คู่มือกฎหมายการจ้างงานของออสเตรเลีย

มีอะไรใหม่ในปี 2025

• การขโมยค่าจ้างถือเป็นความผิดทางอาญา
• ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศและค่าแรงขั้นต่ำที่เพิ่มขึ้น
• ทางเลือกของพนักงานสำหรับลูกจ้างชั่วคราว
• สิทธิในการตัดการเชื่อมต่อสำหรับพนักงานธุรกิจขนาดเล็ก
• เพิ่มสิทธิการจ่ายเงินเพื่อการลาเพื่อผู้ปกครอง

อภิธานศัพท์: ระบบกฎหมายการจ้างงานของออสเตรเลีย

พระราชบัญญัติการทำงานอย่างเป็นธรรม พ.ศ. 2552

กฎหมายสำคัญที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในออสเตรเลีย ควบคู่ไปกับกฎระเบียบ Fair Work ปี 2009

คณะกรรมการการทำงานที่เป็นธรรม

ศาลอิสระด้านความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานระดับชาติที่รับผิดชอบในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศ การสร้างและการอัปเดตรางวัล การอนุมัติข้อตกลงขององค์กร การควบคุมสหภาพแรงงาน และการแก้ไขข้อพิพาทในที่ทำงาน

ผู้ตรวจการแผ่นดินที่เป็นธรรม

องค์กรรัฐบาลแห่งชาติที่เป็นอิสระซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ความรับผิดชอบประกอบด้วยการแบ่งปันข้อมูล การให้คำปรึกษาแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงานในออสเตรเลีย และติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายในสถานที่ทำงาน

มาตรฐานการจ้างงานแห่งชาติ (NES)

มาตรฐานการจ้างงานขั้นต่ำที่นายจ้างต้องกำหนดให้กับลูกจ้าง ซึ่งกล่าวถึงประเด็นต่างๆ เช่น ชั่วโมงการทำงานสูงสุดต่อสัปดาห์ การจัดการการทำงานที่ยืดหยุ่น ประเภทการลา การเกษียณอายุ การเลิกจ้าง และการจ่ายเงินชดเชย การใช้มาตรฐานเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของพนักงานหรือไม่

รางวัลที่ทันสมัย

เงื่อนไขการจ้างงานสำหรับอุตสาหกรรมและอาชีพต่างๆ รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ เบี้ยเลี้ยง และค่าจ้างวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุด และค่าล่วงเวลา สร้างขึ้นโดยคณะกรรมการแฟร์เวิร์ค

ข้อตกลงที่ลงทะเบียน

ข้อตกลงอย่างเป็นทางการระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่คณะกรรมการ Fair Work อนุมัติแล้ว ข้อตกลงองค์กรเป็นข้อตกลงจดทะเบียนประเภททั่วไปที่ใช้กับกลุ่มพนักงานหรือธุรกิจเฉพาะ

ภาพรวมทั่วไปของระบบความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานแห่งชาติ

กฎหมายการจ้างงานสำหรับนายจ้างภาคเอกชนอยู่ภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลางเป็นหลัก โดยเฉพาะ Fair Work Act และ NES

NES กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน รางวัล ข้อตกลงที่จดทะเบียน หรือสัญญาจ้างงานอาจแก้ไขปัญหาเดียวกันได้ แต่ไม่สามารถให้อะไรที่ต่ำกว่ามาตรฐานขั้นต่ำของ NES ได้

บทความนี้มุ่งเน้นไปที่กฎหมายการจ้างงานของรัฐบาลกลางเป็นหลัก กฎหมายการจ้างงานในรัฐหรือเขตแดนของคุณอาจให้ความคุ้มครองหรือสิทธิแก่พนักงานมากขึ้น ดังนั้นคุณ ต้อง ตรวจสอบสิ่งเหล่านี้

กฎการจ่ายและค่าจ้าง

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2568 การจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริงโดยเจตนา (เช่น การขโมยค่าจ้าง) มีโทษจำคุกได้

ค่าแรงขั้นต่ำแห่งชาติ (NES)

ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศซึ่งปัจจุบันอยู่ที่ 24.10 ดอลลาร์สหรัฐฯ/ชั่วโมงหรือ 915.90 ดอลลาร์สหรัฐฯ/สัปดาห์ จะมีผลใช้หากรางวัลหรือข้อตกลงที่จดทะเบียนไม่ครอบคลุมถึงนายจ้าง

ค่าแรงขั้นต่ำนี้ได้รับการแก้ไขทุกปีในวันที่ 1 กรกฎาคมโดย Fair Work Commission

รางวัลค่าจ้าง

ค่าแรงขั้นต่ำส่วนใหญ่ในออสเตรเลียจะกำหนดโดยรางวัลและจะมีการปรับทุกปีในวัน ที่ 1 กรกฎาคม

นี่คือตัวอย่างบางส่วนของค่าแรงขั้นต่ำในปัจจุบันภายใต้รางวัลเฉพาะอุตสาหกรรม:

นายจ้างและลูกจ้างสามารถใช้ เครื่องมือการจ่ายเงินและเงื่อนไข ของ Fair Work Ombudsman เพื่อค้นหารางวัลและอัตราค่าจ้างที่เกี่ยวข้อง

คุณสามารถค้นหาและเข้าถึงรางวัลได้จากเว็บไซต์ของ Fair Work Commission

ข้อตกลงที่ลงทะเบียน

สภาพการทำงานของพนักงานบางคน รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ ถูกกำหนดโดยข้อตกลงที่ลงทะเบียน

ตัวอย่างเช่น Anglicare ผู้ให้บริการดูแลผู้สูงอายุ มีข้อตกลงระดับองค์กรในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงาน

คุณสามารถดูข้อตกลงที่ลงทะเบียนได้ที่เว็บไซต์ของ Fair Work Commission

ค่าแรงขั้นต่ำอื่นๆ

อาจมีค่าจ้างขั้นต่ำที่แตกต่างกันสำหรับ:

• ผู้ฝึกงานและผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่มีสัญญาการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
• พนักงานอายุต่ำกว่า 21 ปี
• พนักงานที่มีความทุพพลภาพภายใต้ระบบค่าจ้างที่รองรับ

สิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นครอบคลุมโดยรางวัลหรือข้อตกลงที่ลงทะเบียนหรือไม่

อัตราโทษ

รางวัลและข้อตกลงที่ลงทะเบียนยังกำหนดอัตราค่าปรับ: อัตราที่แตกต่างกันของค่าจ้าง ที่พนักงานได้รับสำหรับการทำงานในช่วงสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ กะดึกหรือกะเช้า และค่าล่วงเวลา

นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกันในเรื่องอัตราค่าปรับที่แตกต่างกันได้ ตราบใดที่ลูกจ้างยังคงได้รับสิทธิขั้นต่ำตามที่กำหนดในรางวัลหรือข้อตกลงที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างน้อย

ตัวอย่างเช่น:

เบี้ยเลี้ยง

รางวัลและข้อตกลงที่ลงทะเบียนยังครอบคลุมถึงเบี้ยเลี้ยงด้วย นี่คือการชำระเงินเพิ่มเติมที่พนักงานได้รับสำหรับค่าใช้จ่ายหรือเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม เช่น:

• เครื่องแบบหรือซักรีด
• การท่องเที่ยว.
• ค่าขนส่งรวมทั้งค่าน้ำมันและค่ายานยนต์
• เครื่องมือ.
• อุปกรณ์ความปลอดภัยหรือเครื่องแต่งกาย
• มื้ออาหาร
• ค่าอบรม.
• หนังสือเรียน.
• กะแตก
• บทบาทการกำกับดูแล
• ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ยากลำบากหรืออันตราย

เงินช่วยเหลือภายใต้รางวัลหรือข้อตกลงแต่ละรายการได้รับการปรับให้เหมาะกับอุตสาหกรรมหรือบทบาทที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น ต่อไปนี้เป็นเบี้ยเลี้ยงสำหรับพนักงานภายใต้รางวัลการดูแลผู้สูงอายุ:

เวลาทำงานและการหยุดพัก

ชั่วโมงมาตรฐาน

ภายใต้ NES ชั่วโมงสูงสุดที่พนักงานสามารถทำงานได้ในแต่ละสัปดาห์คือ:

• พนักงานเต็มเวลา: 38 ชั่วโมง (เว้นแต่จะมีรางวัลที่เกี่ยวข้องหรือข้อตกลงที่ลงทะเบียนระบุไว้เป็นอย่างอื่น)
• พนักงานอื่นที่ไม่ใช่พนักงานเต็มเวลา: 38 ชั่วโมงหรือชั่วโมงทำงานปกติรายสัปดาห์ที่ตกลงกันไว้ (แล้วแต่จำนวนใดจะน้อยกว่า)

นายจ้างสามารถขอหรือกำหนดให้ลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมได้ตราบเท่าที่สมเหตุสมผล เวลาทำการเพิ่มเติมจะสมเหตุสมผลหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น:

• ความเสี่ยงต่อสุขภาพหรือความปลอดภัยของพนักงาน
• จำนวนการแจ้งเตือนที่นายจ้างให้
• สถานการณ์ส่วนบุคคลของพนักงาน รวมถึงข้อผูกพันทางครอบครัว
• รูปแบบการทำงานตามปกติของอุตสาหกรรม

การเตรียมการโดยเฉลี่ย

ภายใต้ข้อตกลงโดยเฉลี่ย พนักงานสามารถเฉลี่ยชั่วโมงของตนได้นานกว่าหนึ่งสัปดาห์ ข้อตกลงโดยเฉลี่ยสามารถเกินเวลามาตรฐาน 38 ชั่วโมง/ชั่วโมงทำงานปกติที่ตกลงกันของพนักงานได้ก็ต่อเมื่อชั่วโมงเพิ่มเติมนั้นสมเหตุสมผลเท่านั้น

การจัดการโดยเฉลี่ยอาจกำหนดไว้ภายใต้รางวัล ข้อตกลงที่ลงทะเบียน หรือข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

พนักงานที่ไม่ได้รับการคุ้มครองโดยรางวัลหรือข้อตกลงสามารถเข้าทำข้อตกลงโดยเฉลี่ยได้ แต่ระยะเวลาเฉลี่ยจะจำกัดไว้ที่ 26 สัปดาห์

ข้อตกลงเฉลี่ยเป็นไปตามความสมัครใจ นายจ้างไม่สามารถกำหนดให้คนงานเข้ามาได้

ตัวอย่างของข้อตกลงโดยเฉลี่ยสามารถพบได้ในหน้า 2 ของเอกสารข้อมูลชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์สูงสุดของผู้ตรวจการแผ่นดินของ Fair Work

ชั่วโมงธรรมดา

รางวัลและข้อตกลงที่ลงทะเบียนมักจะกำหนดชั่วโมงทำงานปกติสำหรับพนักงานที่ได้รับความคุ้มครองด้วย ซึ่งรวมถึงชั่วโมงขั้นต่ำและสูงสุด และ การแบ่งชั่วโมง — กล่าวคือ เวลาของวันที่พนักงานสามารถทำงานชั่วโมงปกติได้ (เช่น 06.00 น. ถึง 18.00 น.)

ชั่วโมงทำงานปกติจะแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม บทบาท และประเภทของพนักงาน (เต็มเวลา นอกเวลา หรือไม่เป็นทางการ)

กฎการต่อเวลา

โดยทั่วไป อัตราค่าล่วงเวลาใช้กับงานใดๆ ที่พนักงานทำนอกเวลา:

• ชั่วโมงรายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือนสูงสุด
• จำนวนชั่วโมงที่ตกลงกัน (เฉพาะพนักงานพาร์ทไทม์)
• การแพร่กระจายของชั่วโมง

ซึ่งมีรายละเอียดอยู่ในรางวัลที่เกี่ยวข้อง ข้อตกลงที่ลงทะเบียน หรือสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น ภายใต้รางวัลการดูแลผู้สูงอายุ ค่าล่วงเวลาสำหรับพนักงานเต็มเวลาคือชั่วโมงทำงานใดๆ ก็ตาม 'นอกเหนือจากชั่วโมงปกติที่กำหนดไว้ในแต่ละวัน'

นายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้างตามอัตราค่าล่วงเวลาตามที่กำหนดไว้ในรางวัลนี้ด้วย

การบัญชีรายชื่อและการหยุดพัก

รับประทานอาหารและพักผ่อน

นายจ้างควรตรวจสอบรางวัลที่เกี่ยวข้องหรือข้อตกลงที่ลงทะเบียนสำหรับภาระหน้าที่เกี่ยวกับการพักผ่อนและการพักรับประทานอาหาร เอกสารเหล่านี้มักจะให้รายละเอียดว่าต้องหยุดพักนานแค่ไหน สามารถพักได้เมื่อใด และจะได้รับค่าจ้างหรือไม่

รางวัลและข้อตกลงที่ลงทะเบียนยังระบุรายละเอียดการพักเบรคที่นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างระหว่างกะอีกด้วย

กฎหมายบัญชีรายชื่อ

นายจ้างจะต้องหารือเรื่องนี้กับลูกจ้างก่อนที่จะเปลี่ยนบัญชีรายชื่อปกติหรือชั่วโมงทำงานปกติ

โดยทั่วไปรางวัลและข้อตกลงที่ลงทะเบียนจะกำหนดข้อกำหนดในการจัดทำบัญชีรายชื่อสำหรับอุตสาหกรรมหรือบทบาทที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการแจ้งล่วงหน้าและวันหยุดตามบัญชีรายชื่อที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง

พนักงานบางคนมีสิทธิขอการจัดการการทำงานที่ยืดหยุ่น

ทิ้งกฎหมาย

วันหยุดประจำปี

ภายใต้ NES พนักงานชาวออสเตรเลียทุกคน ยกเว้นพนักงานชั่วคราว มีสิทธิ์ได้รับวันลาพักร้อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง พนักงานสามารถใช้การลานี้เพื่อวัตถุประสงค์ใดก็ได้ที่ต้องการ

สิทธิการลาประจำปีคือ:

• 4 สัปดาห์ สำหรับพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลา
• 5 สัปดาห์ สำหรับคนทำงานกะ

พนักงาน:

• อาจได้รับวันหยุดประจำปีมากขึ้นภายใต้รางวัลที่เกี่ยวข้องหรือข้อตกลงที่ลงทะเบียน
• ได้รับค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างปกติเมื่อลาพักร้อนประจำปี
• เริ่มสะสมวันลาตั้งแต่วันที่ 1 ของการจ้างงาน การลาที่ไม่ได้ใช้จะยกยอดไปในปีถัดไป และนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างสำหรับการลาที่ได้รับค่าจ้างเมื่อลาออก

การลาประจำปีจะยังคงเกิดขึ้นต่อไปเมื่อคนงานลาโดยได้รับค่าจ้าง ลาเพื่อบริการชุมชน หรือลาหยุดยาว

บางครั้งนายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างลาประจำปีได้ เช่น เกินกำหนดปิดทำการในวันคริสต์มาส/ปีใหม่ หรือเมื่อลูกจ้างลามากเกินไป นายจ้างควรอ้างอิงถึงรางวัลหรือข้อตกลงที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นแนวทางในเรื่องนี้

โหลดทิ้งไว้

การลาหรือวันหยุดเป็นค่าจ้างเพิ่มเติมที่พนักงานได้รับขณะลาหยุดประจำปี ได้รับการออกแบบมาเพื่อชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายในการลางานและการชำระเงินที่พวกเขาอาจพลาด เช่น อัตราค่าปรับ

รางวัลที่เกี่ยวข้องหรือข้อตกลงที่ลงทะเบียนจะระบุว่าพนักงานมีสิทธิ์ในการลางานหรือไม่และอัตราที่ใช้บังคับ (อัตราการลางานมาตรฐานคือ 17.5%)

เมื่อพนักงานลาออกจากบริษัทและได้รับเงินลาพักร้อนประจำปีตามที่ได้รับ ภาระการลาก็มีผลเช่นกัน

การลาป่วย ผู้ดูแล หรือการลาส่วนตัว

จ่ายค่าลาป่วยและลาผู้ดูแล

พนักงานเต็มเวลาสามารถ ลาป่วยและลาผู้ดูแลโดยได้รับค่าจ้างได้สูงสุด 10 วัน ในแต่ละปี พนักงานพาร์ทไทม์ยังได้รับสิทธิตามสัดส่วนอีกด้วย

พนักงานสามารถใช้การลาป่วยได้หากไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วย การลาของผู้ดูแลมีไว้สำหรับการดูแลครอบครัวหรือสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย ได้รับบาดเจ็บ หรือเกี่ยวข้องกับเหตุฉุกเฉิน

การลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างและการลาของผู้ดูแลจะสะสมตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเริ่มทำงาน ยังคงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องระหว่างที่ได้รับค่าจ้าง บำเพ็ญประโยชน์ชุมชน และการลารับราชการระยะยาว การลาป่วยและการลาของผู้ดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างที่ไม่ได้ใช้จะทบยอดไปในปีถัดไป

