Saskatchewan İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

• Asgari ücret artışı (1 Ekim 2025)

Ayrıca 1 Ocak 2026'da yürürlüğe girecek çeşitli değişiklikler de bulunmaktadır. İlgili olduğu durumlarda bu değişiklikler aşağıda belirtilmiştir.

Saskatchewan'daki İş Kanununa Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Federal Kanada İş Kanunu (CLC), federal olarak düzenlenen özel sektör işletmelerine yönelik istihdam standartlarını kapsar.

Federal olarak düzenlenen özel sektör işletmeleri şunları içerir:

• Hava taşımacılığı.
• Bankalar.
• Tahıl elevatörleri, yem ve tohum değirmenleri, yem depoları ve tahıl-tohum temizleme tesisleri.
• İlk Milletler bando konseylerinin ve Yerli özyönetimlerinin özel faaliyetleri.
• Çoğu federal Crown şirketi.
• İller arası veya uluslararası liman hizmetleri, deniz taşımacılığı, feribotlar, tüneller, kanallar, köprüler ve petrol ve gaz boru hatları.
• Posta ve kurye hizmetleri.
• Radyo ve televizyon yayıncılığı.
• İller arası ve uluslararası demiryollarının yanı sıra bazı kısa hat demiryolları.
• Kamyon ve otobüsler de dahil olmak üzere iller arası ve uluslararası karayolu taşımacılığı hizmetleri.
• Telefon ve internet hizmetleri de dahil olmak üzere telekomünikasyon sistemleri.
• Uranyum madenciliği ve işlenmesi ve atom enerjisi.
• Yukarıdaki faaliyetlerden birinin varlığının anahtarı olan herhangi bir işletme.

CLC, Kanada'daki işgücünün yalnızca küçük bir kısmı için geçerlidir. Çoğu çalışan, çalıştıkları ilin veya bölgenin iş kanunlarına tabidir .

Bu kılavuz yalnızca Saskatchewan iş yasalarına tabi çalışanları kapsar.

Temel istihdam mevzuatı

Saskatchewan İstihdam Yasası (SEA), eyaletteki asgari istihdam standartlarını belirler. SEA, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı sınırlı istisnalar dışında, Saskatchewan'daki çoğu işveren ve çalışan için geçerlidir:

• Federal olarak düzenlenen işletmelerde veya faaliyetlerde olanlar.
• Aile işletmeleri (yalnızca birinci derece aile üyelerinin istihdam edildiği).
• Bakıcılar.
• Serbest çalışan işçiler.
• Öğrenci öğrenenler.
• Sporcular.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

Saskatchewan'da asgari ücret şu anda 15 dolar/saattir . 1 Ekim 2025'ten itibaren bu, saat başına 15,35 ABD dolarına yükselecektir.

Saskatchewan'ın asgari ücreti yıllık olarak ayarlanıyor.

SEA kapsamındaki çalışanların çoğu asgari ücret alma hakkına sahiptir. Bazı sınırlı istisnalar vardır, örneğin:

• Çiftçilik, çiftçilik veya pazar bahçesi çalışanları.
• Özel evlerdeki bazı bakım sağlayıcılar.
• Kâr amacı gütmeyen bir eğitim, tedavi veya rehabilitasyon programında çalışan engelli işçiler.

Fazla mesai ücreti

Çalışanlara, fazla mesai saatleri için normal ücretin 1,5 katı ödeme yapılması gerekmektedir.

Fazla mesai, çalışana hangisi daha fazla ödeme yapıyorsa, haftalık veya günlük olarak hesaplanabilir. Fazla mesai:

• Haftada 40 saatin üzerindeki herhangi bir saat (veya resmi tatil dahil haftada 32 saatin üzerindeki herhangi bir saat).
• 24 saat içinde 8 saati aşan herhangi bir saat (günde 8 saat çalışması planlanan çalışanlar için).
• 24 saat içinde 10 saatten fazla olan herhangi bir saat (4 gün boyunca günde 10 saat çalışması planlanan çalışanlar için).

Değiştirilen çalışma düzenlemeleri ve saat izinlerinin ortalaması, farklı fazla mesai limitleri belirleyebilir.

Haftada 30 saatten az çalışan ve sendikaya üye olmayan yarı zamanlı çalışanlar, 24 saatte 8 saat veya haftada 40 saat çalıştıktan sonra fazla mesai ücreti alma hakkına sahiptir.

