オーストラリア雇用法ガイド

2025 年の最新情報

• 賃金窃盗は犯罪化される
• 全国最低賃金と最低賃金引き上げ額の決定
• カジュアル社員向けの従業員選択経路
• 中小企業の従業員がネットワークを切断する権利
• 育児休暇手当の増額

用語集: オーストラリアの雇用法制度

2009 年フェアワーク法

2009 年フェアワーク規則と並んでオーストラリアの雇用主と従業員の関係を管理する重要な法律。

公正労働委員会

全国最低賃金の設定、賞与の作成と更新、企業協約の承認、労働組合の規制、職場紛争の解決を担当する独立した全国職場関係法廷。

フェアワークオンブズマン

職場関係を規制する独立した国の政府機関。その責任には、情報の共有、オーストラリアの労働条件に関する雇用主と従業員へのアドバイス、職場法の遵守の監視などが含まれます。

国家雇用基準 (NES)

雇用主が従業員に提供しなければならない最低雇用基準。週の最大労働時間、柔軟な勤務形態、休暇の種類、退職年金、解雇、余剰人員手当などの問題に対処します。これらの基準が適用されるかどうかは、従業員の特定の状況によって異なります。

現代の賞

最低賃金や諸手当、土日祝日や残業代など様々な業種・職種の雇用条件を掲載。これらは公正労働委員会によって作成されています。

登録された契約

公正労働委員会が承認した労働条件に関する雇用主と従業員の間の正式な合意。エンタープライズ契約は、従業員のグループまたは特定のビジネスに適用される一般的なタイプの登録契約です。

全国職場関係システムの概要

民間部門の雇用主の雇用法は主に連邦法、特に公正労働法と NES に準拠します。

NES は雇用の最低基準を定めています。賞品、登録された契約、または雇用契約でも同じ問題に対処できる可能性がありますが、NES の最低基準を下回るものを提供することはできません。

この記事では主に連邦雇用法に焦点を当てます。お住まいの州または準州の雇用法により、従業員により大きな保護や権利が与えられる場合があるため、これらについて検討する必要があります。

給与および賃金規定

2025 年 1 月 1 日以降、意図的な賃金不足支払い (つまり、賃金窃盗) は懲役刑の対象となる可能性があります。

全国最低賃金 (NES)

現在、時給 24.10 ドルまたは週 915.90 ドルの全国最低賃金は、報奨金または登録された協定が雇用主をカバーしていない場合に適用されます。

この最低賃金は、公正労働委員会によって毎年 7 月 1 日に改定されます。

賞与賃金

オーストラリアのほとんどの最低賃金は裁定によって固定され、毎年7 月 1 日に調整されます。

業界固有の賞に基づく現在の最低賃金の例をいくつか示します。

雇用主と従業員は、フェアワークオンブズマンの給与および条件ツールを使用して、関連する賞与および給与率を見つけることができます。

賞は公正労働委員会の Web サイトで見つけてアクセスできます。

登録済み契約

一部の従業員の最低賃金を含む労働条件は、登録された協定によって設定されています。

たとえば、高齢者介護サービスプロバイダーであるアングリケアは、従業員の最低賃金を定めた独自の企業協定を結んでいます。

登録された協定は、公正労働委員会の Web サイトで見つけることができます。

その他の最低賃金

以下の場合には、異なる最低賃金が適用される場合もあります。

• 正式なトレーニング契約を結んだ見習いおよび研修生。
• 21歳未満の従業員。
• サポート賃金制度に基づく障害のある従業員。

これらは、雇用関係が報奨金または登録契約のどちらによってカバーされるかによって異なります。

罰金率

報奨金や登録された協定によっても罰金率が設定されています。つまり、週末、祝日、深夜または早朝のシフト、時間外労働に対して従業員が受け取る給与は異なります。

雇用主と従業員は、従業員が関連する報奨金または契約書に定められた最低額以上の権利を引き続き受け取っている限り、異なる違約金率について合意することができます。

例えば：

手当

特典や登録された契約にも手当が含まれます。これらは、従業員が次のような業界関連の経費や条件に対して受け取る追加の支払いです。

• 制服とか洗濯物とか。
• 旅行。
• ガソリン代や自動車代を含む交通費。
• ツール。
• 安全装置または衣服。
• 食事。
• 研修料金。
• 教科書。
• シフトが壊れている。
• 監督の役割。
• 困難または危険な環境での作業。

