Leyes laborales de Saskatchewan (Guía 2025)
Publicado: 2025-11-12Novedades en 2025
- Aumento del salario mínimo (1 de octubre de 2025)
También hay varios cambios que entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. Cuando sean relevantes, estos cambios se detallan a continuación.
Descripción general de la legislación laboral en Saskatchewan
Jurisdicción federal versus provincial
El Código Laboral federal de Canadá (CLC) cubre las normas laborales para empresas del sector privado reguladas a nivel federal.
Las empresas del sector privado reguladas a nivel federal incluyen:
- Transporte aéreo.
- Bancos.
- Elevadores de cereales, molinos de piensos y semillas, almacenes de piensos y plantas de limpieza de semillas de cereales.
- Actividades específicas de los consejos de bandas de las Primeras Naciones y los autogobiernos indígenas.
- La mayoría de las corporaciones federales de la Corona.
- Servicios portuarios interprovinciales o internacionales, transporte marítimo, transbordadores, túneles, canales, puentes y oleoductos y gasoductos.
- Servicios postales y de mensajería.
- Difusión de radio y televisión.
- Ferrocarriles transprovinciales e internacionales, así como algunos ferrocarriles de corta distancia.
- Servicios de transporte por carretera interprovinciales e internacionales, incluidos camiones y autobuses.
- Sistemas de telecomunicaciones, incluidos servicios de telefonía e internet.
- Minería y procesamiento de uranio y energía atómica.
- Cualquier negocio que sea clave para la existencia de una de las actividades anteriores.
El CLC se aplica sólo a una pequeña parte de la fuerza laboral de Canadá. La mayoría de los empleados están sujetos a las leyes laborales de la provincia o territorio en el que trabajan .
Esta guía cubre únicamente a los empleados regulados por las leyes laborales de Saskatchewan.
Legislación laboral clave
La Ley de Empleo de Saskatchewan (SEA) establece normas mínimas de empleo en la provincia. La SEA se aplica a la mayoría de los empleadores y empleados en Saskatchewan, con algunas excepciones limitadas, que incluyen:
- Aquellos en negocios o actividades reguladas federalmente.
- Empresas familiares (donde solo trabajan miembros de la familia inmediata).
- Niñeras.
- Trabajadores autónomos.
- Estudiantes aprendices.
- Atletas.
Salarios y reglas de pago
Salario mínimo
El salario mínimo en Saskatchewan es actualmente de 15 dólares la hora . A partir del 1 de octubre de 2025, esto aumenta a $15,35/hora .
El salario mínimo de Saskatchewan se ajusta anualmente.
La mayoría de los empleados cubiertos por el SEA tienen derecho al salario mínimo. Hay algunas excepciones limitadas, por ejemplo:
- Trabajadores agrícolas, ganaderos o hortícolas.
- Determinados proveedores de atención en domicilios particulares.
- Trabajadores con discapacidades que trabajan para un programa educativo, terapéutico o de rehabilitación sin fines de lucro.
pago de horas extras
A los empleados se les debe pagar 1,5 veces su salario regular por cualquier hora extra.
Las horas extras se pueden calcular semanalmente o diariamente , lo que le pague más al empleado. Las horas extras son:
- Cualquier hora superior a 40 en una semana (o cualquier hora superior a 32 en una semana que incluya un día festivo).
- Cualquier horario superior a 8 horas en 24 horas (para empleados programados para trabajar 8 horas al día).
- Cualquier horario superior a 10 horas en 24 horas (para empleados programados para trabajar 10 horas al día durante 4 días).
Los acuerdos de trabajo modificados y los permisos de promediación de horas pueden establecer diferentes límites de horas extras.
Los empleados a tiempo parcial que trabajan menos de 30 horas a la semana y no forman parte de un sindicato tienen derecho a recibir pago de horas extras después de trabajar 8 horas en 24 horas o 40 horas en una semana.
Las reglas generales de horas extras de la SEA no se aplican a algunos tipos de trabajadores, incluidos:
- Empleados directivos.
