Panduan Hukum Ketenagakerjaan Australia

Apa yang Baru di tahun 2025

• Pencurian upah dikriminalisasi
• Upah minimum nasional dan memberikan kenaikan upah minimum
• Jalur pilihan karyawan untuk pekerja lepas
• Hak untuk memutuskan sambungan bagi karyawan usaha kecil
• Peningkatan hak Pembayaran Cuti Orang Tua

Glosarium: Sistem Hukum Ketenagakerjaan Australia

Undang-Undang Pekerjaan yang Adil 2009

Undang-undang utama yang mengatur hubungan pengusaha-pekerja di Australia bersamaan dengan Fair Work Regulations 2009.

Komisi Pekerjaan yang Adil

Pengadilan hubungan kerja nasional yang independen bertanggung jawab menetapkan Upah Minimum Nasional, membuat dan memperbarui penghargaan, menyetujui perjanjian perusahaan, mengatur serikat pekerja, dan menyelesaikan perselisihan di tempat kerja.

Ombudsman Pekerjaan yang Adil

Sebuah organisasi pemerintah nasional independen yang mengatur hubungan kerja. Tanggung jawabnya mencakup berbagi informasi, memberi nasihat kepada pemberi kerja dan karyawan tentang kondisi kerja di Australia, dan memantau kepatuhan terhadap undang-undang tempat kerja.

Standar Ketenagakerjaan Nasional (NES)

Standar ketenagakerjaan minimum yang harus diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang membahas masalah-masalah seperti jam kerja mingguan maksimum, pengaturan kerja yang fleksibel, jenis cuti, dana pensiun, pemutusan hubungan kerja, dan pembayaran redundansi. Penerapan standar ini bergantung pada keadaan spesifik karyawan.

Penghargaan masa kini

Kondisi ketenagakerjaan untuk berbagai industri dan pekerjaan, termasuk upah minimum, tunjangan, dan upah akhir pekan, hari libur, dan lembur. Mereka diciptakan oleh Fair Work Commission.

Perjanjian terdaftar

Perjanjian formal antara pengusaha dan pekerja mengenai kondisi kerja yang telah disetujui oleh Fair Work Commission. Perjanjian perusahaan adalah jenis perjanjian terdaftar umum yang berlaku untuk sekelompok karyawan atau bisnis tertentu.

Tinjauan Umum Sistem Hubungan Tempat Kerja Nasional

Undang-undang ketenagakerjaan bagi pengusaha sektor swasta pada dasarnya diatur oleh undang-undang federal, khususnya Fair Work Act dan SEN.

SEN menetapkan standar minimum ketenagakerjaan. Penghargaan, perjanjian terdaftar, atau kontrak kerja dapat mengatasi permasalahan yang sama—tetapi tidak boleh memberikan apa pun yang kurang dari standar minimum SEN.

Artikel ini terutama berfokus pada undang-undang ketenagakerjaan federal. Undang-undang ketenagakerjaan di negara bagian atau teritori Anda mungkin memberikan perlindungan atau hak yang lebih besar kepada karyawan—jadi Anda harus mempertimbangkan hal ini.

Aturan Gaji dan Upah

Mulai tanggal 1 Januari 2025, kekurangan pembayaran upah yang disengaja (yaitu pencurian upah) dapat dihukum dengan hukuman penjara.

Upah Minimum Nasional (NES)

Upah minimum nasional, saat ini $24,10/jam atau $915,90/minggu , berlaku jika penghargaan atau perjanjian terdaftar tidak mencakup pemberi kerja.

Upah minimum ini direvisi setiap tahun pada tanggal 1 Juli oleh Fair Work Commission.

Penghargaan Upah

Sebagian besar upah minimum di Australia ditetapkan berdasarkan penghargaan dan disesuaikan setiap tahun pada tanggal 1 Juli .

Berikut adalah beberapa contoh upah minimum saat ini berdasarkan penghargaan khusus industri:

Pengusaha dan karyawan dapat menggunakan Alat Gaji dan Ketentuan Fair Work Ombudsman untuk menemukan tingkat penghargaan dan gaji yang relevan.

Anda dapat menemukan dan mengakses penghargaan di situs web Fair Work Commission.

Perjanjian Terdaftar

Kondisi kerja beberapa pekerja, termasuk upah minimumnya, ditetapkan melalui perjanjian yang terdaftar.

Misalnya, Anglicare, penyedia layanan perawatan lansia, mempunyai perjanjian perusahaan sendiri yang menetapkan upah minimum bagi karyawannya.

Anda dapat menemukan perjanjian terdaftar di situs web Fair Work Commission.