各賞または契約に基づく手当は、関連する業界または役割に合わせて調整されます。例として、高齢者介護賞に基づく従業員に対する手当の一部を以下に示します。

労働時間と休憩時間

標準時間

NES では、従業員が週に働ける最大時間は次のとおりです。

• フルタイム従業員: 38 時間(関連する賞与または登録済みの契約で別段の定めがある場合を除く)。
• フルタイム以外の従業員: 38 時間、または合意された通常の週の労働時間のいずれか短い方。

雇用主は、合理的である限り、従業員に追加の労働時間を要求または要求することができます。追加の時間が妥当かどうかは、次のようなさまざまな要因によって決まります。

• 従業員の健康または安全に対するリスク。
• 雇用主が与える通知の量。
• 家族の約束を含む従業員の個人的な状況。
• 業界の通常の作業パターン。

平均化の取り決め

平均化の取り決めでは、従業員の労働時間を 1 週間以上にわたって平均化することができます。追加時間が合理的である場合に限り、平均協定は標準の 38 時間/従業員の合意した通常勤務時間を超えることができます。

平均化の取り決めは、報奨金、登録協定、または従業員と雇用主の協定に基づいて定められる場合があります。

報奨金や協定の対象になっていない従業員は、平均化協定を結ぶことができますが、平均化期間は 26 週間に制限されています。

平均化契約は任意です。雇用主は労働者に加入を要求することはできません。

平均化協定の例は、フェアワークオンブズマンの週最大労働時間に関するファクトシートの 2 ページに記載されています。

通常時間

報奨金や登録された契約書には、対象となる従業員の通常の労働時間も定められていることがよくあります。これらには、最小時間と最大時間、および時間の範囲、つまり従業員が通常の時間帯で勤務できる時間帯 (例: 午前 6 時から午後 6 時まで) が含まれます。

通常の勤務時間は、業界、役割、従業員の種類 (フルタイム、パートタイム、またはカジュアル) によって異なります。

残業ルール

残業代は通常、従業員が以下の業務以外で行うすべての仕事に適用されます。

• 毎日、毎週、または毎月の最大時間。
• 合意された時間数（パートタイム従業員のみ）。
• 時間の広がり。

これらについては、関連する報奨金、登録契約書、または雇用契約書に詳しく記載されています。たとえば、高齢者介護賞の下では、フルタイム従業員の時間外労働は、「毎日の所定の通常時間に加えて」労働した時間となります。

雇用主は、これらの時間に応じた残業代を従業員に支払う必要があり、これも報奨金に定められています。

名簿と休憩

食事と休憩

雇用主は、休憩および食事休憩に関する義務について、関連する特典または登録された契約を確認する必要があります。これらの文書には通常、休憩の長さ、いつ取得できるか、および有給かどうかが詳細に記載されています。

賞および登録された協定には、雇用主がシフト間に従業員に与えなければならない必須の休憩時間についても詳しく記載されています。

名簿に関する法律

雇用主は、通常の勤務表や通常の労働時間を変更する前に、この問題について従業員と話し合う必要があります。

通常、賞および登録契約では、事前通知や有給または無給の勤務休日など、関連する業界または役割に応じた勤務要件が定められています。

一部の従業員は、柔軟な勤務形態を要求する権利もあります。

休暇法

年次休暇

NES の下では、非正規労働者を除くオーストラリアのすべての従業員は有給年次休暇を取得する権利があります。従業員はこの休暇を任意の目的に使用できます。

年次有給休暇の取得資格は次のとおりです。

• フルタイムおよびパートタイム従業員の場合は4 週間。
• 交替制勤務者の場合は5 週間。

従業員：

• 関連する賞または登録された契約に基づいて、より多くの年次休暇を取得できる場合があります。
• 年次有給休暇取得時も通常の基本給が支給されます。
• 入社初日から休暇の取得を開始します。未消化の休暇は翌年に繰り越され、雇用主は従業員が退職する際に未払いの有給休暇を支払わなければなりません。

