Guia de legislação trabalhista da Austrália

O que há de novo em 2025

• Roubo de salário criminalizado
• Salário mínimo nacional e concessão de aumentos do salário mínimo
• Caminho de escolha do funcionário para casuais
• Direito de se desconectar para funcionários de pequenas empresas
• Aumento do direito ao pagamento de licença parental

Glossário: Sistema de Direito Trabalhista da Austrália

Lei do Trabalho Justo de 2009

A principal lei que rege as relações entre empregadores e empregados na Austrália, juntamente com o Fair Work Regulations de 2009.

Comissão de Trabalho Justo

O tribunal nacional independente de relações no local de trabalho responsável por definir o Salário Mínimo Nacional, criar e atualizar prêmios, aprovar acordos empresariais, regulamentar sindicatos e resolver disputas no local de trabalho.

Provedor de Justiça do Trabalho Justo

Uma organização governamental nacional independente que regula as relações no local de trabalho. Suas responsabilidades incluem compartilhar informações, aconselhar empregadores e funcionários sobre as condições de trabalho na Austrália e monitorar o cumprimento das leis trabalhistas.

Padrões Nacionais de Emprego (NES)

Padrões mínimos de emprego que os empregadores devem fornecer aos empregados, que abordam questões como horas semanais máximas, acordos de trabalho flexíveis, tipos de licença, aposentadoria, rescisão e indenização por demissão. A aplicação destas normas depende das circunstâncias específicas do funcionário.

Prêmios modernos

Condições de emprego para vários setores e ocupações, incluindo salário mínimo, subsídios e pagamento de finais de semana, feriados e horas extras. Eles são criados pela Fair Work Commission.

Contratos registrados

Acordos formais entre empregadores e empregados relativos às condições de trabalho aprovados pela Fair Work Commission. Os acordos empresariais são um tipo comum de acordo registrado que se aplica a um grupo de funcionários ou a uma empresa específica.

Panorama Geral do Sistema Nacional de Relações no Trabalho

A legislação trabalhista para empregadores do setor privado é regida principalmente pela lei federal, especificamente pela Lei do Trabalho Justo e pela NES.

A NES estabeleceu os padrões mínimos de emprego. Prémios, acordos registados ou contratos de trabalho podem abordar as mesmas questões – mas não podem fornecer nada menos do que os padrões mínimos do NES.

Este artigo concentra-se principalmente nas leis trabalhistas federais. As leis trabalhistas em seu estado ou território podem dar aos funcionários maiores proteções ou direitos – portanto, você deve analisá-las.

Regras salariais e salariais

A partir de 1 de janeiro de 2025, os pagamentos intencionais de salários (ou seja, roubo de salários) podem ser puníveis com prisão.

Salário Mínimo Nacional (NES)

O salário mínimo nacional, atualmente de US$ 24,10/hora ou US$ 915,90/semana , aplica-se se um prêmio ou acordo registrado não cobrir o empregador.

Este salário mínimo é revisado anualmente em 1º de julho pela Fair Work Commission.

Prêmio Salário

A maior parte dos salários mínimos na Austrália são fixados por prêmios e ajustados anualmente em 1º de julho .

Aqui estão alguns exemplos de salários mínimos atuais sob prêmios específicos do setor:

Empregadores e funcionários podem usar a Ferramenta de Condições e Pagamentos do Fair Work Ombudsman para encontrar os prêmios e taxas de pagamento relevantes.

Você pode encontrar e acessar os prêmios no site da Fair Work Commission.

Contratos Registrados

As condições de trabalho de alguns trabalhadores, incluindo o seu salário mínimo, são definidas por acordos registados.

Por exemplo, a Anglicare, uma prestadora de serviços de cuidados a idosos, tem o seu próprio acordo empresarial que estabelece os salários mínimos para os seus empregados.

Você pode encontrar acordos registrados no site da Fair Work Commission.