SEA'nın genel fazla mesai kuralları, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı işçi türleri için geçerli değildir :

• Yönetici çalışanlar.
• Bağımsız olarak faaliyet gösteren, düzenlenmiş meslekler.
• Belirli türdeki tomruk endüstrisi çalışanları.
• Komisyon karşılığında ödeme alan gezgin satıcılar.
• Motorlu taşıt satıcıları.
• Bazı kırsal belediye çalışanları.
• Evde bakım sağlayıcıları.

Aşağıdakiler de dahil olmak üzere diğer işçi türleri için özel fazla mesai kuralları geçerlidir :

• Yatılı bakım sağlayıcılar ve ev işçileri.
• Otoyol inşaat işçileri.
• Ambulans çalışanları.

Fazla mesai bankaları

İşverenler ve çalışanlar, fazla mesai saatlerini daha sonra normal ücret oranları üzerinden izin olarak kullanmak üzere bankaya yatırmayı da kabul edebilirler. İşçilere çalıştıkları her fazla mesai saati başına 1,5 saat fazla mesai tahakkuk ettirilir.

İşçiler fazla mesaiyi tahakkuk ettikten sonraki 12 ay içinde kullanmalı veya fazla mesai ücreti almalıdır.

Yasal tatil ücreti

Saskatchewan'ın 10 resmi tatili var:

1. Yılbaşı Günü (1 Ocak)
2. Aile Günü (Şubat ayının 3. Pazartesisi)
3. İyi Cuma (Paskalya Pazarından önceki Cuma)
4. Victoria Günü (24 Mayıs veya öncesindeki Pazartesi)
5. Kanada Günü (1 Temmuz)
6. Saskatchewan Günü (Ağustos ayının 1. Pazartesisi)
7. İşçi Bayramı (Eylül ayının 1. Pazartesi günü)
8. Şükran Günü (Ekim ayının 2. Pazartesi günü)
9. Anma Günü (11 Kasım)
10. Noel Günü (25 Aralık)

İşverenler, çalışsalar da çalışmasalar da çalışanlara bu günler için ödeme yapmak zorundadır. Resmi tatil ücreti için asgari hizmet gerekliliği yoktur; Tüm uygun çalışanlar buna hak kazanır.

Standart resmi tatil ücreti

Uygun olan tüm çalışanlar, çalışsalar da çalışmasalar da standart resmi tatil ücreti alırlar. Standart resmi tatil ücreti , çalışanın tatilden önceki 28 gün içindeki ücretinin %5'i olarak hesaplanır.

Buradaki ücretlere tatil ücreti, resmi tatil ücreti ve komisyonlar dahildir, ancak fazla mesai dahil değildir.

Saat başına ücret alan inşaat işçileri için farklı bir hesaplama geçerlidir.

Çalışan çalışanlara prim ödemesi

Resmi tatilde çalışan çalışanlara, standart resmi tatil ücretine ek olarak, çalıştıkları süre için normal saat ücretinin 1,5 katı tutarında ödeme yapılması gerekmektedir.

Aşağıdakiler de dahil olmak üzere belirli işçi türleri için özel kurallar geçerlidir:

• Kuyu sondaj kulesi çalışanları.
• Ticari domuz çiftliği çalışanları.
• Hastanelerde, bakım evlerinde, okullarda, restoranlarda ve otellerde tam zamanlı çalışanlar.

İşverenler ayrıca resmi tatilin farklı bir günde kutlanması için İstihdam Standartları Direktöründen onay talep edebilir. Talebin onaylanması halinde, tüm resmi tatil ödeme kuralları o yeni tarih için geçerli olur.

Ödeme sıklığı ve kesintiler

Çalışanların ücretlerini düzenli maaş günlerinde, en az ayda bir kez ve bordro kesintisinden sonraki 6 gün içinde almaları gerekmektedir.

Saatlik ücret alan işçilerin ücretlerini ayda en az iki kez veya 14 günde bir almaları gerekmektedir.

İşverenler işçilere nakit, çek veya banka mevduatı yoluyla ödeme yapabilir. Ayrıca her ödeme dönemi için bir ödeme makbuzu sağlamaları gerekir.

Kesintiler

Saskatchewan işverenleri aşağıdaki kalemleri çalışanların ücretlerinden düşebilir:

• Gelir vergisi gibi kanunların gerektirdiği kesintiler.
• Emeklilik planlarına veya kayıtlı emeklilik tasarruf planlarına (RRSP'ler) yapılan çalışan ödemeleri.
• Diğer fayda planlarına yapılan çalışan ödemeleri.
• Gönüllü hayırsever bağışları.
• Tasarruf planlarına veya tahvil alımlarına gönüllü çalışan katkıları.
• Sendika ücretleri ve aidatları.
• Mahkeme kararıyla bakım.
• İşverenden gönüllü satın almalar.