Upah Minimum Lainnya

Mungkin juga ada upah minimum yang berbeda untuk:

• Magang dan peserta pelatihan dengan kontrak pelatihan formal.
• Karyawan di bawah 21 tahun.
• Karyawan penyandang disabilitas di bawah Sistem Upah yang Didukung.

Hal ini bergantung pada apakah hubungan kerja tersebut tercakup dalam suatu penghargaan atau perjanjian terdaftar.

Tarif Penalti

Penghargaan dan perjanjian terdaftar juga menetapkan tingkat penalti: tingkat gaji yang berbeda yang diterima karyawan untuk bekerja di akhir pekan, hari libur nasional, shift larut malam atau dini hari, dan lembur.

Pengusaha dan pekerja dapat menyepakati tarif penalti yang berbeda, selama pekerja masih menerima setidaknya hak minimum yang ditetapkan dalam penghargaan atau perjanjian terkait.

Misalnya:

Tunjangan

Penghargaan dan perjanjian terdaftar juga mencakup tunjangan. Ini adalah pembayaran tambahan yang diterima karyawan untuk pengeluaran atau kondisi terkait industri, seperti:

• Seragam atau laundry.
• Bepergian.
• Transportasi, termasuk biaya bensin dan kendaraan bermotor.
• Peralatan.
• Peralatan atau pakaian keselamatan.
• Makanan.
• Biaya pelatihan.
• Buku teks.
• Pergeseran yang rusak.
• Peran pengawasan.
• Bekerja di lingkungan yang sulit atau berbahaya.

Tunjangan berdasarkan setiap penghargaan atau perjanjian disesuaikan dengan industri atau peran terkait. Sebagai contoh, berikut beberapa tunjangan bagi karyawan yang termasuk dalam Aged Care Award:

Jam Kerja dan Istirahat

Jam Standar

Berdasarkan SEN, jam kerja maksimum karyawan setiap minggunya adalah:

• Karyawan penuh waktu: 38 jam (kecuali ada penghargaan relevan atau perjanjian terdaftar yang menyatakan sebaliknya).
• Karyawan selain penuh waktu: 38 jam atau jam kerja mingguan biasa yang disepakati (mana yang lebih sedikit).

Pengusaha dapat meminta atau mewajibkan karyawannya untuk bekerja dengan jam kerja tambahan, selama hal tersebut wajar. Masuk akal apakah jam tambahan tersebut bergantung pada berbagai faktor seperti:

• Risiko terhadap kesehatan atau keselamatan karyawan.
• Jumlah pemberitahuan yang diberikan pemberi kerja.
• Situasi pribadi karyawan, termasuk komitmen keluarga.
• Pola kerja industri yang biasa.

Pengaturan rata-rata

Di bawah pengaturan rata-rata, karyawan dapat menghitung rata-rata jam kerja mereka selama lebih dari seminggu. Perjanjian rata-rata dapat melampaui standar 38 jam/jam kerja biasa yang disepakati karyawan hanya jika jam tambahan tersebut wajar.

Pengaturan rata-rata dapat ditetapkan berdasarkan penghargaan, perjanjian terdaftar, atau perjanjian pekerja-majikan.

Karyawan yang tidak tercakup dalam penghargaan atau perjanjian dapat mengadakan perjanjian rata-rata, namun periode rata-rata dibatasi hingga 26 minggu.

Kesepakatan rata-rata bersifat sukarela. Pengusaha tidak dapat mewajibkan pekerja untuk ikut serta dalam perjanjian tersebut.

Contoh kesepakatan rata-rata dapat ditemukan di halaman 2 Lembar Fakta Jam Maksimum Mingguan Fair Work Ombudsman.

Jam biasa

Penghargaan dan perjanjian terdaftar juga sering kali menetapkan jam kerja biasa bagi karyawan yang dilindungi. Hal ini mencakup jam minimum dan maksimum serta penyebaran jam kerja — yaitu waktu di mana karyawan dapat bekerja pada jam kerja normalnya (misalnya pukul 06.00 hingga 18.00).

Jam kerja normal bervariasi antar industri, peran, dan jenis karyawan (penuh waktu, paruh waktu, atau kasual).

Peraturan Lembur

Tarif lembur umumnya berlaku untuk pekerjaan apa pun yang dilakukan karyawan di luar:

• Jam maksimum harian, mingguan, atau bulanan.
• Jumlah jam yang disepakati (hanya karyawan paruh waktu).
• Penyebaran jam.

Hal ini dirinci dalam penghargaan yang relevan, perjanjian terdaftar, atau kontrak kerja. Misalnya, berdasarkan Aged Care Award, waktu lembur bagi karyawan penuh waktu adalah jumlah jam kerja 'selain jam kerja biasa mereka pada hari apa pun'.