Outros salários mínimos

Também pode haver salários mínimos diferentes para:

• Aprendizes e estagiários com contratos formais de formação.
• Funcionários menores de 21 anos.
• Colaboradores com deficiência abrangidos pelo Sistema Salarial Apoiado.

Dependem de a relação laboral estar abrangida por uma adjudicação ou por um acordo registado.

Taxas de penalidade

Prêmios e acordos registrados também estabelecem taxas de penalidade: diferentes taxas de remuneração que os funcionários recebem por trabalharem nos finais de semana, feriados, turnos noturnos ou matinais e horas extras.

Empregadores e empregados podem acordar diferentes taxas de penalidade, desde que o empregado ainda receba pelo menos os direitos mínimos estabelecidos no prêmio ou acordo relevante.

Por exemplo:

Subsídios

Prêmios e acordos registrados também cobrem subsídios. Estes são pagamentos adicionais que os funcionários recebem por despesas ou condições relacionadas ao setor, como:

• Uniformes ou lavanderia.
• Viagem.
• Transporte, incluindo custos de gasolina e veículos motorizados.
• Ferramentas.
• Equipamentos ou roupas de segurança.
• Refeições.
• Taxas de treinamento.
• Livros didáticos.
• Turnos interrompidos.
• Funções de supervisão.
• Trabalhar em ambientes difíceis ou perigosos.

Os subsídios sob cada prêmio ou acordo são adaptados ao setor ou função relevante. A título de exemplo, aqui estão alguns subsídios para funcionários no âmbito do Aged Care Award:

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário Padrão

De acordo com o NES, as horas máximas que os funcionários podem trabalhar por semana são:

• Funcionários em tempo integral: 38 horas (a menos que haja prêmio relevante ou acordo registrado que disponha o contrário).
• Funcionários que não sejam de tempo integral: 38 horas ou as horas semanais normais de trabalho acordadas (o que for menor).

Os empregadores podem solicitar ou exigir que os funcionários trabalhem horas adicionais, desde que sejam razoáveis. Se as horas adicionais são razoáveis ​​depende de vários fatores, como:

• Risco à saúde ou segurança do funcionário.
• A quantidade de aviso prévio que o empregador dá.
• A situação pessoal do funcionário, incluindo compromissos familiares.
• Os padrões habituais de trabalho da indústria.

Arranjos de média

Sob um acordo de média, os funcionários podem calcular a média de suas horas durante mais de uma semana. A média dos acordos pode exceder o padrão de 38 horas/hora de trabalho normal acordada pelo funcionário somente se as horas adicionais forem razoáveis.

Os acordos de média podem ser estabelecidos sob um prêmio, acordo registrado ou acordo empregado-empregador.

Os funcionários não abrangidos por um prémio ou acordo podem celebrar um acordo de cálculo da média, mas o período de cálculo da média é limitado a 26 semanas.

Os acordos de média são voluntários. Os empregadores não podem exigir que os trabalhadores assinem um.

Um exemplo de acordo de média pode ser encontrado na página 2 da ficha informativa de horas semanais máximas do Fair Work Ombudsman.

Horário normal

Prêmios e acordos registrados também estabelecem frequentemente as horas normais de trabalho para os funcionários cobertos. Estes incluem horas mínimas e máximas e a distribuição de horas – ou seja, os horários do dia em que os funcionários podem trabalhar no horário normal (por exemplo, das 6h às 18h).

O horário normal varia entre setores, funções e tipos de funcionários (tempo integral, meio período ou casual).

Regras de horas extras

As taxas de horas extras geralmente se aplicam a qualquer trabalho que um funcionário realize fora de:

• Máximo de horas diárias, semanais ou mensais.
• Número de horas acordado (somente funcionários de meio período).
• Distribuição de horas.

Eles estão detalhados na concessão relevante, no acordo registrado ou no contrato de trabalho. Por exemplo, no âmbito do Aged Care Award, horas extras para funcionários em tempo integral são quaisquer horas trabalhadas “além das horas normais programadas em qualquer dia”.