労働者が有給休暇、社会奉仕休暇、または長期勤務休暇を取得している場合、年次休暇は引き続き発生します。

雇用主は、計画を超過したクリスマス/新年休暇や、従業員の休暇が多すぎる場合など、従業員に年次休暇の取得を要求することがあります。雇用主は、これに関するガイダンスについて、関連する報奨書または契約書を参照する必要があります。

ロードしたままにする

休暇または休日のローディングは、年次休暇中に従業員が受け取る追加の給与です。これは、従業員の休暇中のコストや、違約金などの支払いを逃す可能性があるものを補償することを目的としています。

関連する特典または登録された契約には、従業員が積込み休暇を取得する権利があるかどうか、および適用される割合（標準の休暇積込み率は 17.5%）が特定されます。

従業員が会社を退職し、取得した年次有給休暇が支払われる場合にも、有給休暇が適用されます。

病気休暇、介護休暇、個人休暇

有給の病気休暇・介護休暇

フルタイム従業員は、毎年最大10 日間の有給病気休暇および介護休暇を取得できます。パートタイム従業員も日割り計算で受け取る権利があります。

従業員は怪我や病気で働けなくなった場合に病気休暇を利用できます。介護休暇は、病気、怪我、または緊急事態に巻き込まれた家族や家族の世話をするために取得されます。

有給の病気休暇および介護休暇は、従業員が働き始めた日から累積されます。この手当は、有給休暇、社会奉仕休暇、長期勤務休暇中にも発生し続けます。未使用の有給病気休暇および介護休暇は翌年に繰り越されます。

無給介護休暇

臨時従業員を含むすべての従業員は、年に2 日間の無給介護休暇を取得する権利があります。フルタイムおよびパートタイムの従業員は、有給の病気休暇および介護休暇を使い果たした場合にのみ、この休暇を使用できます。

雇用主は病気休暇または介護休暇の申請を裏付ける書類を要求できます。

思いやり休暇および忌引休暇

以下の場合、従業員は2 日間の思いやり休暇を取得できます。

• 近親者や家族が亡くなるか、生命を脅かす病気や怪我に直面しています。
• 従業員の近親者または世帯の一員であったはずの子供が死産しました。
• 自分またはその配偶者が流産を経験します。

雇用主はフルタイムおよびパートタイムの従業員にこの休暇の費用を支払わなければなりませんが、非正規雇用の従業員には支払う必要はありません。また、これらの休暇申請の裏付けとなる文書を要求することもできます。

家族および家庭内暴力休暇

雇用の性質に関係なく、オーストラリアのすべての従業員は、毎年10 日間の有給の国内休暇および家族休暇を取得する権利があります。雇用主は、この休暇の申請を機密として扱わなければなりません。

従業員は入社初日からこの休暇の全額を取得できます。ただし、未使用の残高を翌年に繰り越すことはできません。

この休暇は、従業員が家庭内暴力を経験し、その影響に対処するために勤務時間外にはできない何かをする必要がある場合に取得できます。

育児休暇

従業員は、子供の誕生または養子縁組のために最長12 か月の無給育児休暇を取得する権利があります。ただし、これをさらに 12 か月 (合計 24 か月) 延長するよう要求することができます。

従業員が育児休暇を取得するには:

• 子供の世話に責任を負わなければならない、または責任を負う予定です。
• 期日、養子縁組日、または休暇開始日より前に少なくとも 12 か月間雇用主の下で働いていなければなりません。

臨時従業員には追加の資格基準が適用されます。彼らは雇用主のために少なくとも 1 年間「定期的かつ体系的に」働いていなければならず、妊娠や養子縁組がなければ、その働きを続けることが合理的に期待できます。

