Przepisy prawa pracy stanu Saskatchewan (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

• Podwyżka płacy minimalnej (1 października 2025 r.)

Istnieją również różne zmiany, które mają wejść w życie 1 stycznia 2026 r. W stosownych przypadkach zmiany te opisano poniżej.

Przegląd prawa pracy w Saskatchewan

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Federalny Kanadyjski Kodeks Pracy (CLC) reguluje standardy zatrudnienia dla przedsiębiorstw sektora prywatnego podlegających regulacjom federalnym.

Przedsiębiorstwa sektora prywatnego podlegające regulacjom federalnym obejmują:

• Transport lotniczy.
• Banki.
• Elewatory zbożowe, młyny paszowe i nasienne, magazyny paszowe i oczyszczalnie nasion zbóż.
• Specyficzna działalność rad zespołów Pierwszych Narodów i samorządów tubylczych.
• Większość federalnych korporacji Korony.
• Międzywojewódzkie lub międzynarodowe usługi portowe, żegluga morska, promy, tunele, kanały, mosty oraz rurociągi naftowe i gazowe.
• Usługi pocztowe i kurierskie.
• Transmisja radiowa i telewizyjna.
• Koleje międzywojewódzkie i międzynarodowe, a także niektóre linie krótkiego zasięgu.
• Usługi transportu drogowego międzywojewódzkiego i międzynarodowego, w tym samochodów ciężarowych i autobusów.
• Systemy telekomunikacyjne, w tym usługi telefoniczne i internetowe.
• Wydobywanie i przetwarzanie uranu oraz energia atomowa.
• Każda działalność, która jest kluczowa dla istnienia jednej z powyższych działalności.

CLC ma zastosowanie jedynie do niewielkiej części siły roboczej w Kanadzie. Większość pracowników podlega przepisom prawa pracy prowincji lub terytorium, na którym pracują .

Niniejszy przewodnik dotyczy wyłącznie pracowników podlegających przepisom prawa pracy stanu Saskatchewan.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Ustawa o zatrudnieniu Saskatchewan (SEA) określa minimalne standardy zatrudnienia w prowincji. SEA ma zastosowanie do większości pracodawców i pracowników w Saskatchewan, z pewnymi nielicznymi wyjątkami, w tym:

• Osoby prowadzące działalność lub działalność podlegającą regulacjom federalnym.
• Firmy rodzinne (w których zatrudnieni są wyłącznie członkowie najbliższej rodziny).
• Opiekunowie.
• Osoby samozatrudnione.
• Uczniowie-studenci.
• Sportowcy.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Płaca minimalna w Saskatchewan wynosi obecnie 15 dolarów za godzinę . Od 1 października 2025 r. stawka ta wzrośnie do 15,35 USD za godzinę .

Płaca minimalna w Saskatchewan jest dostosowywana co roku.

Większość pracowników objętych SEA ma prawo do płacy minimalnej. Istnieją pewne ograniczone wyjątki, na przykład:

• Pracownicy rolnictwa, hodowli lub ogrodnictwa.
• Niektórzy świadczeniodawcy opieki w domach prywatnych.
• Pracownicy niepełnosprawni pracujący w ramach programu edukacyjnego, terapeutycznego lub rehabilitacyjnego non-profit.

Płaca za nadgodziny

Za nadgodziny pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności normalnej stawki wynagrodzenia .

Nadgodziny można naliczać tygodniowo lub codziennie , w zależności od tego, która z nich jest bardziej opłacalna dla pracownika. Nadgodziny to:

• Wszelkie godziny powyżej 40 w tygodniu (lub dowolne godziny powyżej 32 w tygodniu, włączając święto państwowe).
• Dowolne godziny powyżej 8 godzin w ciągu 24 godzin (dla pracowników pracujących 8 godzin na dobę).
• Dowolne godziny powyżej 10 godzin w ciągu 24 godzin (dla pracowników, którzy mają pracować 10 godzin dziennie przez 4 dni).

Zmieniony tryb pracy i zezwolenia na uśrednianie godzin mogą określać różne limity godzin nadliczbowych.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy pracują mniej niż 30 godzin tygodniowo i nie należą do związku zawodowego, mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny po przepracowaniu 8 godzin na dobę lub 40 godzin tygodniowo.

Ogólne zasady SEA dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych nie mają zastosowania do niektórych typów pracowników, w tym:

• Pracownicy menadżerscy.
• Zawody regulowane, które działają samodzielnie.
• Niektóre rodzaje pracowników branży pozyskiwania drewna.
• Podróżujący sprzedawcy, którzy otrzymują wynagrodzenie w formie prowizji.
• Sprzedawcy pojazdów mechanicznych.
• Niektórzy pracownicy gmin wiejskich.
• Opiekunowie w domu.