Os empregadores devem pagar aos empregados as taxas de horas extras relevantes para essas horas, que também estão definidas no prêmio.

Escalação e pausas

Intervalos para refeições e descanso

Os empregadores devem verificar no contrato relevante ou no acordo registrado as suas obrigações relativas aos intervalos para descanso e refeição. Esses documentos geralmente detalham a duração das pausas, quando podem ser feitas e se são remuneradas.

Prêmios e acordos registrados também detalham quaisquer intervalos de descanso obrigatórios que os empregadores devem conceder aos funcionários entre os turnos.

Leis de escalação

Os empregadores devem discutir a questão com o funcionário antes de alterar as escalas regulares ou o horário normal de trabalho.

Prêmios e acordos registrados normalmente estabelecem requisitos de escalação para o setor ou função relevante, incluindo aviso prévio e dias de folga remunerados ou não remunerados.

Certos funcionários também têm o direito de solicitar acordos de trabalho flexíveis.

Deixe as leis

Banco de horas

De acordo com o NES, todos os funcionários australianos – exceto os trabalhadores ocasionais – têm direito a férias anuais remuneradas. Os funcionários podem usar esta licença para qualquer finalidade que desejarem.

Os direitos de férias anuais são:

• 4 semanas para funcionários em tempo integral e meio período.
• 5 semanas para trabalhadores por turnos.

Funcionários:

• Podem receber mais férias anuais de acordo com o prêmio relevante ou acordo registrado.
• São pagos de acordo com a taxa salarial base normal quando gozam férias anuais.
• Comece a acumular férias a partir do primeiro dia de trabalho. Qualquer licença não utilizada é transferida para o ano seguinte e os empregadores devem pagar aos empregados por quaisquer férias remuneradas acumuladas quando eles saírem.

As férias anuais continuam a ser acumuladas quando um trabalhador está em licença remunerada, licença para serviço comunitário ou licença de serviço prolongado.

Às vezes, os empregadores podem exigir que os funcionários tirem férias anuais – por exemplo, durante os encerramentos planejados de Natal/Ano Novo ou quando o funcionário tiver muitas férias. Os empregadores devem consultar a adjudicação ou acordo relevante para obter orientação sobre este assunto.

Sair do carregamento

A carga de férias ou férias é um pagamento adicional que um funcionário recebe durante as férias anuais. Ele foi projetado para compensar os funcionários pelos custos de licença e pelos pagamentos que eles podem perder, como multas.

O prêmio relevante ou acordo registrado identifica se um funcionário tem direito a folgas e a taxa aplicável (a taxa padrão de férias é de 17,5%).

Quando os funcionários deixam a empresa e recebem as férias anuais merecidas, o carregamento de férias também se aplica.

Licença por doença, cuidador ou pessoal

Licença médica e de cuidador remunerada

Funcionários em tempo integral podem ter acesso a até 10 dias de licença remunerada por doença e cuidador a cada ano. Os funcionários de meio período também têm direito a ele de forma proporcional.

Os funcionários podem usar licença médica se não puderem trabalhar devido a uma lesão ou doença. A licença de cuidador serve para cuidar de um familiar ou membro da família que esteja doente, ferido ou envolvido em uma emergência.

A licença médica e de cuidador remunerada acumula-se a partir do primeiro dia em que o funcionário começa a trabalhar. Ele continua a acumular durante licença remunerada, serviço comunitário e licença de serviço de longa duração. Qualquer licença médica e de cuidador remunerada não utilizada será acumulada no ano seguinte.

Licença de cuidador não remunerada

Todos os empregados, incluindo os ocasionais, têm direito a 2 dias de licença não remunerada por ano. Os funcionários de meio período e período integral só podem usufruir desta licença se tiverem esgotado a licença remunerada por doença e cuidador.

