ve Aile İçi Şiddet İzni

İstihdamlarının niteliği ne olursa olsun, tüm Avustralyalı çalışanların her yıl 10 günlük ücretli ev ve aile izni alma hakkı vardır. İşverenler bu izin taleplerini gizli bir şekilde ele almalıdır.

Çalışanlar bu iznin tüm bakiyesine, işe başladıkları 1. günden itibaren erişebilirler. Ancak kullanılmayan bakiyeleri bir sonraki yıla devredemezler.

Bu izin, bir çalışanın aile içi şiddete maruz kalması ve bunun etkisiyle başa çıkmak için mesai saatleri dışında yapamayacağı bir şey yapması gerektiği durumlarda geçerlidir.

Ebeveynlik İzni

Çalışanlar, bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesi durumunda 12 aya kadar ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptir. Ancak bu sürenin 12 ay (toplam 24 ay) daha uzatılmasını talep edebilirler.

Çalışanların ebeveyn iznine hak kazanabilmesi için:

• Çocuğun bakımından sorumlu olmalı veya sorumlu olacaktır.
• Son ödeme tarihinden, evlat edinme tarihinden veya izin başlangıç ​​tarihinden önce en az 12 ay boyunca işveren için çalışmış olmalıdır.

Geçici çalışanlar için ek uygunluk kriterleri geçerlidir. İşveren için 'düzenli ve sistemli bir şekilde' en az 1 yıl çalışmış olmalılar ve hamilelik veya evlat edinme olmasa bile, makul olarak çalışmaya devam etmeleri beklenebilir.

Çalışanlar, ebeveyn iznini tek seferde (sürekli) veya ebeveyn izni süresi boyunca farklı zamanlarda (esnek) kullanabilir.

Ebeveynlerin bu izne ne zaman erişebilecekleri konusunda, aldıkları ebeveyn izninin türüne (sürekli veya esnek) ve hamile kişi, eş veya fiili partner veya evlat edinen ebeveyn olarak rollerine bağlı olarak farklı kurallar vardır.

İşverenler ayrıca belirli durumlarda doğumdan önceki 6 hafta boyunca doğum iznine ne zaman başlanacağı konusunda çalışanlarına talimat verebilir.

Çalışanlar, ebeveyn izninden en az 10 hafta önce (veya mümkün olan en kısa sürede) işverene yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Bu bildirimde amaçlanan ebeveynlik izninin miktarı, türü ve tarihleri ​​ayrıntılı olarak belirtilmelidir.

Çalışanların ayrıca ebeveyn izninin ayrıntılarını, başlamadan en az 4 hafta önce işverenleriyle teyit etmeleri gerekmektedir. Ayrıca esnek ebeveyn izni almayı planladıkları belirli günleri 4 hafta önceden bildirmeleri gerekir.

Evlat edinen ebeveynler ayrıca 2 günlük ücretsiz evlat edinme öncesi izin hakkına sahiptir. İşverenler bu amaçla çalışanlarından yıllık izin gibi diğer izinleri kullanmalarını talep edebilir.

İşverenler ayrıca ebeveynlik ve evlat edinme öncesi izinler için destekleyici belgeler talep edebilir.

Ücretsiz özel ebeveyn izni

Hamilelikleri sırasında izne ihtiyaç duyan çalışanlar, esnek ücretsiz ebeveyn izni, hastalık izni, mazeret izni veya özel ebeveyn izninden yararlanabilir.

Hamileliğe bağlı bir hastalık nedeniyle çalışamayan veya 12 haftadan sonra ölü doğum olarak tanımlanmayan gebelik kaybı nedeniyle çalışamayan hamile çalışanlara ücretsiz özel doğum izni verilmektedir.

Hak sahibi çalışanlar bu izni hamileliklerinin sonuna kadar veya işe dönene kadar (hangisi daha önce gerçekleşirse) kullanabilirler.

İşverenler bu izin için destekleyici belgeler talep edebilir.

Ebeveyn İzni Ücreti

Ebeveyn izni ücretsiz olsa da, çalışanlar bu süre zarfında bir miktar devlet desteğinden yararlanma hakkına sahip olabilir.

Ebeveynlik İzni Ödemesine (PLP) hak kazanabilmek için çalışanların, gelir ve iş testi de dahil olmak üzere belirli kriterleri karşılaması gerekir.

PLP ulusal asgari ücrete eşdeğerdir. 1 Temmuz 2024'ten sonra doğan veya evlat edinilen çocuklar için ebeveynler, 5 günlük çalışma haftasına göre 110 güne kadar PLP hakkına sahiptir. 1 Temmuz 2025'ten itibaren bu süre 120 güne çıkar.

