Leitfaden zum australischen Arbeitsrecht

Was ist neu im Jahr 2025?

• Lohndiebstahl wird unter Strafe gestellt
• Nationaler Mindestlohn und Gewährung von Mindestlohnerhöhungen
• Mitarbeiterwahlpfad für Gelegenheitsarbeiter
• Recht auf Nichterreichbarkeit für Mitarbeiter kleiner Unternehmen
• Erhöhter Anspruch auf Elternurlaubsgeld

Glossar: Australiens Arbeitsrechtssystem

Gesetz über faire Arbeit 2009

Das wichtigste Gesetz zur Regelung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in Australien neben den Fair Work Regulations 2009.

Kommission für faire Arbeit

Das unabhängige nationale Arbeitsgericht ist für die Festlegung des nationalen Mindestlohns, die Erstellung und Aktualisierung von Prämien, die Genehmigung von Unternehmensvereinbarungen, die Regulierung von Gewerkschaften und die Beilegung von Streitigkeiten am Arbeitsplatz zuständig.

Ombudsmann für faire Arbeit

Eine unabhängige nationale Regierungsorganisation, die die Beziehungen am Arbeitsplatz regelt. Zu seinen Aufgaben gehören die Weitergabe von Informationen, die Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Arbeitsbedingungen in Australien und die Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen.

Nationale Beschäftigungsstandards (NES)

Mindestbeschäftigungsstandards, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zur Verfügung stellen müssen und die sich mit Fragen wie maximaler Wochenarbeitszeit, flexiblen Arbeitsvereinbarungen, Urlaubsarten, Altersvorsorge, Kündigung und Abfindung befassen. Ob diese Standards gelten, hängt von den spezifischen Umständen des Arbeitnehmers ab.

Moderne Auszeichnungen

Beschäftigungsbedingungen für verschiedene Branchen und Berufe, einschließlich Mindestlohn, Zulagen sowie Wochenend-, Feiertags- und Überstundenvergütung. Sie werden von der Fair Work Commission erstellt.

Eingetragene Vereinbarungen

Formelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über Arbeitsbedingungen, die von der Fair Work Commission genehmigt wurden. Unternehmensvereinbarungen sind eine gängige Art registrierter Vereinbarungen, die für eine Gruppe von Mitarbeitern oder ein bestimmtes Unternehmen gelten.

Allgemeiner Überblick über das National Workplace Relations System

Das Arbeitsrecht für Arbeitgeber im privaten Sektor unterliegt in erster Linie dem Bundesrecht, insbesondere dem Fair Work Act und dem NES.

Die NES legen die Mindeststandards für die Beschäftigung fest. Auszeichnungen, eingetragene Vereinbarungen oder Arbeitsverträge können die gleichen Probleme behandeln, können jedoch nicht weniger als die NES-Mindeststandards bieten.

Dieser Artikel konzentriert sich hauptsächlich auf Bundesarbeitsgesetze. Die Arbeitsgesetze in Ihrem Bundesstaat oder Territorium gewähren Ihren Mitarbeitern möglicherweise einen größeren Schutz oder größere Ansprüche – daher müssen Sie diese prüfen.

Lohn- und Gehaltsregeln

Ab dem 1. Januar 2025 kann vorsätzliche Lohnunterzahlung (also Lohndiebstahl) mit einer Freiheitsstrafe geahndet werden.

Nationaler Mindestlohn (NES)

Der nationale Mindestlohn, derzeit 24,10 $/Stunde oder 915,90 $/Woche , gilt, wenn eine Prämie oder eine eingetragene Vereinbarung keinen Arbeitgeber abdeckt.

Dieser Mindestlohn wird jährlich am 1. Juli von der Fair Work Commission überprüft.

Prämienlohn

Die meisten Mindestlöhne in Australien werden durch Prämien festgelegt und jährlich am 1. Juli angepasst.

Hier einige Beispiele für aktuelle Mindestlöhne im Rahmen branchenspezifischer Auszeichnungen:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das „Pay and Conditions Tool“ des Fair Work Ombudsman nutzen, um die relevanten Prämien- und Gehaltssätze zu finden.

Sie können Auszeichnungen auf der Website der Fair Work Commission finden und darauf zugreifen.

Eingetragene Vereinbarungen

Die Arbeitsbedingungen einiger Arbeitnehmer, einschließlich ihres Mindestlohns, werden durch eingetragene Vereinbarungen festgelegt.

Beispielsweise verfügt Anglicare, ein Anbieter von Altenpflegediensten, über eine eigene Betriebsvereinbarung, in der die Mindestlöhne für seine Mitarbeiter festgelegt sind.

Registrierte Vereinbarungen finden Sie auf der Website der Fair Work Commission.

Andere Mindestlöhne

Es können auch unterschiedliche Mindestlöhne gelten für:

• Auszubildende und Praktikanten mit formellem Ausbildungsvertrag.
• Mitarbeiter unter 21 Jahren.
• Mitarbeiter mit Behinderungen im Rahmen des Supported Wage System.

