دليل قانون العمل في أستراليا

الجديد في عام 2025

• سرقة الأجور جريمة
• الحد الأدنى الوطني للأجور ومنح زيادات في الحد الأدنى للأجور
• مسار اختيار الموظف للعارضين
• الحق في قطع الاتصال لموظفي الشركات الصغيرة
• زيادة استحقاق إجازة الوالدين

المسرد: نظام قانون العمل الأسترالي

قانون العمل العادل لعام 2009

القانون الرئيسي الذي يحكم العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين في أستراليا جنبًا إلى جنب مع لوائح العمل العادل لعام 2009.

لجنة العمل العادل

المحكمة الوطنية المستقلة لعلاقات مكان العمل المسؤولة عن تحديد الحد الأدنى الوطني للأجور، وإنشاء الجوائز وتحديثها، والموافقة على اتفاقيات الشركات، وتنظيم النقابات، وحل النزاعات في مكان العمل.

أمين المظالم للعمل العادل

منظمة حكومية وطنية مستقلة تنظم العلاقات في مكان العمل. وتشمل مسؤولياتها تبادل المعلومات، وتقديم المشورة لأصحاب العمل والموظفين حول ظروف العمل في أستراليا، ومراقبة الامتثال لقوانين مكان العمل.

معايير التوظيف الوطنية (NES)

الحد الأدنى من معايير التوظيف التي يجب على أصحاب العمل توفيرها للموظفين، والتي تعالج قضايا مثل الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية، وترتيبات العمل المرنة، وأنواع الإجازات، والتقاعد، وإنهاء الخدمة، وأجور الاستغناء عن العمالة. يعتمد تطبيق هذه المعايير على الظروف المحددة للموظف.

الجوائز الحديثة

شروط العمل لمختلف الصناعات والمهن، بما في ذلك الحد الأدنى للأجور والبدلات وأجور عطلة نهاية الأسبوع والعطلات وأجور العمل الإضافي. لقد تم إنشاؤها من قبل لجنة العمل العادل.

الاتفاقيات المسجلة

الاتفاقيات الرسمية بين أصحاب العمل والموظفين فيما يتعلق بظروف العمل التي وافقت عليها لجنة العمل العادل. اتفاقيات المؤسسة هي نوع شائع من الاتفاقيات المسجلة التي تنطبق على مجموعة من الموظفين أو شركة معينة.

نظرة عامة على نظام العلاقات الوطنية في مكان العمل

يخضع قانون العمل لأصحاب العمل في القطاع الخاص في المقام الأول للقانون الفيدرالي، وتحديداً قانون العمل العادل وNES.

حددت NES الحد الأدنى من معايير التوظيف. قد تعالج الجوائز أو الاتفاقيات المسجلة أو عقود العمل نفس المشكلات، ولكنها لا يمكنها تقديم أي شيء أقل من الحد الأدنى لمعايير NES.

تركز هذه المقالة بشكل أساسي على قوانين العمل الفيدرالية. قد تمنح قوانين التوظيف في ولايتك أو إقليمك الموظفين قدرًا أكبر من الحماية أو الاستحقاقات، لذا يجب عليك النظر في هذه الأمور.

قواعد الأجور والأجور

اعتبارًا من 1 يناير 2025، يمكن أن يعاقب على دفع الأجور المنخفضة المتعمدة (أي سرقة الأجور) بالسجن.

الحد الأدنى الوطني للأجور (NES)

الحد الأدنى الوطني للأجور، حاليًا 24.10 دولارًا في الساعة أو 915.90 دولارًا في الأسبوع ، ينطبق إذا كانت الجائزة أو الاتفاقية المسجلة لا تغطي صاحب العمل.

تتم مراجعة هذا الحد الأدنى للأجور سنويًا في 1 يوليو من قبل لجنة العمل العادل.

جائزة الأجور

يتم تحديد معظم الحد الأدنى للأجور في أستراليا عن طريق الجوائز ويتم تعديله سنويًا في 1 يوليو .

فيما يلي بعض الأمثلة على الحد الأدنى للأجور الحالي بموجب الجوائز الخاصة بالصناعة:

يمكن لأصحاب العمل والموظفين استخدام أداة الأجور والشروط الخاصة بـ Fair Work Ombudsman للعثور على المكافآت ومعدلات الأجور ذات الصلة.

يمكنك العثور على الجوائز والوصول إليها على الموقع الإلكتروني للجنة العمل العادل.

الاتفاقيات المسجلة

يتم تحديد ظروف عمل بعض الموظفين، بما في ذلك الحد الأدنى لأجورهم، بموجب اتفاقيات مسجلة.

على سبيل المثال، لدى شركة Anglicare، وهي شركة تقدم خدمات رعاية المسنين، اتفاقية مؤسسية خاصة بها تحدد الحد الأدنى لأجور موظفيها.

يمكنك العثور على الاتفاقيات المسجلة على الموقع الإلكتروني للجنة العمل العادل.