1 Ocak 2026'dan itibaren bu listeye maaş avansları, gönüllü eğitim masrafları ve barınma yardımları da eklenecek.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

Saskatchewan'da standart çalışma saatleri günde 8 saat ve haftada 40 saattir . Çalışanların haftada 44 saatin üzerinde çalışmaya razı olmaları gerekmektedir.

İşverenler, çalışanlarına programlarını en az 1 hafta önceden vermek zorundadır ve bundan sonra acil veya olağandışı bir durum olmadıkça herhangi bir program değişikliği yapamazlar.

Değiştirilen çalışma düzenlemeleri ve saat izinlerinin ortalamasının alınması

Değiştirilmiş bir çalışma düzenlemesi kapsamında, işverenler ve çalışanlar, belirli bir süre boyunca işçinin çalışma saatlerinin ortalamasını alan belirlenmiş bir program üzerinde anlaşırlar. Örneğin, değiştirilmiş bir çalışma düzenlemesine göre, bir çalışan haftada 40 saat çalışır: iki gün 12 saat ve iki gün 8 saat.

Değiştirilmiş iş sözleşmeleri, fazla mesainin ne zaman uygulanacağını belirtir ancak çalışanların fazla mesai ücreti almadan günde 12 saatten fazla çalışmasını zorunlu kılamaz.

Bu anlaşmaların yazılı olarak yapılması ve imzalanması gerekmektedir. Sadece 2 yıla kadar dayanabilirler .

İşverenler ve çalışanlar , 4 haftaya kadar ortalama süreyi kabul etmek için değiştirilmiş iş düzenlemelerini kullanabilirler. Bundan daha uzun süre, İstihdam Standartları Direktöründen ortalama çalışma saati izni alınmasını gerektirir.

Yemek ve dinlenme molaları

İşçilerin ardı ardına çalıştıkları her 5 saat için 30 dakikalık yemek molası hakları vardır. Bu molanın ödenip ödenmeyeceği işverenin takdirindedir. Ancak işçinin mola sırasında görevde kalması gerekiyorsa ücretinin ödenmesi gerekir.

Acil bir durum veya olağandışı bir durum söz konusu olduğunda ya da bunu yapmak mantıksızsa, işverenlerin bu yemek molalarını verme zorunluluğu yoktur. Böyle bir durumda çalışanların 5 saat sonra iş sırasında yemek yemesine izin verilmelidir.

Acil durumlar dışında, işçilerin günde en az 8 saat aralıksız dinlenmeleri gerekmektedir.

Haftada en az 20 saat çalışan çalışanlara haftada en az 1 gün izin hakkı verilmektedir.

Şu anda, genellikle haftada 2 ardışık gün izin hakkına sahip olan belirli perakende çalışanları için özel kurallar bulunmaktadır. Ancak 1 Ocak 2026'dan itibaren perakende çalışanlarına haftada 1 gün izin hakkı verilecek.

Bölünmüş vardiyalar ve çağrı süresi

Restoran ve yemek işçileri, 12 saatlik süre içerisinde günde iki vardiya çalışmakla sınırlandırılmıştır.

Görev ücreti için raporlama

İşe gerektiği gibi devam eden ancak 3 saatten az çalışan çalışanlara normal ücretlerinin en az 3 saati tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir. Görev ücretine ilişkin bu raporlama zorunluluğu fazla mesai saatleri için geçerli değildir .

Resmi tatil günlerinde işçiler, hangisi daha fazlaysa, görev ücreti veya çalıştıkları saatlerin ücretini bildirme hakkına sahiptir.

Okul otobüsü şoförleri, okul öğle saatleri amirleri ve okul dönemi boyunca çalışan öğrenciler için özel kurallar geçerlidir.

Yetkilerden Ayrılma

Tatil izni

Saskatchewan çalışanları, bir işveren için çalıştıkları her yıl için 3 haftalık ücretli izin hakkına sahiptir. Aynı işverende 10 yıl ve daha fazla çalışmış olan çalışanlar için izin süresi 4 haftaya çıkar.

Çalışanlar bu izni aldıktan sonra 12 ay içinde kullanabilirler.

İşverenler, işçiye en az 4 hafta önceden yazılı bildirimde bulunarak tatil izni planlayabilir.

Aynı şartlar, işverenlerin, örneğin Noel'de olduğu gibi 1 haftadan uzun süren zorunlu iş yeri kapanışları sırasında işçilerin tatil izni almasını istemesi durumunda da geçerlidir.