การลาของผู้ดูแลโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน

พนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานชั่วคราว มีสิทธิ ลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้ 2 วัน ต่อปี พนักงานเต็มเวลาและนอกเวลาสามารถใช้การลาหยุดนี้ได้เฉพาะในกรณีที่พวกเขาลาป่วยและลาผู้ดูแลโดยได้รับค่าจ้างหมดแล้ว

นายจ้างสามารถขอเอกสารประกอบการขอลาป่วยหรือลาผู้ดูแลได้

การจากไปอย่างเห็นอกเห็นใจและการสูญเสีย

พนักงานสามารถลาตามความเห็นอกเห็นใจได้ 2 วัน ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• ครอบครัวหรือสมาชิกในครอบครัวเสียชีวิตหรือเผชิญกับความเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บที่คุกคามถึงชีวิต
• เด็กที่จะเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวหรือครัวเรือนของพนักงานจะยังไม่เกิด
• พวกเขาหรือคู่สมรสประสบกับการแท้งบุตร

นายจ้างต้องจ่ายพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลา แต่ไม่ใช่พนักงานชั่วคราวสำหรับการลานี้ พวกเขายังสามารถขอเอกสารสนับสนุนสำหรับการร้องขอการลาเหล่านี้ได้

การลาจากความรุนแรงในครอบครัวและในครอบครัว

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะการจ้างงาน พนักงานชาวออสเตรเลียทุกคนมีสิทธิ์ลางานในประเทศและครอบครัวโดยได้รับค่าจ้าง 10 วัน ในแต่ละปี นายจ้างต้องปฏิบัติต่อคำร้องขอลานี้อย่างเป็นความลับ

พนักงานสามารถเข้าถึงยอดการลาทั้งหมดได้ตั้งแต่วันที่ 1 ของการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถยกยอดคงเหลือที่ไม่ได้ใช้ไปในปีหน้าได้

การลานี้มีผลเมื่อพนักงานประสบกับความรุนแรงในครอบครัว และจำเป็นต้องทำอะไรบางอย่างเพื่อจัดการกับผลกระทบที่พวกเขาไม่สามารถทำได้นอกเวลาทำงาน

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

พนักงานมีสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนได้นานถึง 12 เดือน สำหรับการคลอดบุตรหรือการรับบุตรบุญธรรม แต่สามารถขอขยายเวลาออกไปได้อีก 12 เดือน (รวม 24 เดือน)

เพื่อให้มีสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงาน:

• จะต้องหรือจะรับผิดชอบในการดูแลเด็ก
• ต้องเคยทำงานให้กับนายจ้างมาแล้วอย่างน้อย 12 เดือนก่อนวันครบกำหนด วันรับบุตรบุญธรรม หรือวันเริ่มลา

เกณฑ์คุณสมบัติเพิ่มเติมใช้สำหรับพนักงานชั่วคราว พวกเขาจะต้องทำงานให้กับนายจ้าง 'เป็นประจำและเป็นระบบ' เป็นเวลาอย่างน้อย 1 ปี และอาจคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลว่าจะทำเช่นนั้นต่อไป หากไม่ใช่เพราะการตั้งครรภ์หรือการรับบุตรบุญธรรม

พนักงานสามารถใช้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ทั้งหมดในคราวเดียว (ต่อเนื่อง) หรือในเวลาอื่นระหว่างช่วงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (ยืดหยุ่นได้)

มีกฎที่แตกต่างกันออกไปว่าเมื่อใดที่ผู้ปกครองสามารถเข้าถึงการลานี้ ขึ้นอยู่กับประเภทของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่พวกเขาทำ (ต่อเนื่องหรือยืดหยุ่น) และบทบาทของพวกเขาในฐานะบุคคลที่ตั้งครรภ์ คู่สมรส หรือคู่ครองโดยพฤตินัย หรือพ่อแม่บุญธรรม

นายจ้างยังสามารถกำหนดให้ลูกจ้างเริ่มลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในช่วง 6 สัปดาห์ก่อนเกิดได้ในสถานการณ์เฉพาะ

พนักงานต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 10 สัปดาห์ก่อนลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (หรืออย่างอื่นโดยเร็วที่สุด) ประกาศนี้ควรให้รายละเอียดเกี่ยวกับจำนวน ประเภท และวันที่ที่ต้องการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

พนักงานยังต้องยืนยันรายละเอียดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรกับนายจ้างอย่างน้อย 4 สัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม พวกเขายังต้องแจ้งล่วงหน้า 4 สัปดาห์เกี่ยวกับวันที่ต้องการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบยืดหยุ่น

พ่อแม่บุญธรรมมีสิทธิลาก่อนการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมได้ 2 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้าง นายจ้างสามารถกำหนดให้ลูกจ้างใช้วันลาอื่น เช่น วันหยุดประจำปี เพื่อจุดประสงค์นี้ได้

นายจ้างยังสามารถขอเอกสารประกอบการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและการลาก่อนการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมได้

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบพิเศษโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

พนักงานที่ต้องการเวลาหยุดในระหว่างตั้งครรภ์สามารถใช้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าจ้าง การลาป่วย การลาเพื่อเห็นใจผู้อื่น หรือการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบพิเศษที่ยืดหยุ่นได้

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบพิเศษโดยไม่ได้รับค่าจ้างมีไว้สำหรับพนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ หรือการสูญเสียการตั้งครรภ์หลังจาก 12 สัปดาห์ที่ไม่ได้ถูกกำหนดให้เป็นทารกที่คลอดออกมาตาย

พนักงานที่มีสิทธิ์สามารถใช้การลานี้ได้จนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์หรือจนกว่าพวกเขาจะสามารถกลับไปทำงานได้ ขึ้นอยู่กับว่ากรณีใดจะเร็วกว่า

นายจ้างอาจต้องการเอกสารประกอบสำหรับการลานี้

ค่าจ้างการลาของผู้ปกครอง

แม้ว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะไม่ได้รับค่าจ้าง แต่พนักงานอาจมีสิทธิ์ได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาลในช่วงเวลานี้