従業員は、育児休暇を一度に（継続的に）取得することも、育児休暇期間中の異なる時期に（柔軟に）取得することもできます。

親がいつこの休暇を取得できるかについては、連続または柔軟な育児休暇の種類と、妊娠している人、配偶者または事実上のパートナー、または養親としての役割に応じて、さまざまな規則があります。

雇用主は、特定の状況において、出産前の 6 週間に育児休暇をいつ開始するかを従業員に指示することもできます。

従業員は、育児休暇を取得する少なくとも 10 週間前（または可能な限り早く）に書面で雇用主に通知しなければなりません。この通知には、予定されている育児休暇の量、種類、日付を詳しく記載する必要があります。

また、従業員は育児休暇が始まる少なくとも 4 週間前に雇用主に育児休暇の詳細を確認する必要があります。また、柔軟な育児休暇を取得する予定の特定の日を 4 週間前に通知する必要があります。

養親には、 2 日間の無給養子縁組前休暇を取得する権利もあります。雇用主は従業員に対し、この目的のために年次休暇などの他の休暇を取得するよう要求することができます。

雇用主は、育児休暇および養子縁組前休暇に関する裏付け書類を要求することもできます。

無給の特別育児休暇

妊娠中に休暇が必要な従業員は、柔軟な無給育児休暇、病気休暇、思いやり休暇、または特別育児休暇を利用できます。

無給の特別育児休暇は、妊娠関連の病気または死産と定義されていない 12 週間以降の流産により働けない妊娠中の従業員に利用可能です。

対象となる従業員は、妊娠が終わるまで、または仕事に復帰できるまで、どちらか早い方までこの休暇を利用できます。

雇用主は、この休暇についての裏付け書類を要求する場合があります。

育児休業手当

育児休暇は無給ですが、従業員はこの期間中、政府の支援を受ける資格がある場合があります。

育児休暇手当 (PLP) の受給資格を得るには、従業員は収入や就労テストなどの特定の基準を満たさなければなりません。

PLP は全国最低賃金に相当します。 2024 年 7 月 1 日以降に生まれた、または養子となった子供の場合、親は週 5 日労働に基づいて最大 110 日の PLP を受け取る権利があります。 2025 年 7 月 1 日からは、これは120 日に増加します。

Services Australia には PLP に関する詳細情報があります。

社会奉仕休暇

社会奉仕休暇は、従業員が自主的な緊急事態管理活動または陪審員の委員を務めるために休暇を必要とする状況を対象としています。

自主的な緊急事態管理活動のための休暇は無給です。

陪審勤務休暇の最初の 10 日間は有給ですが、フルタイムおよびパートタイムの従業員のみが対象です。雇用主は、従業員に、従業員が受け取る陪審員報酬を差し引いた基本料金を支払わなければなりません。

従業員は、この種の休暇について、その期間も含めてできるだけ早く雇用主に通知しなければなりません。雇用主は裏付けとなる証拠を要求することもできます。

長期勤続休暇

長期勤続休暇とは、同一雇用主のもとで一定期間勤務した場合に取得できる有給休暇のことです。

長期勤務休暇は通常、州および準州の法律でカバーされていますが、政府職員、建設労働者、および連邦賞の対象となる労働者は別個に扱われます。

ここでは州ごとの民間従業員に対する長期勤務休暇の権利の概要を示します。

※注意：これは簡単な要約です。長期勤務休暇に関する法律は詳細に規定されており、資格基準やその他の加算率も含まれています。

その他の長期勤務休暇

一部の従業員は、連邦政府による前近代的な賞与 (つまり、2010 年 1 月 1 日より前に創設されたもの) の対象となり、長期勤続休暇の権利が付与されています。

一部の州および準州には、ポータブルな長期勤務休暇法も設けられています。これらは建築、建設、清掃請負などの特定の業界に適用され、従業員がさまざまな雇用主のさまざまなプロジェクトに取り組みながら長期勤続休暇を取得できるようになります。

