Lois du travail de la Saskatchewan (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum (1er octobre 2025)

Divers changements devraient également entrer en vigueur le 1er janvier 2026. Le cas échéant, ces changements sont indiqués ci-dessous.

Aperçu du droit du travail en Saskatchewan

Compétence fédérale ou provinciale

Le Code canadien du travail (CTC) fédéral couvre les normes d'emploi pour les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale.

Les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale comprennent :

• Transport aérien.
• Les banques.
• Silos à grains, moulins à aliments et à graines, entrepôts d'aliments et usines de nettoyage de graines.
• Activités spécifiques des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autonomes autochtones.
• La plupart des sociétés d'État fédérales.
• Services portuaires interprovinciaux ou internationaux, transport maritime, traversiers, tunnels, canaux, ponts et oléoducs et gazoducs.
• Services postaux et de messagerie.
• Diffusion radio et télévision.
• Chemins de fer interprovinciaux et internationaux, ainsi que certains chemins de fer d'intérêt local.
• Services de transport routier interprovincial et international, y compris camions et autobus.
• Systèmes de télécommunications, y compris les services téléphoniques et Internet.
• Extraction et traitement de l’uranium et énergie atomique.
• Toute entreprise essentielle à l'existence d'une des activités ci-dessus.

Le CTC ne s'applique qu'à une petite partie de la main-d'œuvre canadienne. La plupart des employés sont assujettis aux lois du travail de la province ou du territoire dans lequel ils travaillent .

Ce guide couvre uniquement les employés réglementés par les lois du travail de la Saskatchewan.

Législation clé du travail

La Loi sur l'emploi de la Saskatchewan (SEA) définit les normes minimales d'emploi dans la province. L'EES s'applique à la plupart des employeurs et employés de la Saskatchewan, à quelques exceptions près, notamment :

• Ceux qui travaillent dans des entreprises ou des activités sous réglementation fédérale.
• Entreprises familiales (où seuls les membres de la famille immédiate sont employés).
• Gardiennes.
• Travailleurs indépendants.
• Étudiants apprenants.
• Athlètes.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Le salaire minimum en Saskatchewan est actuellement de 15 $ l'heure . À compter du 1er octobre 2025, ce montant passe à 15,35 $/heure .

Le salaire minimum de la Saskatchewan est ajusté chaque année.

La plupart des salariés couverts par le SEA ont droit au salaire minimum. Il existe quelques exceptions limitées, par exemple :

• Travailleurs agricoles, éleveurs ou maraîchers.
• Certains prestataires de soins à domicile.
• Travailleurs handicapés qui travaillent pour un programme éducatif, thérapeutique ou de réadaptation à but non lucratif.

Rémunération des heures supplémentaires

Les employés doivent être payés 1,5 fois leur taux de rémunération habituel pour toutes les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires peuvent être calculées sur une base hebdomadaire ou quotidienne , selon la rémunération la plus élevée de l'employé. Les heures supplémentaires sont :

• Toutes les heures supérieures à 40 dans une semaine (ou toutes les heures supérieures à 32 dans une semaine comprenant un jour férié).
• Toute heure supérieure à 8 heures sur 24 heures (pour les salariés devant travailler 8 heures par jour).
• Toute heure supérieure à 10 heures sur 24 heures (pour les salariés devant travailler 10 heures par jour sur 4 jours).

Les modalités de travail modifiées et les autorisations de calcul de la moyenne des heures peuvent fixer différentes limites d'heures supplémentaires.

Les employés à temps partiel qui travaillent moins de 30 heures par semaine et qui ne sont pas syndiqués ont droit à des heures supplémentaires après avoir travaillé 8 heures sur 24 heures ou 40 heures par semaine.

Les règles générales du SEA en matière d'heures supplémentaires ne s'appliquent pas à certains types de travailleurs, notamment :

• Employés de direction.
• Des professions réglementées qui fonctionnent de manière indépendante.
• Certains types d'employés de l'industrie forestière.
• Vendeurs itinérants rémunérés à la commission.
• Vendeurs de véhicules automobiles.
• Certains travailleurs des municipalités rurales.
• Prestataires de soins à domicile.