Diese hängen davon ab, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Arbeitsvertrag oder eine eingetragene Vereinbarung gedeckt ist.

Strafsätze

Durch Prämien und eingetragene Vereinbarungen werden auch Strafzinssätze festgelegt: Mitarbeiter erhalten unterschiedliche Lohnsätze für Arbeitswochenenden, Feiertage, Spät- oder Frühschichten und Überstunden.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können unterschiedliche Strafsätze vereinbaren, sofern der Arbeitnehmer weiterhin mindestens die in der jeweiligen Vergütung oder Vereinbarung festgelegten Mindestansprüche erhält.

Zum Beispiel:

Zulagen

Auszeichnungen und eingetragene Vereinbarungen umfassen auch Vergütungen. Hierbei handelt es sich um zusätzliche Zahlungen, die Mitarbeiter für branchenbezogene Ausgaben oder Bedingungen erhalten, wie zum Beispiel:

• Uniformen oder Wäsche.
• Reisen.
• Transport, inklusive Benzin- und Kfz-Kosten.
• Werkzeuge.
• Sicherheitsausrüstung oder -bekleidung.
• Mahlzeiten.
• Schulungsgebühren.
• Lehrbücher.
• Kaputte Schichten.
• Aufsichtsfunktionen.
• Arbeiten in schwierigen oder gefährlichen Umgebungen.

Die Vergütungen im Rahmen jeder Auszeichnung oder Vereinbarung sind auf die jeweilige Branche oder Rolle zugeschnitten. Als Beispiel hier einige Zulagen für Mitarbeiter im Rahmen des Aged Care Award:

Arbeitszeiten und Ruhepausen

Standardstunden

Nach dem NES sind die maximalen Stunden, die Arbeitnehmer jede Woche arbeiten dürfen, wie folgt:

• Vollzeitbeschäftigte: 38 Stunden (es sei denn, es liegt eine entsprechende Auszeichnung oder eine eingetragene Vereinbarung vor, die etwas anderes besagt).
• Andere als Vollzeitmitarbeiter: 38 Stunden oder die vereinbarte normale wöchentliche Arbeitszeit (je nachdem, welcher Betrag geringer ist).

Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen oder verlangen, dass sie zusätzliche Stunden arbeiten, sofern dies angemessen ist. Ob die Mehrstunden angemessen sind, hängt von verschiedenen Faktoren ab wie:

• Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit des Mitarbeiters.
• Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
• Die persönliche Situation des Arbeitnehmers, einschließlich familiärer Verpflichtungen.
• Die branchenüblichen Arbeitsmuster.

Mittelungsvereinbarungen

Im Rahmen einer Durchschnittsvereinbarung können Mitarbeiter ihre Stunden über mehr als eine Woche mitteln. Eine Überschreitung der vereinbarten Regelarbeitszeit von 38 Stunden bzw. der vereinbarten Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers kann nur dann erfolgen, wenn die Mehrstunden angemessen sind.

Mittelungsvereinbarungen können im Rahmen einer Prämie, einer eingetragenen Vereinbarung oder einer Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Vereinbarung festgelegt werden.

Mitarbeiter, die nicht unter eine Vergütung oder Vereinbarung fallen, können eine Durchschnittsvereinbarung abschließen, der Durchschnittszeitraum ist jedoch auf 26 Wochen begrenzt.

Mittelungsvereinbarungen sind freiwillig. Arbeitgeber können von Arbeitnehmern nicht verlangen, dass sie einen solchen Vertrag abschließen.

Ein Beispiel für eine Durchschnittsvereinbarung finden Sie auf Seite 2 des Merkblatts zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit des Ombudsmanns für faire Arbeit.

Gewöhnliche Stunden

In Prämien und eingetragenen Vereinbarungen werden häufig auch die normalen Arbeitszeiten für versicherte Mitarbeiter festgelegt. Dazu gehören Mindest- und Höchststunden sowie die Verteilung der Stunden – also die Tageszeiten, zu denen die Mitarbeiter ihre regulären Stunden arbeiten können (z. B. 6 bis 18 Uhr).

Die regulären Arbeitszeiten variieren je nach Branche, Rolle und Art der Mitarbeiter (Vollzeit, Teilzeit oder Gelegenheitsarbeiter).

Überstundenregeln

Überstundensätze gelten im Allgemeinen für jede Arbeit, die ein Mitarbeiter außerhalb seiner:

• Maximale tägliche, wöchentliche oder monatliche Stundenzahl.
• Vereinbarte Stundenzahl (nur Teilzeitbeschäftigte).
• Verteilung der Stunden.

Diese sind in der jeweiligen Auszeichnung, der eingetragenen Vereinbarung oder dem Arbeitsvertrag aufgeführt. Im Rahmen des Aged Care Award gelten beispielsweise als Überstunden für Vollzeitbeschäftigte alle Stunden, die „zusätzlich zu den regulären Arbeitszeiten an einem beliebigen Tag“ geleistet werden.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern für diese Stunden die entsprechenden Überstundensätze vergüten, die ebenfalls in der Vergütung festgelegt sind.