الحد الأدنى للأجور الأخرى

قد يكون هناك أيضًا حد أدنى مختلف للأجور لما يلي:

• المتدربون والمتدربون بعقود تدريب رسمية.
• الموظفين تحت 21 سنة.
• الموظفون ذوو الإعاقة بموجب نظام الأجور المدعومة.

يعتمد ذلك على ما إذا كانت علاقة العمل مشمولة بمنح أو اتفاقية مسجلة.

معدلات العقوبات

تحدد الجوائز والاتفاقيات المسجلة أيضًا معدلات العقوبات: معدلات مختلفة للأجور التي يحصل عليها الموظفون مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع، والعطلات الرسمية، والمناوبات في وقت متأخر من الليل أو في الصباح الباكر، والعمل الإضافي.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق على معدلات عقوبات مختلفة، طالما أن الموظف لا يزال يتلقى على الأقل الحد الأدنى من الاستحقاقات المنصوص عليها في الجائزة أو الاتفاقية ذات الصلة.

على سبيل المثال:

البدلات

تغطي الجوائز والاتفاقيات المسجلة أيضًا البدلات. هذه هي المدفوعات الإضافية التي يتلقاها الموظفون مقابل النفقات أو الظروف المتعلقة بالصناعة، مثل:

• الزي الرسمي أو الغسيل.
• يسافر.
• النقل، بما في ذلك تكاليف البنزين والسيارات.
• أدوات.
• معدات السلامة أو الملابس.
• وجبات.
• رسوم التدريب.
• الكتب المدرسية.
• التحولات المكسورة.
• الأدوار الإشرافية.
• العمل في بيئات صعبة أو خطرة.

تم تصميم البدلات بموجب كل جائزة أو اتفاقية بما يتناسب مع الصناعة أو الدور ذي الصلة. على سبيل المثال، فيما يلي بعض البدلات للموظفين بموجب جائزة رعاية المسنين:

ساعات العمل وفترات الراحة

الساعات القياسية

بموجب NES، فإن الحد الأقصى لساعات العمل التي يمكن للموظفين العمل بها كل أسبوع هي:

• الموظفون بدوام كامل: 38 ساعة (ما لم تكن هناك جائزة ذات صلة أو اتفاقية مسجلة تنص على خلاف ذلك).
• الموظفون بخلاف الدوام الكامل: 38 ساعة أو ساعات عملهم الأسبوعية العادية المتفق عليها (أيهما أقل).

يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين أو يطلبوا منهم العمل لساعات إضافية، طالما أنها معقولة. ما إذا كانت الساعات الإضافية معقولة يعتمد على عوامل مختلفة مثل:

• خطر على صحة الموظف أو سلامته.
• مقدار الإشعار الذي يقدمه صاحب العمل.
• الوضع الشخصي للموظف، بما في ذلك الالتزامات العائلية.
• أنماط العمل المعتادة في الصناعة.

الترتيبات المتوسطة

وبموجب ترتيب المتوسط، يمكن للموظفين متوسط ​​ساعات عملهم على مدى أكثر من أسبوع. يمكن أن يتجاوز متوسط ​​الاتفاقيات معيار 38 ساعة/ساعات العمل العادية المتفق عليها للموظف فقط إذا كانت الساعات الإضافية معقولة.

قد يتم تحديد ترتيبات المتوسط ​​بموجب جائزة أو اتفاقية مسجلة أو اتفاقية بين الموظف وصاحب العمل.

يمكن للموظفين غير المشمولين بمنح أو اتفاقية الدخول في اتفاقية متوسط، ولكن فترة المتوسط ​​محددة بـ 26 أسبوعًا.

اتفاقيات المتوسط ​​طوعية. لا يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من العمال الدخول في واحدة.

يمكن العثور على مثال لاتفاقية المتوسط ​​في الصفحة 2 من صحيفة حقائق الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية الصادرة عن Fair Work Ombudsman.

ساعات عادية

غالبًا ما تحدد الجوائز والاتفاقيات المسجلة ساعات العمل العادية للموظفين المشمولين. يتضمن ذلك الحد الأدنى والحد الأقصى لساعات العمل وتوزيع الساعات — أي أوقات اليوم التي يمكن للموظفين العمل فيها خلال ساعات عملهم العادية (على سبيل المثال، من 6 صباحًا إلى 6 مساءً).

تختلف الساعات العادية بين الصناعات والأدوار وأنواع الموظفين (بدوام كامل، أو بدوام جزئي، أو غير رسمي).

قواعد العمل الإضافي

تنطبق معدلات العمل الإضافي بشكل عام على أي عمل يقوم به الموظف خارج نطاق:

• الحد الأقصى للساعات اليومية أو الأسبوعية أو الشهرية.
• عدد الساعات المتفق عليه (للموظفين بدوام جزئي فقط).
• انتشار ساعات.

يتم تفصيلها في الجائزة ذات الصلة أو الاتفاقية المسجلة أو عقد العمل. على سبيل المثال، بموجب جائزة رعاية المسنين، فإن العمل الإضافي للموظفين بدوام كامل هو أي ساعات عمل "بالإضافة إلى ساعات العمل العادية المدرجة في القائمة في أي يوم".