Des règles spéciales en matière d'heures supplémentaires s'appliquent à d'autres types de travailleurs, notamment :

• Prestataires de soins résidants et travailleurs domestiques.
• Ouvriers de la construction d'autoroutes.
• Ambulanciers.

Banques d'heures supplémentaires

Les employeurs et les employés peuvent également convenir de mettre en banque des heures supplémentaires pour les utiliser plus tard comme congés à leur taux de rémunération habituel. Les travailleurs accumulent des heures supplémentaires à raison de 1,5 heure pour chaque heure supplémentaire effectuée.

Les travailleurs doivent utiliser ou être rémunérés pour les heures supplémentaires dans les 12 mois suivant leur accumulation.

Indemnité de jour férié

La Saskatchewan compte 10 jours fériés :

1. Jour de l'An (1er janvier)
2. Fête de la Famille (3ème lundi de février)
3. Vendredi saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques)
4. Fête de la Reine (le lundi au plus tard le 24 mai)
5. Fête du Canada (1er juillet)
6. Fête de la Saskatchewan (1er lundi d'août)
7. Fête du Travail (1er lundi de septembre)
8. Thanksgiving (2ème lundi d'octobre)
9. Jour du Souvenir (11 novembre)
10. Jour de Noël (25 décembre)

Les employeurs doivent rémunérer leurs employés pour ces journées, qu'ils travaillent ou non. Il n'y a pas d'exigences de service minimum pour le salaire des jours fériés ; tous les salariés éligibles y ont droit.

Salaire standard pour jours fériés

Tous les salariés éligibles reçoivent une indemnité standard pour les jours fériés, qu'ils travaillent ou non. L'indemnité standard pour les jours fériés est calculée à 5 % du salaire d'un employé dans les 28 jours précédant le jour férié .

Les salaires ici comprennent les indemnités de vacances, les indemnités de jours fériés et les commissions, mais pas les heures supplémentaires.

Un calcul différent s'applique aux ouvriers du bâtiment payés à l'heure.

Salaire majoré pour les employés qui travaillent

Les employés qui travaillent un jour férié doivent également être payés à 1,5 fois leur taux horaire habituel pour le temps travaillé, en plus du salaire standard pour un jour férié.

Des règles spéciales s'appliquent à des types spécifiques de travailleurs, notamment :

• Travailleurs des plates-formes de forage de puits.
• Ouvriers de fermes porcines commerciales.
• Employés à temps plein dans les hôpitaux, les maisons de retraite, les écoles, les restaurants et les hôtels.

Les employeurs peuvent également demander l'approbation du directeur des normes d'emploi pour observer un jour férié un autre jour. Si la demande est approuvée, toutes les règles de rémunération des jours fériés s'appliquent à cette nouvelle date.

Fréquence de paie et déductions

Les employés doivent recevoir leur salaire les jours de paie habituels, au moins une fois par mois et dans les 6 jours suivant la date limite de paie.

Les travailleurs payés à l'heure doivent recevoir leur salaire au moins deux fois par mois ou tous les 14 jours .

Les employeurs peuvent payer les travailleurs en espèces, par chèque ou par dépôt bancaire. Ils doivent également fournir un bulletin de paie pour chaque période de paie.

Déductions

Les employeurs de la Saskatchewan peuvent déduire les éléments suivants du salaire de leurs employés :

• Déductions requises par la loi, comme l'impôt sur le revenu.
• Versements des employés à des régimes de retraite ou à des régimes enregistrés d'épargne-retraite (REER).
• Versements des employés à d’autres régimes d’avantages sociaux.
• Dons volontaires à des œuvres caritatives.
• Cotisations volontaires des salariés à des plans d’épargne ou à des achats d’obligations.
• Cotisations et cotisations syndicales.
• Entretien ordonné par le tribunal.
• Achats volontaires de l'employeur.

A compter du 1er janvier 2026 , viendront s'ajouter à cette liste les avances sur salaire, les frais de formation volontaire et les allocations de logement.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Les heures normales de travail en Saskatchewan sont de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine . Les salariés doivent consentir à travailler plus de 44 heures par semaine.