Dienstpläne und Pausen

Essens- und Ruhepausen

Arbeitgeber sollten die entsprechende Prämie oder registrierte Vereinbarung hinsichtlich ihrer Verpflichtungen bezüglich Ruhe- und Essenspausen überprüfen. In diesen Dokumenten wird in der Regel angegeben, wie lange die Pausen dauern müssen, wann sie genommen werden können und ob sie bezahlt werden.

In Prämien und eingetragenen Vereinbarungen sind auch alle obligatorischen Ruhepausen aufgeführt, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zwischen den Schichten gewähren müssen.

Dienstplangesetze

Arbeitgeber müssen das Problem mit dem Arbeitnehmer besprechen, bevor sie die regulären Dienstpläne oder normalen Arbeitszeiten ändern.

Auszeichnungen und eingetragene Vereinbarungen legen in der Regel Dienstplananforderungen für die jeweilige Branche oder Rolle fest, einschließlich Vorankündigung und bezahlter oder unbezahlter freier Tage im Dienstplan.

Bestimmte Mitarbeiter haben außerdem das Recht, flexible Arbeitsregelungen zu verlangen.

Urlaubsgesetze

Jahresurlaub

Nach dem NES haben alle australischen Arbeitnehmer – mit Ausnahme von Gelegenheitsarbeitern – Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer kann diesen Urlaub für beliebige Zwecke nutzen.

Die jährlichen Urlaubsansprüche betragen:

• 4 Wochen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte.
• 5 Wochen für Schichtarbeiter.

Mitarbeiter:

• Möglicherweise erhalten sie im Rahmen ihrer entsprechenden Auszeichnung oder registrierten Vereinbarung mehr Jahresurlaub.
• Bei Inanspruchnahme des Jahresurlaubs wird das reguläre Grundgehalt vergütet.
• Beginnen Sie mit dem Sammeln von Urlaub ab dem ersten Tag Ihrer Anstellung. Jeder ungenutzte Urlaub wird auf das folgende Jahr übertragen, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern bei Ausscheiden den angesammelten bezahlten Urlaub auszahlen.

Der Jahresurlaub fällt weiterhin an, wenn sich ein Arbeitnehmer im bezahlten Urlaub, im Urlaub für gemeinnützige Arbeit oder im Urlaub für längere Dienstzeit befindet.

Arbeitgeber können manchmal von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie Jahresurlaub nehmen – zum Beispiel wegen geplanter Weihnachts-/Neujahrsschließungen oder wenn der Mitarbeiter zu viel Urlaub hat. Arbeitgeber sollten sich diesbezüglich an die entsprechende Auszeichnung oder Vereinbarung halten.

Laden verlassen

Urlaub oder Feiertagszuschlag ist eine zusätzliche Vergütung, die ein Mitarbeiter während seines Jahresurlaubs erhält. Ziel ist es, Mitarbeiter für die Kosten zu entschädigen, die ihnen durch den Urlaub entstehen, sowie für Zahlungen, die ihnen möglicherweise entgehen, wie zum Beispiel Vertragsstrafen.

Ob ein Mitarbeiter Anspruch auf Urlaubszuschlag hat und wie hoch dieser Satz ist, ist in der entsprechenden Zuteilung oder eingetragenen Vereinbarung angegeben (der Standard-Urlaubszuschlagssatz beträgt 17,5 %).

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und ihr verdienter Jahresurlaub ausgezahlt wird, gilt ebenfalls die Urlaubsanrechnung.

Krankheits-, Pflege- oder Privaturlaub

Bezahlter Kranken- und Pflegeurlaub

Vollzeitbeschäftigte haben jedes Jahr Anspruch auf bis zu 10 Tage bezahlten Kranken- und Pflegeurlaub . Auch Teilzeitbeschäftigte haben einen anteiligen Anspruch darauf.

Mitarbeiter können Krankenurlaub in Anspruch nehmen, wenn sie aufgrund einer Verletzung oder Krankheit nicht arbeiten können. Pflegeurlaub dient der Betreuung eines Familienmitglieds oder Haushaltsmitglieds, das krank, verletzt oder in einen Notfall verwickelt ist.

Bezahlter Kranken- und Pflegeurlaub fällt ab dem ersten Tag an, an dem ein Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt. Es sammelt sich weiterhin während des bezahlten Urlaubs, des Zivildienstes und des langen Diensturlaubs an. Nicht in Anspruch genommener bezahlter Kranken- und Pflegeurlaub wird auf das folgende Jahr übertragen.