Szczególne zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą pozostałych typów pracowników, m.in.:

• Opiekunowie z zamieszkaniem i pracownicy domowi.
• Pracownicy budowy autostrad.
• Pracownicy ambulansu.

Banki pracujące w godzinach nadliczbowych

Pracodawcy i pracownicy mogą również zgodzić się na przechowanie godzin nadliczbowych w celu późniejszego wykorzystania ich jako czasu wolnego według zwykłej stawki wynagrodzenia. Za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownikom nalicza się 1,5 godziny nadliczbowej .

Pracownicy muszą wykorzystać każdą nadgodzinę lub otrzymać wypłatę w ciągu 12 miesięcy od jej naliczenia.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

W Saskatchewan przypada 10 świąt państwowych :

1. Nowy Rok (1 stycznia)
2. Dzień Rodziny (3. poniedziałek lutego)
3. Wielki Piątek (piątek przed Niedzielą Wielkanocną)
4. Dzień Wiktorii (poniedziałek 24 maja lub wcześniej)
5. Dzień Kanady (1 lipca)
6. Dzień Saskatchewan (1. poniedziałek sierpnia)
7. Święto Pracy (pierwszy poniedziałek września)
8. Święto Dziękczynienia (drugi poniedziałek października)
9. Dzień Pamięci (11 listopada)
10. Boże Narodzenie (25 grudnia)

Pracodawcy muszą płacić pracownikom za te dni, niezależnie od tego, czy pracują, czy nie. Nie ma minimalnych wymagań dotyczących wynagrodzenia za dni świąteczne; wszyscy uprawnieni pracownicy mają do tego prawo.

Standardowe wynagrodzenie za dni świąteczne

Wszyscy uprawnieni pracownicy otrzymują standardowe wynagrodzenie za dni świąteczne, niezależnie od tego, czy pracują, czy nie. Standardowe wynagrodzenie za dni świąteczne oblicza się jako 5% wynagrodzenia pracownika z ostatnich 28 dni poprzedzających święto .

Płace obejmują wynagrodzenie za urlop, wynagrodzenie za dni świąteczne i prowizje, ale nie obejmują nadgodzin.

Inne wyliczenie dotyczy pracowników budowlanych opłacanych godzinowo.

Premia dla pracowników, którzy pracują

Oprócz standardowego wynagrodzenia za dni ustawowo wolne od pracy, pracownicy pracujący w święto państwowe muszą także otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności normalnej stawki godzinowej za przepracowany czas.

Specjalne zasady mają zastosowanie do określonych typów pracowników, w tym:

• Pracownicy wiertnicy studniowej.
• Pracownicy komercyjnej hodowli trzody chlewnej.
• Pracownicy pełnoetatowi w szpitalach, domach opieki, szkołach, restauracjach i hotelach.

Pracodawcy mogą również zwrócić się do Dyrektora ds. Standardów Zatrudnienia o zgodę na obchodzenie święta państwowego w innym dniu. Jeżeli wniosek zostanie zatwierdzony, wszystkie zasady dotyczące wynagrodzeń za dni świąteczne będą miały zastosowanie do nowego terminu.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

Pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie w regularne dni wypłaty, co najmniej raz w miesiącu i w ciągu 6 dni od daty zakończenia wypłaty.

Pracownicy otrzymujący wynagrodzenie godzinowe muszą otrzymywać wynagrodzenie co najmniej dwa razy w miesiącu lub co 14 dni .

Pracodawcy mogą płacić pracownikom gotówką, czekiem lub depozytem bankowym. Muszą także przedstawić odcinek wypłaty za każdy okres rozliczeniowy.

Odliczenia

Pracodawcy z Saskatchewan mogą odliczyć od wynagrodzenia pracowników następujące pozycje:

• Odliczenia wymagane przez prawo, takie jak podatek dochodowy.
• Wpłaty pracowników do planów emerytalnych lub zarejestrowanych programów oszczędności emerytalnych (RRSP).
• Wpłaty pracowników na inne programy świadczeń.
• Dobrowolne datki na cele charytatywne.
• Dobrowolne wpłaty pracowników na plany oszczędnościowe lub zakup obligacji.
• Opłaty i składki związkowe.
• Konserwacja nakazana przez sąd.
• Dobrowolne zakupy u pracodawcy.

Od 1 stycznia 2026 r . do tej listy dodane zostaną zaliczki na wynagrodzenia, koszty dobrowolnych szkoleń oraz dodatki mieszkaniowe.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Standardowe godziny pracy w Saskatchewan to 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo . Pracownicy muszą wyrazić zgodę na pracę powyżej 44 godzin tygodniowo.