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين معدلات العمل الإضافي ذات الصلة لهذه الساعات، والتي يتم تحديدها أيضًا في الجائزة.

القائمة والفواصل

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب على أصحاب العمل التحقق من الجائزة ذات الصلة أو الاتفاقية المسجلة لمعرفة التزاماتهم فيما يتعلق بفترات الراحة والوجبات. عادةً ما توضح هذه المستندات بالتفصيل المدة التي يجب أن تستغرقها فترات الراحة، ومتى يمكن أخذها، وما إذا كان سيتم دفعها أم لا.

كما توضح الجوائز والاتفاقيات المسجلة تفاصيل أي فترات راحة إلزامية يجب على أصحاب العمل منحها للموظفين بين المناوبات.

قوانين القوائم

يجب على أصحاب العمل مناقشة المشكلة مع الموظف قبل تغيير القوائم العادية أو ساعات العمل العادية.

عادةً ما تحدد الجوائز والاتفاقيات المسجلة متطلبات القائمة للصناعة أو الدور ذي الصلة، بما في ذلك الإشعار المسبق وأيام الإجازة المدفوعة أو غير المدفوعة.

يحق لبعض الموظفين أيضًا طلب ترتيبات عمل مرنة.

ترك القوانين

الإجازة السنوية

بموجب NES، يحق لجميع الموظفين الأستراليين - باستثناء العمال العرضيين - الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. يمكن للموظفين استخدام هذه الإجازة لأي غرض يريدونه.

استحقاقات الإجازة السنوية هي:

• 4 أسابيع للموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي.
• 5 أسابيع لعمال المناوبة.

موظفين:

• قد يحصلون على المزيد من الإجازة السنوية بموجب الجائزة ذات الصلة أو الاتفاقية المسجلة.
• يتم الدفع لهم بمعدل الراتب الأساسي العادي عند أخذ الإجازة السنوية.
• البدء في تجميع الإجازة من اليوم الأول من عملهم. يتم ترحيل أي إجازة غير مستخدمة إلى العام التالي، ويجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين مقابل أي إجازة مدفوعة الأجر مستحقة عند مغادرتهم.

تستمر الإجازة السنوية في التراكم عندما يكون العامل في إجازة مدفوعة الأجر، أو إجازة خدمة المجتمع، أو إجازة خدمة طويلة.

يمكن لأصحاب العمل في بعض الأحيان أن يطلبوا من الموظفين أخذ إجازة سنوية - على سبيل المثال، خلال فترات الإغلاق المخطط لها في عيد الميلاد / رأس السنة الجديدة أو عندما يكون لدى الموظف إجازة أكثر من اللازم. يجب على أصحاب العمل الرجوع إلى الجائزة أو الاتفاقية ذات الصلة للحصول على إرشادات بشأن هذا الأمر.

ترك التحميل

تحميل الإجازة أو الإجازة هو أجر إضافي يحصل عليه الموظف أثناء الإجازة السنوية. إنه مصمم لتعويض الموظفين عن تكاليف الإجازة والمدفوعات التي قد يفوتون الحصول عليها، مثل معدلات الجزاءات.

تحدد الجائزة ذات الصلة أو الاتفاقية المسجلة ما إذا كان يحق للموظف تحميل الإجازة والمعدل المطبق (معدل تحميل الإجازة القياسي هو 17.5%).

عندما يغادر الموظفون الشركة ويحصلون على إجازتهم السنوية المكتسبة، ينطبق تحميل الإجازة أيضًا.

الإجازة المرضية أو الخاصة بمقدمي الرعاية أو الإجازة الشخصية

إجازة مرضية وإجازة رعاية مدفوعة الأجر

يمكن للموظفين بدوام كامل الحصول على ما يصل إلى 10 أيام من الإجازة المرضية وإجازة مقدم الرعاية مدفوعة الأجر كل عام. ويحق للموظفين بدوام جزئي الحصول عليها على أساس تناسبي.

يمكن للموظفين استخدام الإجازة المرضية إذا لم يتمكنوا من العمل بسبب الإصابة أو المرض. إجازة مقدم الرعاية هي لرعاية أسرة أو فرد من أفراد الأسرة مريض أو مصاب أو متورط في حالة طوارئ.

تتراكم الإجازة المرضية وإجازة الرعاية مدفوعة الأجر منذ اليوم الأول الذي يبدأ فيه الموظف العمل. ويستمر تراكمها أثناء إجازة مدفوعة الأجر وخدمة المجتمع والخدمة الطويلة. يتم ترحيل أي إجازة مرضية وإجازة رعاية غير مستخدمة مدفوعة الأجر إلى العام التالي.