Pengusaha harus membayar karyawan sesuai tarif lembur yang relevan untuk jam-jam tersebut, yang juga ditetapkan dalam penghargaan.

Daftar dan Istirahat

Istirahat dan makan

Pengusaha harus memeriksa penghargaan yang relevan atau perjanjian terdaftar mengenai kewajiban mereka mengenai istirahat dan waktu makan. Dokumen-dokumen ini biasanya merinci berapa lama waktu istirahat yang harus diambil, kapan dapat diambil, dan apakah dibayar.

Penghargaan dan perjanjian terdaftar juga merinci setiap istirahat wajib yang harus diberikan pemberi kerja kepada karyawan di antara shift.

Undang-undang pendaftar

Pengusaha harus mendiskusikan masalah ini dengan karyawannya sebelum mengubah daftar nama reguler atau jam kerja biasa.

Penghargaan dan perjanjian terdaftar biasanya menetapkan persyaratan daftar nama untuk industri atau peran yang relevan, termasuk pemberitahuan terlebih dahulu dan hari libur berbayar atau tidak berbayar.

Karyawan tertentu juga berhak meminta pengaturan kerja yang fleksibel.

Tinggalkan Hukum

Cuti Tahunan

Berdasarkan SEN, seluruh karyawan Australia—kecuali pekerja lepas—berhak atas cuti tahunan yang dibayar. Karyawan dapat menggunakan cuti ini untuk tujuan apapun yang mereka inginkan.

Hak cuti tahunan yang diberikan adalah:

• 4 minggu untuk karyawan penuh waktu dan paruh waktu.
• 5 minggu untuk pekerja shift.

Karyawan:

• Dapat menerima lebih banyak cuti tahunan berdasarkan penghargaan atau perjanjian terdaftar mereka yang relevan.
• Dibayar sesuai dengan gaji pokok reguler ketika mengambil cuti tahunan.
• Mulai memperoleh cuti sejak hari pertama mereka bekerja. Setiap cuti yang tidak digunakan akan dialihkan ke tahun berikutnya, dan pemberi kerja harus membayar karyawan atas setiap cuti berbayar yang masih harus dibayar ketika mereka berhenti.

Cuti tahunan terus bertambah ketika pekerja sedang menjalani cuti berbayar, cuti pengabdian masyarakat, atau cuti pengabdian panjang.

Pengusaha terkadang dapat meminta karyawannya untuk mengambil cuti tahunan—misalnya, pada saat penutupan Natal/Tahun Baru yang direncanakan atau ketika karyawan tersebut mempunyai terlalu banyak cuti. Pengusaha harus mengacu pada penghargaan atau perjanjian yang relevan sebagai panduan mengenai hal ini.

Tinggalkan memuat

Cuti atau libur pembebanan merupakan tambahan gaji yang diterima seorang pegawai selama cuti tahunan. Ini dirancang untuk memberikan kompensasi kepada karyawan atas biaya cuti dan pembayaran yang mungkin mereka lewatkan, seperti tarif penalti.

Penghargaan yang relevan atau perjanjian terdaftar mengidentifikasi apakah seorang karyawan berhak untuk meninggalkan pemuatan dan tarif yang berlaku (tingkat pemuatan cuti standar adalah 17,5%).

Ketika karyawan meninggalkan perusahaan dan menerima cuti tahunan yang mereka peroleh, pembebanan cuti juga berlaku.

Cuti Sakit, Pengasuh, atau Cuti Pribadi

Cuti sakit dan cuti pengasuh dibayar

Karyawan penuh waktu dapat mengakses hingga 10 hari cuti sakit dan cuti pengasuh yang dibayar setiap tahunnya. Karyawan paruh waktu juga berhak atasnya secara pro-rata.

Karyawan dapat menggunakan cuti sakit jika tidak dapat bekerja karena cedera atau sakit. Cuti pengasuh adalah untuk merawat keluarga atau anggota rumah tangga yang sakit, terluka, atau terlibat dalam keadaan darurat.

Cuti sakit dan cuti pengasuh yang dibayar diakumulasikan sejak hari pertama seorang karyawan mulai bekerja. Jumlah ini terus bertambah selama cuti berbayar, pelayanan masyarakat, dan cuti panjang. Cuti sakit dan cuti pengasuh yang tidak terpakai akan dialihkan ke tahun berikutnya.

Cuti pengasuh yang tidak dibayar

Semua karyawan, termasuk karyawan lepas, berhak atas 2 hari cuti pengasuhan yang tidak dibayar dalam setahun. Karyawan penuh dan paruh waktu dapat menggunakan cuti ini hanya jika mereka telah menghabiskan cuti sakit dan cuti pengasuh yang dibayar.