Unbezahlter Pflegeurlaub

Alle Mitarbeiter, auch Gelegenheitsarbeiter, haben Anspruch auf 2 Tage unbezahlten Pflegeurlaub pro Jahr. Voll- und Teilzeitbeschäftigte können diesen Urlaub nur dann in Anspruch nehmen, wenn sie ihren bezahlten Krankheits- und Pflegeurlaub ausgeschöpft haben.

Arbeitgeber können Dokumente zur Unterstützung eines Antrags auf Krankheits- oder Pflegeurlaub anfordern.

Mitleids- und Trauerurlaub

In folgenden Situationen stehen Mitarbeitern 2 Tage Sonderurlaub zur Verfügung:

• Ein unmittelbarer Familienangehöriger oder Haushaltsangehöriger verstirbt oder erleidet eine lebensbedrohliche Krankheit oder Verletzung.
• Ein Kind, das zur unmittelbaren Familie oder zum Haushalt des Arbeitnehmers gehört hätte, wird tot geboren.
• Sie oder ihr Ehepartner erleiden eine Fehlgeburt.

Für diesen Urlaub muss der Arbeitgeber Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht jedoch Gelegenheitsarbeiter, bezahlen. Sie können auch Belege für diese Urlaubsanträge anfordern.

Urlaub wegen familiärer und häuslicher Gewalt

Unabhängig von der Art ihrer Beschäftigung haben alle australischen Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch auf 10 Tage bezahlten Urlaub zu Hause und aus familiären Gründen. Arbeitgeber müssen Anträge auf diesen Urlaub vertraulich behandeln.

Mitarbeiter können ab dem ersten Tag ihrer Anstellung auf den vollen Restbetrag dieses Urlaubs zugreifen. Sie können jedoch nicht genutzte Beträge nicht in das nächste Jahr übertragen.

Dieser Urlaub ist verfügbar, wenn ein Mitarbeiter häusliche Gewalt erlebt und etwas tun muss, um mit den Auswirkungen umzugehen, was er außerhalb der Arbeitszeit nicht tun kann.

Elternurlaub

Arbeitnehmer haben bei der Geburt oder Adoption eines Kindes Anspruch auf bis zu 12 Monate unbezahlten Elternurlaub. Sie können jedoch eine Verlängerung um weitere 12 Monate (insgesamt 24) beantragen.

Um Anspruch auf Elternurlaub zu haben, müssen Mitarbeiter:

• Muss oder wird für die Betreuung des Kindes verantwortlich sein.
• Sie müssen vor dem Fälligkeitsdatum, dem Adoptionsdatum oder dem Urlaubsbeginndatum mindestens 12 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben.

Für Gelegenheitskräfte gelten zusätzliche Zulassungskriterien. Sie müssen mindestens ein Jahr lang „regelmäßig und systematisch“ für den Arbeitgeber gearbeitet haben und es ist davon auszugehen, dass sie dies auch weiterhin tun werden, wenn nicht die Schwangerschaft oder Adoption.

Mitarbeiter können ihre Elternzeit auf einmal (kontinuierlich) oder zu verschiedenen Zeitpunkten während der Elternzeit (flexibel) in Anspruch nehmen.

Es gibt unterschiedliche Regeln dafür, wann Eltern diesen Urlaub in Anspruch nehmen können, abhängig von der Art des Elternurlaubs, den sie in Anspruch nehmen – kontinuierlich oder flexibel – und ihrer Rolle als schwangere Person, Ehepartnerin oder De-facto-Partnerin oder Adoptivelternteil.

Arbeitgeber können Arbeitnehmer auch anweisen, wann sie in den sechs Wochen vor der Geburt unter bestimmten Umständen Elternzeit beginnen sollen.

Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber mindestens 10 Wochen vor Beginn ihrer Elternzeit (andernfalls so bald wie möglich) schriftlich benachrichtigen. In dieser Mitteilung sollten Umfang, Art und Termine des geplanten Elternurlaubs aufgeführt werden.

Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer die Einzelheiten der Elternzeit mindestens 4 Wochen vor Beginn bei ihrem Arbeitgeber bestätigen. Außerdem müssen Sie die konkreten Tage, an denen Sie flexiblen Elternurlaub in Anspruch nehmen möchten, 4 Wochen im Voraus mitteilen.

Adoptiveltern haben außerdem Anspruch auf 2 Tage unbezahlten Urlaub vor der Adoption. Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie zu diesem Zweck anderen Urlaub, beispielsweise den Jahresurlaub, in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber können auch Belege für den Elternurlaub und den Urlaub vor der Adoption anfordern.

Unbezahlter Sonderelternurlaub

Arbeitnehmerinnen, die während ihrer Schwangerschaft eine Auszeit benötigen, können flexiblen unbezahlten Elternurlaub, Krankheitsurlaub, Sonderurlaub oder besonderen Elternurlaub in Anspruch nehmen.

Unbezahlter Sonderelternurlaub steht schwangeren Arbeitnehmerinnen zu, die aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Krankheit oder eines Schwangerschaftsverlusts nach 12 Wochen, der nicht als Totgeburt gilt, nicht arbeiten können.