Tatil izni ücreti

Tatil ücreti şu şekilde hesaplanır:

• İşverende 1 ile 9 yıl arasında çalışmış olan çalışanlar için: Çalışanın son 12 aydaki ücreti x %5,77
• İşveren için 10 yıl veya daha fazla çalışmış olan çalışanlar için: Çalışanın son 12 aydaki ücreti x %7,69

Tatil ücretine ilişkin ücretler, fazla mesaiyi, resmi tatil ücretini, ihbar yerine ödemeyi, komisyonları ve ikramiyeleri içerir.

İşverenler, bir çalışanın onaylı bir tatil için ödediği ve işverenin daha sonra iptal ettiği her türlü depozito vb.'den sorumludur.

Diğer izin türleri için genel kurallar

Aşağıda tartışılan yapraklara aşağıdaki genel kurallar uygulanır:

• Annelik, evlat edinme ve ebeveyn izni.
• Ölüm izni.
• Suça bağlı çocuk ölümü veya kaybolma izni.
• Organ bağışı izni.
• Kritik hasta çocuk veya yetişkin bakım izni.
• Şefkatli bakım izni.
• Kişilerarası şiddet izni.
• Yedek kuvvet ayrılsın.
• Aday gösterme, aday olma ve kamu görevi izni.
• Vatandaşlık töreni izni.
• Halk sağlığı acil durum izni.

Bu izinlerin hepsi iş korumalıdır . İşverenler, işe döndüklerinde çalışanlarını önceki pozisyonlarına (60 günden az izin alıyorlarsa) veya eşdeğer bir pozisyona (60 günden fazla izin alıyorlarsa) geri getirmelidir.

Çalışanlar, işveren için 13 haftadan fazla çalıştıktan sonra bu tür izinlerden yararlanabilirler.

Çalışanlar 60 günden fazla izin kullandıklarında, işverenlerine geri dönüşlerini en az 4 hafta önceden bildirmeleri gerekir.

İşverenler, sağlıkla ilgili herhangi bir izin talebini desteklemek için çalışandan sağlık sertifikası isteyebilir.

Bu izinler için çalışanlara ödeme yapılıp yapılmayacağı işverenin takdirindedir (ödenmesi gereken kişilerarası şiddet izninin ilk 5 günü hariç). Hak sahibi çalışanlar, ücretsiz izin alırken mali yardım için federal İş Sigortası yardımlarından yararlanabilirler.

Hastalık izni ve kişisel acil durum izni

SEA uyarınca, Saskatchewan çalışanları aşağıdaki durumlarda hastalık nedeniyle izin aldıkları için işten çıkarılamaz:

• Ciddi olmayan bir hastalık veya yaralanma durumunda izin 12 gün veya daha azdır.
• Ciddi hastalık veya yaralanma nedeniyle izin 52 haftalık süre içinde 12 hafta veya daha azdır. ( 1 Ocak 2026'dan itibaren on iki hafta 27 haftaya çıkacaktır.)
• Çalışan işçi tazminatı alırken izin 52 haftalık bir dönemde 26 hafta veya daha azdır.

Çalışanlar, aynı işveren için art arda en az 13 hafta çalıştıktan sonra bu izne erişebilirler.

Hastalık izninin ödenip ödenmemesi işverenin takdirindedir.

İşverenler, izni haklı çıkarmak için tıbbi bir mektup talep edebilir. 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren işverenler, yalnızca son 12 ay içinde art arda 5 günden fazla veya birbirini takip etmeyen 2 veya daha fazla günden uzun süreli devamsızlıklar için sağlık sertifikası talep edebilecektir.

Çalışanlar ve işverenler ayrıca hastalık nedeniyle izinli oldukları süreler için ücretli izin kullanmayı da kabul edebilirler.

Şefkatli bakım izni

Çalışanlar 28 haftaya kadar şefkatli bakım izni alma hakkına sahiptir. Bu izni, iznin başlangıcından itibaren 26 hafta içinde önemli derecede ölüm riski taşıyan, ciddi sağlık sorunu olan bir aile üyesinin bakımı için kullanabilirler.

Aile üyeleri arasında çalışanın ailesinden ve eşinden ya da nikahsız partnerinin ailesinden olanlar yer alır. Çalışanın ailesinin aile üyeleri arasında çocukları, eşi, nikahsız partneri, ebeveynleri, üvey ebeveynleri, erkek ve görümceleri ve mevcut veya eski koruyucu ebeveynleri yer alır.

Çalışanlar 52 haftalık dönemde yalnızca bir kez şefkatli bakım izninden yararlanabilirler.

Kritik hasta aile bakım izni

Çalışanların, kritik durumdaki bir çocuk aile üyesinin bakımı için 37 haftaya kadar ve kritik durumdaki yetişkin bir aile üyesinin bakımı için 17 haftaya kadar izin alma hakları vardır.