Pengusaha dapat meminta dokumen untuk mendukung permintaan cuti sakit atau cuti pengasuh.

Cuti Penuh Kasih dan Berkabung

Cuti penuh kasih selama 2 hari tersedia bagi karyawan dalam situasi berikut:

• Seorang keluarga dekat atau anggota rumah tangga meninggal dunia atau menghadapi penyakit atau cedera yang mengancam jiwa.
• Seorang anak yang akan menjadi bagian dari keluarga dekat atau rumah tangga karyawan tersebut akan lahir mati.
• Mereka atau pasangannya mengalami keguguran.

Pemberi kerja harus membayar karyawan tetap dan paruh waktu, namun bukan karyawan lepas, untuk cuti ini. Mereka juga dapat meminta dokumentasi pendukung untuk permohonan cuti ini.

Cuti Keluarga dan KDRT

Terlepas dari sifat pekerjaan mereka, semua karyawan Australia berhak atas cuti domestik dan keluarga yang dibayar selama 10 hari setiap tahunnya. Pengusaha harus memperlakukan permintaan cuti ini secara rahasia.

Karyawan dapat mengakses seluruh sisa cuti ini mulai hari pertama mereka bekerja. Namun, mereka tidak dapat meneruskan saldo yang tidak terpakai ke tahun berikutnya.

Cuti ini diberikan ketika seorang karyawan mengalami kekerasan dalam rumah tangga dan perlu melakukan sesuatu untuk mengatasi dampaknya yang tidak dapat mereka lakukan di luar jam kerja.

Cuti Orang Tua

Karyawan berhak atas cuti orang tua yang tidak dibayar hingga 12 bulan untuk kelahiran atau adopsi seorang anak. Namun, mereka dapat meminta perpanjangan untuk 12 bulan berikutnya (total 24 bulan).

Agar memenuhi syarat untuk cuti orang tua, karyawan:

• Harus atau akan bertanggung jawab atas perawatan anak.
• Harus sudah bekerja untuk pemberi kerja setidaknya 12 bulan sebelum tanggal jatuh tempo, tanggal adopsi, atau tanggal mulai cuti.

Kriteria kelayakan tambahan berlaku untuk karyawan lepas. Mereka harus sudah bekerja untuk pemberi kerja 'secara teratur dan sistematis' selama minimal 1 tahun dan dapat diharapkan untuk terus bekerja, jika bukan karena kehamilan atau adopsi.

Karyawan dapat menggunakan cuti orang tua sekaligus (berkelanjutan) atau pada waktu yang berbeda-beda selama masa cuti orang tua (fleksibel).

Terdapat aturan berbeda mengenai kapan orang tua dapat mengakses cuti ini, bergantung pada jenis cuti orang tua yang mereka ambil—berkelanjutan atau fleksibel—dan peran mereka sebagai orang hamil, pasangan atau pasangan de facto, atau orang tua angkat.

Pengusaha juga dapat mengarahkan karyawan kapan harus mulai cuti sebagai orang tua selama 6 minggu sebelum kelahiran dalam keadaan tertentu.

Karyawan harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis setidaknya 10 minggu sebelum cuti orang tua mereka (atau sesegera mungkin). Pemberitahuan ini harus merinci jumlah, jenis, dan tanggal cuti orang tua yang dimaksudkan.

Karyawan juga perlu mengkonfirmasi rincian cuti orang tua mereka kepada majikan mereka setidaknya 4 minggu sebelum cuti tersebut dimulai. Mereka juga harus memberikan pemberitahuan 4 minggu sebelumnya tentang hari-hari tertentu dimana mereka ingin mengambil cuti fleksibel sebagai orang tua.

Orang tua angkat juga berhak atas cuti pra-adopsi yang tidak dibayar selama 2 hari . Pengusaha dapat mewajibkan karyawannya untuk menggunakan cuti lainnya, seperti cuti tahunan, untuk tujuan ini.

Pengusaha juga dapat meminta dokumentasi pendukung untuk cuti orang tua dan pra-adopsi.

Cuti khusus orang tua yang tidak dibayar

Karyawan yang memerlukan cuti selama masa kehamilannya dapat menggunakan cuti fleksibel yang tidak dibayar, cuti sakit, cuti kasih sayang, atau cuti khusus sebagai orang tua.

Cuti khusus orang tua yang tidak dibayar tersedia bagi karyawan hamil yang tidak dapat bekerja karena penyakit terkait kehamilan atau keguguran setelah 12 minggu yang tidak didefinisikan sebagai lahir mati.

Karyawan yang memenuhi syarat dapat menggunakan cuti ini hingga akhir kehamilannya atau hingga mereka dapat kembali bekerja—mana saja yang lebih cepat.