Les employeurs doivent communiquer leurs horaires aux employés au moins une semaine à l'avance et ne peuvent apporter aucune modification aux horaires par la suite, sauf en cas d'urgence ou de situation inhabituelle.

Modalités de travail et autorisations de calcul de la moyenne des heures

Dans le cadre d'un régime de travail modifié, les employeurs et les employés conviennent d'un horaire fixe qui fait la moyenne des heures du travailleur sur une période de temps spécifique. Par exemple, dans le cadre d'un régime de travail modifié, un employé travaille 40 heures par semaine : deux journées de 12 heures et deux journées de 8 heures.

Les accords de travail modifiés précisent dans quels cas les heures supplémentaires s'appliquent, mais ne peuvent pas obliger les employés à travailler plus de 12 heures par jour sans recevoir de rémunération pour les heures supplémentaires.

Ces accords doivent être conclus par écrit et signés. Ils ne peuvent durer que 2 ans .

Les employeurs et les employés peuvent recourir à des modalités de travail modifiées pour convenir d'une période moyenne pouvant aller jusqu'à 4 semaines . Au-delà de cette durée, un permis de calcul de la moyenne des heures est nécessaire auprès du directeur des normes d'emploi.

Pauses repas et repos

Les travailleurs ont droit à une pause repas de 30 minutes toutes les 5 heures consécutives travaillées . Il appartient à l'employeur de décider si cette pause est rémunérée. Toutefois, si le salarié est tenu de demeurer en service pendant la pause, il doit être rémunéré.

Les employeurs ne sont pas tenus d'offrir ces pauses-repas en cas d'urgence ou de situation inhabituelle, ou s'il est déraisonnable de le faire. Si cela se produit, les employés doivent être autorisés à manger pendant le travail après 5 heures.

Sauf en cas d'urgence, les travailleurs doivent bénéficier d'au moins 8 heures de repos consécutives par jour .

Les salariés qui travaillent au moins 20 heures par semaine ont droit à au moins 1 jour de congé par semaine.

Il existe actuellement des règles spécifiques pour certains travailleurs du commerce de détail, qui ont généralement droit à 2 jours de congé consécutifs par semaine. Cependant, à partir du 1er janvier 2026 , les travailleurs du commerce de détail auront droit à 1 jour de congé par semaine.

Quarts fractionnés et temps de garde

Les travailleurs de la restauration et de l'alimentation sont limités à travailler deux équipes par jour sur une période de 12 heures.

Déclaration pour le paiement des droits

Les employés qui se présentent au travail selon les besoins mais travaillent moins de 3 heures doivent être rémunérés pour au moins 3 heures à leur salaire régulier . Cette exigence de déclaration pour la rémunération des tâches ne s'applique pas aux heures supplémentaires.

Les jours fériés, les travailleurs ont le droit de se présenter pour percevoir une indemnité de service ou une rémunération pour les heures travaillées, selon la valeur la plus élevée.

Des règles particulières s'appliquent aux chauffeurs d'autobus scolaires, aux surveillants scolaires à midi et aux étudiants travaillant pendant la période scolaire.

Droits aux congés

Congé de vacances

Les employés de la Saskatchewan ont droit à 3 semaines de congés payés pour chaque année où ils travaillent pour un employeur. Pour les salariés qui travaillent pour le même employeur depuis 10 ans ou plus, le congé passe à 4 semaines .

Les salariés peuvent prendre ce congé dans les 12 mois suivant leur obtention.

Les employeurs peuvent planifier des congés annuels en donnant au travailleur un préavis écrit d'au moins 4 semaines.

Ces mêmes exigences s'appliquent si les employeurs souhaitent que les travailleurs prennent des congés annuels lors de fermetures obligatoires de lieux de travail qui durent plus d'une semaine, par exemple à Noël.