- Profesiones reguladas que operan de forma independiente.
- Ciertos tipos de empleados de la industria maderera.
- Vendedores ambulantes a quienes se les paga a comisión.
- Vendedores de vehículos de motor.
- Ciertos trabajadores del municipio rural.
- Proveedores de atención a domicilio.
Se aplican reglas especiales sobre horas extras a otros tipos de trabajadores, incluyendo:
- Proveedores de cuidados internos y trabajadores domésticos.
- Trabajadores de la construcción de carreteras.
- Trabajadores de ambulancia.
bancos de horas extras
Los empleadores y los empleados también pueden acordar acumular horas extras para utilizarlas más tarde como tiempo libre a su tarifa de pago habitual. Los trabajadores acumulan horas extras a razón de 1,5 horas por cada hora extra que trabajan.
Los trabajadores deben utilizar o recibir pago de las horas extras dentro de los 12 meses siguientes a su acumulación.
Pago de vacaciones legal
Saskatchewan tiene 10 días festivos :
- Día de Año Nuevo (1 de enero)
- Día de la Familia (tercer lunes de febrero)
- Viernes Santo (viernes anterior al Domingo de Resurrección)
- Día de la Victoria (el lunes del 24 de mayo o antes)
- Día de Canadá (1 de julio)
- Día de Saskatchewan (primer lunes de agosto)
- Día del Trabajo (primer lunes de septiembre)
- Acción de Gracias (segundo lunes de octubre)
- Día del Recuerdo (11 de noviembre)
- Día de Navidad (25 de diciembre)
Los empleadores deben pagar a los empleados por estos días, trabajen o no. No existen requisitos mínimos de servicio para el pago de días festivos; todos los empleados elegibles tienen derecho a ello.
Pago estándar de días festivos
Todos los empleados elegibles reciben el pago estándar de días festivos, ya sea que trabajen o no. El pago estándar de días festivos se calcula como el 5% del salario de un empleado en los 28 días anteriores al día festivo .
Los salarios aquí incluyen pago de vacaciones, pago de días festivos y comisiones, pero no horas extras.
Se aplica un cálculo diferente a los trabajadores de la construcción pagados por hora.
Pago de prima para los empleados que trabajan.
Los empleados que trabajan en un día festivo también deben recibir un pago de 1,5 veces su tarifa horaria habitual por el tiempo trabajado, además del pago estándar de un día festivo.
Se aplican reglas especiales a tipos específicos de trabajadores, incluyendo:
- Trabajadores de plataformas de perforación de pozos.
- Trabajadores de granjas porcinas comerciales.
- Empleados de tiempo completo en hospitales, residencias de ancianos, escuelas, restaurantes y hoteles.
Los empleadores también pueden solicitar la aprobación del Director de Normas de Empleo para observar un día festivo en un día diferente. Si se aprueba la solicitud, todas las reglas de pago de días festivos se aplican a esa nueva fecha.
Frecuencia de pago y deducciones.
Los empleados deben recibir su salario en los días de pago regulares, al menos una vez al mes y dentro de los 6 días posteriores al corte de nómina.
Los trabajadores a los que se les paga por hora deben recibir su salario al menos dos veces al mes o cada 14 días .
Los empleadores pueden pagar a los trabajadores en efectivo, cheque o depósito bancario. También deben proporcionar un recibo de sueldo por cada período de pago.
Deducciones
Los empleadores de Saskatchewan pueden deducir los siguientes elementos del salario de los empleados:
- Deducciones requeridas por ley, como el impuesto sobre la renta.
- Pagos de empleados a planes de pensiones o planes registrados de ahorro para el retiro (RRSP).
- Pagos de empleados a otros planes de beneficios.
- Donaciones benéficas voluntarias.
- Aportaciones voluntarias de los empleados a planes de ahorro o compra de bonos.
- Cuotas y cuotas sindicales.
- Manutención por orden judicial.
- Compras voluntarias al empleador.
A partir del 1 de enero de 2026 , se añadirán a esta lista los anticipos salariales, los costes de formación voluntaria y los subsidios de vivienda.