เพื่อให้มีสิทธิ์ได้รับ Parental Leave Pay (PLP) พนักงานจะต้องมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์เฉพาะ รวมถึงรายได้และการทดสอบการทำงาน

PLP เทียบเท่ากับค่าแรงขั้นต่ำของประเทศ สำหรับเด็กที่เกิดหรือรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหลังวันที่ 1 กรกฎาคม 2024 ผู้ปกครองมีสิทธิ์ได้รับ PLP สูงสุด 110 วัน โดยพิจารณาจากสัปดาห์ทำงาน 5 วัน ตั้งแต่ วันที่ 1 กรกฎาคม 2025 จะเพิ่มเป็น 120 วัน

Services Australia มีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ PLP

การลาเพื่อบริการชุมชน

การลาเพื่อการบริการชุมชนครอบคลุมถึงสถานการณ์ที่พนักงานจำเป็นต้องลาเพื่อทำกิจกรรมการจัดการเหตุฉุกเฉินโดยสมัครใจหรือเพื่อนั่งในคณะลูกขุน

การลาเพื่อทำกิจกรรมการจัดการเหตุฉุกเฉินโดยสมัครใจไม่ได้รับค่าตอบแทน

การลาพักงาน 10 วันแรก จะได้รับค่าตอบแทน แต่สำหรับพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลาเท่านั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้พนักงานตามอัตราพื้นฐาน ลบค่าบริการคณะลูกขุนที่จ่ายให้ลูกจ้างได้รับ

ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการลาประเภทนี้โดยเร็วที่สุดรวมทั้งระยะเวลาด้วย นายจ้างยังสามารถขอหลักฐานประกอบได้

การลาหยุดยาว

การลาหยุดระยะยาวคือการลาโดยได้รับค่าจ้างซึ่งลูกจ้างจะได้รับหลังจากทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตามระยะเวลาที่กำหนด

โดยทั่วไปการลาหยุดงานระยะยาวจะอยู่ภายใต้กฎหมายของรัฐและเขตปกครองตนเอง แม้ว่าพนักงานของรัฐ คนงานก่อสร้าง และคนงานที่ได้รับการคุ้มครองโดยรางวัลของรัฐบาลกลางจะได้รับการปฏิบัติแยกกัน

ต่อไปนี้เป็นภาพรวมของการมีสิทธิลาหยุดงานระยะยาวสำหรับพนักงานเอกชนตามรัฐ

*หมายเหตุ: นี่เป็นการสรุปโดยย่อ กฎหมายการลางานระยะยาวมีรายละเอียดและรวมถึงเกณฑ์คุณสมบัติและอัตราคงค้างอื่นๆ

การลาหยุดยาวประเภทอื่นๆ

พนักงานบางคนได้รับการคุ้มครองโดยรางวัลก่อนสมัยใหม่ของรัฐบาลกลาง (กล่าวคือ สร้างขึ้นก่อนวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2553) พร้อมสิทธิลาหยุดงานระยะยาว

บางรัฐและดินแดนยังมีกฎหมายการลาหยุดงานระยะยาวแบบพกพาได้ สิ่งเหล่านี้นำไปใช้กับอุตสาหกรรมเฉพาะ รวมถึงการทำความสะอาดอาคาร การก่อสร้าง และสัญญา และอนุญาตให้พนักงานสะสมวันลาหยุดยาวในขณะที่ทำงานในโครงการต่างๆ สำหรับนายจ้างต่างๆ

วันหยุดนักขัตฤกษ์

พนักงานมีสิทธิไม่ทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถขอให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ได้หากคำขอนั้นสมเหตุสมผล

สำหรับพนักงานที่ไม่ไม่เป็นทางการ หากวันหยุดนักขัตฤกษ์ตรงกับวันที่ลูกจ้างทำงานตามปกติและหยุดงาน นายจ้างจะต้องจ่ายเงินค่าจ้างพื้นฐานตามจำนวนชั่วโมงทำงานในวันนั้น

ประเภทการจ้างงาน

การจ้างงานแบบสบาย ๆ

พนักงานชั่วคราวไม่มี "ข้อผูกพันล่วงหน้าอย่างมั่นคงในการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง" และได้รับอัตราค่าจ้างเฉพาะภายใต้รางวัล ข้อตกลงที่ลงทะเบียน หรือสัญญาจ้างงาน

สิ่งนี้แตกต่างจากพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลาซึ่งโดยทั่วไปจะมีการกำหนดเวลาทำงานและความคาดหวังในการทำงานอย่างต่อเนื่อง

กำลังโหลดแบบสบายๆ

พนักงานชั่วคราวจะได้รับ ภาระพิเศษ 25% จากอัตราการจ่ายพื้นฐาน สิ่งนี้จะชดเชยให้พวกเขาได้รับสิทธิ์ภายใต้ NES น้อยกว่าพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลา เช่น การลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง

การเปลี่ยนประเภทการจ้างงาน

พนักงานชั่วคราวสามารถตกลงที่จะย้ายไปทำงานเต็มเวลาหรือนอกเวลากับนายจ้างได้

ตั้งแต่ วันที่ 26 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2568 NES ยังเสนอ 'เส้นทางการเลือกพนักงาน' ให้กับพนักงานชั่วคราวเพื่อขอเปลี่ยนการจ้างงานเต็มเวลาหรือนอกเวลา

เพื่อให้มีสิทธิ์ได้รับสิ่งนี้ พนักงานชั่วคราวจะต้อง:

• เคยทำงานมาอย่างน้อย 6 เดือน (สำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้าง 15 คนขึ้นไป) หรือ 12 เดือน (สำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้างน้อยกว่า 15 คน)
• รู้สึกว่าพวกเขาไม่เป็นไปตามคำจำกัดความของ Fair Work Act ที่ว่าด้วยคำว่าพนักงานชั่วคราว