Services Australia'da PLP hakkında daha fazla bilgi mevcuttur.

Toplum Hizmeti İzni

Kamu hizmeti izni, çalışanların gönüllü bir acil durum yönetimi faaliyeti için veya jüride yer almak için izne ihtiyaç duyduğu durumları kapsar.

Gönüllü acil durum yönetimi faaliyeti için izin ücretsizdir.

Jüri hizmet izninin ilk 10 günü ücretlidir ancak yalnızca tam ve yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. İşverenler, çalışanlara taban ücretini, çalışanın aldığı jüri hizmeti ücreti düşülerek ödemek zorundadır.

Çalışanlar bu tür izinleri süresi de dahil olmak üzere mümkün olan en kısa sürede işverene bildirmelidir. İşverenler ayrıca destekleyici kanıtlar talep edebilir.

Uzun Hizmet İzni

Uzun süreli izin, çalışanların aynı işverende belirli bir süre çalıştıktan sonra aldıkları ücretli izindir.

Uzun süreli hizmet izni genellikle eyalet ve bölge kanunları kapsamındadır; ancak hükümet çalışanları, inşaat işçileri ve federal karar kapsamındaki işçiler ayrı muamele görür.

İşte eyaletlere göre özel çalışanlar için uzun hizmet izni haklarına genel bir bakış.

*Not: Bu kısa bir özettir. Uzun süreli hizmet izni yasaları ayrıntılıdır ve uygunluk kriterlerini ve diğer tahakkuk oranlarını içerir.

Diğer uzun hizmet izni türleri

Bazı çalışanlar, uzun hizmet izni haklarına sahip federal modern öncesi ödüller (yani 1 Ocak 2010'dan önce oluşturulan) kapsamındadır.

Bazı eyalet ve bölgelerde taşınabilir uzun süreli hizmet izni yasaları da vardır. Bunlar inşaat, inşaat ve sözleşmeli temizlik dahil olmak üzere belirli sektörler için geçerlidir ve çalışanların çeşitli işverenler için farklı projeler üzerinde çalışırken uzun süreli hizmet izni almalarına olanak tanır.

Resmi Tatiller

Çalışanların resmi tatil günlerinde çalışmama hakkı vardır. Ancak işveren, talebin makul olması halinde çalışanlarından resmi tatillerde çalışmasını isteyebilir.

Gündelik olmayan çalışanlar için, eğer resmi tatil, çalışanın genellikle çalıştığı bir güne denk geliyorsa ve o günü izinli kullanıyorsa, işverenler onlara o gün çalışacakları saatlere göre taban ücretlerini ödemek zorundadır.

İstihdam Türleri

Geçici İstihdam

Geçici çalışanların 'devam eden istihdama ilişkin kesin bir ön taahhütleri' yoktur ve bir ödül, kayıtlı bir sözleşme veya iş sözleşmesi kapsamında belirli bir ücret oranı alırlar.

Bu, genellikle belirli çalışma saatleri olan ve sürekli çalışma beklentisi olan tam ve yarı zamanlı çalışanlardan farklıdır.

Gündelik yükleme

Geçici çalışanlar, temel ücret oranları üzerinden ekstra %25 oranında geçici yükleme alırlar. Bu, ücretli yıllık izin gibi, NES kapsamında tam ve yarı zamanlı çalışanlara göre daha az haklara sahip olmalarını telafi ediyor.

İstihdam türünü değiştirme

Geçici çalışanlar, işverenleriyle tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışmaya geçmeyi kabul edebilir.

26 Şubat 2025'ten itibaren NES, geçici çalışanlara tam zamanlı veya yarı zamanlı istihdama geçiş talebinde bulunmaları için bir 'çalışan seçim yolu' da sunuyor.

Buna hak kazanabilmek için geçici bir çalışanın:

• En az 6 ay (15 veya daha fazla çalışanı olan bir işveren için) veya 12 ay (15'ten az çalışanı olan bir işveren için) çalışmış olmak.
• Adil Çalışma Yasası'nın geçici çalışan tanımına uymadıklarını düşünüyorlar.

Geçici çalışanlar, NES kapsamında tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışmaya geçiş konusunda işverenleriyle anlaşamazlarsa veya işverenleri son 6 ay içinde çalışan seçimi talebini reddederse, çalışan seçim yoluna erişemez.