Horas de trabajo y descansos
Horas de trabajo estándar
El horario laboral estándar en Saskatchewan es de 8 horas al día y 40 horas a la semana . Los empleados deben dar su consentimiento para trabajar más de 44 horas a la semana.
Los empleadores deben proporcionar a los empleados sus horarios con al menos 1 semana de anticipación y no pueden realizar ningún cambio de horario después de esto, a menos que exista una emergencia o una situación inusual.
Arreglos de trabajo modificados y permisos de promediación de horas.
Según un acuerdo laboral modificado, los empleadores y los empleados acuerdan un horario establecido que promedia las horas del trabajador durante un período de tiempo específico. Por ejemplo, según un acuerdo laboral modificado, un empleado trabaja 40 horas a la semana: dos días de 12 horas y dos días de 8 horas.
Los acuerdos laborales modificados describen cuándo se aplican las horas extra, pero no pueden exigir que los empleados trabajen más de 12 horas al día sin recibir pago por horas extra.
Estos acuerdos deben realizarse por escrito y firmarse. Sólo pueden durar hasta 2 años .
Los empleadores y empleados pueden utilizar arreglos laborales modificados para acordar un período promedio de hasta 4 semanas . Más tiempo que esto requiere un permiso de promedio de horas del Director de Normas de Empleo.
Pausa para comer y descansar
Los trabajadores tienen derecho a una pausa para comer de 30 minutos por cada 5 horas consecutivas trabajadas . Queda a discreción del empleador si se paga esta pausa. Sin embargo, si se requiere que el empleado permanezca en servicio durante el descanso, se le debe pagar.
Los empleadores no tienen que proporcionar estos descansos para comer si hay una emergencia o una situación inusual, o si no es razonable hacerlo. Si esto sucede, a los empleados se les debe permitir comer durante el trabajo después de 5 horas.
Salvo en caso de emergencia, los trabajadores deberán tener al menos 8 horas consecutivas de descanso al día .
Los empleados que trabajan al menos 20 horas a la semana tienen derecho a al menos 1 día libre a la semana.
Actualmente existen reglas específicas para ciertos trabajadores del comercio minorista, que generalmente tienen derecho a dos días libres consecutivos a la semana. Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2026 , los trabajadores del comercio minorista tendrán derecho a 1 día libre a la semana.
Turnos divididos y tiempo de guardia
Los trabajadores de restaurantes y alimentos están limitados a trabajar dos turnos por día dentro de un período de 12 horas.
Informes para el pago de derechos
Los empleados que asisten al trabajo según sea necesario pero trabajan menos de 3 horas deben recibir pago por al menos 3 horas de su salario regular . Este requisito de presentación de informes para el pago de derechos no se aplica a las horas extra.
En los días festivos, los trabajadores tienen derecho a presentarse para recibir el pago de sus deberes o el pago de las horas trabajadas, lo que sea mayor.
Se aplican reglas especiales a los conductores de autobuses escolares, a los supervisores del mediodía escolar y a los estudiantes que trabajan durante el período escolar.
Derechos de licencia
vacaciones
Los empleados de Saskatchewan tienen derecho a 3 semanas de vacaciones pagadas por cada año que trabajan para un empleador. Para los empleados que han trabajado para el mismo empleador durante 10 años o más, la licencia aumenta a 4 semanas .
Los empleados pueden disfrutar de esta licencia dentro de los 12 meses siguientes a su recepción.
Los empleadores pueden programar vacaciones por vacaciones notificando al trabajador por escrito con al menos 4 semanas de antelación.
Estos mismos requisitos se aplican si los empleadores quieren que los trabajadores tomen vacaciones durante los cierres obligatorios del lugar de trabajo que duran más de una semana, por ejemplo, durante Navidad.
pago de vacaciones
El pago de vacaciones se calcula de la siguiente manera:
- Para empleados que han trabajado para el empleador entre 1 y 9 años: salario del empleado durante los 12 meses anteriores x 5,77%
- Para empleados que han trabajado para el empleador durante 10 años o más: el salario del empleado durante los 12 meses anteriores x 7,69%
Para el pago de vacaciones, los salarios incluyen horas extras, pago de días festivos, pago en lugar de preaviso, comisiones y bonificaciones.