Berechtigte Arbeitnehmerinnen können diesen Urlaub bis zum Ende ihrer Schwangerschaft oder bis zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nutzen – je nachdem, welcher Zeitpunkt früher liegt.

Arbeitgeber können für diesen Urlaub Belege verlangen.

Elternurlaubsgeld

Während der Elternurlaub unbezahlt ist, haben Mitarbeiter während dieser Zeit möglicherweise Anspruch auf staatliche Unterstützung.

Um Anspruch auf Elternurlaubsgeld (PLP) zu haben, müssen Mitarbeiter bestimmte Kriterien erfüllen, darunter einen Einkommens- und Arbeitstest.

PLP ist das Äquivalent des nationalen Mindestlohns. Für Kinder, die nach dem 1. Juli 2024 geboren oder adoptiert werden, haben Eltern Anspruch auf bis zu 110 Tage PLP basierend auf einer 5-Tage-Woche. Ab dem 1. Juli 2025 erhöht sich diese auf 120 Tage .

Services Australia bietet weitere Informationen zu PLP.

Zivildiensturlaub

Gemeinnütziger Urlaub umfasst Situationen, in denen Mitarbeiter Urlaub für eine freiwillige Notfallmanagementtätigkeit oder die Mitarbeit in einer Jury benötigen.

Urlaub für eine ehrenamtliche Tätigkeit im Notfallmanagement ist unbezahlt.

Die ersten 10 Urlaubstage des Geschworenendienstes werden bezahlt, allerdings nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern den Grundsatz zahlen, abzüglich etwaiger Schöffenvergütungen, die der Arbeitnehmer erhält.

Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber so schnell wie möglich über diese Art von Urlaub unter Angabe der Dauer informieren. Arbeitgeber können auch entsprechende Nachweise verlangen.

Langer Diensturlaub

Beim Dienstaltersurlaub handelt es sich um bezahlten Urlaub, den Arbeitnehmer erhalten, nachdem sie eine bestimmte Zeit lang für denselben Arbeitgeber gearbeitet haben.

Langzeiturlaub wird im Allgemeinen durch die Gesetze der Bundesstaaten und Territorien abgedeckt, obwohl Regierungsangestellte, Bauarbeiter und Arbeitnehmer, für die eine Bundesauszeichnung gilt, separat behandelt werden.

Hier finden Sie eine Übersicht über die Ansprüche auf Langzeiturlaub für Privatangestellte nach Bundesstaaten.

*Hinweis: Dies ist eine kurze Zusammenfassung. Die Gesetze zum Dienstaltersurlaub sind detailliert und umfassen Anspruchskriterien und andere Anrechnungssätze.

Andere Arten von Langzeiturlaub

Einige Mitarbeiter sind durch vormoderne Bundesprämien (die vor dem 1. Januar 2010 geschaffen wurden) mit Ansprüchen auf Langzeiturlaub abgedeckt.

Einige Bundesstaaten und Territorien verfügen auch über übertragbare Diensturlaubsgesetze. Diese gelten für bestimmte Branchen, darunter Gebäude-, Bau- und Lohnreinigung, und ermöglichen es Mitarbeitern, Langzeiturlaub zu sammeln, während sie an verschiedenen Projekten für verschiedene Arbeitgeber arbeiten.

Feiertage

Arbeitnehmer haben das Recht, an Feiertagen nicht zu arbeiten. Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer jedoch auffordern, an Feiertagen zu arbeiten, wenn der Antrag begründet ist.

Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer normalerweise arbeitet und er sich den Tag frei nimmt, muss der Arbeitgeber für Gelegenheitsarbeiter das Grundgehalt für die Stunden zahlen, die er an diesem Tag gearbeitet hätte.

Beschäftigungsarten

Gelegenheitsbeschäftigung

Gelegenheitsarbeiter haben „keine feste Vorabzusage für eine Weiterbeschäftigung“ und erhalten einen bestimmten Lohnsatz im Rahmen einer Prämie, einer eingetragenen Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags.

Dies unterscheidet sich von Voll- und Teilzeitbeschäftigten, die typischerweise feste Arbeitszeiten haben und eine kontinuierliche Arbeit erwarten.

Lässiges Laden

Gelegenheitsarbeiter erhalten eine zusätzliche Gelegenheitszulage von 25 % auf ihr Grundgehalt. Dies entschädigt sie dafür, dass sie im Rahmen des NES weniger Ansprüche haben als Voll- und Teilzeitbeschäftigte, beispielsweise bezahlten Jahresurlaub.

Beschäftigungsart ändern

Gelegenheitsarbeiter können mit ihrem Arbeitgeber einen Wechsel in eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung vereinbaren.

Ab dem 26. Februar 2025 bietet die NES auch Gelegenheitsangestellten einen „Mitarbeiterwahlweg“ an, um einen Wechsel in eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung zu beantragen.