إجازة مقدم الرعاية غير مدفوعة الأجر

يحق لجميع الموظفين، بما في ذلك الموظفون العرضيون، الحصول على إجازة رعاية غير مدفوعة الأجر لمدة يومين في السنة. لا يمكن للموظفين بدوام كامل أو جزئي استخدام هذه الإجازة إلا إذا استنفدوا إجازتهم المرضية وإجازة مقدم الرعاية مدفوعة الأجر.

يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا وثائق لدعم طلب الإجازة المرضية أو إجازة مقدم الرعاية.

إجازة الرحمة والفجيعة

تتوفر يومين من الإجازة الرحيمة للموظفين في الحالات التالية:

• وفاة أحد أفراد الأسرة أو أحد أفراد الأسرة المباشرين أو تعرضه لمرض أو إصابة تهدد حياته.
• الطفل الذي كان من الممكن أن يكون جزءًا من عائلة الموظف المباشرة أو أسرته يكون مولودًا ميتًا.
• يتعرضون هم أو زوجاتهم للإجهاض.

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين بدوام كامل وجزئي، ولكن ليس للموظفين العرضيين، مقابل هذه الإجازة. يمكنهم أيضًا طلب الوثائق الداعمة لطلبات الإجازة هذه.

إجازة العنف الأسري والمنزلي

بغض النظر عن طبيعة عملهم، يحق لجميع الموظفين الأستراليين الحصول على إجازة منزلية وعائلية مدفوعة الأجر لمدة 10 أيام كل عام. يجب على أصحاب العمل التعامل مع طلبات هذه الإجازة بسرية.

يمكن للموظفين الوصول إلى الرصيد الكامل لهذه الإجازة اعتبارًا من اليوم الأول من عملهم. ومع ذلك، لا يمكنهم ترحيل الأرصدة غير المستخدمة إلى العام المقبل.

تكون هذه الإجازة متاحة عندما يتعرض الموظف للعنف المنزلي ويحتاج إلى القيام بشيء ما للتعامل مع تأثيره وهو ما لا يمكنه القيام به خارج ساعات العمل.

إجازة الوالدين

يحق للموظفين الحصول على إجازة والدية غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 12 شهرًا عند ولادة طفل أو تبنيه. ومع ذلك، يمكنهم طلب تمديد هذا لمدة 12 شهرًا أخرى (إجمالي 24).

ليكون الموظفون مؤهلين للحصول على إجازة والدية:

• يجب أن يكون أو سيكون مسؤولاً عن رعاية الطفل.
• يجب أن يكون قد عمل لدى صاحب العمل لمدة 12 شهرًا على الأقل قبل تاريخ الاستحقاق أو تاريخ التبني أو تاريخ بدء الإجازة.

تنطبق معايير الأهلية الإضافية على الموظفين العرضيين. يجب أن يكونوا قد عملوا لدى صاحب العمل "على أساس منتظم ونظامي" لمدة سنة واحدة على الأقل ويمكن توقع استمرارهم في القيام بذلك، إن لم يكن من أجل الحمل أو التبني.

يمكن للموظفين استخدام إجازتهم الوالدية دفعة واحدة (مستمرة) أو في أوقات مختلفة خلال فترة إجازة الوالدية (مرنة).

هناك قواعد مختلفة حول متى يمكن للوالدين الحصول على هذه الإجازة، اعتمادًا على نوع الإجازة الوالدية التي يأخذونها - مستمرة أو مرنة - ودورهم كشخص حامل أو زوج أو شريك بحكم الأمر الواقع أو والد بالتبني.

يمكن لأصحاب العمل أيضًا توجيه الموظفين بشأن موعد بدء الإجازة الوالدية خلال الأسابيع الستة التي تسبق الولادة في ظروف محددة.

يجب على الموظفين إخطار أصحاب العمل كتابيًا قبل 10 أسابيع على الأقل من الإجازة الوالدية (أو في أقرب وقت ممكن). يجب أن يوضح هذا الإشعار مقدار ونوع وتواريخ الإجازة الوالدية المقصودة.

يحتاج الموظفون أيضًا إلى تأكيد تفاصيل إجازتهم الوالدية مع صاحب العمل قبل 4 أسابيع على الأقل من بدئها. ويجب عليهم أيضًا تقديم إشعار قبل 4 أسابيع بالأيام المحددة التي يعتزمون فيها الحصول على إجازة والدية مرنة.

يحق للوالدين بالتبني أيضًا الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة يومين قبل التبني. يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين استخدام إجازة أخرى، مثل الإجازة السنوية، لهذا الغرض.

يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يطلبوا الوثائق الداعمة لإجازة الوالدين وإجازة ما قبل التبني.

إجازة والدية خاصة غير مدفوعة الأجر

يمكن للموظفين الذين يحتاجون إلى إجازة أثناء الحمل استخدام إجازة أبوة مرنة غير مدفوعة الأجر، أو إجازة مرضية، أو إجازة رحيمة، أو إجازة أبوة خاصة.

تتوفر إجازة أبوة خاصة غير مدفوعة الأجر للموظفات الحوامل اللاتي لا يستطعن ​​العمل بسبب مرض مرتبط بالحمل أو فقدان الحمل بعد 12 أسبوعًا لا يتم تعريفه على أنه مولود ميت.