Ebeveynlik ve doğum izni

Ebeveyn izni

Çalışanlar, çocuklarının doğumunu veya evlat edinilmesini takiben 71 haftaya kadar ebeveyn izni alma hakkına sahiptir. Çalışanın doğum veya evlat edinme izni almış olması durumunda bu hak 59 haftaya düşer. Ebeveynlik izninin, analık veya evlat edinme izniyle birlikte art arda kullanılması gerekir.

Çalışanın ebeveyn izni, son tarihten veya çocuğun bakımına girmesi beklenen tarihten önceki 13 hafta içinde başlamalıdır. Çocuğun doğumundan veya evlat edinilmesinden sonra 78 haftaya (bir çalışanın çocukla ilgili olarak izin alması durumunda) veya 86 haftaya (2 çalışanın aynı çocukla ilgili olarak izin alması durumunda) kadar sürebilir.

Çalışanların izin tarihlerini, iznin başlamasından en az 4 hafta önce yazılı olarak işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir.

Doğum izni

SEA kapsamında hamile çalışanlara 19 hafta doğum izni hakkı verilmektedir. Bu izne doğum tarihinden önceki 13 hafta ile doğum yapacakları gün arasında istedikleri zaman başlayabilirler.

Tıbbi nedenlerin işe dönmelerine engel olması durumunda çalışanlar, 6 hafta daha doğum izninden yararlanabilirler.

Bir çalışanın doğum tarihinden itibaren 13 hafta içinde hamileliğini kaybetmesi halinde bu izne yine de erişebilir. Bu süre 1 Ocak 2026'da 20 haftaya çıkacak.

Çalışanların izin tarihlerini, iznin başlamasından en az 4 hafta önce yazılı olarak işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir.

Evlat edinme izni

Çalışanlar, çocuğun bakımlarına verildiği tarihten itibaren 19 haftaya kadar evlat edinme izninden yararlanabilirler. Bu izin yalnızca çocuğun birincil bakıcısı için geçerlidir.

Çalışanların izin tarihlerini, iznin başlamasından en az 4 hafta önce yazılı olarak işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir.

Ölüm izni

Saskatchewan çalışanları, birinci dereceden bir aile üyesinin ölümünün ardından 5 güne kadar vefat izninden yararlanabilir. Cenazenin her iki tarafında da 1 hafta içinde bunu yapabilirler. (Bu , 1 Ocak 2026'dan itibaren ölümden sonraki 6 ay içinde değişecektir.)

Birinci derece aile üyesi, çalışanın eşini içerir. Aynı zamanda kendilerinin veya eşlerinin ebeveyni, büyükanne ve büyükbabası, çocuğu, torunu, erkek kardeşi veya kız kardeşini de içerir.

1 Ocak 2026 tarihinden itibaren çalışanlar, hamilelik kaybı sonrasında da vefat izninden yararlanabilecek.

Aile içi şiddet izni

Çalışanlar, kendilerinin, çocuklarının veya bakıcı oldukları birinin kişilerarası veya cinsel şiddet mağduru olması durumunda her yıl 10 güne (52 hafta) kadar izin alabilirler. Bu izin aşağıdakiler için kullanılmak üzere tasarlanmıştır:

• Tıbbi yardım.
• Bir mağdur hizmetleri kuruluşuna erişim.
• Danışmanlık.
• Yer değiştirme.
• Hukuki yardım aranıyor.

Çalışanlar bu izni aralıklı olarak ya da toplu olarak kullanabilirler.

Bu iznin ilk 5 gününün ödenmesi gerekmektedir . Kişilerarası şiddet izni ücreti genellikle çalışanın o gün çalışmış olsaydı alacağı ücret olarak hesaplanır. Çalışanın düzensiz çalışma saatleri veya düzensiz ücret alması durumunda, izin gününden önceki 4 hafta içindeki toplam ücretinin (fazla mesai hariç) %5'i oranında hesaplanır.

1 Ocak 2026 tarihinden itibaren çalışanlara kişilerarası şiddet nedeniyle sürekli kullanılması gereken 16 haftalık ek ücretsiz izin hakkı tanınmaktadır.

Jüri Görevi ve Sivil İzin

Çalışanlar jüri hizmetine katılmak üzere ücretsiz izin alma hakkına sahiptir.