Um Anspruch darauf zu haben, muss ein Gelegenheitsangestellter:

• Mindestens 6 Monate (bei einem Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern) bzw. 12 Monate (bei einem Arbeitgeber mit weniger als 15 Arbeitnehmern) gearbeitet haben.
• Sie haben das Gefühl, dass sie nicht der Definition eines Gelegenheitsarbeiters im Fair Work Act entsprechen.

Gelegenheitsarbeiter haben keinen Zugang zum Arbeitnehmerwahlweg, wenn sie mit ihrem Arbeitgeber nicht über die Umstellung auf Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung im Rahmen des NES einverstanden sind oder ihr Arbeitgeber ihren Arbeitnehmerwahlantrag in den letzten sechs Monaten abgelehnt hat.

Gelegenheitsarbeiter müssen ihren Arbeitgeber schriftlich über ihren Antrag auf Zugang zum Arbeitnehmerwahlweg informieren. Arbeitgeber müssen den Antrag mit dem Arbeitnehmer besprechen und innerhalb von 21 Tagen mit einer schriftlichen Entscheidung antworten.

Die Antwort muss Folgendes enthalten:

• Einzelheiten zum neuen Beschäftigungsstatus des Mitarbeiters, zu den Arbeitsstunden und zum Datum des Inkrafttretens, sofern dem Antrag stattgegeben wird, oder –
• Gründe für die Ablehnung des Antrags.

Das Gesetz nennt drei Gründe, warum ein Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers ablehnen kann:

1. Der Arbeitnehmer ist per Definition ein Gelegenheitsangestellter.
2. „Gerechte und angemessene Betriebsgründe“.
3. Eine Änderung des Status des Arbeitnehmers würde gegen ein Gesetz verstoßen.

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren Streit über die Änderung des Status eines Gelegenheitsarbeiters nicht beilegen können, können sie sich an die Fair Work Commission wenden, um Unterstützung zu erhalten.

Unabhängige Auftragnehmer und Scheinverträge

Das australische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen unabhängigen Auftragnehmern und Arbeitnehmern.

Um festzustellen, ob jemand Auftragnehmer oder Angestellter ist, werden zwei Tests verwendet:

1. Ganzer Beziehungstest , der untersucht, wie die Beziehung in der Praxis funktioniert.
2. Beginn des Beziehungstests , der auf den Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag oder einer anderen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer basiert.

Welcher Test zu verwenden ist, hängt von der Art des Unternehmens des Arbeitgebers ab.

Durch die Verfassung geschützte Unternehmen (ausländische Unternehmen und in der Regel solche mit Pty Ltd oder Ltd im Namen) verwenden den Test für die Gesamtbeziehung, während staatlich anerkannte Unternehmen (einschließlich Einzelunternehmer, Personengesellschaften und nicht eingetragene Körperschaften) den Test für den Beginn des Beziehungstests verwenden.

Bitte beachten Sie, dass sich das Gesetz am 26. August 2024 für verfassungsrechtlich erfasste Unternehmen geändert hat. Vor diesem Zeitpunkt bestehende Beschäftigungsverhältnisse sind bei diesen Betrieben anhand des Beginns des Beziehungstests zu beurteilen.

Der Fair Work Ombudsmann bietet detailliertere Informationen zu diesen Bedingungen und Tests.

Die korrekte Einstufung von Arbeitnehmern ist von entscheidender Bedeutung, da sich ihre Einstufung auf ihre Ansprüche, Pflichten und den Schutz am Arbeitsplatz auswirkt.

Eine falsche Einstufung – unbeabsichtigt oder absichtlich – kann empfindliche Strafen nach sich ziehen. Beispielsweise beträgt die Höchststrafe für ein Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern, das Scheinverträge abschließt (einem Arbeitnehmer mitteilt, dass er ein unabhängiger Auftragnehmer ist, obwohl der Arbeitgeber weiß oder begründet annimmt, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt), 495.000 US-Dollar .

Das Gesetz zur Arbeitnehmerklassifizierung ist komplex. Holen Sie individuelle Rechtsberatung ein, um Hilfe bei der korrekten Klassifizierung Ihrer Arbeitnehmer zu erhalten.

Superannuation

Das australische Superannuation-System (Superannuation) verlangt von Arbeitgebern, Geld vom Lohn der Arbeitnehmer zur Seite zu legen, um für den Ruhestand zu sparen. Diese Beiträge werden an einen Superfonds gezahlt, der das Geld im Namen des Arbeitnehmers anlegt.

Superbeiträge kommen von:

• Arbeitgeber, die mindestens 11,5 % des Vorsteuereinkommens eines Arbeitnehmers beisteuern müssen (sogenannte „Supergarantie“).
• Mitarbeiter, die zusätzliche freiwillige Beiträge leisten können, unterliegen bestimmten Regeln und Obergrenzen.