Los empleadores son responsables de cualquier depósito, etc., que un empleado haya pagado por unas vacaciones aprobadas que el empleador cancele posteriormente.
Normas generales para otros tipos de permisos
Las siguientes reglas generales se aplican a las hojas que se analizan a continuación, que incluyen:
- Licencias por maternidad, adopción y paternidad.
- Licencia por duelo.
- Licencia por muerte o desaparición de menores por causas delictivas.
- Licencia por donación de órganos.
- Licencia por cuidado de niños o adultos críticos.
- Licencia por cuidados compasivos.
- Licencia por violencia interpersonal.
- Salida de la fuerza de reserva.
- Nominación, candidato y licencia para cargos públicos.
- Salida por ceremonia de ciudadanía.
- Licencia por emergencia de salud pública.
Todas estas licencias están protegidas por el empleo . Los empleadores deben reintegrar a los empleados a su puesto anterior (si se toman menos de 60 días de licencia) o a un puesto equivalente (si se toman más de 60 días de licencia) al regresar al trabajo.
Los empleados pueden acceder a este tipo de permisos una vez que hayan trabajado para el empleador durante más de 13 semanas .
Cuando los empleados toman más de 60 días de licencia, deben avisar a su empleador con al menos 4 semanas de antelación sobre su regreso.
Los empleadores pueden solicitar al empleado un certificado médico que respalde una solicitud de licencia médica.
Queda a discreción del empleador pagar a los empleados por estas licencias (excepto los primeros 5 días de licencia por violencia interpersonal, que deben ser pagados). Los empleados elegibles pueden acceder a los beneficios federales del Seguro de Empleo para recibir asistencia financiera cuando tomen una licencia sin goce de sueldo.
Baja por enfermedad y baja por emergencia personal
Según la SEA, los empleados de Saskatchewan no pueden ser despedidos por tomar una licencia por enfermedad si:
- La baja es de 12 días o menos por enfermedad o lesión no grave.
- La licencia es de 12 semanas o menos en un período de 52 semanas por una enfermedad o lesión grave. (Doce semanas aumentarán a 27 semanas a partir del 1 de enero de 2026 ).
- La licencia es de 26 semanas o menos en un período de 52 semanas mientras el empleado recibe beneficios de compensación laboral.
Los empleados pueden acceder a esta licencia después de haber trabajado para el mismo empleador durante al menos 13 semanas consecutivas.
Queda a discreción del empleador si la licencia por enfermedad se paga o no.
Los empresarios pueden solicitar una carta médica para justificar la baja. A partir del 1 de enero de 2026 , los empleadores podrán solicitar certificados médicos únicamente por ausencias superiores a 5 días consecutivos o 2 o más días no consecutivos en los últimos 12 meses.
Los empleados y empleadores también pueden acordar utilizar las vacaciones pagadas como tiempo libre debido a una enfermedad.
Licencia por cuidados compasivos
Los empleados tienen derecho a hasta 28 semanas de licencia por cuidados compasivos . Pueden utilizar esta licencia para cuidar a un miembro de la familia con un problema de salud grave que corre un riesgo significativo de morir dentro de las 26 semanas posteriores al inicio de la licencia.
Los familiares incluyen a los de la familia del empleado y a los de su cónyuge o pareja de hecho. Los familiares de la familia del empleado incluyen a sus hijos, cónyuge, pareja de hecho, padres, padrastros, cuñados y cuñadas, y padres adoptivos actuales o anteriores.
Los empleados solo pueden tomar una licencia por cuidados compasivos una vez en un período de 52 semanas.
Licencia por cuidado de familiares por enfermedad crítica
Los empleados tienen derecho a hasta 37 semanas de licencia para cuidar a un familiar niño gravemente enfermo y hasta 17 semanas para cuidar a un familiar adulto gravemente enfermo.