Pracodawcy muszą udostępnić pracownikom harmonogram pracy z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem i nie mogą później wprowadzać żadnych zmian w harmonogramie, chyba że zaistnieje sytuacja awaryjna lub nietypowa.

Zmieniona organizacja pracy i zezwolenia na uśrednianie godzin

W ramach zmodyfikowanego układu pracy pracodawcy i pracownicy uzgadniają ustalony harmonogram, w którym uśrednia się liczbę godzin pracy pracownika w określonym przedziale czasu. Przykładowo w zmodyfikowanym układzie pracy pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo: dwa dni po 12 godzin i dwa dni po 8 godzin.

Zmodyfikowane umowy o pracę określają, kiedy mają zastosowanie nadgodziny, ale nie mogą wymagać od pracowników pracy więcej niż 12 godzin dziennie bez otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny.

Umowy te muszą być sporządzone w formie pisemnej i podpisane. Mogą trwać tylko do 2 lat .

Pracodawcy i pracownicy mogą zastosować zmodyfikowaną organizację pracy, aby uzgodnić średni okres do 4 tygodni . Dłużej niż to wymaga zezwolenia Dyrektora ds. Standardów Zatrudnienia na uśrednianie godzin.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracownikom przysługuje 30-minutowa przerwa na posiłek za każde 5 kolejnych przepracowanych godzin . To, czy przerwa ta będzie płatna, zależy od decyzji pracodawcy. Jeśli jednak pracownik ma obowiązek pozostania w pracy podczas przerwy, należy mu się wynagrodzenie.

Pracodawcy nie muszą zapewniać tych przerw na posiłek, jeśli zaistnieje sytuacja awaryjna lub nietypowa albo jeśli jest to nieuzasadnione. Jeżeli tak się stanie, pracownikom należy pozwolić na posiłek w trakcie pracy po 5 godzinach.

Z wyjątkiem sytuacji awaryjnych pracownicy muszą mieć co najmniej 8 kolejnych godzin odpoczynku w ciągu dnia .

Pracownikom, którzy pracują co najmniej 20 godzin tygodniowo, przysługuje co najmniej 1 dzień wolny w tygodniu.

Obecnie obowiązują szczególne zasady dotyczące niektórych pracowników handlu detalicznego, którzy zasadniczo mają prawo do dwóch kolejnych dni wolnych w tygodniu. Jednakże od 1 stycznia 2026 r . pracownikom handlu detalicznego będzie przysługiwał 1 dzień wolny w tygodniu.

Podział zmian i czas dyżuru

Pracownicy restauracji i gastronomii są ograniczeni do pracy na dwie zmiany dziennie w ciągu 12 godzin.

Zgłaszanie opłat celnych

Pracownicy, którzy uczęszczają do pracy w miarę potrzeb, ale pracują krócej niż 3 godziny, muszą otrzymywać wynagrodzenie za co najmniej 3 godziny w wysokości odpowiadającej ich zwykłemu wynagrodzeniu . To zgłaszanie obowiązku zapłaty za obowiązki służbowe nie dotyczy godzin nadliczbowych.

W dni ustawowo wolne od pracy pracownicy mają prawo zgłosić się do zapłaty za pracę lub zapłaty za przepracowane godziny, w zależności od tego, która wartość jest większa.

Szczególne zasady dotyczą kierowców autobusów szkolnych, kierowników zajęć południowych oraz uczniów pracujących w trakcie roku szkolnego.

Pozostaw uprawnienia

Urlop wypoczynkowy

Pracownicy Saskatchewan mają prawo do 3 tygodni płatnego urlopu za każdy rok pracy dla pracodawcy. W przypadku pracowników, którzy przepracowali u tego samego pracodawcy 10 lat i dłużej, urlop wydłuża się do 4 tygodni .

Pracownik może skorzystać z tego urlopu w ciągu 12 miesięcy od jego otrzymania.

Pracodawcy mogą zaplanować urlop wypoczynkowy, przekazując pracownikowi pisemne wypowiedzenie z co najmniej 4-tygodniowym wyprzedzeniem.

Te same wymagania mają zastosowanie, jeśli pracodawcy chcą, aby pracownicy wykorzystali urlop wypoczynkowy w okresie obowiązkowych zamknięć zakładów pracy trwających dłużej niż tydzień, na przykład w okresie Bożego Narodzenia.