Arbeitgeber müssen für die meisten Arbeitnehmer einen Beitrag zur Altersvorsorge leisten, darunter:

• Arbeitnehmer unter 18 Jahren, die mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten.
• Hausangestellte oder Privatangestellte, die mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten.
• Unabhängige Auftragnehmer zahlten hauptsächlich für ihre Arbeit.

Arbeitgeberbeiträge sind mindestens vierteljährlich fällig. Wenn ein Arbeitgeber es versäumt, die Super-Garantie bei Bedarf zu zahlen, ist er zur Zahlung eines zusätzlichen Betrags verpflichtet, der als Super-Garantiegebühr (SGC) bezeichnet wird.

Die meisten Mitarbeiter können wählen, in welchen Superfonds sie ihre Beiträge einzahlen möchten. Es gibt einige Ausnahmen, beispielsweise für Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvisum.

Kündigung und Schlusszahlung

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ausreichend schriftlich benachrichtigen. Die Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss, beträgt:

• 1 Woche für weniger als 1 Jahr Dauerbetrieb.
• 2 Wochen für 1–3 Jahre Dauerbetrieb.
• 3 Wochen für 3–5 Jahre Dauerbetrieb.
• 4 Wochen bei mehr als 5 Jahren Dauerbetrieb.
• Für Arbeitnehmer, die über 45 Jahre alt sind und seit mindestens zwei Jahren für den Arbeitgeber tätig sind, gilt eine zusätzliche Kündigungsfrist von einer Woche.

Entsprechende Auszeichnungen, Vereinbarungen oder Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen erfordern.

Kündigungsfristen entfallen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die entsprechende Zeit eine Auszahlung gewährt. Kündigungsfristen gelten auch nicht, wenn dem Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt wird.

Wenn ein Arbeitnehmer kündigt, muss er seinem Arbeitgeber möglicherweise eine bestimmte Frist im Rahmen einer Vergütung, Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags mitteilen.

In Prämien, Vereinbarungen und Arbeitsverträgen ist in der Regel festgelegt, wann Mitarbeiter ihr letztes Gehalt erhalten müssen. Viele Auszeichnungen sehen 7 Tage vor.

Das letzte Gehalt eines Arbeitnehmers muss Folgendes umfassen:

• Alle fälligen Löhne, einschließlich Strafzinsen und Zulagen.
• Aufgelaufener bezahlter Urlaub, einschließlich Jahresurlaub, Urlaubszuschlag und Langzeiturlaub.
• Zahlung statt Kündigung.
• Abfindung (wenn die Stelle selbst entlassen wird oder der Arbeitgeber Insolvenz oder Konkurs anmeldet).

Nach dem NES wird die Abfindung auf der Grundlage der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet. Beispielsweise erhalten Arbeitnehmer, die 1–2 Jahre für den Arbeitgeber gearbeitet haben, 4 Wochen Abfindung, während Arbeitnehmer, die 4–5 Jahre gearbeitet haben, Anspruch auf 8 Wochen haben.

Einige Arbeitnehmer sind von der Abfindung befreit, darunter die meisten Gelegenheitsarbeiter, Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr für den Arbeitgeber gearbeitet haben, und Arbeitnehmer, die für ein Unternehmen arbeiten, das weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigt.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetze

Australien verfügt über Arbeitsschutzgesetze (WHS) auf Bundes-, Landes- und Territorialebene. Alle Bundesstaaten und Territorien mit Ausnahme von Victoria haben die Muster-WHS-Gesetze von Safe Work Australia weitgehend als ihre eigenen übernommen. Die WHS-Gesetze in Victoria sind sehr ähnlich.

Die Pflichten gemäß den Muster-WHS-Gesetzen unterscheiden sich für Arbeitgeber, Beamte (z. B. Geschäftsinhaber) und Arbeitnehmer. Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehören:

• Bereitstellung einer sicheren Arbeitsumgebung, einschließlich sicherer Anlagen, Strukturen und Arbeitssysteme.
• Ordnungsgemäßer und sicherer Umgang mit Pflanzen, Bauwerken und Stoffen.
• Schulung, Information und Betreuung der Mitarbeiter.
• Informieren Sie Ihre WHS-Aufsichtsbehörde unverzüglich über alle schweren arbeitsbedingten Verletzungen, Krankheiten oder Unfälle.

Safe Work Australia entwickelt Richtlinien und stellt Informationen und Anleitungen zur Unterstützung sicherer Arbeitsplätze bereit. Es hat auch die Mustergesetze für das Weltgesundheitswesen erstellt, überwacht jedoch nicht deren Anwendung.

Safe Work Australia ist ein guter Ausgangspunkt für weitere Informationen über WHS in Australien. Sie sollten sich auch an die zuständige staatliche Regulierungsbehörde wenden.