Pengusaha mungkin memerlukan dokumentasi pendukung untuk cuti ini.

Pembayaran Cuti Orang Tua

Meskipun cuti sebagai orang tua tidak dibayar, karyawan mungkin berhak mendapatkan sejumlah tunjangan pemerintah selama waktu tersebut.

Agar memenuhi syarat untuk menerima Cuti Orang Tua (PLP), karyawan harus memenuhi kriteria tertentu, termasuk pendapatan dan tes kerja.

PLP setara dengan upah minimum nasional. Untuk anak yang lahir atau diadopsi setelah 1 Juli 2024, orang tua berhak mendapatkan PLP hingga 110 hari berdasarkan 5 hari kerja dalam seminggu. Mulai 1 Juli 2025 , durasinya bertambah menjadi 120 hari .

Services Australia memiliki informasi lebih lanjut tentang PLP.

Cuti Pelayanan Masyarakat

Cuti pengabdian masyarakat mencakup situasi di mana karyawan memerlukan cuti untuk aktivitas manajemen darurat sukarela atau untuk duduk sebagai juri.

Cuti untuk kegiatan manajemen darurat sukarela tidak dibayar.

Cuti layanan juri 10 hari pertama dibayar, tetapi hanya untuk karyawan penuh dan paruh waktu. Pengusaha harus membayar tarif dasar kepada karyawan, dikurangi pembayaran layanan juri yang diterima karyawan.

Karyawan harus memberi tahu pemberi kerja tentang jenis cuti ini sesegera mungkin, termasuk durasinya. Pengusaha juga dapat meminta bukti pendukung.

Cuti Dinas Panjang

Cuti masa kerja panjang adalah cuti berbayar yang diterima karyawan setelah bekerja pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu tertentu.

Cuti masa kerja panjang umumnya tercakup dalam undang-undang negara bagian dan teritori, meskipun pekerja pemerintah, pekerja konstruksi, dan pekerja yang tercakup dalam penghargaan federal diperlakukan secara terpisah.

Berikut ikhtisar hak cuti jangka panjang bagi pegawai swasta menurut negara bagian.

*Catatan: Ini adalah ringkasan singkat. Undang-undang cuti jangka panjang dirinci dan mencakup kriteria kelayakan dan tarif akrual lainnya.

Jenis cuti panjang lainnya

Beberapa karyawan dilindungi oleh penghargaan federal pra-modern (yaitu, yang dibuat sebelum 1 Januari 2010) dengan hak cuti jangka panjang.

Beberapa negara bagian dan teritori juga mempunyai undang-undang cuti jangka panjang yang portabel. Hal ini berlaku untuk industri tertentu, termasuk bangunan, konstruksi, dan pembersihan kontrak, dan memungkinkan karyawan memperoleh cuti jangka panjang saat mengerjakan proyek berbeda untuk berbagai perusahaan.

Hari Libur Nasional

Karyawan mempunyai hak untuk tidak bekerja pada hari libur. Namun, pemberi kerja dapat meminta karyawannya untuk bekerja pada hari libur jika permintaan tersebut beralasan.

Bagi pekerja non-lepas, jika hari libur jatuh pada hari dimana pekerja biasanya bekerja dan mereka mengambil hari libur, maka pemberi kerja harus membayar gaji pokok mereka sesuai dengan jam kerja mereka pada hari itu.

Jenis Pekerjaan

Pekerjaan Santai

Karyawan lepas 'tidak memiliki komitmen tegas terhadap pekerjaan yang sedang berlangsung' dan menerima tingkat gaji tertentu berdasarkan penghargaan, perjanjian terdaftar, atau kontrak kerja.

Hal ini berbeda dengan karyawan penuh dan paruh waktu yang biasanya telah menetapkan jam kerja dan ekspektasi terhadap pekerjaan yang berkelanjutan.

Pemuatan biasa

Karyawan lepas menerima tambahan beban kasual sebesar 25% dari tarif gaji pokok mereka. Hal ini memberikan kompensasi kepada mereka karena hak mereka dalam SEN lebih sedikit dibandingkan karyawan tetap dan paruh waktu, seperti cuti tahunan yang dibayar.

Mengubah jenis pekerjaan

Karyawan lepas dapat setuju untuk pindah ke pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu dengan majikan mereka.

Mulai tanggal 26 Februari 2025 , SEN juga menawarkan 'jalur pilihan karyawan' kepada pekerja lepas untuk meminta perubahan ke pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.