Diğer İzin Türleri

• Organ bağışı izni : Prosedürü gerçekleştirmek ve iyileşmek için tıbbi olarak gerekli olduğu sürece (26 haftayla sınırlıdır).
• Yedek kuvvet hizmet izni : Bir çalışanın yedek kuvvetteki hizmetini karşılamak için makul bir süre.
• Aday gösterme, adaylık ve kamu görevi izni : Bir çalışanın aday gösterilmeye çalıştığı, aday olarak yarıştığı veya kamu görevinde olduğu süre boyunca makul bir süre için.
• Suça bağlı çocuk ölümü veya kaybolma izni : Çocuğun ölümü durumunda 104 haftaya, kaybolması durumunda 52 haftaya kadar izin.
• Vatandaşlık töreni izni : 1 gün izin.
• Kamu sağlığı acil izni (minimum hizmet gereksinimi yoktur).

İstihdam Türleri

Tam zamanlı, yarı zamanlı, gündelik, geçici ve mevsimlik çalışma

SEA genel olarak tam zamanlı, yarı zamanlı, geçici, geçici ve mevsimlik işçiler de dahil olmak üzere Saskatchewan'daki tüm uygun çalışanlar için geçerlidir.

Ancak bazı kurallar farklı şekilde uygulanmaktadır.

Örneğin, SEA kapsamında, 10 veya daha fazla tam zamanlı çalışana sosyal yardım sağlayan işverenlerin, aynı hakları uygun yarı zamanlı çalışanlara da sağlaması gerekir . Yarı zamanlı çalışanlar haftada 30 saatin altında çalışanlardır.

Bu gereklilik 4 tür fayda planı için geçerlidir:

1. Diş.
2. Grup hayatı.
3. Kaza sonucu ölüm veya parçalanma.
4. Reçeteli ilaç.

Yarı zamanlı çalışanlar, 26 hafta boyunca sürekli olarak istihdam edilmek ve bu süre içinde en az 390 saat çalışmak da dahil olmak üzere belirli kriterleri karşılamaları durumunda hak kazanabilirler. Ayrıca yılda en az 780 saat çalışmak zorundalar.

Ayrıca, değiştirilmiş iş sözleşmeleri haftada ortalama 30 saat veya daha az çalışan çalışanlar tarafından kullanılamaz. Ancak bu kısıtlama 1 Ocak 2026'dan itibaren kaldırılacak.

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Bağımsız yükleniciler SEA kapsamındaki çalışanlarla aynı haklara sahip değildir .

İşçileri doğru sınıflandırmak önemlidir. Bir çalışanı bağımsız bir yüklenici olarak yanlış sınıflandırmak, işverenlerin SEA kapsamında geriye dönük maaş ve cezalar almasına neden olur.

Birinin bağımsız bir yüklenici veya çalışan olup olmadığı, işverenle olan ilişkilerine bağlıdır. Örneğin, işverenin kişinin çalışma saatleri veya çalışma yöntemleri üzerinde kontrol sahibi olduğu veya işverenin kişiye işi yapmak için gerekli malzemeleri sağladığı ilişkiler, bir işveren-çalışan ilişkisini akla getirir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

Bir işveren, kendisi için en az 13 hafta boyunca sürekli çalışan bir çalışanı işten çıkarırsa, işveren ona yeterli bildirimde bulunmalı veya bildirim yerine ödeme yapmalıdır .

SEA kapsamında gerekli ihbar süresi çalışanın ne kadar süredir çalıştığına bağlıdır:

• 13 hafta ile 1 yıl arası = 1 hafta.
• 1 ila 3 yıl arası = 2 hafta.
• 3 ila 5 yıl arası = 4 hafta.
• 5 ila 10 yıl arası = 6 hafta.
• 10 yıldan fazla = 8 hafta.

Bir işveren için en az 13 hafta çalışmış ve işten ayrılmak isteyen çalışanların en az iki hafta önceden yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

İhbar yerine ödeme yapın

İşverenin, işçinin ihbar süresinde çalışmasına izin vermemesi veya işçiye ihbarda bulunmaması halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İhbar yerine ödeme, çalışanın olağan haftalık ücreti olarak hesaplanır. Düzensiz saatlerde çalışan çalışanlar için bu ücret, önceki 13 haftalık çalışma süresi boyunca (fazla mesai hariç) ortalama ücreti olarak hesaplanır.

İhbar veya ihbar yerine ödeme yapılmasına gerek yok

Aşağıdaki durumlarda ihbar veya ihbar yerine ödeme yapılmasına gerek yoktur :

• Çalışan ardı ardına 13 haftadan daha az çalıştı.
• İşçi ihbar süresi içerisinde çalışmayı reddediyor.
• İş sözleşmesi sabit bir bitiş tarihi içerir.
• İşçinin fesih sebebinin haklı nedeni vardır.

Bir işverenin, işyerinde şiddet veya programsız aşırı devamsızlık gibi ciddi suiistimallerde bulunan bir çalışanı işten çıkarmak için haklı bir nedeni olabilir.