พนักงานชั่วคราวไม่สามารถเข้าถึงเส้นทางการเลือกพนักงานได้ หากพวกเขาไม่เห็นด้วยกับนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนมาทำงานเต็มเวลาหรืองานนอกเวลาภายใต้ NES หรือนายจ้างปฏิเสธคำขอเลือกพนักงานในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา

Casuals จะต้องแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับคำขอเข้าถึงเส้นทางทางเลือกของพนักงาน นายจ้างจะต้องหารือเกี่ยวกับคำขอกับลูกจ้างและตอบกลับด้วยการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 21 วัน

คำตอบจะต้องประกอบด้วย:

• รายละเอียดสถานะการจ้างงานใหม่ของพนักงาน ชั่วโมงทำงาน และวันที่มีผลบังคับใช้ หาก ได้รับอนุมัติคำขอ หรือ—
• เหตุผลในการปฏิเสธคำขอ

กฎหมายระบุเหตุผล 3 ประการที่นายจ้างสามารถปฏิเสธคำขอของลูกจ้างได้:

1. พนักงานตามคำนิยามคือพนักงานชั่วคราว
2. 'พื้นที่ปฏิบัติงานที่ยุติธรรมและสมเหตุสมผล'
3. การเปลี่ยนสถานะของพนักงานถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

หากนายจ้างและลูกจ้างไม่สามารถแก้ไขข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการเปลี่ยนสถานะของลูกจ้างชั่วคราวได้ พวกเขาสามารถติดต่อ Fair Work Commission เพื่อขอความช่วยเหลือได้

ผู้รับเหมาอิสระและการทำสัญญาเสแสร้ง

กฎหมายการจ้างงานของออสเตรเลียแยกความแตกต่างระหว่างผู้รับเหมาอิสระและพนักงาน

มีการใช้การทดสอบสองครั้งเพื่อพิจารณาว่าบุคคลใดเป็นผู้รับเหมาหรือพนักงาน:

1. การทดสอบความสัมพันธ์ทั้งหมด ซึ่งดูว่าความสัมพันธ์ทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติ
2. จุดเริ่มต้นของการทดสอบความสัมพันธ์ ซึ่งขึ้นอยู่กับสิ่งที่อยู่ในสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อตกลงอื่นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

การทดสอบใดที่จะใช้ขึ้นอยู่กับประเภทธุรกิจของนายจ้าง

ธุรกิจที่ครอบคลุมตามรัฐธรรมนูญ (บริษัทต่างประเทศและโดยทั่วไปจะมี Pty Ltd หรือ Ltd อยู่ในชื่อ) จะใช้การทดสอบความสัมพันธ์ทั้งหมด ในขณะที่ธุรกิจที่อ้างอิงโดยรัฐ (รวมถึงผู้ค้ารายเดียว ห้างหุ้นส่วน และนิติบุคคลที่ไม่ได้จดทะเบียน) จะใช้จุดเริ่มต้นของการทดสอบความสัมพันธ์

โปรดทราบว่ากฎหมายมีการเปลี่ยนแปลงเมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2024 สำหรับธุรกิจที่ได้รับความคุ้มครองตามรัฐธรรมนูญ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนวันที่นี้สำหรับธุรกิจเหล่านี้จะต้องได้รับการประเมินโดยใช้การเริ่มต้นการทดสอบความสัมพันธ์

Fair Work Ombudsman ให้ข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อกำหนดและการทดสอบเหล่านี้

การแบ่งประเภทพนักงานอย่างถูกต้องถือเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากการจำแนกประเภทของพนักงานส่งผลกระทบต่อสิทธิ ภาระผูกพัน และการคุ้มครองสถานที่ทำงาน

การจัดประเภทอย่างไม่ถูกต้อง - โดยไม่ได้ตั้งใจหรือโดยเจตนา - อาจทำให้เกิดการลงโทษที่รุนแรงได้ ตัวอย่างเช่น บทลงโทษสูงสุดสำหรับธุรกิจที่มีพนักงานมากกว่า 15 คนซึ่งทำสัญญาหลอกลวง (การบอกพนักงานว่าพวกเขาเป็นผู้รับเหมาอิสระเมื่อนายจ้างรู้หรือเชื่อตามสมควรว่าพวกเขาเป็นลูกจ้าง) คือ 495,000 ดอลลาร์

กฎหมายเกี่ยวกับการจำแนกประเภทของคนงานมีความซับซ้อน ขอคำแนะนำทางกฎหมายเป็นรายบุคคลเพื่อขอความช่วยเหลือในการจำแนกคนงานของคุณอย่างถูกต้อง

เงินบำนาญ

โครงการเงินบำนาญ (ซุปเปอร์) ของออสเตรเลียกำหนดให้นายจ้างต้องกันเงินจากค่าจ้างคนงานเพื่อเก็บไว้ใช้ยามเกษียณ เงินสมทบเหล่านี้จะจ่ายให้กับกองทุนซุปเปอร์ซึ่งนำเงินดังกล่าวไปลงทุนในนามของพนักงาน

การสนับสนุนขั้นสูงมาจาก:

• นายจ้างที่ต้องจ่ายเงินสมทบอย่างน้อย 11.5% ของรายได้ก่อนหักภาษีของคนงาน (เรียกว่า 'การรับประกันขั้นสูง')
• พนักงานที่สามารถบริจาคเงินโดยสมัครใจเพิ่มเติมได้ โดยอยู่ภายใต้กฎและขีดจำกัดเฉพาะ

นายจ้างต้องบริจาคเงินบำนาญให้กับคนงานส่วนใหญ่ ได้แก่:

• พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีที่ทำงานมากกว่า 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• คนทำงานบ้านหรือเอกชนที่ทำงานเกิน 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• ผู้รับเหมาอิสระจ่ายค่าแรงเป็นหลัก