يمكن للموظفين المؤهلين استخدام هذه الإجازة حتى نهاية فترة الحمل أو حتى يتمكنوا من العودة إلى العمل - أيهما أقرب.

قد يطلب أصحاب العمل وثائق داعمة لهذه الإجازة.

دفع إجازة الوالدين

في حين أن الإجازة الوالدية غير مدفوعة الأجر، فقد يكون الموظفون مؤهلين للحصول على بعض الدعم الحكومي خلال هذا الوقت.

لكي يكون الموظفون مؤهلين للحصول على أجر إجازة الأبوة (PLP)، يجب أن يستوفوا معايير محددة، بما في ذلك اختبار الدخل والعمل.

PLP هو ما يعادل الحد الأدنى الوطني للأجور. بالنسبة للأطفال المولودين أو المتبنين بعد 1 يوليو 2024، يحق للوالدين الحصول على ما يصل إلى 110 أيام من PLP على أساس أسبوع عمل مدته 5 أيام. اعتبارًا من 1 يوليو 2025 ، ستزيد هذه المدة إلى 120 يومًا .

لدى Services Australia المزيد من المعلومات حول PLP.

إجازة خدمة المجتمع

تغطي إجازة خدمة المجتمع المواقف التي يحتاج فيها الموظفون إلى إجازة للقيام بنشاط تطوعي لإدارة الطوارئ أو الجلوس في هيئة محلفين.

الإجازة لنشاط إدارة الطوارئ التطوعي غير مدفوعة الأجر.

يتم دفع ثمن الأيام العشرة الأولى من إجازة خدمة هيئة المحلفين ، ولكن فقط للموظفين بدوام كامل وجزئي. يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين معدلهم الأساسي، مطروحًا منه أي أجر يتلقاه الموظف مقابل خدمة هيئة المحلفين.

يجب على الموظفين إخطار أصحاب العمل بهذا النوع من الإجازة في أقرب وقت ممكن، بما في ذلك المدة. يمكن لأصحاب العمل أيضًا طلب الأدلة الداعمة.

إجازة الخدمة الطويلة

إجازة الخدمة الطويلة هي إجازة مدفوعة الأجر يحصل عليها الموظفون بعد العمل لدى نفس صاحب العمل لفترة زمنية معينة.

يتم تغطية إجازة الخدمة الطويلة بشكل عام من خلال قوانين الولايات والأقاليم، على الرغم من أن العاملين الحكوميين وعمال البناء والعمال المشمولين بمكافأة فيدرالية يتم التعامل معهم بشكل منفصل.

فيما يلي نظرة عامة على استحقاقات إجازة الخدمة الطويلة لموظفي القطاع الخاص حسب الولاية.

*ملاحظة: هذا ملخص مختصر. قوانين إجازة الخدمة الطويلة مفصلة وتتضمن معايير الأهلية ومعدلات الاستحقاق الأخرى.

أنواع أخرى من إجازة الخدمة الطويلة

يتم تغطية بعض الموظفين من خلال الجوائز الفيدرالية ما قبل الحديثة (أي التي تم إنشاؤها قبل 1 يناير 2010) مع استحقاقات إجازة الخدمة الطويلة.

لدى بعض الولايات والأقاليم أيضًا قوانين محمولة لإجازة الخدمة الطويلة. تنطبق هذه على صناعات محددة، بما في ذلك البناء والتشييد والتنظيف التعاقدي، وتسمح للموظفين بتجميع إجازة الخدمة الطويلة أثناء العمل في مشاريع مختلفة لأصحاب العمل المختلفين.

العطلات الرسمية

للموظفين الحق في عدم العمل في أيام العطل الرسمية. ومع ذلك، يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين العمل في أيام العطل الرسمية إذا كان الطلب معقولا.

بالنسبة للموظفين غير العرضيين، إذا صادفت العطلة الرسمية يوم يعمل فيه الموظف عادة ويأخذون هذا اليوم، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لهم أجرهم الأساسي مقابل الساعات التي كانوا سيعملون فيها في ذلك اليوم.

أنواع التوظيف

العمالة العرضية

ليس لدى الموظفين العرضيين "التزام مسبق ثابت بالتوظيف المستمر" ويحصلون على معدل أجر محدد بموجب جائزة أو اتفاقية مسجلة أو عقد عمل.

وهذا يختلف عن الموظفين بدوام كامل وجزئي الذين عادة ما يكون لديهم ساعات عمل محددة ويتوقعون العمل المستمر.

تحميل عارضة

يحصل الموظفون العرضيون على عبء إضافي بنسبة 25% على معدل الراتب الأساسي الخاص بهم. وهذا يعوضهم عن حصولهم على استحقاقات أقل بموجب النظام الوطني للعمالة مقارنة بالموظفين بدوام كامل أو جزئي، مثل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.