Kıdem tazminatı

SEA, işverenlerin, ayrılan çalışanlara kıdem tazminatı sağlamasını gerektirmiyor. Çalışanlar genel hukuka göre kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

Son ödeme tarihleri

Çalışanlara nihai ücretleri , bir sonraki normal maaş gününde veya işin bitiminden en geç 14 gün sonra (hangisi önce gelirse) ödenmelidir. Nihai ücretler fazla mesaiyi, bankaya yatırılan fazla mesaiyi ve tatil ücretini içerir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren görevleri

İşverenlerin işçilere güvenli ve sağlıklı bir işyeri sağlaması gerekmektedir. SEA ve İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Yönetmelikleri kapsamındaki yükümlülükleri şunları içerir:

• İş sağlığı komitesinin (OHC) kurulması (en az 10 çalışanı olan işverenler için geçerlidir).
• İş sağlığı ve güvenliği temsilcisi atanması (5 ila 9 arası çalışanı olan bazı işverenler için geçerlidir).
• OHC'nin rehberliğinde etkili bir sağlık ve güvenlik programının tasarlanması.
• Çalışanlara sağlık ve güvenlik bilgileri, eğitim ve denetim sağlanması.
• İş sağlığı kurulları oluşturmak.
• Gerekli tıbbi ve ilk yardım malzemelerinin sağlanması.
• SEA ve düzenlemelerinin bir kopyasının işçilere sunulmasının sağlanması.

İşçi hakları

Çalışanların SEA kapsamındaki temel işyeri sağlık ve güvenlik hakları aşağıdaki haklardır:

• Gerçek veya potansiyel işyeri tehlikelerini ve bunların ışığında işlerini nasıl güvenli bir şekilde yapabileceklerini öğrenin.
• Örneğin bir OHC'ye katılarak işyeri sağlık ve güvenliğine katılın.
• Güvenli olmayan işleri yapmayı reddedin.
• SEA kapsamındaki haklarını kullanırken işverenin misillemesine veya ayrımcılığa karşı korunun.

Aynı zamanda, işçilerin kendi sağlık ve güvenliklerinin yanı sıra işyerindeki diğer kişilerin sağlık ve güvenliklerini de gözetmek için makul adımları atmaları gerekmektedir. Bu adımlar, SEÇ ve İSG Yönetmelikleri kapsamındaki yükümlülüklerine aşina olmayı içerir.

Raporlama gereksinimleri

Saskatchewan işverenleri işyerinde meydana gelen ciddi yaralanmaları, ölümleri veya tehlikeli olayları bildirmek zorundadır . Bunu 1-800-567-7233 numaralı telefondan İş Sağlığı ve Güvenliği'ni arayarak yapabilirler.

Ciddi yaralanmalar (yani en az 72 saat hastanede yatmayı gerektirecek olanlar) veya ölümler mümkün olan en kısa sürede bildirilmelidir.

Tehlikeli olaylar, bir işçinin ölümüyle veya 72 saat veya daha uzun süre hastanede kalmasıyla sonuçlanabilecek olaylardır. İşverenlerin bu durumu en kısa sürede İş Sağlığı ve Güvenliği Şubesine bildirmeleri gerekmektedir.

İşverenler ayrıca her türlü ciddi yaralanma, ölüm veya tehlikeli durumu OHC eş başkanına veya İSG temsilcisine bildirmelidir.

WorkSafe Saskatchewan, işverenlere ve işçilere işyeri sağlık ve güvenliği hakkında bilgi ve diğer kaynakları sağlar.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

SEA, işverenlerin aşağıdaki kayıtları tutmasını gerektirir:

• Ücret ve sosyal yardımları kapsayan imzalanmış anlaşmaların veya belgelerin kopyaları.
• Yazılı bir sözleşmesi veya teklif mektubu olmayan çalışanlar için ödeme ve sosyal yardım ayrıntıları.
• Her çalışanın sözleşmesinin ayrıntıları.
• Çalışanların adları ve adresleri.
• İşin kısa bir açıklaması.
• Çalışanın işe başladığı ve gerekiyorsa işi bitirdiği zaman.
• Günlük başlangıç ​​ve bitiş saatleri.
• Planlanmış mola süreleri.
• Her gün ve her hafta toplam çalışılan saat.
• Normal saatlik ücret.
• Ödenen toplam ücret.
• Çalışanın tatile çıktığı tarihler.
• Ne kadar izin ücreti verildiği ve ödendiği tarih.
• Resmi tatiller için ne kadar ve hangi tarihte ödeme yapıldı?
• Maaştan yapılan kesintiler ve her birinin nedeni.
• Programları başlangıç ​​ve bitiş zamanlarıyla değiştirin.
• Değiştirilen iş düzenlemeleri (düzenleme sona erdikten sonra 5 yıl süreyle saklanmalıdır).
• Fazla mesai banka anlaşmaları.