Os empregadores podem solicitar documentos para apoiar um pedido de licença médica ou de cuidador.

Licença por Compaixão e Luto

2 dias de licença compassiva estão disponíveis para funcionários nas seguintes situações:

• Um familiar imediato ou membro da família falece ou enfrenta uma doença ou lesão potencialmente fatal.
• Uma criança que faria parte da família imediata ou da casa do funcionário nasce morta.
• Eles ou seu cônjuge sofrem um aborto espontâneo.

Os empregadores devem pagar aos empregados a tempo inteiro e a tempo parcial, mas não aos empregados ocasionais, por esta licença. Eles também podem solicitar documentação de apoio para esses pedidos de licença.

Licença por Violência Familiar e Doméstica

Independentemente da natureza do seu emprego, todos os funcionários australianos têm direito a 10 dias de licença doméstica e familiar remunerada todos os anos. Os empregadores devem tratar os pedidos desta licença de forma confidencial.

Os funcionários podem acessar o saldo total desta licença a partir do primeiro dia de trabalho. No entanto, eles não podem transferir saldos não utilizados para o ano seguinte.

Esta licença está disponível quando um funcionário sofre violência doméstica e precisa fazer algo para lidar com o seu impacto que não pode fazer fora do horário de trabalho.

Licença Parental

Os trabalhadores têm direito a até 12 meses de licença parental não remunerada por nascimento ou adoção de filho. No entanto, podem solicitar a prorrogação por mais 12 meses (24 no total).

Para ter direito à licença parental, os funcionários:

• Deve ser ou será responsável pelos cuidados da criança.
• Deve ter trabalhado para o empregador por pelo menos 12 meses antes da data de vencimento, data de adoção ou data de início da licença.

Critérios de elegibilidade adicionais se aplicam a funcionários ocasionais. Devem ter trabalhado para o empregador «de forma regular e sistémica» durante pelo menos 1 ano e poderia razoavelmente esperar-se que continuassem a fazê-lo, se não fosse pela gravidez ou adoção.

Os colaboradores podem usufruir da licença parental de uma só vez (contínua) ou em momentos diferentes durante o período de licença parental (flexível).

Existem diferentes regras sobre quando os pais podem ter acesso a esta licença, dependendo do tipo de licença parental que gozam – contínua ou flexível – e do seu papel como pessoa grávida, cônjuge ou companheiro de facto, ou pai adoptivo.

Os empregadores também podem orientar os empregados sobre quando iniciar a licença parental durante as 6 semanas anteriores ao nascimento em circunstâncias específicas.

Os funcionários devem notificar os empregadores por escrito pelo menos 10 semanas antes da licença parental (ou o mais rápido possível). Este aviso deve detalhar o valor, o tipo e as datas da licença parental pretendida.

Os funcionários também precisam confirmar os detalhes da licença parental com o empregador pelo menos 4 semanas antes do início. Eles também devem avisar com quatro semanas de antecedência sobre os dias específicos em que pretendem tirar licença parental flexível.

Os pais adotivos também têm direito a 2 dias de licença pré-adoção não remunerada. Os empregadores podem exigir que os funcionários utilizem outras férias, como férias anuais, para esse fim.

Os empregadores também podem solicitar documentação comprovativa para licença parental e pré-adoção.

Licença parental especial não remunerada

Os funcionários que precisam de folga durante a gravidez podem usar licença parental flexível não remunerada, licença médica, licença compassiva ou licença parental especial.

A licença parental especial não remunerada está disponível para funcionárias grávidas que não podem trabalhar devido a uma doença relacionada à gravidez ou perda de gravidez após 12 semanas que não seja definida como natimorto.

As funcionárias elegíveis podem usufruir desta licença até ao final da gravidez ou até poderem regressar ao trabalho – o que ocorrer primeiro.

Os empregadores podem exigir documentação comprovativa para esta licença.