Geçici çalışanlar, çalışan seçim yoluna erişim taleplerini işverenlerine yazılı olarak bildirmelidir. İşverenler, talebi çalışanla görüşmeli ve 21 gün içinde yazılı bir kararla yanıt vermelidir.

Yanıt şunları içermelidir:

• Talebin kabul edilmesi halinde , çalışanın yeni istihdam durumu, çalışma saatleri ve geçerlilik tarihine ilişkin ayrıntılar veya -
• Talebi reddetme nedenleri.

Kanun, bir işverenin bir çalışanın talebini reddedebilmesinin 3 nedenini sıralıyor:

1. Çalışan, tanımı gereği geçici çalışandır.
2. 'Adil ve makul operasyonel gerekçeler'.
3. Çalışanın statüsünü değiştirmek yasayı ihlal eder.

Bir işveren ve çalışan, geçici çalışanın statüsünün değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlığı çözemezse, yardım için Adil Çalışma Komisyonu ile iletişime geçebilirler.

Bağımsız Yükleniciler ve Sahte Taahhüt

Avustralya iş kanunu bağımsız yükleniciler ve çalışanlar arasında ayrım yapmaktadır.

Birinin yüklenici mi yoksa çalışan mı olduğunu belirlemek için iki test kullanılır:

1. İlişkinin pratikte nasıl yürüdüğünü inceleyen ilişki testinin tamamı .
2. İşveren ile çalışan arasındaki yazılı iş sözleşmesinde veya diğer sözleşmede yer alan hususlara dayanan ilişki testinin başlangıcı .

Hangi testin kullanılacağı işverenin iş türüne bağlıdır.

Anayasa kapsamındaki işletmeler (yabancı şirketler ve genellikle adlarında Pty Ltd veya Ltd bulunanlar) ilişki testinin tamamını kullanırken, devlet tarafından yönlendirilen işletmeler (tek tüccarlar, ortaklıklar ve tüzel kişiliği olmayan kuruluşlar dahil) ilişki testinin başlangıcını kullanır.

Anayasa kapsamındaki işletmelere ilişkin yasanın 26 Ağustos 2024'te değiştiğini lütfen unutmayın. Bu işletmeler için bu tarihten önceki istihdam ilişkileri, ilişki testinin başlangıcı kullanılarak değerlendirilmelidir.

Adil Çalışma Ombudsmanı bu şartlar ve testler hakkında daha ayrıntılı bilgi sağlar.

İşçilerin doğru şekilde sınıflandırılması önemlidir; çünkü sınıflandırma onların haklarını, yükümlülüklerini ve işyeri korumalarını etkiler.

Bunları yanlışlıkla veya kasıtlı olarak yanlış sınıflandırmak ağır cezalara yol açabilir. Örneğin, 15'ten fazla çalışanı olan ve sahte sözleşme yapan (işveren onun bir çalışan olduğunu bildiğinde veya makul bir şekilde buna inandığında bir işçiye bağımsız bir yüklenici olduğunu söyleyen) bir işletme için maksimum ceza 495.000 $' dır.

İşçi sınıflandırmasına ilişkin yasa karmaşıktır. Çalışanlarınızı doğru şekilde sınıflandırmanıza yardımcı olması için kişiselleştirilmiş yasal tavsiye alın.

Emeklilik

Avustralya'nın emeklilik (süper emeklilik) planı, işverenlerin emeklilikleri için tasarruf etmek amacıyla işçilerin maaşlarından bir kenara para ayırmalarını gerektiriyor. Bu katkılar, parayı çalışan adına yatıran bir süper fona ödenir.

Süper katkılar şunlardan gelir:

• Bir işçinin vergi öncesi gelirinin en az %11,5'ine katkıda bulunması gereken işverenler ("süper garanti" olarak adlandırılır).
• Belirli kurallara ve tavanlara tabi olarak ek gönüllü katkılarda bulunabilecek çalışanlar.

İşverenler, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çoğu işçinin emeklilik fonuna katkıda bulunmalıdır:

• Haftada 30 saatten fazla çalışan 18 yaş altı çalışanlar.
• Haftada 30 saatten fazla çalışan ev işçileri veya özel sektör çalışanları.
• Bağımsız yükleniciler çoğunlukla emeklerinin karşılığını ödüyorlardı.

İşveren katkılarının en az üç ayda bir ödenmesi gerekir. İşveren, gerektiğinde emeklilik teminatını ödemediği takdirde, emeklilik sigortası ücreti (SGC) adı verilen ilave bir tutarı ödemekle yükümlü hale gelir.