Płaca za urlop wypoczynkowy

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się w następujący sposób:

• W przypadku pracowników, którzy przepracowali u pracodawcy od 1 do 9 lat: wynagrodzenie pracownika z ostatnich 12 miesięcy x 5,77%
• W przypadku pracowników, którzy przepracowali u pracodawcy 10 lat i dłużej: wynagrodzenie pracownika z ostatnich 12 miesięcy x 7,69%

W przypadku wynagrodzenia urlopowego wynagrodzenie obejmuje nadgodziny, wynagrodzenie za dni świąteczne, wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia, prowizje i premie.

Pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za wszelkie kaucje itp. wpłacone przez pracownika za zatwierdzony urlop, który pracodawca później anuluje.

Ogólne zasady dotyczące pozostałych rodzajów urlopów

Do urlopów omówionych poniżej mają zastosowanie następujące ogólne zasady, w tym:

• Urlop macierzyński, adopcyjny i rodzicielski.
• Urlop żałobny.
• Urlop w związku ze śmiercią dziecka lub zniknięciem.
• Urlop na dawstwo narządów.
• Urlop opiekuńczy dla krytycznie chorego dziecka lub osoby dorosłej.
• Urlop opiekuńczy ze współczucia.
• Urlop dotyczący przemocy interpersonalnej.
• Rezerwa odchodzi.
• Nominacja, kandydat i urlop na stanowiskach publicznych.
• Urlop w ramach ceremonii nadania obywatelstwa.
• Urlop w związku ze służbą zdrowia publicznego.

Wszystkie te urlopy są chronione pracą . Pracodawcy mają obowiązek przywrócić pracowników na poprzednie stanowisko (jeśli wykorzystają mniej niż 60 dni urlopu) lub stanowisko równorzędne (jeśli wykorzystają więcej niż 60 dni urlopu) po powrocie do pracy.

Pracownicy mogą uzyskać dostęp do tego rodzaju urlopu po przepracowaniu u danego pracodawcy ponad 13 tygodni .

Jeżeli pracownicy korzystają z urlopu dłuższego niż 60 dni, muszą powiadomić pracodawcę o powrocie z co najmniej 4-tygodniowym wyprzedzeniem .

Pracodawcy mogą poprosić pracownika o zaświadczenie lekarskie na poparcie wniosku o urlop ze względów zdrowotnych.

To od pracodawcy zależy, czy zapłaci pracownikom za te urlopy (z wyjątkiem pierwszych 5 dni urlopu z tytułu przemocy interpersonalnej, które muszą być opłacone). Uprawnieni pracownicy mogą mieć dostęp do federalnych świadczeń Ubezpieczenia Pracy w celu uzyskania pomocy finansowej w przypadku korzystania z bezpłatnego urlopu.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

Zgodnie z SEA pracownicy Saskatchewan nie mogą zostać zwolnieni z powodu wzięcia urlopu z powodu choroby, jeśli:

• W przypadku choroby lub urazu, który nie jest poważny, urlop wynosi 12 dni lub mniej.
• W przypadku poważnej choroby lub urazu urlop wynosi 12 tygodni lub mniej w okresie 52 tygodni. (Od 1 stycznia 2026 r . liczba dwunastu tygodni wzrośnie do 27 tygodni.)
• Urlop trwa 26 tygodni lub mniej w okresie 52 tygodni, a pracownik otrzymuje świadczenia pracownicze.

Pracownicy mogą uzyskać dostęp do tego urlopu po przepracowaniu u tego samego pracodawcy co najmniej 13 kolejnych tygodni.

To, czy zwolnienie chorobowe będzie płatne, czy nie, zależy od decyzji pracodawcy.

Pracodawcy mogą zażądać zaświadczenia lekarskiego uzasadniającego urlop. Od 1 stycznia 2026 r . pracodawcy mogą żądać zaświadczeń lekarskich wyłącznie w przypadku nieobecności dłuższych niż 5 kolejnych dni lub 2 lub więcej nie następujących po sobie dni w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Pracownicy i pracodawcy mogą także zgodzić się na wykorzystanie płatnego urlopu wypoczynkowego w celu uzyskania czasu wolnego od pracy z powodu choroby.

Urlop opiekuńczy ze współczucia

Pracownicy mają prawo do 28 tygodni urlopu opiekuńczego . Urlop ten mogą wykorzystać na opiekę nad członkiem rodziny cierpiącym na poważną chorobę, w przypadku którego istnieje znaczne ryzyko śmierci w ciągu 26 tygodni od rozpoczęcia urlopu.

Do członków rodziny zalicza się osoby pochodzące z rodziny pracownika oraz z rodziny jego współmałżonka lub konkubenta. Członkami rodziny pracownika są jego dzieci, małżonek, konkubent, rodzice, przybrani rodzice, bracia i szwagierki oraz obecni lub byli rodzice zastępczy.