Licencia parental y de maternidad
licencia parental
Los empleados tienen derecho a hasta 71 semanas de licencia parental tras el nacimiento o la adopción de su hijo. Este derecho se reduce a 59 semanas si la empleada ha disfrutado de un permiso de maternidad o adopción . El permiso parental deberá disfrutarse de forma consecutiva al permiso de maternidad o adopción.
La licencia parental de un empleado debe comenzar dentro de las 13 semanas anteriores a la fecha prevista de parto o a la fecha prevista en que el niño entre a su cuidado. Puede tomarse hasta 78 semanas después del nacimiento o adopción del niño (cuando un empleado toma licencia en relación con el niño) o 86 semanas (cuando 2 empleados toman licencia en relación con el mismo niño).
Los empleados deben proporcionar las fechas de su licencia a su empleador por escrito al menos 4 semanas antes de que comience la licencia.
Licencia de maternidad
Según la SEA, las empleadas embarazadas tienen derecho a 19 semanas de baja por maternidad . Podrán iniciar este permiso en cualquier momento entre 13 semanas antes de la fecha prevista de parto y el día del parto.
Las empleadas podrán acceder a otras 6 semanas de baja por maternidad si motivos médicos les impiden volver al trabajo.
Si una empleada pierde su embarazo dentro de las 13 semanas posteriores a su fecha de parto, aún puede acceder a esta licencia. Esto aumentará a 20 semanas el 1 de enero de 2026 .
Los empleados deben proporcionar las fechas de su licencia a su empleador por escrito al menos 4 semanas antes de que comience la licencia.
Licencia por adopción
Los empleados pueden acceder a hasta 19 semanas de licencia por adopción , a partir de la fecha en que el niño pasa a su cuidado. Esta licencia está disponible únicamente para el cuidador principal del niño.
Los empleados deben proporcionar las fechas de su licencia a su empleador por escrito al menos 4 semanas antes de que comience la licencia.
licencia por duelo
Los empleados de Saskatchewan pueden acceder a hasta 5 días de licencia por duelo tras la muerte de un familiar directo. Pueden hacerlo dentro de 1 semana a ambos lados del funeral. (Esto cambiará dentro de los 6 meses posteriores al fallecimiento, a partir del 1 de enero de 2026 ).
Un familiar inmediato incluye al cónyuge de un empleado. También incluye a sus padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos o hermanas o los de sus cónyuges.
A partir del 1 de enero de 2026 , los empleados también pueden disfrutar de la licencia por duelo tras la pérdida de un embarazo.
Licencia por violencia doméstica
Los empleados pueden acceder a hasta 10 días de licencia cada año (52 semanas) si ellos, su hijo o alguien a quien cuidan es víctima de violencia interpersonal o sexual. Esta licencia está diseñada para ser utilizada para:
- Asistencia médica.
- Acceder a una organización de servicios a víctimas.
- Asesoramiento.
- Reubicación.
- Buscando asistencia legal.
Los empleados pueden tomar esta licencia de forma intermitente o de una vez.
Se deberán pagar los primeros 5 días de esta licencia . El pago de la licencia por violencia interpersonal generalmente se calcula como el salario que el empleado habría recibido si hubiera trabajado ese día. Si el empleado trabaja en horarios irregulares o recibe un pago irregular, se calcula como el 5% de su salario total (sin horas extras) en las 4 semanas anteriores al primer día de licencia.
A partir del 1 de enero de 2026 , los empleados tienen derecho a 16 semanas adicionales de licencia no remunerada por violencia interpersonal, que deben tomarse de forma continua.
Servicio de jurado y licencia cívica
Los empleados tienen derecho a licencia no remunerada para asistir al servicio de jurado.
Otros tipos de licencia
- Licencia por donación de órganos : durante el tiempo que sea médicamente necesario para realizar el procedimiento y recuperarse (con un límite de 26 semanas).