Çoğu çalışan hangi süper fona katkıda bulunacağını seçebilir. Geçici çalışma vizesine sahip çalışanlar gibi bunun bazı istisnaları vardır.

Fesih ve Nihai Ücret

İşverenler, çalışanlarına işlerine son vermeden önce yeterli yazılı bildirimde bulunmalıdır. İşverenin vermesi gereken bildirim miktarı:

• 1 yıldan az sürekli hizmet için 1 hafta.
• 1-3 yıllık sürekli hizmet için 2 hafta.
• 3-5 yıllık sürekli hizmet için 3 hafta.
• 5 yıldan fazla sürekli hizmet için 4 hafta.
• 45 yaşını dolduran ve işvereninde en az 2 yıl çalışmış olan çalışanlar için ekstra bir haftalık ihbar süresi geçerlidir.

İlgili ödüller, anlaşmalar veya iş sözleşmeleri daha uzun bildirim süreleri gerektirebilir.

İşverenin bir çalışana eşdeğer süre için ödeme yapması durumunda ihbar sürelerinden feragat edilir. İhbar süreleri, çalışanın ciddi suiistimal nedeniyle işine son verilmesi durumunda da geçerli değildir.

Bir çalışan istifa ederse, bir ödül, anlaşma veya iş sözleşmesi kapsamında işverenine belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak zorunda kalabilir.

Ödüller, anlaşmalar ve iş sözleşmeleri genellikle çalışanların son maaşlarını ne zaman almaları gerektiğini belirtir. Birçok ödül 7 günü şart koşuyor.

Bir çalışanın nihai ücreti şunları içermelidir:

• Ceza oranları ve ödenekler de dahil olmak üzere ödenmesi gereken ücretler.
• Yıllık izin, izin yükleme ve uzun hizmet izni dahil olmak üzere tahakkuk eden ücretli izin.
• İhbar yerine ödeme.
• İşten çıkarma ödemesi (pozisyonun kendisinin işten çıkarılması veya işverenin aciz veya iflas başvurusunda bulunması durumunda).

NES kapsamında işten çıkarma ücreti, çalışanın sürekli hizmet süresine göre hesaplanır. Örneğin, işveren için 1-2 yıl çalışmış olan çalışanlara 4 haftalık işten çıkarma tazminatı verilirken, 4-5 yıl çalışmış olan çalışanlara 8 haftalık işten çıkarma hakkı verilmektedir.

Çoğu geçici işçi, işveren için 1 yıldan az çalışmış çalışanlar ve 15'ten az kişiyi çalıştıran bir işletmede çalışan çalışanlar da dahil olmak üzere bazı çalışanlar, fazlalık ücretinden muaftır.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşyeri Güvenliği ve WHS Yasaları

Avustralya'da federal, eyalet ve bölge düzeylerinde iş sağlığı ve güvenliği (WHS) yasaları vardır. Victoria dışındaki tüm eyalet ve bölgeler, Safe Work Australia'nın model WHS yasalarını büyük ölçüde kendilerininmiş gibi benimsemiştir. Victoria'nın WHS yasaları birbirine çok benzer.

Model WHS yasaları kapsamındaki yükümlülükler işverenler, memurlar (işletme sahipleri gibi) ve işçiler için farklılık gösterir. İşverenin görevleri şunları içerir:

• Güvenli tesisler, yapılar ve çalışma sistemleri de dahil olmak üzere güvenli bir çalışma ortamı sağlamak.
• Bitkilerin, yapıların ve maddelerin doğru ve güvenli kullanımı.
• Çalışanlara eğitim, bilgi ve denetim sağlamak.
• İşle ilgili herhangi bir ciddi yaralanma, hastalık veya kaza durumunda WHS düzenleyicilerini derhal bilgilendirmek.

Safe Work Australia, güvenli işyerlerini desteklemek için politika geliştirir ve bilgi ve rehberlik sağlar. Ayrıca, uygulamalarını denetlemese de WHS yasalarının modelini de oluşturdu.

Güvenli Çalışma Avustralya, Avustralya'daki WHS hakkında daha fazla bilgi edinmek için iyi bir başlangıç ​​noktasıdır. Ayrıca ilgili eyalet düzenleyicisine danışmalısınız.