Pracownicy mogą skorzystać z urlopu okolicznościowego tylko raz na 52 tygodnie.

Urlop opiekuńczy dla ciężko chorej osoby

Pracownikom przysługuje do 37 tygodni urlopu na opiekę nad krytycznie chorym dzieckiem i do 17 tygodni na opiekę nad krytycznie chorym dorosłym członkiem rodziny.

Urlop rodzicielski i macierzyński

Urlop rodzicielski

Pracownicy mają prawo do 71 tygodni urlopu rodzicielskiego po urodzeniu lub adopcji dziecka. Uprawnienie to zmniejsza się do 59 tygodni, jeżeli pracownica skorzystała z urlopu macierzyńskiego lub adopcyjnego . Urlop rodzicielski należy wykorzystać równolegle z urlopem macierzyńskim lub adopcyjnym.

Urlop rodzicielski pracownika musi rozpocząć się w ciągu 13 tygodni przed terminem porodu lub przewidywaną datą oddania dziecka pod opiekę. Można go wykorzystać do 78 tygodni po urodzeniu lub adopcji dziecka (w przypadku jednego pracownika korzystającego z urlopu w związku z dzieckiem) lub 86 tygodni (w przypadku 2 pracowników korzystających z urlopu w związku z tym samym dzieckiem).

Pracownicy muszą podać pracodawcy daty urlopu na piśmie co najmniej 4 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu.

Urlop macierzyński

Zgodnie z SEA pracownice w ciąży mają prawo do 19 tygodni urlopu macierzyńskiego . Mogą rozpocząć ten urlop w dowolnym momencie pomiędzy 13 tygodniami przed terminem porodu a dniem porodu.

Pracownice mogą przysługiwać dodatkowe 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, jeśli względy zdrowotne uniemożliwiają im powrót do pracy.

Jeśli pracownica straci ciążę w ciągu 13 tygodni od terminu porodu, nadal może skorzystać z tego urlopu. Od 1 stycznia 2026 r . liczba ta wzrośnie do 20 tygodni.

Pracownicy muszą podać pracodawcy daty urlopu na piśmie co najmniej 4 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu.

Urlop adopcyjny

Pracownicy mogą skorzystać z maksymalnie 19 tygodni urlopu adopcyjnego , licząc od dnia objęcia opieki nad dzieckiem. Urlop ten przysługuje wyłącznie głównemu opiekunowi dziecka.

Pracownicy muszą podać pracodawcy daty urlopu na piśmie co najmniej 4 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu.

Urlop żałobny

Pracownicy Saskatchewan mogą skorzystać z maksymalnie 5 dni urlopu żałobnego po śmierci najbliższego członka rodziny. Mogą to zrobić w ciągu tygodnia po obu stronach pogrzebu. (To ulegnie zmianie w ciągu 6 miesięcy od śmierci, począwszy od 1 stycznia 2026 r .)

Do najbliższego członka rodziny zalicza się małżonek pracownika. Obejmuje to również rodziców, dziadków, dzieci, wnuki, brata lub siostrę ich współmałżonka.

Od 1 stycznia 2026 roku z urlopu żałobnego mogą korzystać także pracownicy po utracie ciąży.

Urlop dotyczący przemocy domowej

Pracownicy mogą uzyskać dostęp do maksymalnie 10 dni urlopu rocznie (52 tygodnie), jeśli oni sami, ich dziecko lub osoba, nad którą sprawują opiekę, padli ofiarą przemocy interpersonalnej lub seksualnej. Urlop ten przeznaczony jest do wykorzystania na:

• Pomoc medyczna.
• Dostęp do organizacji świadczącej usługi dla ofiar.
• Doradztwo.
• Przeprowadzka.
• Szukam pomocy prawnej.

Pracownicy mogą korzystać z tego urlopu okresowo lub w całości.

Pierwsze 5 dni tego urlopu musi być płatne . Wynagrodzenie za urlop z tytułu przemocy interpersonalnej jest zazwyczaj obliczane jako wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował tego dnia. Jeżeli pracownik pracuje w nienormowanym wymiarze godzin lub otrzymuje nieregularne wynagrodzenie, oblicza się je jako 5% jego całkowitego wynagrodzenia (bez nadgodzin) z 4 tygodni poprzedzających pierwszy dzień urlopu.

Od 1 stycznia 2026 roku pracownikom przysługuje dodatkowe 16 tygodni bezpłatnego urlopu z tytułu przemocy interpersonalnej, który należy wykorzystać w sposób ciągły.

Obowiązki sędziowskie i urlop obywatelski

Pracownicy mają prawo do bezpłatnego urlopu w celu pełnienia funkcji ławnika.