Indemnité de congé annuel

L'indemnité de vacances est calculée comme suit :

• Pour les salariés ayant travaillé pour l'employeur entre 1 et 9 ans : le salaire du salarié au cours des 12 mois précédents x 5,77%
• Pour les salariés ayant travaillé pour l'employeur pendant 10 ans ou plus : le salaire du salarié au cours des 12 mois précédents x 7,69 %

Pour les indemnités de vacances, les salaires comprennent les heures supplémentaires, les indemnités des jours fériés, les indemnités de préavis, les commissions et les primes.

Les employeurs sont responsables de tous les dépôts, etc., qu'un employé a payés pour des vacances approuvées que l'employeur annule par la suite.

Règles générales pour les autres types de congés

Les règles générales suivantes s’appliquent aux congés évoqués ci-dessous, notamment :

• Congé de maternité, d'adoption et parental.
• Congé de deuil.
• Congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant lié à un crime.
• Congé pour don d’organes.
• Congé pour soins à un enfant ou à un adulte gravement malade.
• Congé de soignant.
• Congé pour violence interpersonnelle.
• Congé de la force de réserve.
• Congé de nomination, de candidat et de fonction publique.
• Congé pour cérémonie de citoyenneté.
• Congé pour urgence de santé publique.

Ces congés sont tous protégés par l'emploi . Les employeurs doivent réintégrer les salariés à leur poste précédent (s'ils prennent moins de 60 jours de congé) ou à un poste équivalent (s'ils prennent plus de 60 jours de congés) à leur retour au travail.

Les salariés peuvent accéder à ces types de congés une fois qu'ils ont travaillé pour l'employeur pendant plus de 13 semaines .

Lorsque le salarié prend un congé de plus de 60 jours, il doit donner à son employeur un préavis d'au moins 4 semaines avant son retour.

Les employeurs peuvent demander au salarié un certificat médical pour justifier une demande de congé pour raisons médicales.

Il est à la discrétion de l'employeur de rémunérer ou non les employés pour ces congés (à l'exception des 5 premiers jours de congé pour violence interpersonnelle, qui doivent être payés). Les employés admissibles peuvent avoir accès aux prestations fédérales d'assurance-emploi pour obtenir une aide financière lorsqu'ils prennent un congé sans solde.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

En vertu de la SEA, les employés de la Saskatchewan ne peuvent pas être licenciés pour avoir pris un congé de maladie si :

• Le congé est de 12 jours ou moins pour une maladie ou une blessure non grave.
• Le congé est de 12 semaines ou moins sur une période de 52 semaines en cas de maladie ou de blessure grave. (De douze semaines passeront à 27 semaines à compter du 1er janvier 2026. )
• Le congé est de 26 semaines ou moins sur une période de 52 semaines pendant que l'employé reçoit des indemnités d'accident du travail.

Les salariés peuvent accéder à ce congé après avoir travaillé pour le même employeur pendant au moins 13 semaines consécutives.

C'est à la discrétion de l'employeur que les congés de maladie soient payés ou non.

Les employeurs peuvent demander une lettre médicale pour justifier le congé. Depuis le 1er janvier 2026 , les employeurs peuvent demander des certificats médicaux uniquement pour les absences de plus de 5 jours consécutifs ou de 2 jours non consécutifs ou plus au cours des 12 derniers mois.

Les employés et les employeurs peuvent également convenir d’utiliser les congés payés pour cause de maladie.

Congé de soignant

Les employés ont droit à un maximum de 28 semaines de congé de soignant . Ils peuvent utiliser ce congé pour prendre soin d’un membre de leur famille souffrant d’un problème de santé grave et qui risque de décéder dans les 26 semaines suivant le début du congé.

Les membres de la famille comprennent ceux de la famille de l'employé et de la famille de son époux ou conjoint de fait. Les membres de la famille de l'employé comprennent leurs enfants, leur conjoint, leur conjoint de fait, leurs parents, leurs beaux-parents, leurs beaux-frères et belles-sœurs et leurs parents adoptifs actuels ou anciens.

Les employés ne peuvent prendre un congé de soignant qu’une fois par période de 52 semaines.