Pagamento de licença parental

Embora a licença parental não seja remunerada, os funcionários podem ter direito a algum apoio governamental durante este período.

Para ter direito ao Pagamento de Licença Parental (PLP), os funcionários devem atender a critérios específicos, incluindo teste de renda e trabalho.

O PLP equivale ao salário mínimo nacional. Para crianças nascidas ou adotadas após 1º de julho de 2024, os pais têm direito a até 110 dias de PLP com base em uma semana de trabalho de 5 dias. A partir de 1º de julho de 2025 , esse número aumenta para 120 dias .

Services Australia tem mais informações sobre PLP.

Licença de serviço comunitário

A licença de serviço comunitário cobre situações em que os funcionários precisam de licença para uma atividade voluntária de gestão de emergências ou para fazer parte de um júri.

A licença para uma atividade voluntária de gestão de emergências não é remunerada.

Os primeiros 10 dias de licença para serviço de júri são remunerados, mas apenas para funcionários de meio período e período integral. Os empregadores devem pagar aos funcionários sua taxa básica, menos qualquer pagamento de serviço de júri que o funcionário receba.

Os funcionários devem notificar os empregadores sobre este tipo de licença o mais rápido possível, incluindo a duração. Os empregadores também podem solicitar provas de apoio.

Licença de Longo Serviço

A licença por antiguidade é a licença remunerada que os empregados recebem após trabalharem para o mesmo empregador por um determinado período de tempo.

A licença por tempo de serviço é geralmente coberta pelas leis estaduais e territoriais, embora os trabalhadores do governo, os trabalhadores da construção civil e os trabalhadores abrangidos por um prêmio federal sejam tratados separadamente.

Aqui está uma visão geral dos direitos de licença por tempo de serviço para funcionários privados por estado.

*Nota: Este é um breve resumo. As leis de licença por tempo de serviço são detalhadas e incluem critérios de elegibilidade e outras taxas de acumulação.

Outros tipos de licença por tempo de serviço

Alguns funcionários são cobertos por prêmios federais pré-modernos (ou seja, criados antes de 1º de janeiro de 2010) com direito a licença por tempo de serviço.

Alguns estados e territórios também possuem leis portáteis de licença por tempo de serviço. Eles se aplicam a setores específicos, incluindo construção civil e limpeza contratada, e permitem que os funcionários acumulem licenças de longa duração enquanto trabalham em diferentes projetos para vários empregadores.

Feriados

Os empregados têm o direito de não trabalhar nos feriados. No entanto, os empregadores podem pedir aos empregados que trabalhem nos feriados se o pedido for razoável.

Para os empregados não ocasionais, se o feriado cair em um dia em que o empregado costuma trabalhar e eles tirarem o dia de folga, os empregadores deverão pagar-lhes o salário base pelas horas que teriam trabalhado naquele dia.

Tipos de emprego

Emprego casual

Os funcionários ocasionais “não têm nenhum compromisso firme e antecipado com o emprego contínuo” e recebem uma taxa de remuneração específica sob um prêmio, acordo registrado ou contrato de trabalho.

Isso difere dos funcionários de meio período e período integral, que normalmente têm horários de trabalho definidos e uma expectativa de trabalho contínuo.

Carregamento casual

Funcionários ocasionais recebem uma carga casual extra de 25% sobre sua taxa salarial base. Isto compensa-os por terem menos direitos ao abrigo do NES do que os trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial, como férias anuais remuneradas.

Mudando o tipo de emprego

Os funcionários ocasionais podem concordar em mudar para um trabalho de tempo integral ou parcial com seu empregador.

A partir de 26 de fevereiro de 2025 , o NES também oferece aos funcionários ocasionais um “caminho de escolha do funcionário” para solicitar uma mudança para um emprego a tempo inteiro ou a tempo parcial.