Inne rodzaje urlopów

• Urlop dla dawcy narządów : na tak długo, jak jest to konieczne z medycznego punktu widzenia, aby przeprowadzić zabieg i wyzdrowieć (maksymalnie 26 tygodni).
• Urlop służbowy w siłach rezerwowych : przez rozsądny okres umożliwiający pokrycie służby pracownika w siłach rezerwowych.
• Nominacja, kandydat i urlop na stanowisku publicznym : przez rozsądny okres, podczas którego pracownik stara się o nominację, kandyduje lub sprawuje urząd publiczny.
• Urlop w związku ze śmiercią lub zaginięciem dziecka w związku z przestępstwem : do 104 tygodni urlopu w przypadku śmierci dziecka i 52 tygodni w przypadku jego zaginięcia.
• Urlop z okazji ceremonii nadania obywatelstwa : 1 dzień urlopu.
• Urlop w nagłych przypadkach związanych ze służbą zdrowia publicznego (bez wymagań dotyczących minimalnego świadczenia usług).

Rodzaje zatrudnienia

Praca na pełen etat, pół etatu, dorywcza, tymczasowa i sezonowa

SEA zasadniczo ma zastosowanie do wszystkich kwalifikujących się pracowników w Saskatchewan, w tym pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, dorywczych, tymczasowych i sezonowych.

Jednak niektóre zasady są stosowane inaczej.

Na przykład w ramach SEA pracodawcy, którzy zapewniają świadczenia 10 lub większej liczbie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, muszą również zapewnić te same świadczenia kwalifikującym się pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy . Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin to ci, którzy pracują poniżej 30 godzin tygodniowo.

Wymóg ten dotyczy 4 rodzajów planów świadczeń:

1. Dentystyczny.
2. Życie grupowe.
3. Przypadkowa śmierć lub rozczłonkowanie.
4. Lek na receptę.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin kwalifikują się, jeśli spełniają określone kryteria, w tym są nieprzerwanie zatrudnieni przez 26 tygodni i przepracowują w tym czasie co najmniej 390 godzin. Muszą także przepracować minimum 780 godzin w roku.

Ponadto ze zmodyfikowanych umów o pracę nie mogą korzystać pracownicy, którzy pracują średnio 30 lub mniej godzin tygodniowo. Ograniczenie to zostanie jednak zniesione 1 stycznia 2026 r.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Niezależni wykonawcy nie są uprawnieni do takich samych praw jak pracownicy w ramach SEA.

Prawidłowa klasyfikacja pracowników jest niezbędna. Błędne zaklasyfikowanie pracownika jako niezależnego wykonawcy naraża pracodawców na zaległe wynagrodzenie i kary na mocy SEA.

To, czy ktoś jest niezależnym wykonawcą lub pracownikiem, zależy od jego relacji z pracodawcą. Na przykład relacje, w których pracodawca sprawuje kontrolę nad godzinami pracy lub metodami pracy danej osoby lub gdy pracodawca zapewnia jej materiały niezbędne do wykonania pracy, sugerują relację pracodawca-pracownik.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem, który pracował dla niego nieprzerwanie przez co najmniej 13 tygodni, musi dać mu wystarczające wypowiedzenie lub zapłacić zamiast wypowiedzenia .

Wymagany okres wypowiedzenia w ramach SEA zależy od stażu pracy pracownika:

• Od 13 tygodni do 1 roku = 1 tydzień.
• Od 1 do 3 lat = 2 tygodnie.
• Od 3 do 5 lat = 4 tygodnie.
• Od 5 do 10 lat = 6 tygodni.
• Ponad 10 lat = 8 tygodni.

Pracownicy, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 13 tygodni i chcą odejść, muszą przedstawić pisemne wypowiedzenie z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Zapłać zamiast wypowiedzenia

Zapłata za wypowiedzenie jest wymagana, gdy pracodawca nie pozwala pracownikowi na przepracowanie okresu wypowiedzenia lub nie zapewnia pracownikowi wypowiedzenia.

Wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia oblicza się jako zwykłe tygodniowe wynagrodzenie pracownika. W przypadku pracowników pracujących w nienormowanym wymiarze godzin wynagrodzenie to oblicza się jako średnie wynagrodzenie z ostatnich 13 tygodni pracy (z wyłączeniem godzin nadliczbowych).

Nie jest wymagane żadne powiadomienie ani płatność zamiast powiadomienia

Zawiadomienie lub zapłacenie zamiast powiadomienia nie jest potrzebne, jeżeli:

• Pracownik przepracował mniej niż 13 kolejnych tygodni.
• Pracownik w okresie wypowiedzenia odmawia pracy.
• Umowa o pracę ma określony termin zakończenia.
• Rozwiązanie umowy o pracę jest jedyną przyczyną.