祝日

従業員には祝日には働かない権利があります。ただし、要求が合理的であれば、雇用主は従業員に祝日に出勤するよう求めることができます。

非臨時従業員の場合、その従業員が通常勤務する日に祝日が重なって休みを取った場合、雇用主はその日に働いていたはずの時間に対する基本給を支払わなければなりません。

雇用形態

臨時雇用

臨時従業員は「継続雇用についての確固たる事前の約束はなく」、報奨金、登録協定、または雇用契約に基づいて特定の給与を受け取ります。

これは、通常、勤務時間が定められており、継続的な勤務が期待されるフルタイムやパートタイムの従業員とは異なります。

カジュアルロード

臨時従業員は、基本給にさらに25% の臨時手当が加算されます。これは、年次有給休暇など、NES に基づく権利がフルタイムおよびパートタイムの従業員よりも少ないことを補うものです。

雇用形態の変更

臨時従業員は、雇用主とフルタイムまたはパートタイムの勤務に移行することに同意することができます。

2025 年 2 月 26 日から、NES は臨時従業員に対して、フルタイムまたはパートタイム雇用への変更を要求するための「従業員選択経路」も提供します。

この資格を得るには、臨時従業員は次のことを行う必要があります。

• 少なくとも6か月（従業員15名以上の雇用主の場合）または12か月（従業員15名未満の雇用主の場合）働いたことがある。
• 彼らはフェアワーク法の臨時従業員の定義を満たしていないと感じています。

臨時従業員は、NES に基づくフルタイムまたはパートタイムの仕事への転換について雇用主と同意できない場合、または雇用主が過去 6 か月以内に従業員選択の要求を拒否した場合、従業員選択パスにアクセスできません。

カジュアルは、従業員選択経路へのアクセスの要求を雇用主に書面で通知する必要があります。雇用主はその要請について従業員と話し合い、 21 日以内に書面による決定で返答しなければなりません。

応答には以下を含める必要があります。

• 従業員の新しい雇用ステータス、労働時間、およびリクエストが認められた場合の発効日の詳細、または—
• リクエストを拒否する理由。

法律では、雇用主が従業員の要求を拒否できる 3 つの理由を概説しています。

1. 従業員は定義上、臨時従業員です。
2. 「公正かつ合理的な運営根拠」。
3. 従業員のステータスを変更すると法律に違反します。

雇用主と従業員が臨時従業員のステータスの変更に関する紛争を解決できない場合は、公正労働委員会に連絡して支援を求めることができます。

独立請負業者と偽請負業者

オーストラリアの雇用法では、独立請負業者と従業員が区別されます。

請負業者か従業員かを判断するには、次の 2 つのテストが使用されます。

1. 関係テストの全体。関係が実際にどのように機能するかを調べます。
2. 関係性テストの開始。書面による雇用契約書または雇用主と従業員間のその他の合意事項に基づいて行われます。

どのテストを使用するかは、雇用主の業種によって異なります。

憲法で適用される企業 (外国企業、通常は名前に Pty Ltd または Ltd が含まれる企業) は関係性テスト全体を使用しますが、国が紹介する企業 (個人事業主、パートナーシップ、非法人事業体を含む) は関係性テストの開始部分を使用します。

憲法の対象となるビジネスに関しては、2024 年 8 月 26 日に法律が変更されましたのでご注意ください。これらの企業のこの日付以前の雇用関係は、関係テストの開始を使用して評価する必要があります。

Fair Work Ombudsman は、これらの条件とテストに関する詳細情報を提供します。

労働者の分類は労働者の権利、義務、職場の保護に影響を与えるため、労働者を正しく分類することが不可欠です。

これらを誤って分類すると、意図的または意図的ではなく、重い罰則が科せられる可能性があります。たとえば、従業員が 15 名を超える企業が偽装請負（雇用主が労働者であることを知っている、または合理的に信じているにもかかわらず、労働者に独立請負業者であると告げること）に従事した場合の最高罰金は495,000 ドルです。