Agar memenuhi syarat untuk ini, pekerja lepas harus:

• Telah bekerja minimal 6 bulan (bagi pemberi kerja dengan jumlah pekerja 15 orang atau lebih) atau 12 bulan (bagi pemberi kerja dengan jumlah pekerja kurang dari 15 orang).
• Merasa mereka tidak memenuhi definisi Fair Work Act tentang pekerja lepas.

Pekerja lepas tidak dapat mengakses jalur pilihan pekerja jika mereka tidak setuju dengan pemberi kerja mengenai peralihan ke pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu berdasarkan SEN atau pemberi kerja menolak permintaan pilihan pekerja dalam 6 bulan terakhir.

Pekerja lepas harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada majikannya tentang permintaan mereka untuk mengakses jalur pilihan karyawan. Pengusaha harus mendiskusikan permintaan tersebut dengan karyawannya dan menanggapinya dengan keputusan tertulis dalam waktu 21 hari .

Responsnya harus mencakup:

• Rincian status pekerjaan baru karyawan, jam kerja, dan tanggal berlakunya, jika permintaan dikabulkan, atau—
• Alasan menolak permintaan tersebut.

Undang-undang tersebut menguraikan 3 alasan mengapa pemberi kerja dapat menolak permintaan karyawan:

1. Karyawan tersebut, menurut definisinya, adalah karyawan biasa.
2. 'Dasar operasional yang adil dan masuk akal'.
3. Mengubah status pegawai merupakan pelanggaran hukum.

Jika pemberi kerja dan pekerja tidak dapat menyelesaikan perselisihan mereka mengenai perubahan status pekerja lepas, mereka dapat menghubungi Fair Work Commission untuk mendapatkan bantuan.

Kontraktor Independen & Kontrak Palsu

Undang-undang ketenagakerjaan Australia membedakan antara kontraktor independen dan karyawan.

Dua tes digunakan untuk menentukan apakah seseorang adalah kontraktor atau karyawan:

1. Tes hubungan keseluruhan , yang melihat bagaimana hubungan itu bekerja dalam praktiknya.
2. Mulai dari uji hubungan , yang didasarkan pada apa yang ada dalam kontrak kerja tertulis atau perjanjian lain antara pemberi kerja dan pekerja.

Tes mana yang digunakan bergantung pada jenis bisnis pemberi kerja.

Bisnis yang dilindungi undang-undang (perusahaan asing dan biasanya yang memiliki nama Pty Ltd atau Ltd) menggunakan tes hubungan keseluruhan, sementara bisnis yang dirujuk oleh negara (termasuk pedagang tunggal, kemitraan, dan entitas tidak berbadan hukum) menggunakan awal tes hubungan.

Harap dicatat bahwa undang-undang tersebut diubah pada tanggal 26 Agustus 2024 untuk bisnis yang dilindungi undang-undang. Hubungan kerja sebelum tanggal ini untuk bisnis-bisnis ini harus dinilai dengan menggunakan awal tes hubungan.

Ombudsman Fair Work memberikan informasi lebih rinci mengenai persyaratan dan tes ini.

Mengklasifikasikan pekerja dengan benar sangatlah penting, karena klasifikasi mereka berdampak pada hak, kewajiban, dan perlindungan tempat kerja.

Pengklasifikasian yang salah—secara tidak sengaja atau tidak sengaja—dapat mengakibatkan hukuman yang berat. Misalnya, denda maksimum untuk bisnis dengan lebih dari 15 karyawan yang terlibat dalam kontrak palsu (memberi tahu pekerja bahwa mereka adalah kontraktor independen padahal pemberi kerja mengetahui atau cukup yakin bahwa mereka adalah karyawan) adalah $495.000 .

Undang-undang mengenai klasifikasi pekerja sangatlah rumit. Carilah nasihat hukum individual untuk membantu mengklasifikasikan pekerja Anda dengan benar.

Pensiun

Skema dana pensiun (superannuation) di Australia mengharuskan pemberi kerja menyisihkan uang dari gaji pekerja untuk ditabung untuk masa pensiun mereka. Kontribusi ini dibayarkan ke dana super, yang menginvestasikan uangnya atas nama karyawan.

Kontribusi super datang dari:

• Pengusaha, yang harus memberikan kontribusi setidaknya 11,5% dari pendapatan sebelum pajak pekerja (disebut 'jaminan super').
• Karyawan, yang dapat memberikan kontribusi sukarela tambahan, dengan tunduk pada peraturan dan batasan tertentu.

Pengusaha harus berkontribusi pada dana pensiun bagi sebagian besar pekerja, termasuk:

• Karyawan di bawah 18 tahun yang bekerja lebih dari 30 jam seminggu.
• Pekerja rumah tangga atau swasta yang bekerja lebih dari 30 jam seminggu.
• Kontraktor independen membayar sebagian besar tenaga kerja mereka.