Congé pour soins familiaux gravement malades

Les employés ont droit à jusqu'à 37 semaines de congé pour s'occuper d'un enfant membre de leur famille gravement malade et jusqu'à 17 semaines pour s'occuper d'un membre adulte de leur famille gravement malade.

Congé parental et maternité

Congé parental

Les salariés ont droit à un congé parental pouvant aller jusqu'à 71 semaines après la naissance ou l'adoption de leur enfant. Ce droit est réduit à 59 semaines si la salariée a pris un congé de maternité ou d'adoption . Le congé parental doit être pris consécutivement au congé de maternité ou d'adoption.

Le congé parental d'un salarié doit débuter dans les 13 semaines précédant la date d'échéance ou la date prévue à laquelle l'enfant lui est confié. Il peut être pris jusqu'à 78 semaines après la naissance ou l'adoption de l'enfant (lorsqu'un salarié prend un congé pour l'enfant) ou 86 semaines (lorsque 2 salariés prennent un congé pour le même enfant).

Les salariés doivent communiquer par écrit leurs dates de congé à leur employeur au moins 4 semaines avant le début du congé.

Congé de maternité

En vertu du SEA, les salariées enceintes ont droit à 19 semaines de congé de maternité . Elles peuvent commencer ce congé à tout moment entre 13 semaines avant la date d'accouchement et le jour de l'accouchement.

Les salariées peuvent avoir accès à 6 semaines supplémentaires de congé de maternité si des raisons médicales les empêchent de retourner au travail.

Si une salariée perd sa grossesse dans les 13 semaines précédant la date d'accouchement, elle peut toujours accéder à ce congé. Cette durée passera à 20 semaines le 1er janvier 2026 .

Les salariés doivent communiquer par écrit leurs dates de congé à leur employeur au moins 4 semaines avant le début du congé.

Congé d'adoption

Les salariés peuvent accéder jusqu'à 19 semaines de congé d'adoption , à compter de la date à laquelle l'enfant leur est confié. Ce congé est réservé uniquement au responsable principal de l'enfant.

Les salariés doivent communiquer par écrit leurs dates de congé à leur employeur au moins 4 semaines avant le début du congé.

Congé de deuil

Les employés de la Saskatchewan peuvent accéder à jusqu'à 5 jours de congé de deuil après le décès d'un membre de leur famille immédiate. Ils peuvent le faire dans la semaine qui suit les funérailles. (Cela changera dans les 6 mois suivant le décès, à compter du 1er janvier 2026. )

Un membre de la famille immédiate comprend le conjoint d'un employé. Cela inclut également leurs parents, grands-parents, enfants, petits-enfants, frères ou sœurs ou ceux de leur conjoint.

À compter du 1er janvier 2026 , les salariées pourront également bénéficier d'un congé de décès suite à une fausse couche.

Congé pour violence domestique

Les salariés peuvent accéder à jusqu'à 10 jours de congé par an (52 semaines) si eux-mêmes, leur enfant ou une personne dont ils s'occupent sont victimes de violences interpersonnelles ou sexuelles. Ce congé est destiné à être utilisé pour :

• Assistance médicale.
• Accéder à un organisme de services aux victimes.
• Conseil.
• Déménagement.
• Demander une assistance juridique.

Les salariés peuvent prendre ce congé par intermittence ou en une seule fois.

Les 5 premiers jours de ce congé doivent être payés . L’indemnité de congé pour violence interpersonnelle est généralement calculée comme le salaire que l’employé aurait reçu s’il avait travaillé ce jour-là. Si l'employé travaille à des horaires irréguliers ou reçoit une rémunération irrégulière, celle-ci est calculée à 5 % de son salaire total (sans heures supplémentaires) au cours des 4 semaines précédant le premier jour de congé.

Depuis le 1 janvier 2026 , les salariés ont droit à 16 semaines supplémentaires de congé sans solde pour violence interpersonnelle, qui doivent être prises en continu.

Devoir de juré et congé civique

Les employés ont droit à un congé sans solde pour assister à un service de juré.