تغيير نوع العمالة

يمكن للموظفين العرضيين الموافقة على الانتقال إلى العمل بدوام كامل أو بدوام جزئي مع صاحب العمل.

اعتبارًا من 26 فبراير 2025 ، توفر NES أيضًا للموظفين العرضيين "مسار اختيار الموظف" لطلب التغيير إلى العمل بدوام كامل أو بدوام جزئي.

لكي يكون الموظف العادي مؤهلاً لذلك، يجب عليه:

• عملت لمدة 6 أشهر على الأقل (لصاحب عمل لديه 15 موظفًا أو أكثر) أو 12 شهرًا (لصاحب عمل لديه أقل من 15 موظفًا).
• يشعرون أنهم لا يستوفون تعريف قانون العمل العادل للموظف العرضي.

لا يمكن للموظفين العرضيين الوصول إلى مسار اختيار الموظف إذا كانوا يختلفون مع صاحب العمل بشأن التحول إلى العمل بدوام كامل أو بدوام جزئي بموجب NES أو رفض صاحب العمل طلب اختيار الموظف في الأشهر الستة الماضية.

يجب على العارضين تقديم إشعار كتابي لصاحب العمل بطلبهم للوصول إلى مسار اختيار الموظف. ويجب على أصحاب العمل مناقشة الطلب مع الموظف والرد بقرار كتابي خلال 21 يومًا .

يجب أن يتضمن الرد ما يلي:

• تفاصيل الحالة الوظيفية الجديدة للموظف وساعات العمل وتاريخ السريان، في حالة الموافقة على الطلب، أو -
• أسباب رفض الطلب.

يحدد القانون ثلاثة أسباب يمكن لصاحب العمل من خلالها رفض طلب الموظف:

1. الموظف، بحكم تعريفه، هو موظف عرضي.
2. "أسباب تشغيلية عادلة ومعقولة".
3. تغيير حالة الموظف من شأنه أن يشكل انتهاكا للقانون.

إذا لم يتمكن صاحب العمل والموظف من حل نزاعهما بشأن تغيير حالة الموظف العرضي، فيمكنهما الاتصال بلجنة العمل العادل للحصول على المساعدة.

المقاولون المستقلون وشركة الشام للمقاولات

يميز قانون العمل الأسترالي بين المقاولين المستقلين والموظفين.

يتم استخدام اختبارين لتحديد ما إذا كان شخص ما مقاولًا أم موظفًا:

1. اختبار العلاقة بأكملها , الذي يبحث في كيفية عمل العلاقة في الممارسة العملية.
2. بداية اختبار العلاقة ، والذي يعتمد على ما هو موجود في عقد العمل المكتوب أو أي اتفاقية أخرى بين صاحب العمل والموظف.

يعتمد الاختبار الذي سيتم استخدامه على نوع عمل صاحب العمل.

تستخدم الشركات المغطاة دستوريًا (الشركات الأجنبية وعادةً تلك التي تحمل اسم Pty Ltd أو Ltd) اختبار العلاقة بالكامل، في حين تستخدم الشركات التي تحيلها الدولة (بما في ذلك التجار الفرديون والشراكات والكيانات غير المسجلة) بداية اختبار العلاقة.

يرجى ملاحظة أن القانون قد تغير في 26 أغسطس 2024 بالنسبة للشركات المشمولة بالدستور. يجب تقييم علاقات العمل قبل هذا التاريخ لهذه الشركات باستخدام بداية اختبار العلاقة.

يوفر Fair Work Ombudsman معلومات أكثر تفصيلاً حول هذه الشروط والاختبارات.

يعد تصنيف العمال بشكل صحيح أمرًا ضروريًا، لأن تصنيفهم يؤثر على استحقاقاتهم والتزاماتهم ووسائل الحماية في مكان العمل.

إن تصنيفها بشكل غير صحيح - عن غير قصد أو عن قصد - يمكن أن يؤدي إلى عقوبات باهظة. على سبيل المثال، الحد الأقصى للعقوبة المفروضة على شركة تضم أكثر من 15 موظفًا وتنخرط في تعاقدات زائفة (إخبار العامل بأنه مقاول مستقل عندما يعلم صاحب العمل أو يعتقد بشكل معقول أنه موظف) هو 495000 دولار .

القانون المتعلق بتصنيف العمال معقد. اطلب المشورة القانونية الفردية للمساعدة في تصنيف العاملين لديك بشكل صحيح.

التقاعد

يتطلب نظام التقاعد الأسترالي (السوبر) من أصحاب العمل أن يدخروا أموالاً من رواتب العمال جانباً لتوفيرها لتقاعدهم. يتم دفع هذه المساهمات إلى صندوق التقاعد الذي يستثمر الأموال نيابة عن الموظف.

المساهمات الفائقة تأتي من:

• أصحاب العمل، الذين يجب أن يساهموا بما لا يقل عن 11.5% من دخل العامل قبل الضريبة (يُسمى "الضمان الفائق").
• الموظفون، الذين يمكنهم تقديم مساهمات تطوعية إضافية، وفقًا لقواعد وحدود محددة.