- Licencia por servicio de la fuerza de reserva : por un período razonable para cubrir el servicio de un empleado con la fuerza de reserva.
- Licencia para nominaciones, candidatos y cargos públicos : por un período razonable mientras un empleado busca nominación, se postula como candidato o se encuentra en un cargo público.
- Licencia por muerte o desaparición de un niño por motivos delictivos : hasta 104 semanas de licencia en caso de muerte del niño y 52 semanas en caso de su desaparición.
- Licencia por ceremonia de ciudadanía : 1 día de licencia.
- Licencia por emergencia de salud pública (sin requisito de servicio mínimo).
Tipos de empleo
Trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial, ocasional, temporal y estacional
La SEA generalmente se aplica a todos los empleados elegibles en Saskatchewan, incluidos los trabajadores de tiempo completo, tiempo parcial, ocasionales, temporales y estacionales.
Sin embargo, algunas reglas se aplican de manera diferente.
Por ejemplo, según la SEA, los empleadores que brindan beneficios a 10 o más empleados de tiempo completo también deben brindar los mismos beneficios a los trabajadores elegibles a tiempo parcial . Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que trabajan menos de 30 horas semanales.
Este requisito se aplica a 4 tipos de planes de beneficios:
- Dental.
- Vida grupal.
- Muerte accidental o desmembramiento.
- Medicamento recetado.
Los empleados a tiempo parcial son elegibles si cumplen con criterios específicos, incluido estar empleados de forma continua durante 26 semanas y trabajar un mínimo de 390 horas durante ese tiempo. También deberán trabajar un mínimo de 780 horas al año.
Además, los empleados que trabajan 30 horas o menos a la semana en promedio no pueden utilizar los acuerdos laborales modificados. Sin embargo, esta restricción se eliminará el 1 de enero de 2026.
Contratistas independientes y clasificación errónea
Los contratistas independientes no tienen los mismos derechos que los empleados según la SEA.
Es fundamental clasificar correctamente a los trabajadores. Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente expone a los empleadores a pagos atrasados y sanciones según la SEA.
Si alguien es un contratista independiente o un empleado depende de su relación con el empleador. Por ejemplo, las relaciones en las que el empleador ejerce control sobre las horas de trabajo o los métodos de trabajo de la persona, o donde el empleador le proporciona los materiales necesarios para realizar el trabajo, sugieren una relación empleador-empleado.
Terminación y pago final
Requisitos de aviso
Si un empleador despide a un empleado que ha trabajado para él durante al menos 13 semanas seguidas, el empleador debe avisarle con antelación suficiente o pagarle en lugar de avisarle .
El período de notificación requerido según la SEA depende de cuánto tiempo ha trabajado el empleado:
- Entre 13 semanas y 1 año = 1 semana.
- Entre 1 y 3 años = 2 semanas.
- Entre 3 y 5 años = 4 semanas.
- Entre 5 y 10 años = 6 semanas.
- Más de 10 años = 8 semanas.
Los empleados que hayan trabajado para un empleador durante al menos 13 semanas y deseen renunciar deben proporcionar un aviso por escrito con al menos dos semanas de antelación.
Pagar en lugar de aviso
Se requiere pago en lugar de aviso cuando el empleador no permite que el empleado trabaje durante su período de aviso o no le proporciona el aviso.
El pago en lugar del preaviso se calcula como el salario semanal habitual del empleado. Para los empleados que trabajan en horarios irregulares, este pago se calcula como su salario promedio durante las 13 semanas anteriores de trabajo (excluidas las horas extra).
No se requiere aviso ni pago en lugar de aviso
No es necesario notificar o pagar en lugar de notificación si:
- El empleado ha trabajado menos de 13 semanas consecutivas.
- El empleado se niega a trabajar durante el período de preaviso.
- El contrato de trabajo incluye una fecha de finalización fija.
- Existe justa causa para el despido del empleado.