Kontribusi pemberi kerja harus dibayarkan setidaknya setiap triwulan . Jika pemberi kerja gagal membayar jaminan super saat diwajibkan, mereka harus membayar jumlah tambahan yang disebut biaya jaminan super (SGC).

Sebagian besar karyawan dapat memilih dana super mana yang akan dikontribusikan. Ada beberapa pengecualian untuk hal ini, seperti karyawan dengan visa kerja sementara.

Penghentian dan Pembayaran Akhir

Pengusaha harus memberikan pemberitahuan tertulis yang memadai kepada karyawan sebelum memutuskan hubungan kerja. Jumlah pemberitahuan yang harus diberikan oleh pemberi kerja adalah:

• 1 minggu selama kurang dari 1 tahun pelayanan terus menerus.
• 2 minggu selama 1–3 tahun pelayanan terus menerus.
• 3 minggu selama 3–5 tahun pelayanan terus menerus.
• 4 minggu selama lebih dari 5 tahun layanan berkelanjutan.
• Pemberitahuan satu minggu tambahan berlaku bagi karyawan yang berusia di atas 45 tahun dan telah bekerja pada perusahaan tersebut selama minimal 2 tahun.

Penghargaan, perjanjian, atau kontrak kerja yang relevan mungkin memerlukan periode pemberitahuan yang lebih lama.

Periode pemberitahuan dikecualikan jika pemberi kerja membayar karyawan untuk waktu yang setara. Periode pemberitahuan juga tidak berlaku jika karyawan tersebut diberhentikan karena pelanggaran serius.

Jika seorang karyawan mengundurkan diri, mereka mungkin harus memberi tahu majikannya sejumlah pemberitahuan berdasarkan penghargaan, perjanjian, atau kontrak kerja.

Penghargaan, perjanjian, dan kontrak kerja biasanya menyatakan kapan karyawan harus menerima gaji terakhirnya. Banyak penghargaan menetapkan 7 hari.

Gaji akhir seorang karyawan harus mencakup:

• Gaji apa pun yang harus dibayar, termasuk tarif penalti dan tunjangan.
• Cuti berbayar yang masih harus dibayar, termasuk cuti tahunan, cuti pemuatan, dan cuti masa kerja panjang.
• Pembayaran, bukan pemberitahuan.
• Pembayaran redundansi (di mana posisinya menjadi mubazir atau pemberi kerja mengajukan pailit atau bangkrut).

Berdasarkan SEN, gaji redundansi dihitung berdasarkan masa kerja berkelanjutan karyawan tersebut. Misalnya, pekerja yang telah bekerja pada pemberi kerja selama 1–2 tahun menerima uang pesangon selama 4 minggu, sedangkan pekerja yang telah bekerja selama 4–5 tahun berhak mendapatkan 8 minggu.

Beberapa pekerja dikecualikan dari pembayaran redundansi, termasuk sebagian besar pekerja lepas, pekerja yang telah bekerja pada pemberi kerja kurang dari 1 tahun, dan pekerja yang bekerja pada perusahaan yang mempekerjakan kurang dari 15 orang.

Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja

Hukum Keselamatan dan WHS di Tempat Kerja

Australia mempunyai undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja (WHS) di tingkat federal, negara bagian, dan teritori. Semua negara bagian dan teritori, kecuali Victoria, sebagian besar telah mengadopsi model hukum K3 Safe Work Australia sebagai milik mereka. Undang-undang WHS di Victoria sangat mirip.

Kewajiban berdasarkan model undang-undang WHS berbeda bagi pemberi kerja, pejabat (seperti pemilik bisnis), dan pekerja. Tugas majikan meliputi:

• Menyediakan lingkungan kerja yang aman, termasuk pabrik, struktur, dan sistem kerja yang aman.
• Penggunaan tanaman, struktur, dan bahan secara benar dan aman.
• Memberikan pelatihan, informasi, dan pengawasan kepada karyawan.
• Segera memberi tahu regulator WHS jika ada cedera, penyakit, atau kecelakaan serius terkait pekerjaan.

Safe Work Australia mengembangkan kebijakan dan memberikan informasi serta panduan untuk mendukung tempat kerja yang aman. Pemerintah juga menciptakan model undang-undang WHS, meskipun tidak mengawasi penerapannya.

Safe Work Australia adalah titik awal yang baik untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang WHS di Australia. Anda juga harus berkonsultasi dengan regulator negara bagian terkait.