يجب على أصحاب العمل المساهمة في التقاعد لمعظم العمال، بما في ذلك:

• الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والذين يعملون أكثر من 30 ساعة في الأسبوع.
• عمال المنازل أو القطاع الخاص الذين يعملون أكثر من 30 ساعة في الأسبوع.
• دفع المقاولون المستقلون بشكل أساسي مقابل عملهم.

تستحق مساهمات أصحاب العمل ربع سنوية على الأقل . إذا فشل صاحب العمل في دفع ضمان السوبر عند الحاجة، فإنه يصبح مسؤولاً عن دفع مبلغ إضافي يسمى رسوم ضمان السوبر (SGC).

يمكن لمعظم الموظفين اختيار صندوق التقاعد لتقديم مساهماتهم إليه. هناك بعض الاستثناءات لذلك، مثل الموظفين الحاصلين على تأشيرات عمل مؤقتة.

الإنهاء والدفع النهائي

يجب على أصحاب العمل إعطاء الموظفين إشعارًا كتابيًا كافيًا قبل إنهاء عملهم. مقدار الإشعار الذي يجب على صاحب العمل تقديمه هو:

• أسبوع واحد لمدة تقل عن سنة واحدة من الخدمة المستمرة.
• أسبوعين لمدة 1-3 سنوات من الخدمة المستمرة.
• 3 أسابيع لمدة 3-5 سنوات من الخدمة المستمرة.
• 4 أسابيع لأكثر من 5 سنوات من الخدمة المستمرة.
• ينطبق إشعار الأسبوع الإضافي على الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 45 عامًا والذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة عامين على الأقل.

قد تتطلب الجوائز أو الاتفاقيات أو عقود العمل ذات الصلة فترات إشعار أطول.

يتم التنازل عن فترات الإشعار إذا دفع صاحب العمل للموظف مقابل نفس الوقت. لا تنطبق فترات الإشعار أيضًا إذا تم إنهاء عمل الموظف بسبب سوء سلوك جسيم.

إذا استقال الموظف، فقد يتعين عليه إعطاء صاحب العمل قدرًا معينًا من الإشعار بموجب جائزة أو اتفاقية أو عقد عمل.

عادةً ما تحدد الجوائز والاتفاقيات وعقود العمل متى يجب أن يحصل الموظفون على أجرهم النهائي. تنص العديد من الجوائز على 7 أيام.

يجب أن يشمل الراتب النهائي للموظف ما يلي:

• أي أجور مستحقة، بما في ذلك معدلات الجزاءات والبدلات.
• الإجازات المتراكمة مدفوعة الأجر، بما في ذلك الإجازة السنوية، وتحميل الإجازة، وإجازة الخدمة الطويلة.
• الدفع بدلاً من الإشعار.
• أجر الاستغناء عن العمالة الزائدة (حيث يصبح المنصب نفسه زائدًا عن الحاجة أو يقدم صاحب العمل طلبًا للإعسار أو الإفلاس).

وبموجب NES، يتم حساب أجر الاستغناء عن العمالة على أساس طول مدة الخدمة المستمرة للموظف. على سبيل المثال، يحصل الموظفون الذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة سنة أو سنتين على مكافأة نهاية الخدمة لمدة 4 أسابيع، في حين يحق للموظفين الذين عملوا لمدة 4-5 سنوات الحصول على 8 أسابيع.

يُعفى بعض الموظفين من أجر الاستغناء عن العمالة، بما في ذلك معظم الموظفين العرضيين، والموظفين الذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة تقل عن عام واحد، والموظفين الذين يعملون في شركة توظف أقل من 15 شخصًا.

الصحة والسلامة في مكان العمل

السلامة في مكان العمل وقوانين WHS

لدى أستراليا قوانين الصحة والسلامة في العمل (WHS) على المستوى الفيدرالي ومستوى الولايات والأقاليم. اعتمدت جميع الولايات والأقاليم، باستثناء فيكتوريا، إلى حد كبير قوانين العمل الآمن النموذجية في أستراليا باعتبارها قوانينها الخاصة. قوانين WHS في فيكتوريا متشابهة جدًا.

تختلف الالتزامات بموجب قوانين WHS النموذجية بالنسبة لأصحاب العمل والمسؤولين (مثل أصحاب الأعمال) والعمال. تشمل واجبات صاحب العمل ما يلي:

• توفير بيئة عمل آمنة، بما في ذلك المصانع والهياكل وأنظمة العمل الآمنة.
• الاستخدام السليم والآمن للنباتات والهياكل والمواد.
• تزويد الموظفين بالتدريب والمعلومات والإشراف.
• إخطار الجهة المنظمة لنظام WHS على الفور بأي إصابات أو أمراض أو حوادث خطيرة متعلقة بالعمل.

تقوم منظمة Safe Work Australia بتطوير السياسة وتوفير المعلومات والإرشادات لدعم أماكن العمل الآمنة. كما أنشأت أيضًا قوانين WHS النموذجية، على الرغم من أنها لا تشرف على تطبيقها.