Autres types de congé

• Congé pour don d'organes : aussi longtemps que médicalement nécessaire pour effectuer l'intervention et récupérer (plafonné à 26 semaines).
• Congé de service dans la force de réserve : pour une période raisonnable pour couvrir le service d'un employé dans la force de réserve.
• Congé de nomination, de candidature et de fonction publique : pour une période raisonnable pendant qu'un employé sollicite une nomination, se présente comme candidat ou exerce une fonction publique.
• Congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant lié à un crime : jusqu'à 104 semaines de congé en cas de décès de l'enfant et 52 semaines en cas de disparition de l'enfant.
• Congé pour cérémonie de citoyenneté : 1 jour de congé.
• Congé pour urgence de santé publique (aucune exigence de service minimum).

Types d'emploi

Travail à temps plein, à temps partiel, occasionnel, temporaire et saisonnier

La SEA s'applique généralement à tous les employés admissibles en Saskatchewan, y compris les travailleurs à temps plein, à temps partiel, occasionnels, temporaires et saisonniers.

Toutefois, certaines règles sont appliquées différemment.

Par exemple, en vertu de la SEA, les employeurs qui offrent des avantages sociaux à 10 employés à temps plein ou plus doivent également offrir les mêmes avantages aux travailleurs à temps partiel admissibles . Les travailleurs à temps partiel sont ceux qui travaillent moins de 30 heures par semaine.

Cette exigence s’applique à 4 types de régimes d’avantages sociaux :

1. Dentaire.
2. Vie de groupe.
3. Mort accidentelle ou mutilation.
4. Médicament sur ordonnance.

Les employés à temps partiel sont éligibles s'ils répondent à des critères spécifiques, notamment être employés de manière continue pendant 26 semaines et travailler un minimum de 390 heures pendant cette période. Ils doivent également travailler un minimum de 780 heures par an.

De plus, les accords de travail modifiés ne peuvent pas être utilisés par les employés qui travaillent en moyenne 30 heures ou moins par semaine. Toutefois, cette restriction sera supprimée le 1er janvier 2026.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

Les entrepreneurs indépendants ne bénéficient pas des mêmes droits que les salariés en vertu de la SEA.

Il est essentiel de classer correctement les travailleurs. La classification erronée d'un employé en tant qu'entrepreneur indépendant expose les employeurs à des arriérés de salaire et à des pénalités en vertu de la SEA.

Le fait qu’une personne soit un entrepreneur indépendant ou un employé dépend de sa relation avec l’employeur. Par exemple, les relations dans lesquelles l'employeur exerce un contrôle sur les heures de travail ou les méthodes de travail d'une personne, ou dans lesquelles l'employeur lui fournit le matériel nécessaire pour effectuer le travail, suggèrent une relation employeur-employé.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

Si un employeur licencie un employé qui a travaillé pour lui pendant au moins 13 semaines consécutives, il doit lui donner un préavis suffisant ou lui verser une indemnité au lieu d'un préavis .

Le délai de préavis requis par le SEA dépend de la durée de travail du salarié :

• Entre 13 semaines et 1 an = 1 semaine.
• Entre 1 et 3 ans = 2 semaines.
• Entre 3 et 5 ans = 4 semaines.
• Entre 5 et 10 ans = 6 semaines.
• Plus de 10 ans = 8 semaines.

Les employés qui travaillent pour un employeur depuis au moins 13 semaines et qui souhaitent démissionner doivent fournir un préavis écrit d'au moins deux semaines.

Indemnité de préavis

Une indemnité de préavis est exigée lorsque l'employeur n'autorise pas l'employé à travailler pendant sa période de préavis ou ne lui donne pas de préavis.

L'indemnité tenant lieu de préavis est calculée comme le salaire hebdomadaire habituel de l'employé. Pour les salariés qui travaillent à des horaires irréguliers, cette rémunération est calculée comme leur salaire moyen des 13 semaines de travail précédentes (hors heures supplémentaires).

Aucun préavis ni indemnité tenant lieu de préavis requis

Un préavis ou un paiement à la place d'un préavis n'est pas nécessaire si :

• Le salarié a travaillé moins de 13 semaines consécutives.
• Le salarié refuse de travailler pendant le délai de préavis.
• Le contrat de travail comporte une date de fin fixe.
• Il existe un motif valable pour le licenciement de l'employé.