Para ter direito a isso, um funcionário ocasional deve:

• Ter trabalhado durante pelo menos 6 meses (para um empregador com 15 ou mais empregados) ou 12 meses (para um empregador com menos de 15 empregados).
• Sentem que não atendem à definição do Fair Work Act de funcionário ocasional.

Os empregados ocasionais não podem aceder ao caminho de escolha do empregado se discordarem do seu empregador sobre a conversão para trabalho a tempo inteiro ou parcial ao abrigo do NES ou se o seu empregador recusar o seu pedido de escolha do empregado nos últimos 6 meses.

Os ocasionais devem notificar por escrito ao seu empregador sobre sua solicitação de acesso ao caminho de escolha do funcionário. Os empregadores devem discutir a solicitação com o empregado e responder com uma decisão por escrito no prazo de 21 dias .

A resposta deve incluir:

• Detalhes da nova situação profissional do funcionário, horário de trabalho e data de efeito, se a solicitação for atendida, ou—
• Razões para recusar o pedido.

A lei descreve três razões pelas quais um empregador pode recusar o pedido de um empregado:

1. O funcionário é, por definição, um funcionário ocasional.
2. 'Motivos operacionais justos e razoáveis'.
3. Alterar o status do funcionário violaria uma lei.

Se um empregador e um empregado não conseguirem resolver a sua disputa sobre a alteração do estatuto de um empregado ocasional, podem contactar a Fair Work Commission para obter assistência.

Empreiteiros independentes e contratação simulada

A lei trabalhista australiana distingue entre contratados independentes e empregados.

Dois testes são usados ​​para determinar se alguém é contratado ou funcionário:

1. Teste de relacionamento completo , que analisa como o relacionamento funciona na prática.
2. Início do teste de relacionamento , que se baseia no que consta do contrato de trabalho escrito ou outro acordo entre empregador e empregado.

O teste a ser usado depende do tipo de negócio do empregador.

As empresas cobertas constitucionalmente (empresas estrangeiras e normalmente aquelas com Pty Ltd ou Ltd em seu nome) usam todo o teste de relacionamento, enquanto as empresas referidas pelo estado (incluindo empresários individuais, parcerias e entidades sem personalidade jurídica) usam o início do teste de relacionamento.

Observe que a lei foi alterada em 26 de agosto de 2024 para empresas cobertas pela constituição. As relações de trabalho anteriores a esta data para estas empresas devem ser avaliadas através do início do teste de relação.

O Fair Work Ombudsman fornece informações mais detalhadas sobre estes termos e testes.

Classificar corretamente os trabalhadores é essencial, uma vez que a sua classificação tem impacto nos seus direitos, obrigações e proteções no local de trabalho.

Classificá-los incorretamente – intencionalmente ou não – pode gerar penalidades pesadas. Por exemplo, a penalidade máxima para uma empresa com mais de 15 funcionários que pratica contratação simulada (dizer a um trabalhador que ele é um contratado independente quando o empregador sabe ou acredita razoavelmente que ele é um funcionário) é de US$ 495.000 .

A lei relativa à classificação dos trabalhadores é complexa. Procure aconselhamento jurídico individualizado para obter ajuda na classificação correta de seus trabalhadores.

Aposentadoria

O (super) esquema de aposentadoria da Austrália exige que os empregadores reservem dinheiro do salário dos trabalhadores para economizar para a aposentadoria. Essas contribuições são pagas a um superfundo, que investe o dinheiro em nome do funcionário.

Supercontribuições vêm de:

• Empregadores, que devem contribuir com pelo menos 11,5% do rendimento antes de impostos do trabalhador (denominada 'supergarantia').
• Colaboradores, que podem realizar contribuições voluntárias adicionais, sujeitas a regras e limites específicos.

Os empregadores devem contribuir para a aposentadoria da maioria dos trabalhadores, incluindo:

• Funcionários menores de 18 anos que trabalham mais de 30 horas semanais.
• Trabalhadores domésticos ou privados que trabalham mais de 30 horas semanais.
• Os empreiteiros independentes pagavam principalmente pelo seu trabalho.