Kewajiban Pencatatan

Pengusaha diwajibkan untuk menyimpan catatan waktu dan upah selama 7 tahun . Ini termasuk:

• Tanggal mulai karyawan.
• Status karyawan (penuh waktu, paruh waktu, tidak tetap, tetap, atau sementara).
• Tarif pembayaran.
• Gaji kotor dan bersih.
• Pengurangan.
• Hak pembayaran lainnya, seperti tunjangan, pembebanan cuti, dan tarif denda.
• Waktu mulai dan berakhir lembur.
• Jumlah lembur.
• Jam kerja (untuk karyawan lepas atau paruh waktu dibayar berdasarkan jam kerja).
• Cuti bekas.
• Tinggalkan saldo.
• Kontribusi super, termasuk jumlah, periode pembayaran terkait, tanggal pembayaran, dan nama dana super.
• Detail penghentian.

Hak dan Perlindungan di Tempat Kerja

Diskriminasi, Penindasan, dan Pelecehan

Pengusaha dilarang melakukan tindakan merugikan terhadap pekerja atau calon pekerja berdasarkan:

• Balapan.
• Warna.
• Seks.
• Orientasi seksual.
• Kehamilan.
• Menyusui.
• Identitas gender.
• Status interseks.
• Usia.
• Cacat fisik atau mental.
• Status perkawinan.
• Tanggung jawab keluarga atau pengasuh.
• Menjadi korban kekerasan keluarga dan rumah tangga.
• Agama.
• Pendapat politik.
• Ekstraksi nasional.
• Asal sosial.

Pelecehan seksual juga dilarang.

Karyawan yang yakin bahwa mereka telah:

• Mereka yang mengalami diskriminasi yang melanggar hukum harus menghubungi Fair Work Ombudsman, yang dapat menyelidiki masalah tersebut atau merujuk mereka ke organisasi yang tepat.
• Diberhentikan berdasarkan karakteristik yang dilindungi harus mengajukan permohonan ke Fair Work Commission. Mereka punya waktu 21 hari setelah pemecatan mereka untuk melakukannya.
• Mereka yang pernah mengalami penindasan dapat meminta perintah dari Fair Work Commission agar penindasan tersebut dihentikan.

Hak untuk Memutuskan Hubungan

Karyawan di Australia mempunyai hak untuk memutuskan hubungan: Mereka dapat menolak kontak terkait pekerjaan di luar jam kerja kecuali hal tersebut tidak masuk akal.

Bagi individu yang bekerja pada suatu bisnis dengan 15 karyawan atau lebih, hal ini mulai berlaku pada tanggal 26 Agustus 2024. Ini berlaku untuk karyawan usaha kecil mulai tanggal 26 Agustus 2025 .

Tidak beralasannya seorang karyawan untuk menolak kontak bergantung pada berbagai faktor, termasuk:

• Mengapa mereka dihubungi.
• Sifat kontak.
• Tingkat gangguan yang ditimbulkannya terhadap karyawan.
• Apakah karyawan tersebut dibayar untuk bekerja di luar jam kerja biasanya.
• Peran dan senioritas mereka.
• Keadaan pribadi mereka.
• Apakah ada alasan hukum untuk kontak tersebut.

Hak ini mencakup semua kontak yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk panggilan, email, dan pesan dengan pemberi kerja, pemasok, dan klien.

Hak untuk memutuskan hubungan termasuk dalam semua penghargaan, yang mungkin juga memberikan contoh spesifik skenario yang melanggar atau tidak melanggar hak tersebut. Beberapa perjanjian terdaftar juga mengatur hak untuk memutuskan hubungan.

Jika pemberi kerja atau karyawan tidak dapat menyelesaikan perselisihan hak untuk menyambung, mereka dapat meminta bantuan dari Fair Work Commission.

Sumber Daya Fair Work & Bantuan Perusahaan

• Ombudsman Pekerjaan yang Adil
• Komisi Pekerjaan yang Adil
• Pekerjaan Aman Australia
• ATO – Super & Pajak

Penafian

Informasi yang diberikan di sini hanyalah ringkasan dan bukan merupakan nasihat hukum. Meskipun kami telah melakukan segala upaya untuk memastikan informasi yang diberikan adalah informasi terkini dan dapat diandalkan, kami tidak dapat menjamin kelengkapan, keakuratan, atau penerapannya pada situasi spesifik Anda. Undang-undang sering berubah dan hasilnya mungkin berbeda-beda tergantung pada keadaan bisnis Anda. Kami merekomendasikan untuk berkonsultasi dengan pengacara ketenagakerjaan yang berkualifikasi sebelum mengambil keputusan terkait manajemen tenaga kerja. Harap dicatat bahwa kami tidak bertanggung jawab atas tindakan apa pun yang diambil atau tidak diambil berdasarkan informasi yang disajikan di situs web ini.