Un empleador puede tener causa justa para despedir a un empleado que incurra en una mala conducta grave, por ejemplo, violencia en el lugar de trabajo o ausencias excesivas no programadas.
indemnización por despido
La SEA no exige que los empleadores proporcionen una indemnización por despido a los empleados que se van. Los empleados pueden tener derecho a una indemnización por despido según el derecho consuetudinario.
Plazos de pago finales
Los empleados deben recibir su salario final en su siguiente día de pago regular o a más tardar 14 días después de finalizar el trabajo (lo que ocurra primero). Los salarios finales incluyen horas extras, horas extras acumuladas y pago de vacaciones.
Salud y Seguridad en el Trabajo
Deberes del empleador
Los empleadores están obligados a proporcionar a los trabajadores un lugar de trabajo seguro y saludable . Sus obligaciones bajo la SEA y las Regulaciones de Seguridad y Salud Ocupacional (SST) incluyen:
- Establecer un comité de salud ocupacional (CSO) (aplica para empleadores con al menos 10 trabajadores).
- Designar un representante de seguridad y salud en el trabajo (aplica para ciertos empleadores con 5 a 9 trabajadores).
- Diseñar un programa eficaz de seguridad y salud bajo la orientación de la OHC.
- Proporcionar a los empleados información, formación y supervisión sobre salud y seguridad.
- Creación de comités de salud ocupacional.
- Proporcionar el equipo médico y de primeros auxilios necesario.
- Garantizar que una copia del SEA y sus reglamentos esté disponible para los trabajadores.
Derechos de los trabajadores
Los derechos clave de salud y seguridad en el lugar de trabajo de los empleados según la SEA son el derecho a:
- Conozca los peligros reales o potenciales en el lugar de trabajo y cómo realizar su trabajo de manera segura ante ellos.
- Participe en la seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo, uniéndose a una OHC.
- Negarse a realizar trabajos inseguros.
- Estar protegido de represalias o discriminación por parte del empleador por ejercer sus derechos bajo la SEA.
Al mismo tiempo, los trabajadores deben tomar medidas razonables para velar por su propia salud y seguridad, así como por la salud y seguridad de los demás en el trabajo. Estos pasos incluyen estar familiarizados con sus obligaciones según las Regulaciones SEA y OHS.
Requisitos de presentación de informes
Los empleadores de Saskatchewan deben informar cualquier lesión grave, muerte o suceso peligroso que ocurra en el lugar de trabajo. Pueden hacerlo llamando a Salud y Seguridad Ocupacional al 1-800-567-7233.
Las lesiones graves (es decir, aquellas que provocan una hospitalización durante al menos 72 horas) o las muertes deben notificarse lo antes posible .
Los sucesos peligrosos son aquellos que podrían haber resultado en la muerte u hospitalización de un trabajador durante 72 horas o más. Los empleadores deben notificar a la Subdivisión de Seguridad y Salud Ocupacional tan pronto como sea razonablemente posible .
Los empleadores también deben notificar a su copresidente de OHC o representante de OHS sobre cualquier lesión grave, muerte o suceso peligroso.
WorkSafe Saskatchewan proporciona información y otros recursos sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo para empleadores y trabajadores.
Requisitos de mantenimiento de registros
Registros requeridos
La SEA exige que los empleadores mantengan los siguientes registros:
- Copias de cualquier acuerdo o documento firmado que cubra salarios y beneficios.
- Detalles de pago y beneficios para empleados que no tienen un contrato escrito o una carta de oferta.
- Los detalles del contrato de cada empleado.
- Nombres y direcciones de los empleados.
- Una breve descripción del trabajo.
- Cuándo el empleado inició y, en su caso, finalizó el trabajo.
- Horas diarias de inicio y finalización.
- Horarios de descanso programados.
- El total de horas trabajadas cada día y cada semana.
- El salario regular por hora.
- Los salarios totales pagados.
- Fechas en que el empleado tomó vacaciones.
- Cuánto se pagó por vacaciones y la fecha en que se pagaron.
- Cuánto se pagó por los días festivos y en qué fecha.
- Cualquier deducción del salario y el motivo de cada una de ellas.
- Horarios de turnos con horarios de inicio y finalización.