As contribuições patronais são devidas pelo menos trimestralmente . Caso o empregador deixe de pagar a supergarantia quando exigida, fica sujeito ao pagamento de um valor extra denominado taxa de supergarantia (SGC).

A maioria dos funcionários pode escolher para qual superfundo fazer suas contribuições. Existem algumas exceções, como funcionários com visto de trabalho temporário.

Rescisão e pagamento final

Os empregadores devem fornecer aos funcionários aviso prévio por escrito antes de rescindir o contrato de trabalho. A quantidade de aviso que um empregador deve fornecer é:

• 1 semana por menos de 1 ano de serviço contínuo.
• 2 semanas por 1–3 anos de serviço contínuo.
• 3 semanas por 3–5 anos de serviço contínuo.
• 4 semanas por mais de 5 anos de serviço contínuo.
• O aviso prévio de uma semana extra se aplica a funcionários com mais de 45 anos e que trabalharam para o empregador por no mínimo 2 anos.

Prêmios, acordos ou contratos de trabalho relevantes podem exigir períodos de aviso prévio mais longos.

Os períodos de aviso prévio são dispensados ​​​​se o empregador pagar ao empregado pelo tempo equivalente. Os períodos de aviso prévio também não se aplicam se o funcionário for demitido por má conduta grave.

Se um funcionário se demitir, ele poderá ter que avisar seu empregador com uma certa antecedência, de acordo com uma concessão, acordo ou contrato de trabalho.

Prêmios, acordos e contratos de trabalho geralmente indicam quando os funcionários devem receber seu pagamento final. Muitos prêmios estipulam 7 dias.

O pagamento final de um funcionário deve incluir:

• Quaisquer salários devidos, incluindo multas e subsídios.
• Férias remuneradas acumuladas, incluindo férias anuais, carga de férias e licença por tempo de serviço.
• Pagamento em vez de aviso prévio.
• Indemnização por despedimento (quando o próprio cargo se torna redundante ou o empregador declara insolvência ou falência).

No âmbito do NES, a indemnização por despedimento é calculada com base no tempo de serviço contínuo do trabalhador. Por exemplo, os empregados que trabalharam para o empregador durante 1–2 anos recebem 4 semanas de indemnização por despedimento, enquanto os empregados que trabalharam 4–5 anos têm direito a 8 semanas.

Alguns empregados estão isentos de indemnização por despedimento, incluindo a maioria dos trabalhadores ocasionais, empregados que trabalharam para o empregador há menos de 1 ano e empregados que trabalham para uma empresa que emprega menos de 15 pessoas.

Saúde e Segurança no Trabalho

Segurança no Trabalho e Leis WHS

A Austrália possui leis de saúde e segurança no trabalho (WHS) nos níveis federal, estadual e territorial. Todos os estados e territórios, exceto Victoria, adotaram amplamente o modelo de leis WHS da Safe Work Australia como se fossem suas. As leis WHS de Victoria são muito semelhantes.

As obrigações sob as leis modelo WHS diferem para empregadores, dirigentes (como proprietários de empresas) e trabalhadores. Os deveres do empregador incluem:

• Fornecer um ambiente de trabalho seguro, incluindo instalações, estruturas e sistemas de trabalho seguros.
• Uso adequado e seguro de plantas, estruturas e substâncias.
• Fornecer aos funcionários treinamento, informação e supervisão.
• Notificar imediatamente o regulador do WHS sobre quaisquer lesões, doenças ou acidentes graves relacionados ao trabalho.

A Safe Work Australia desenvolve políticas e fornece informações e orientações para apoiar locais de trabalho seguros. Também criou as leis modelo WHS, embora não supervisione sua aplicação.

Safe Work Australia é um bom ponto de partida para obter mais informações sobre o WHS na Austrália. Você também deve consultar o regulador estadual relevante.