Aufzeichnungspflichten

Arbeitgeber sind verpflichtet, Zeit- und Lohnaufzeichnungen sieben Jahre lang aufzubewahren. Dazu gehören:

• Das Startdatum des Mitarbeiters.
• Der Status des Mitarbeiters (Vollzeit, Teilzeit, Gelegenheitsjob, unbefristet oder befristet).
• Lohnsätze.
• Brutto- und Nettolohn.
• Abzüge.
• Andere Zahlungsansprüche, wie Zulagen, Urlaubszuschläge und Strafsätze.
• Start- und Endzeiten der Überstunden.
• Totale Überstunden.
• Geleistete Arbeitsstunden (für Gelegenheits- oder Teilzeitbeschäftigte, die nach geleisteten Arbeitsstunden bezahlt werden).
• Gebrauchter Urlaub.
• Guthaben hinterlassen.
• Superbeiträge, einschließlich Betrag, zugehöriger Zahlungsperiode, Zahlungsdatum und Name des Superfonds.
• Einzelheiten zur Kündigung.

Rechte und Schutz am Arbeitsplatz

Diskriminierung, Mobbing und Belästigung

Arbeitgebern ist es untersagt, negative Maßnahmen gegen Mitarbeiter oder Kandidaten zu ergreifen, die auf Folgendem beruhen:

• Wettrennen.
• Farbe.
• Sex.
• Sexuelle Orientierung.
• Schwangerschaft.
• Stillen.
• Geschlechtsidentität.
• Intersexueller Status.
• Alter.
• Körperliche oder geistige Behinderung.
• Familienstand.
• Familien- oder Betreuungspflichten.
• Opfer familiärer und häuslicher Gewalt sein.
• Religion.
• Politische Meinung.
• Nationale Extraktion.
• Soziale Herkunft.

Auch sexuelle Belästigung ist verboten.

Mitarbeiter, die glauben:

• Wer von rechtswidriger Diskriminierung betroffen ist, sollte sich an den Ombudsmann für faire Arbeit wenden, der die Angelegenheit untersuchen oder an die richtige Organisation weiterleiten kann.
• Wer aufgrund einer geschützten Eigenschaft entlassen wurde, sollte einen Antrag bei der Fair Work Commission stellen. Nach ihrer Entlassung haben sie 21 Tage Zeit um dies zu tun.
• Wer Opfer von Mobbing geworden ist, kann bei der Fair Work Commission eine Anordnung zur Beendigung des Mobbings beantragen.

Recht auf Trennung

Mitarbeiter in Australien haben das Recht, die Verbindung zu trennen: Sie können arbeitsbezogene Kontakte außerhalb der Arbeitszeit verweigern, es sei denn, dies wäre unzumutbar.

Für Privatpersonen, die in einem Unternehmen mit 15 oder mehr Mitarbeitern arbeiten, trat die Regelung am 26. August 2024 in Kraft. Für Kleinunternehmensmitarbeiter gilt sie ab dem 26. August 2025 .

Ob es für einen Mitarbeiter unzumutbar ist, den Kontakt zu verweigern, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter:

• Warum sie kontaktiert werden.
• Die Art des Kontakts.
• Das Ausmaß der Störung, die es für den Mitarbeiter verursacht.
• Ob der Arbeitnehmer dafür bezahlt wird, außerhalb seiner normalen Arbeitszeit zu arbeiten.
• Ihre Rolle und ihr Dienstalter.
• Ihre persönlichen Umstände.
• Ob es einen rechtlichen Grund für den Kontakt gibt.

Dieses Recht erstreckt sich auf alle arbeitsbezogenen Kontakte, einschließlich Anrufe, E-Mails und Nachrichten mit Arbeitgebern, Lieferanten und Kunden.

Das Recht auf Trennung ist in allen Auszeichnungen enthalten, die möglicherweise auch konkrete Beispiele für Szenarien enthalten, die das Recht verletzen oder nicht. Einige eingetragene Vereinbarungen regeln auch das Recht auf Nichterreichbarkeit.

Wenn ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen Anschlussrechtsstreit nicht beilegen kann, kann er sich an die Fair Work Commission wenden.

Fair-Work-Ressourcen und Arbeitgeberhilfe

• Ombudsmann für faire Arbeit
• Kommission für faire Arbeit
• Sichere Arbeit Australien
• ATO – Super & Steuern

Haftungsausschluss

Die hier bereitgestellten Informationen stellen lediglich eine Zusammenfassung dar und stellen keine Rechtsberatung dar. Obwohl wir alle Anstrengungen unternommen haben, um sicherzustellen, dass die bereitgestellten Informationen aktuell und zuverlässig sind, können wir deren Vollständigkeit, Richtigkeit oder Anwendbarkeit auf Ihre spezifische Situation nicht garantieren. Gesetze ändern sich häufig und die Ergebnisse können je nach Ihren geschäftlichen Umständen unterschiedlich sein. Wir empfehlen, einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor Sie Entscheidungen im Zusammenhang mit der Personalverwaltung treffen. Bitte beachten Sie, dass wir nicht für Handlungen haftbar gemacht werden können, die auf der Grundlage der auf dieser Website bereitgestellten Informationen ergriffen oder unterlassen werden.