يعد Safe Work Australia نقطة انطلاق جيدة لمزيد من المعلومات حول WHS في أستراليا. يجب عليك أيضًا استشارة الجهة التنظيمية الحكومية ذات الصلة.

التزامات حفظ السجلات

يتعين على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الوقت والأجور لمدة 7 سنوات . وتشمل هذه:

• تاريخ بداية الموظف.
• حالة الموظف (دوام كامل، دوام جزئي، عرضي، دائم، أو مؤقت).
• معدلات الدفع.
• الأجر الإجمالي والصافي.
• الخصومات.
• استحقاقات الأجور الأخرى، مثل البدلات، وتحميل الإجازات، ومعدلات الغرامات.
• أوقات بدء العمل الإضافي وانتهاءه.
• إجمالي العمل الإضافي.
• ساعات العمل (للموظفين العرضيين أو بدوام جزئي الذين يتقاضون أجورهم مقابل ساعات العمل).
• إجازة مستعملة.
• ترك الأرصدة.
• مساهمات السوبر، بما في ذلك المبلغ وفترة الدفع ذات الصلة وتاريخ الدفع واسم صندوق السوبر.
• تفاصيل الإنهاء.

الحقوق والحماية في مكان العمل

التمييز والبلطجة والتحرش

يُحظر على أصحاب العمل اتخاذ إجراءات سلبية ضد الموظفين أو المرشحين بناءً على:

• سباق.
• لون.
• الجنس.
• التوجه الجنسي.
• الحمل.
• الرضاعة الطبيعية.
• الهوية الجنسية.
• حالة ثنائيي الجنس.
• عمر.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• الحالة الاجتماعية.
• مسؤوليات الأسرة أو مقدم الرعاية.
• أن تكون ضحية للعنف الأسري والمنزلي.
• دِين.
• الرأي السياسي.
• استخراج الوطنية
• الأصل الاجتماعي.

كما يحظر التحرش الجنسي.

الموظفون الذين يعتقدون أنهم:

• يجب على ذوي الخبرة في التمييز غير القانوني الاتصال بـ Fair Work Ombudsman، الذي يمكنه التحقيق في الأمر أو إحالتهم إلى المنظمة المناسبة.
• إذا تم فصلك بسبب خاصية محمية، فيجب عليك تقديم طلب إلى لجنة العمل العادل. لديهم 21 يومًا بعد إقالتهم للقيام بذلك.
• إذا تعرضت للتنمر، يمكنك طلب أمر من لجنة العمل العادل لوقف التنمر.

الحق في قطع الاتصال

يحق للموظفين في أستراليا قطع الاتصال: يمكنهم رفض الاتصال المتعلق بالعمل خارج ساعات العمل ما لم يكن القيام بذلك غير معقول.

بالنسبة للأفراد الذين يعملون في شركة بها 15 موظفًا أو أكثر، دخل هذا حيز التنفيذ في 26 أغسطس 2024. وينطبق على موظفي الشركات الصغيرة اعتبارًا من 26 أغسطس 2025 .

يعتمد ما إذا كان من غير المعقول أن يرفض الموظف الاتصال على عوامل مختلفة، بما في ذلك:

• لماذا يتم الاتصال بهم.
• طبيعة الاتصال.
• مستوى الاضطراب الذي يسببه للموظف.
• ما إذا كان الموظف يتقاضى أجرًا مقابل العمل خارج ساعات عمله العادية.
• دورهم وأقدميتهم.
• ظروفهم الشخصية.
• ما إذا كان هناك سبب قانوني للاتصال.

يغطي هذا الحق جميع جهات الاتصال المتعلقة بالعمل، بما في ذلك المكالمات ورسائل البريد الإلكتروني والرسائل مع أصحاب العمل والموردين والعملاء.

يتم تضمين الحق في قطع الاتصال في جميع الجوائز، والتي قد تعطي أيضًا أمثلة محددة للسيناريوهات التي تنتهك هذا الحق أو لا تنتهكه. تتناول بعض الاتفاقيات المسجلة أيضًا الحق في قطع الاتصال.

إذا لم يتمكن صاحب العمل أو الموظف من حل النزاع المتعلق بالحق في الاتصال، فيمكنه طلب المساعدة من لجنة العمل العادل.

موارد العمل العادل ومساعدة أصحاب العمل

• أمين المظالم للعمل العادل
• لجنة العمل العادل
• العمل الآمن أستراليا
• ATO – السوبر والضرائب

تنصل

المعلومات المقدمة هنا هي ملخص فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. تتغير القوانين بشكل متكرر وقد تختلف النتائج حسب ظروف عملك. نوصي باستشارة محامي توظيف مؤهل قبل اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة القوى العاملة. يرجى ملاحظة أننا لا يمكن أن نتحمل المسؤولية عن أي إجراءات تم اتخاذها أو لم يتم اتخاذها بناءً على المعلومات المقدمة على هذا الموقع.