Kayıt Tutma Yükümlülükleri

İşverenlerin zaman ve ücret kayıtlarını 7 yıl süreyle saklaması gerekiyor. Bunlar şunları içerir:

• Çalışanın işe başlama tarihi.
• Çalışanın durumu (tam zamanlı, yarı zamanlı, gündelik, kalıcı veya geçici).
• Ödeme oranları.
• Brüt ve net ücret.
• Kesintiler.
• Ödenekler, izin yüklemeleri ve ceza oranları gibi diğer ödeme hakları.
• Fazla mesai başlangıç ​​ve bitiş saatleri.
• Toplam fazla mesai.
• Çalışılan saatler (çalışılan saatlere göre ücret ödenen gündelik veya yarı zamanlı çalışanlar için).
• İzin kullanılmış.
• Bakiyeleri bırakın.
• Tutar, ilgili ödeme dönemi, ödeme tarihi ve emeklilik fonu adı dahil olmak üzere katkı payları.
• Sonlandırma ayrıntıları.

İşyeri Hakları ve Korumaları

Ayrımcılık, Zorbalık ve Taciz

İşverenlerin aşağıdakilere dayalı olarak çalışanlara veya adaylara karşı olumsuz eylemde bulunması yasaktır:

• Irk.
• Renk.
• Seks.
• Cinsel yönelim.
• Gebelik.
• Emzirme.
• Cinsiyet kimliği.
• İnterseks durumu.
• Yaş.
• Fiziksel veya zihinsel engellilik.
• Medeni durum.
• Aile veya bakıcı sorumlulukları.
• Aile içi ve aile içi şiddet mağduru olmak.
• Din.
• Siyasi görüş.
• Ulusal çıkarma.
• Sosyal köken.

Cinsel taciz de yasaktır.

Aşağıdakilere sahip olduklarına inanan çalışanlar:

• Yasa dışı ayrımcılık deneyimi yaşayanlar, konuyu araştırabilecek veya onları doğru kuruluşa yönlendirebilecek olan Adil Çalışma Ombudsmanı ile iletişime geçmelidir.
• Korunan bir özellik nedeniyle işten çıkarılmış olanlar Adil Çalışma Komisyonu'na başvuruda bulunmalıdır. İşten çıkarılmalarının ardından 21 günleri var bunu yapmak için.
• Zorbalığa maruz kalanlar, zorbalığın durdurulması için Adil Çalışma Komisyonu'ndan emir isteyebilir.

Bağlantıyı Kesme Hakkı

Avustralya'daki çalışanların bağlantıyı kesme hakkı vardır: Mantıksız olmadığı sürece, iş saatleri dışında işle ilgili teması reddedebilirler.

Bu uygulama, 15 veya daha fazla çalışanı olan bir işletmede çalışan kişiler için 26 Ağustos 2024'te yürürlüğe girmiştir. Küçük işletme çalışanları için ise 26 Ağustos 2025'ten itibaren geçerlidir.

Bir çalışanın iletişim kurmayı reddetmesinin mantıksız olup olmadığı çeşitli faktörlere bağlıdır:

• Neden onlarla iletişime geçiliyor?
• Temasın doğası.
• Çalışanda neden olduğu aksaklığın düzeyi.
• Çalışana normal çalışma saatleri dışında çalışması için ücret ödenip ödenmediği.
• Rolleri ve kıdemleri.
• Kişisel durumları.
• Temasın hukuki bir nedeninin olup olmadığı.

Bu hak, işverenler, tedarikçiler ve müşterilerle yapılan aramalar, e-postalar ve mesajlar da dahil olmak üzere işle ilgili tüm iletişimi kapsar.

Bağlantıyı kesme hakkı tüm ödüllere dahildir ve bu, aynı zamanda hakkı ihlal eden veya etmeyen senaryolara ilişkin belirli örnekler de verebilir. Bazı kayıtlı anlaşmalar aynı zamanda bağlantıyı kesme hakkını da ele alır.

Bir işveren veya çalışan bağlantı kurma hakkı anlaşmazlığını çözemezse Adil Çalışma Komisyonu'ndan yardım isteyebilir.

Adil Çalışma Kaynakları ve İşveren Yardımı

• Adil Çalışma Ombudsmanı
• Adil Çalışma Komisyonu
• Güvenli Çalışma Avustralya
• ATO – Süper ve Vergi

Sorumluluk reddi beyanı

Burada verilen bilgiler yalnızca özet niteliğindedir ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Kanunlar sık ​​sık değişir ve sonuçlar iş koşullarınıza bağlı olarak değişiklik gösterebilir. İşgücü yönetimiyle ilgili kararlar almadan önce nitelikli bir iş avukatına danışmanızı öneririz. Bu web sitesinde sunulan bilgilere dayanarak yapılan veya yapılmayan hiçbir işlemden sorumlu tutulamayacağımızı lütfen unutmayın.