- Arreglos de trabajo modificados (deben conservarse durante 5 años después de finalizar el convenio).
- Convenios bancarios de horas extras.
Los empleadores deben conservar los registros de los 5 años más recientes de los empleados que actualmente trabajan para ellos y 2 años una vez que el empleado se va.
Derechos y protecciones en el lugar de trabajo
Derechos humanos y antidiscriminación
Según el Código de Derechos Humanos de Saskatchewan, los empleadores tienen prohibido discriminar a los empleados por:
- Religión.
- Credo.
- Color.
- Ascendencia.
- Nacionalidad.
- Lugar de origen.
- Raza o raza percibida.
- Estado civil o familiar.
- Sexo.
- Orientación sexual.
- Identidad de género.
- Discapacidad.
- Edad (18+).
- Recibo de ayuda pública.
Los empleadores también deben hacer adaptaciones razonables para las características anteriores (por ejemplo, para trabajadoras embarazadas o empleados con discapacidades). Los empleadores pueden negarse a realizar una adaptación razonable si causaría dificultades excesivas.
Los candidatos o empleados cubiertos por la SEA que alegue discriminación laboral pueden presentar una queja ante la Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan (SHRC). Deberán hacerlo dentro del año siguiente a la supuesta discriminación.
Políticas de acoso y violencia
Está prohibido el acoso en el lugar de trabajo basado en una de las características protegidas enumeradas anteriormente. Los empleados pueden presentar una queja ante la SHRC si experimentan este tipo de acoso.
La SEA aborda el acoso y la violencia en el lugar de trabajo en general como una cuestión de salud y seguridad en el lugar de trabajo. La ley exige que los empleadores protejan a los empleados mediante el desarrollo e implementación de políticas y planes de prevención para investigar cualquier denuncia de acoso o violencia.
Derechos de los trabajadores vulnerables
Trabajadores juveniles
La edad mínima para trabajar en Saskatchewan es 16 años .
Sin embargo, algunos jóvenes de 14 y 15 años pueden trabajar si cumplen con requisitos específicos. También hay excepciones a la edad mínima para algunas situaciones, incluidos los trabajadores empleados en empresas familiares, niñeras y repartidores de periódicos.
trabajadores migrantes
La Ley de Servicios de Inmigración protege a los trabajadores inmigrantes y extranjeros. Esta ley proporciona protecciones adicionales a estos trabajadores para reducir el riesgo de explotación.
Recursos y apoyo gubernamentales
ministerio de trabajo provincial
El sitio web del Gobierno de Saskatchewan tiene amplia información sobre las normas laborales en la provincia, tanto en inglés como en francés, incluido cómo los empleados pueden presentar una queja sobre las normas laborales formales.
El sitio incluye varias herramientas para ayudar a calcular los derechos de los trabajadores, como el pago de horas extras y el pago de vacaciones.
Junta de Compensación para Trabajadores
La Junta de Compensación para Trabajadores de Saskatchewan (WCB) brinda beneficios a los trabajadores que se lesionan o enferman como resultado de su trabajo. Las primas del empleador financian estos beneficios.
La WCV también ofrece programas y apoyo para ayudar a los trabajadores lesionados a regresar al trabajo.
Las empresas deben registrarse en la WCB dentro de los 30 días posteriores a su puesta en marcha. Los empleadores deben informar cualquier lesión en el lugar de trabajo a la WCB en línea, por correo electrónico, teléfono o fax dentro de los 5 días posteriores a su conocimiento.
Los trabajadores deben informar cualquier lesión en el lugar de trabajo a su empleador lo antes posible después de buscar la ayuda médica necesaria. También deben reportar la lesión al WBC inmediatamente.
Recursos federales
- Código Laboral de Canadá
- Agencia Tributaria de Canadá – Deducciones de nómina
- Service Canada: EI y prestaciones parentales
- Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional
- Comisión Canadiense de Derechos Humanos
Descargo de responsabilidad
La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, precisión o aplicabilidad a su situación específica. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboral calificado.