Un employeur peut avoir un motif valable de licencier un employé qui commet une faute grave, par exemple de la violence au travail ou des absences imprévues excessives.

Indemnité de licenciement

La SEA n’oblige pas les employeurs à verser une indemnité de départ aux employés qui partent. Les salariés peuvent avoir droit à une indemnité de départ en vertu du droit commun.

Délais de paiement final

Les employés doivent recevoir leur dernier salaire lors de leur prochain jour de paie régulier ou au plus tard 14 jours après la fin du travail (selon la première éventualité). Le salaire final comprend les heures supplémentaires, les heures supplémentaires accumulées et les indemnités de vacances.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

Les employeurs sont tenus d' offrir à leurs travailleurs un lieu de travail sûr et sain . Leurs obligations en vertu du SEA et du Règlement sur la santé et la sécurité au travail (SST) comprennent :

• Création d'un comité de santé au travail (CST) (s'applique aux employeurs comptant au moins 10 travailleurs).
• Nommer un délégué à la santé et à la sécurité du travail (s'applique à certains employeurs de 5 à 9 travailleurs).
• Concevoir un programme de santé et de sécurité efficace sous la direction de l'OHC.
• Fournir aux employés des informations, des formations et une supervision en matière de santé et de sécurité.
• Créer des comités de santé au travail.
• Fournir le matériel médical et de premiers secours nécessaire.
• Veiller à ce qu’une copie de l’EES et de ses règlements soit mise à la disposition des travailleurs.

Droits des travailleurs

Les principaux droits des employés en matière de santé et de sécurité au travail en vertu de la SEA sont les suivants :

• Connaître les dangers réels ou potentiels sur le lieu de travail et savoir comment effectuer leur travail en toute sécurité à la lumière de ceux-ci.
• Participez à la santé et à la sécurité au travail, par exemple en adhérant à un CSO.
• Refusez d'effectuer un travail dangereux.
• Être protégé contre les représailles ou la discrimination de l'employeur pour avoir exercé ses droits en vertu de la SEA.

Dans le même temps, les travailleurs sont tenus de prendre des mesures raisonnables pour veiller à leur propre santé et sécurité, ainsi qu’à celles des autres au travail. Ces étapes incluent la connaissance de leurs obligations en vertu des Règlements sur l’EES et la SST.

Exigences de déclaration

Les employeurs de la Saskatchewan doivent signaler toute blessure grave, tout décès ou tout événement dangereux survenant sur le lieu de travail. Ils peuvent le faire en appelant le service de santé et sécurité au travail au 1-800-567-7233.

Les blessures graves (c'est-à-dire celles qui entraînent une hospitalisation d'au moins 72 heures) ou les décès doivent être signalés dès que raisonnablement possible .

Les événements dangereux sont ceux qui auraient pu entraîner le décès ou l'hospitalisation d'un travailleur pendant 72 heures ou plus. Les employeurs doivent aviser la Direction de la santé et de la sécurité au travail dès que raisonnablement possible .

Les employeurs doivent également informer leur coprésident du CSO ou leur représentant en SST de toute blessure grave, décès ou événement dangereux.

WorkSafe Saskatchewan fournit des informations et d’autres ressources sur la santé et la sécurité au travail aux employeurs et aux travailleurs.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

La SEA exige que les employeurs conservent les dossiers suivants :

• Copies de tout accord ou document signé couvrant la rémunération et les avantages sociaux.
• Détails des salaires et des avantages sociaux pour les employés qui n'ont pas de contrat écrit ou de lettre d'offre.
• Le détail du contrat de chaque salarié.
• Noms et adresses des employés.
• Une brève description du poste.
• Quand l'employé a commencé et, le cas échéant, a terminé son travail.
• Heures de début et de fin quotidiennes.
• Temps de pause programmés.
• Le total des heures travaillées chaque jour et chaque semaine.
• Le salaire horaire régulier.
• Le total des salaires versés.
• Dates auxquelles le salarié a pris des vacances.
• Quel est le montant de l'indemnité de vacances versée et la date à laquelle elle a été versée.
• Combien a été payé pour les jours fériés et à quelle date.
• Toute retenue sur salaire et le motif de chacune.
• Horaires décalés avec heures de début et de fin.
• Modalités de travail modifiées (doivent être conservées pendant 5 ans après la fin de l'entente).
• Accords bancaires d'heures supplémentaires.