İşverenler, halihazırda kendileri için çalışan çalışanların en son 5 yıllık , çalışanın işten ayrılmasından sonraki 2 yıllık kayıtlarını tutmak zorundadır.

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

Saskatchewan İnsan Hakları Yasası uyarınca, işverenlerin aşağıdakilere dayalı olarak çalışanlara karşı ayrımcılık yapması yasaktır :

• Din.
• İnanç.
• Renk.
• Atalar.
• Milliyet.
• Menşe yeri.
• Irk veya algılanan ırk.
• Medeni veya aile durumu.
• Seks.
• Cinsel yönelim.
• Cinsiyet kimliği.
• Engellilik.
• Yaş (18+).
• Kamu yardımının alınması.

İşverenler ayrıca yukarıdaki özellikler için (örneğin hamile işçiler veya engelli çalışanlar için) makul düzenlemeleri yapmalıdır . İşverenler, aşırı sıkıntıya neden olacaksa makul bir düzenleme yapmayı reddedebilir.

SEA kapsamındaki adaylar veya çalışanlar, istihdamda ayrımcılık iddiasıyla Saskatchewan İnsan Hakları Komisyonu'na (SHRC) şikayette bulunabilirler. Bunu ayrımcılığın iddia edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde yapmak zorundadırlar.

Taciz ve şiddet politikaları

Yukarıda listelenen korunan özelliklerden birine dayalı işyerinde taciz yasaktır . Çalışanlar bu tür bir tacize maruz kaldıklarında SHRC'ye şikayette bulunabilirler.

SEA, genel işyeri tacizi ve şiddetini bir işyeri sağlık ve güvenlik sorunu olarak ele almaktadır. Kanun, işverenlerin taciz veya şiddet iddialarını soruşturmaya yönelik önleme politikaları ve planları geliştirip uygulayarak çalışanları korumasını zorunlu kılmaktadır.

Savunmasız İşçilerin Hakları

Gençlik çalışanları

Saskatchewan'da asgari çalışma yaşı 16'dır .

Ancak 14 ve 15 yaşındaki bazı kişiler, belirli koşulları karşılamaları halinde çalışabilirler. Aile şirketlerinde çalışan işçiler, bebek bakıcıları ve gazete taşıyıcıları da dahil olmak üzere bazı durumlarda asgari yaş konusunda da istisnalar bulunmaktadır.

Göçmen işçiler

Göçmenlik Hizmetleri Yasası göçmen ve yabancı işçileri korur. Bu yasa, sömürü riskini azaltmak için bu işçilere ek korumalar sağlamaktadır.

Devlet Kaynakları ve Desteği

İl çalışma bakanlığı

Saskatchewan Hükümeti web sitesinde, çalışanların resmi istihdam standartlarına nasıl şikayette bulunabileceği de dahil olmak üzere, eyaletteki istihdam standartları hakkında hem İngilizce hem de Fransızca olarak kapsamlı bilgiler bulunmaktadır.

Site, fazla mesai ücreti ve tatil ücreti gibi işçi haklarının hesaplanmasına yardımcı olacak çeşitli araçlar içerir.

İşçi Tazminat Kurulu

Saskatchewan İşçi Tazminat Kurulu (WCB), çalışmaları sonucunda yaralanan veya hastalanan işçilere sosyal yardım sağlar. İşveren primleri bu faydaları finanse etmektedir.

WCV ayrıca yaralı işçilerin işe dönmelerine yardımcı olacak programlar ve destek de sunuyor.

İşletmeler, faaliyete geçtikten sonraki 30 gün içinde WCB'ye kaydolmalıdır. İşverenler, işyerindeki yaralanmaları öğrendikten sonraki 5 gün içinde WCB'ye çevrimiçi, e-posta, telefon veya faks yoluyla bildirmelidir.

İşçiler, herhangi bir işyeri yaralanmasını gerekli tıbbi yardıma başvurduktan sonra mümkün olan en kısa sürede işverenlerine bildirmelidir. Ayrıca yaralanmayı derhal WBC'ye bildirmeleri gerekir.

Federal kaynaklar

• Kanada İş Kanunu
• Kanada Gelir İdaresi - Bordro Kesintileri
• Service Canada – EI ve Ebeveyn Yardımları
• Kanada İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi
• Kanada İnsan Hakları Komisyonu

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sıklıkla değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.