Pracodawca może mieć uzasadniony powód do zwolnienia pracownika, który dopuści się poważnego uchybienia, na przykład stosowania przemocy w miejscu pracy lub nadmiernych nieplanowanych nieobecności.

Odprawa pieniężna

SEA nie wymaga od pracodawców zapewnienia odchodzącym pracownikom odpraw. Pracownicy mogą być uprawnieni do odprawy na mocy prawa zwyczajowego.

Ostateczne terminy płatności

Ostateczne wynagrodzenie musi zostać wypłacone pracownikom w następnym zwykłym dniu wypłaty lub nie później niż 14 dni po zakończeniu pracy (w zależności od tego, co nastąpi wcześniej). Ostateczne wynagrodzenie obejmuje nadgodziny, nadgodziny bankowe i wynagrodzenie urlopowe.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne i zdrowe miejsce pracy . Ich obowiązki wynikające z przepisów SEA oraz przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) obejmują:

• Powołanie komisji higieny pracy (OHC) (dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników).
• Powołanie rzecznika ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (dotyczy niektórych pracodawców zatrudniających od 5 do 9 pracowników).
• Zaprojektowanie skutecznego programu bezpieczeństwa i higieny pracy pod kierunkiem OHC.
• Zapewnienie pracownikom informacji, szkoleń i nadzoru w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Tworzenie komisji higieny pracy.
• Zapewnienie niezbędnego sprzętu medycznego i pierwszej pomocy.
• Zapewnienie pracownikom dostępu do kopii SEA i jej przepisów.

Prawa pracownicze

Kluczowe prawa pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wynikające z SEA to prawo do:

• Wiedza o rzeczywistych lub potencjalnych zagrożeniach w miejscu pracy i o tym, jak bezpiecznie wykonywać swoją pracę w ich świetle.
• Weź udział w kwestiach bezpieczeństwa i higieny pracy, na przykład dołączając do OHC.
• Odmawiaj wykonywania pracy niebezpiecznej.
• Być chronionym przed odwetem lub dyskryminacją pracodawcy za korzystanie ze swoich praw wynikających z SEA.

Jednocześnie pracownicy mają obowiązek podejmować rozsądne kroki w celu dbania o własne zdrowie i bezpieczeństwo, a także zdrowie i bezpieczeństwo innych osób w pracy. Kroki te obejmują zapoznanie się z ich obowiązkami wynikającymi z Rozporządzeń SEA i BHP.

Wymagania dotyczące raportowania

Pracodawcy w Saskatchewan mają obowiązek zgłaszać wszelkie poważne obrażenia, śmierć lub niebezpieczne zdarzenia , które mają miejsce w miejscu pracy. Można to zrobić, dzwoniąc do działu BHP pod numer 1-800-567-7233.

Poważne obrażenia (tj. takie, które skutkują hospitalizacją przez co najmniej 72 godziny) lub zgony należy zgłaszać tak szybko, jak to możliwe .

Niebezpieczne zdarzenia to takie, które mogły skutkować śmiercią pracownika lub hospitalizacją trwającą 72 godziny lub dłużej. Pracodawcy muszą powiadomić Wydział Bezpieczeństwa i Higieny Pracy tak szybko, jak to możliwe .

Pracodawcy muszą także powiadomić współprzewodniczącego OHC lub przedstawiciela BHP o wszelkich poważnych obrażeniach, śmierci lub niebezpiecznych zdarzeniach.

WorkSafe Saskatchewan zapewnia pracodawcom i pracownikom informacje i inne zasoby na temat bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

SEA wymaga od pracodawców prowadzenia następującej dokumentacji:

• Kopie wszelkich podpisanych umów lub dokumentów dotyczących wynagrodzeń i świadczeń.
• Szczegóły wynagrodzeń i świadczeń dla pracowników, którzy nie mają pisemnej umowy lub listu ofertowego.
• Szczegóły umowy każdego pracownika.
• Nazwiska i adresy pracowników.
• Krótki opis pracy.
• Kiedy pracownik rozpoczął i, jeśli ma to zastosowanie, zakończył pracę.
• Codzienne godziny rozpoczęcia i zakończenia.
• Planowane godziny przerw.
• Łączna liczba godzin przepracowanych każdego dnia i tygodnia.
• Regularna stawka godzinowa.
• Całkowite wypłacone wynagrodzenie.
• Daty, w których pracownik wziął urlop.
• Jaka wysokość wynagrodzenia urlopowego została wypłacona i kiedy została wypłacona.
• Ile zapłacono za święta i w jakim dniu.
• Wszelkie potrącenia z wynagrodzenia i powód każdego z nich.
• Harmonogramy zmian z godzinami rozpoczęcia i zakończenia.
• Zmieniona organizacja pracy (należy ją zachować przez 5 lat po zakończeniu umowy).
• Umowy bankowe dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawcy muszą przechowywać dokumentację dotyczącą pracowników aktualnie pracujących dla nich z ostatnich 5 lat i 2 lata w przypadku odejścia pracownika.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Zgodnie z Kodeksem praw człowieka stanu Saskatchewan pracodawcom zabrania się dyskryminowania pracowników ze względu na:

• Religia.
• Kredo.
• Kolor.
• Pochodzenie.
• Narodowość.
• Miejsce pochodzenia.
• Rasa lub postrzegana rasa.
• Stan cywilny lub rodzinny.
• Seks.
• Orientacja seksualna.
• Tożsamość płciowa.
• Inwalidztwo.
• Wiek (18+).
• Otrzymanie pomocy publicznej.

Pracodawcy muszą także dokonać rozsądnych usprawnień w związku z powyższymi cechami (na przykład w przypadku pracownic w ciąży lub pracownic niepełnosprawnych). Pracodawcy mogą odmówić wprowadzenia rozsądnych usprawnień, jeżeli spowodowałoby to nadmierne trudności.

Kandydaci lub pracownicy objęci SEA, którzy zarzucają dyskryminację w zatrudnieniu, mogą złożyć skargę do Komisji Praw Człowieka stanu Saskatchewan (SHRC). Muszą to zrobić w ciągu roku od zarzucanej dyskryminacji.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

Molestowanie w miejscu pracy ze względu na jedną z wymienionych powyżej cech chronionych jest zabronione . Pracownicy mogą złożyć skargę do SHRC, jeśli doświadczą tego rodzaju molestowania.

SEA traktuje ogólne molestowanie i przemoc w miejscu pracy jako kwestię bezpieczeństwa i higieny pracy. Prawo wymaga od pracodawców ochrony pracowników poprzez opracowanie i wdrożenie polityk zapobiegawczych oraz planów zbadania wszelkich zarzutów dotyczących molestowania lub przemocy.

Prawa pracowników szczególnie wrażliwych

Pracownicy młodzieżowi

Minimalny wiek pracy w Saskatchewan to 16 lat .

Jednakże niektórzy 14- i 15-latkowie mogą pracować, jeśli spełniają określone wymagania. Istnieją również wyjątki od minimalnego wieku w niektórych sytuacjach, w tym pracowników zatrudnionych w firmach rodzinnych, opiekunek do dzieci i przewoźników gazet.

Pracownicy migrujący

Ustawa o usługach imigracyjnych chroni pracowników-imigrantów i cudzoziemców. Prawo to zapewnia dodatkową ochronę tym pracownikom, aby zmniejszyć ryzyko wyzysku.

Zasoby i wsparcie rządowe

Wojewódzkie Ministerstwo Pracy

Strona internetowa rządu Saskatchewan zawiera obszerne informacje na temat standardów zatrudnienia w prowincji, zarówno w języku angielskim, jak i francuskim, w tym dotyczące sposobu, w jaki pracownicy mogą złożyć formalną skargę dotyczącą standardów zatrudnienia.

Witryna zawiera różne narzędzia pomagające obliczyć uprawnienia pracownicze, takie jak wynagrodzenie za nadgodziny i wynagrodzenie za urlop.

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych stanu Saskatchewan (WCB) zapewnia świadczenia pracownikom, którzy odnieśli obrażenia lub zachorowali w wyniku pracy. Składki pracodawcy finansują te świadczenia.

WCV oferuje także programy i wsparcie pomagające pracownikom, którzy odnieśli obrażenia, w powrocie do pracy.

Firmy muszą zarejestrować się w WCB w ciągu 30 dni od rozpoczęcia działalności. Pracodawcy mają obowiązek zgłaszać WCB wszelkie urazy w miejscu pracy przez Internet, e-mailem, telefonem lub faksem w ciągu 5 dni od dowiedzenia się o nich.

Pracownicy mają obowiązek zgłaszać pracodawcy wszelkie obrażenia w miejscu pracy tak szybko, jak to możliwe, po zasięgnięciu niezbędnej pomocy medycznej. Muszą także natychmiast zgłosić kontuzję do WBC.

Zasoby federalne

• Kanadyjski Kodeks Pracy
• Kanadyjski Urząd Skarbowy – Potrącenia z wynagrodzenia
• Service Canada – EI i świadczenia rodzicielskie
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
• Kanadyjska Komisja Praw Człowieka

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z odpowiednim regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.