Obrigações de manutenção de registros

Os empregadores são obrigados a manter registos de tempos e salários durante 7 anos . Estes incluem:

• A data de início do funcionário.
• O status do funcionário (tempo integral, meio período, ocasional, permanente ou temporário).
• Taxas de pagamento.
• Salário bruto e líquido.
• Deduções.
• Outros direitos salariais, como subsídios, férias e taxas de penalidade.
• Horário de início e término das horas extras.
• Horas extras totais.
• Horas trabalhadas (para funcionários ocasionais ou de meio período pagos pelas horas trabalhadas).
• Licença usada.
• Deixe saldos.
• Supercontribuições, incluindo o valor, o período de pagamento relacionado, a data de pagamento e o nome do superfundo.
• Detalhes de rescisão.

Direitos e proteções no local de trabalho

Discriminação, intimidação e assédio

Os empregadores estão proibidos de tomar medidas adversas contra funcionários ou candidatos com base em:

• Corrida.
• Cor.
• Sexo.
• Orientação sexual.
• Gravidez.
• Amamentação.
• Identidade de gênero.
• Status intersexo.
• Idade.
• Deficiência física ou mental.
• Estado civil.
• Responsabilidades familiares ou de cuidador.
• Ser vítima de violência familiar e doméstica.
• Religião.
• Opinião política.
• Extração nacional.
• Origem social.

O assédio sexual também é proibido.

Funcionários que acreditam ter:

• Os que sofreram discriminação ilegal devem contactar o Fair Work Ombudsman, que pode investigar o assunto ou encaminhá-los para a organização adequada.
• Foi demitido com base em uma característica protegida deve registrar um requerimento na Fair Work Commission. Eles têm 21 dias após a demissão para fazer isso.
• Foi sujeito a bullying pode solicitar uma ordem da Fair Work Commission para que o bullying pare.

Direito de desconectar

Os funcionários na Austrália têm o direito de se desconectar: ​​eles podem recusar contato relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho, a menos que isso não seja razoável.

Para indivíduos que trabalham para uma empresa com 15 ou mais funcionários, esta medida entrou em vigor em 26 de agosto de 2024. Aplica-se a funcionários de pequenas empresas a partir de 26 de agosto de 2025 .

Se não é razoável um funcionário recusar o contato depende de vários fatores, incluindo:

• Por que eles estão sendo contatados.
• A natureza do contato.
• O nível de perturbação que causa ao funcionário.
• Se o funcionário é pago para trabalhar fora do horário normal de trabalho.
• Seu papel e antiguidade.
• Suas circunstâncias pessoais.
• Se há um motivo legal para o contato.

Este direito abrange todos os contactos relacionados com o trabalho, incluindo chamadas, e-mails e mensagens com empregadores, fornecedores e clientes.

O direito de desconectar está incluído em todas as sentenças, que também podem dar exemplos específicos de cenários que violam ou não esse direito. Alguns acordos registados também abordam o direito de desligar.

Se um empregador ou empregado não conseguir resolver uma disputa sobre o direito de conexão, ele poderá procurar assistência da Fair Work Commission.

Recursos de trabalho justo e ajuda para empregadores

• Provedor de Justiça do Trabalho Justo
• Comissão de Trabalho Justo
• Trabalho Seguro Austrália
• ATO – Super e Imposto

Isenção de responsabilidade

As informações fornecidas aqui são apenas um resumo e não constituem aconselhamento jurídico. Embora tenhamos feito todos os esforços para garantir que as informações fornecidas sejam atualizadas e confiáveis, não podemos garantir sua integridade, precisão ou aplicabilidade à sua situação específica. As leis mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias do seu negócio. Recomendamos consultar um advogado trabalhista qualificado antes de tomar decisões relacionadas à gestão da força de trabalho. Observe que não podemos ser responsabilizados por quaisquer ações tomadas ou não com base nas informações apresentadas neste site.