เงินสมทบของนายจ้างมีกำหนดชำระ อย่างน้อยทุกไตรมาส หากนายจ้างไม่ชำระเงินประกันขั้นสูงเมื่อจำเป็น พวกเขาจะต้องรับผิดชอบในการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่เรียกว่าค่าธรรมเนียมการรับประกันขั้นสูง (SGC)

พนักงานส่วนใหญ่สามารถเลือกกองทุนซุปเปอร์ที่จะบริจาคเข้าได้ มีข้อยกเว้นบางประการในเรื่องนี้ เช่น พนักงานที่ถือวีซ่าทำงานชั่วคราว

การสิ้นสุดและการจ่ายเงินงวดสุดท้าย

นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเพียงพอก่อนที่จะเลิกจ้าง จำนวนการแจ้งเตือนที่นายจ้างต้องจัดเตรียมคือ:

• 1 สัปดาห์เป็นเวลาน้อยกว่า 1 ปีในการให้บริการต่อเนื่อง
• 2 สัปดาห์เป็นเวลา 1-3 ปีของการบริการต่อเนื่อง
• 3 สัปดาห์เป็นเวลา 3-5 ปีของการบริการต่อเนื่อง
• 4 สัปดาห์เป็นเวลามากกว่า 5 ปีในการให้บริการอย่างต่อเนื่อง
• การแจ้งล่วงหน้าสัปดาห์พิเศษใช้กับลูกจ้างที่มีอายุเกิน 45 ปีและทำงานให้กับนายจ้างมาอย่างน้อย 2 ปี

รางวัล ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องอาจต้องมีระยะเวลาแจ้งให้ทราบนานกว่านั้น

ระยะเวลาการแจ้งจะยกเว้นหากนายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างในระยะเวลาที่เทียบเท่ากัน ระยะเวลาการแจ้งให้ทราบจะไม่มีผลใช้หากพนักงานถูกเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง

หากลูกจ้างลาออก พวกเขาอาจต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าตามรางวัล ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

รางวัล ข้อตกลง และสัญญาจ้างงานมักจะบอกว่าพนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างงวดสุดท้ายเมื่อใด รางวัลมากมายกำหนด 7 วัน

ค่าจ้างสุดท้ายของพนักงานจะต้องรวมถึง:

• ค่าจ้างใด ๆ ที่ถึงกำหนด รวมถึงอัตราค่าปรับและเบี้ยเลี้ยง
• การลาโดยได้รับค่าจ้างค้างจ่าย รวมถึงการลาประจำปี การลาหยุด และการลาหยุดยาว
• ชำระเงินแทนการแจ้งให้ทราบ
• การจ่ายเงินซ้ำซ้อน (ในกรณีที่ตำแหน่งนั้นซ้ำซ้อนหรือนายจ้างยื่นฟ้องล้มละลายหรือล้มละลาย)

ภายใต้ NES ค่าชดเชยจะคำนวณตามระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องของพนักงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ทำงานให้กับนายจ้างมา 1-2 ปี จะได้รับเงินชดเชย 4 สัปดาห์ ในขณะที่ลูกจ้างที่ทำงานมา 4-5 ปี จะได้รับเงินชดเชย 8 สัปดาห์

พนักงานบางคนได้รับการยกเว้นจากค่าจ้างสำรอง รวมถึงลูกจ้างชั่วคราว พนักงานที่ทำงานให้กับนายจ้างมาน้อยกว่า 1 ปี และพนักงานที่ทำงานในธุรกิจที่มีพนักงานน้อยกว่า 15 คน

สุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน

ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานและกฎหมาย WHS

ออสเตรเลียมีกฎหมายอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน (WHS) ในระดับรัฐบาลกลาง รัฐ และดินแดน รัฐและดินแดนทั้งหมด ยกเว้นรัฐวิกตอเรีย ต่างนำกฎหมาย WHS แบบจำลองของ Safe Work Australia มาเป็นของตนเองเป็นส่วนใหญ่ กฎหมาย WHS ของรัฐวิกตอเรียมีความคล้ายคลึงกันมาก

ภาระผูกพันภายใต้กฎหมายต้นแบบ WHS จะแตกต่างกันไปสำหรับนายจ้าง เจ้าหน้าที่ (เช่น เจ้าของธุรกิจ) และคนงาน หน้าที่ของนายจ้าง ได้แก่ :

• จัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย รวมถึงโรงงาน โครงสร้าง และระบบการทำงานที่ปลอดภัย
• การใช้พืช โครงสร้าง และสารอย่างเหมาะสมและปลอดภัย
• จัดให้มีการฝึกอบรม ข้อมูล และการกำกับดูแลแก่พนักงาน
• แจ้งให้หน่วยงานกำกับดูแล WHS ทราบทันทีเกี่ยวกับการบาดเจ็บ การเจ็บป่วย หรืออุบัติเหตุร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

Safe Work Australia พัฒนานโยบายและให้ข้อมูลและคำแนะนำเพื่อสนับสนุนสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย นอกจากนี้ยังสร้างแบบจำลองกฎหมาย WHS แม้ว่าจะไม่ได้ดูแลการใช้งานก็ตาม

Safe Work Australia เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ WHS ในออสเตรเลีย คุณควรปรึกษาหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐที่เกี่ยวข้องด้วย

ภาระผูกพันในการเก็บบันทึก

นายจ้างจะต้องเก็บบันทึกเวลาและค่าจ้างไว้เป็น เวลา 7 ปี ซึ่งรวมถึง:

• วันที่เริ่มต้นของพนักงาน
• สถานะของพนักงาน (เต็มเวลา นอกเวลา ไม่เป็นทางการ ถาวร หรือชั่วคราว)
• อัตราการชำระเงิน
• ค่าจ้างขั้นต้นและสุทธิ
• การหักเงิน
• สิทธิการจ่ายเงินอื่นๆ เช่น เบี้ยเลี้ยง การบรรทุกวันลา และอัตราค่าปรับ
• เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการต่อเวลา
• ค่าล่วงเวลาทั้งหมด
• ชั่วโมงทำงาน (สำหรับพนักงานชั่วคราวหรือนอกเวลาซึ่งจ่ายตามชั่วโมงทำงาน)
• ใช้ลา.
• ออกจากยอดคงเหลือ
• เงินสมทบ รวมถึงจำนวนเงิน ระยะเวลาการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้อง วันที่จ่ายเงิน และชื่อกองทุนซุปเปอร์
• รายละเอียดการสิ้นสุด

สิทธิและการคุ้มครองสถานที่ทำงาน

การเลือกปฏิบัติ การกลั่นแกล้ง และการคุกคาม

ห้ามนายจ้างกระทำการที่ไม่พึงประสงค์ต่อลูกจ้างหรือผู้สมัครโดยพิจารณาจาก:

• แข่ง.
• สี.
• เพศ.
• รสนิยมทางเพศ
• การตั้งครรภ์
• ให้นมบุตร
• อัตลักษณ์ทางเพศ
• สถานะอินเตอร์เซ็กส์
• อายุ.
• ความพิการทางร่างกายหรือจิตใจ
• สถานภาพการสมรส.
• ความรับผิดชอบของครอบครัวหรือผู้ดูแล
• ตกเป็นเหยื่อความรุนแรงในครอบครัวและในครอบครัว
• ศาสนา.
• ความคิดเห็นทางการเมือง
• การสกัดระดับชาติ
• ต้นกำเนิดทางสังคม

ห้ามล่วงละเมิดทางเพศด้วย

พนักงานที่เชื่อว่าตนได้:

• การเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมายที่มีประสบการณ์ควรติดต่อ Fair Work Ombudsman ซึ่งสามารถตรวจสอบเรื่องนี้หรือส่งต่อไปยังองค์กรที่เหมาะสมได้
• ถูกไล่ออกตามลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองควรยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแฟร์เวิร์ค พวกเขามีเวลา 21 วัน หลังจากการเลิกจ้าง ที่จะทำเช่นนั้น
• ถูกกลั่นแกล้งสามารถขอคำสั่งจากคณะกรรมการ Fair Work ให้หยุดการกลั่นแกล้งได้

สิทธิ์ในการยกเลิกการเชื่อมต่อ

พนักงานในออสเตรเลียมีสิทธิ์ที่จะตัดการเชื่อมต่อ: พวกเขาสามารถปฏิเสธการติดต่อที่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาทำงานได้ เว้นแต่การทำเช่นนั้นจะไม่มีเหตุผล

สำหรับบุคคลที่ทำงานในธุรกิจที่มีพนักงาน 15 คนขึ้นไป ข้อกำหนดนี้มีผลบังคับใช้ในวันที่ 26 สิงหาคม พ.ศ. 2567 และมีผลใช้กับพนักงานธุรกิจขนาดเล็กตั้งแต่ วันที่ 26 สิงหาคม พ.ศ. 2568

การที่พนักงานจะปฏิเสธการติดต่อจะไม่มีเหตุผลหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่:

• ทำไมพวกเขาถึงได้รับการติดต่อ.
• ลักษณะของการติดต่อ
• ระดับของการหยุดชะงักที่เกิดขึ้นกับพนักงาน
• ไม่ว่าลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างให้ทำงานนอกเวลาทำงานปกติหรือไม่
• บทบาทและความอาวุโสของพวกเขา
• สถานการณ์ส่วนตัวของพวกเขา
• ไม่ว่าจะมีเหตุผลทางกฎหมายในการติดต่อหรือไม่

สิทธิ์นี้ครอบคลุมการติดต่อที่เกี่ยวข้องกับงานทั้งหมด รวมถึงการโทร อีเมล และข้อความกับนายจ้าง ซัพพลายเออร์ และลูกค้า

สิทธิ์ในการยกเลิกการเชื่อมต่อรวมอยู่ในรางวัลทั้งหมด ซึ่งอาจเป็นตัวอย่างเฉพาะของสถานการณ์ที่ละเมิดหรือไม่ละเมิดสิทธิ์ ข้อตกลงที่ลงทะเบียนบางฉบับยังระบุถึงสิทธิ์ในการยกเลิกการเชื่อมต่อด้วย

หากนายจ้างหรือลูกจ้างไม่สามารถแก้ไขสิทธิ์ในการเชื่อมโยงข้อพิพาทได้ พวกเขาสามารถขอความช่วยเหลือจาก Fair Work Commission ได้

แหล่งข้อมูล Fair Work และความช่วยเหลือจากนายจ้าง

• ผู้ตรวจการแผ่นดินที่เป็นธรรม
• คณะกรรมการการทำงานที่เป็นธรรม
• งานที่ปลอดภัยในออสเตรเลีย
• ATO – ซุปเปอร์และภาษี

ข้อสงวนสิทธิ์

ข้อมูลที่ให้ไว้ที่นี่เป็นเพียงการสรุปเท่านั้น และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย แม้ว่าเราจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ให้ไว้เป็นข้อมูลล่าสุดและเชื่อถือได้ แต่เราไม่สามารถรับประกันความสมบูรณ์ ความถูกต้อง หรือการบังคับใช้กับสถานการณ์เฉพาะของคุณได้ กฎหมายมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งและผลลัพธ์อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางธุรกิจของคุณ เราขอแนะนำให้ปรึกษาทนายความด้านการจ้างงานที่มีคุณสมบัติก่อนตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดการแรงงาน โปรดทราบว่าเราไม่สามารถรับผิดชอบต่อการกระทำใด ๆ ที่เกิดขึ้นหรือไม่ดำเนินการตามข้อมูลที่นำเสนอบนเว็บไซต์นี้