労働者の分類に関する法律は複雑です。従業員を正しく分類するために、個別の法的アドバイスを求めてください。

退職年金

オーストラリアのスーパーアニュエーション（スーパー）制度では、雇用主は従業員の給与から退職後の資金を貯蓄するよう求められている。これらの寄付金は、従業員に代わって資金を投資するスーパーファンドに支払われます。

超貢献は以下から得られます。

• 雇用主は労働者の税引き前収入の少なくとも11.5% を拠出する必要があります (「スーパー保証」と呼ばれます)。
• 従業員は、特定の規則と上限に従って、追加の自発的な寄付を行うことができます。

雇用主は、次のようなほとんどの労働者の退職年金を拠出する必要があります。

• 週30時間以上働く18歳未満の従業員。
• 週に 30 時間を超えて働く家事労働者または民間労働者。
• 独立請負業者は主に労働力に対して支払いました。

雇用主の拠出金は少なくとも四半期ごとに支払う必要があります。雇用主がスーパーギャランティを要求されたときに支払わない場合、スーパーギャランティチャージ（SGC）と呼ばれる追加金額を支払う責任が生じます。

ほとんどの従業員は、どのスーパーファンドに寄付するかを選択できます。これには、一時就労ビザの従業員など、いくつかの例外があります。

解雇と最終給与

雇用主は雇用を終了する前に、従業員に書面による十分な通知を与えなければなりません。雇用主が提供しなければならない通知の量は次のとおりです。

• 勤続1年未満の場合は1週間。
• 1 ～ 3 年の継続勤務の場合は 2 週間。
• 3 ～ 5 年の継続勤務の場合は 3 週間。
• 5年以上の継続勤務の場合は4週間。
• 45 歳以上で雇用主に最低 2 年間勤務した従業員には、さらに 1 週​​間前の通知が適用されます。

関連する報酬、協定、または雇用契約には、より長い通知期間が必要となる場合があります。

雇用主が従業員に同等の期間分の給与を支払った場合、通知期間は免除されます。従業員が重大な違法行為により解雇された場合にも、予告期間は適用されません。

従業員が退職する場合、報奨金、協定、または雇用契約に基づいて雇用主に一定の通知をしなければならない場合があります。

通常、賞与、協定、雇用契約には、従業員が最終給与を受け取る時期が記載されています。多くの賞では 7 日間と規定されています。

従業員の最終給与には以下を含める必要があります。

• 罰金や手当を含む未払いの賃金。
• 年次休暇、積込み休暇、長期勤務休暇を含む未払い有給休暇。
• 通知の代わりに支払い。
• 余剰手当（職位自体が余剰になった場合、または雇用主が破産または破産を申請した場合）。

NES では、余剰人員手当は従業員の勤続年数に基づいて計算されます。たとえば、雇用主に 1 ～ 2 年間勤務した従業員には 4 週間の余剰手当が与えられますが、4 ～ 5 年間勤務した従業員には 8 週間の解雇手当が与えられます。

一部の従業員には、臨時雇用者、雇用主での勤務期間が 1 年未満の従業員、従業員数が 15 名未満の企業で働く従業員など、解雇手当が免除されます。

職場の健康と安全

職場の安全とWHS法

オーストラリアには、連邦、州、準州レベルで労働安全衛生 (WHS) 法があります。ビクトリア州を除くすべての州および準州は、セーフ ワーク オーストラリアのモデル WHS 法を独自のものとしてほぼ採用しています。ビクトリア州のWHS法も非常に似ています。

モデル WHS 法に基づく義務は、雇用主、役員 (事業主など)、および労働者によって異なります。雇用主の義務には次のものが含まれます。

• 安全な工場、構造物、作業システムなど、安全な作業環境を提供します。
• 植物、構造物、物質の適切かつ安全な使用。
• 従業員にトレーニング、情報、監督を提供します。
• 重大な労働関連の怪我、病気、または事故があった場合は、ただちにWHS規制当局に通知してください。

Safe Work Australia は、安全な職場をサポートするためのポリシーを策定し、情報とガイダンスを提供します。また、WHS 法のモデルも作成しましたが、その適用は監督していません。