Les employeurs doivent conserver les dossiers les plus récents des 5 dernières années pour les employés qui travaillent actuellement pour eux et des 2 ans après le départ de l'employé.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

En vertu du Code des droits de la personne de la Saskatchewan, il est interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination envers leurs employés sur la base :

• Religion.
• Credo.
• Couleur.
• Ascendance.
• Nationalité.
• Lieu d'origine.
• Race ou race perçue.
• Situation matrimoniale ou familiale.
• Sexe.
• Orientation sexuelle.
• Identité de genre.
• Invalidité.
• Âge (18+).
• Réception de l'aide publique.

Les employeurs doivent également procéder à des aménagements raisonnables pour les caractéristiques ci-dessus (par exemple, pour les travailleuses enceintes ou les employés handicapés). Les employeurs peuvent refuser de procéder à un aménagement raisonnable si cela entraîne une contrainte excessive.

Les candidats ou les employés couverts par la SEA alléguant une discrimination en matière d'emploi peuvent déposer une plainte auprès de la Saskatchewan Human Rights Commission (SHRC). Ils doivent le faire dans l’année suivant la discrimination alléguée.

Politiques contre le harcèlement et la violence

Le harcèlement au travail fondé sur l'une des caractéristiques protégées énumérées ci-dessus est interdit . Les employés peuvent déposer une plainte auprès du SHRC s’ils sont victimes de ce type de harcèlement.

L’EES aborde le harcèlement et la violence en général au travail en tant que question de santé et de sécurité au travail. La loi oblige les employeurs à protéger leurs employés en élaborant et en mettant en œuvre des politiques de prévention et des plans d'enquête sur toute allégation de harcèlement ou de violence.

Droits des travailleurs vulnérables

Travailleurs de jeunesse

L' âge minimum pour travailler en Saskatchewan est de 16 ans .

Toutefois, certains jeunes de 14 et 15 ans peuvent travailler s'ils répondent à des exigences spécifiques. Il existe également des exceptions à l'âge minimum pour certaines situations, notamment pour les travailleurs employés dans des entreprises familiales, les baby-sitters et les livreurs de journaux.

Travailleurs migrants

La Loi sur les services d'immigration protège les travailleurs immigrants et étrangers. Cette loi offre des protections supplémentaires à ces travailleurs afin de réduire le risque d'exploitation.

Ressources et soutien du gouvernement

Ministère provincial du Travail

Le site Web du gouvernement de la Saskatchewan propose des informations détaillées sur les normes d'emploi dans la province, en anglais et en français, y compris sur la manière dont les employés peuvent déposer une plainte officielle relative aux normes d'emploi.

Le site comprend divers outils permettant de calculer les droits des travailleurs, tels que les heures supplémentaires et les indemnités de vacances.

Commission des accidents du travail

La Commission des accidents du travail de la Saskatchewan (WCB) offre des prestations aux travailleurs qui se blessent ou tombent malades en raison de leur travail. Les cotisations des employeurs financent ces prestations.

Le WCV propose également des programmes et un soutien pour aider les travailleurs blessés à retourner au travail.

Les entreprises doivent s'inscrire auprès de la WCB dans les 30 jours suivant leur création. Les employeurs doivent signaler toute blessure au travail à la WCB en ligne, par courriel, par téléphone ou par télécopieur dans les cinq jours suivant leur connaissance.

Les travailleurs doivent signaler toute blessure au travail à leur employeur dès que possible après avoir consulté un médecin. Ils doivent également signaler immédiatement la blessure au WBC.

Ressources fédérales

• Code canadien du travail
• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie
• Service Canada – AE et prestations parentales
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail
• Commission canadienne des droits de la personne

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.