Safe Work Australia は、オーストラリアの WHS について詳しく知るための良い出発点です。関連する州規制当局にも相談する必要があります。

記録保持の義務

雇用主は、勤務時間と賃金の記録を7 年間保存する必要があります。これらには次のものが含まれます。

• 従業員の開始日。
• 従業員のステータス (フルタイム、パートタイム、臨時、正社員、または臨時)。
• 料金を支払う。
• 総支払額と純支払額。
• 控除。
• 手当、休暇、罰金などのその他の支払い資格。
• 残業の開始時間と終了時間。
• 残業時間の合計。
• 労働時間 (臨時従業員またはパートタイム従業員の場合は、労働時間に応じて支払われます)。
• 休暇を利用しました。
• 残高は残しておいてください。
• スーパー コントリビューション (金額、関連する支払期間、支払日、スーパー ファンド名を含む)。
• 終了の詳細。

職場の権利と保護

差別、いじめ、嫌がらせ

雇用主は、以下に基づいて従業員または候補者に対して不利な措置を講じることを禁止されています。

• 人種。
• 色。
• セックス。
• 性的指向。
• 妊娠。
• 授乳中。
• 性同一性。
• インターセックスのステータス。
• 年。
• 身体的または精神的な障害。
• 配偶者の有無。
• 家族または介護者の責任。
• 家族や家庭内暴力の被害者である。
• 宗教。
• 政治的意見。
• 全国抽出。
• 社会的な起源。

セクシャルハラスメントも禁止されています。

自分は次のことを行っていると信じている従業員:

• 不法な差別を経験した場合は、フェアワークオンブズマンに連絡してください。オンブズマンは問題を調査したり、適切な組織に紹介したりできます。
• 保護された特性に基づいて解雇された場合は、公正労働委員会に申請を提出する必要があります。解雇後21日ある そうするために。
• いじめの被害者は公正労働委員会にいじめを止める命令を求めることができる。

切断する権利

オーストラリアの従業員には連絡を切る権利があります。不合理でない限り、勤務時間外の仕事関連の連絡を拒否することができます。

従業員 15 人以上の企業に勤務する個人の場合、これは 2024 年 8 月 26 日から発効します。中小企業の従業員には2025 年 8 月 26 日から適用されます。

従業員が接触を拒否することが不合理であるかどうかは、次のようなさまざまな要因によって決まります。

• 彼らが連絡を受ける理由。
• 連絡先の性質。
• それが従業員に引き起こす混乱のレベル。
• 従業員が通常の勤務時間外に働いた場合に賃金が支払われるかどうか。
• 彼らの役割と年功序列。
• 彼らの個人的な事情。
• 連絡に法的理由があるかどうか。

この権利は、雇用主、サプライヤー、顧客との電話、電子メール、メッセージなど、仕事に関連するすべての接触を対象としています。

切断する権利はすべての裁定に含まれており、権利を侵害するシナリオまたは侵害しないシナリオの具体例も示される場合があります。登録された契約の中には、接続を切断する権利にも言及しているものもあります。

雇用主または従業員が紛争を解決する権利を解決できない場合は、公正労働委員会に支援を求めることができます。

公正な労働に関するリソースと雇用主のヘルプ

• フェアワークオンブズマン
• 公正労働委員会
• セーフ・ワーク・オーストラリア
• ATO – スーパー＆タックス

免責事項

ここで提供される情報は概要のみであり、法的アドバイスを構成するものではありません。当社は、提供される情報が最新で信頼できるものであることを保証するためにあらゆる努力を払っていますが、その完全性、正確性、またはお客様の特定の状況への適用性を保証することはできません。法律は頻繁に変更されるため、ビジネスの状況によって結果が異なる場合があります。労働力管理に関する決定を下す前に、資格のある雇用弁護士に相談することをお勧めします。このウェブサイトに掲載されている情報に基づいて行われた行為、または行われなかった行為について、当社は一切の責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。