Legile muncii din Saskatchewan (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim (1 octombrie 2025)

Există, de asemenea, diverse modificări care urmează să intre în vigoare la 1 ianuarie 2026. Dacă este cazul, aceste modificări sunt menționate mai jos.

Prezentare generală a legislației muncii în Saskatchewan

jurisdicție federală vs. provincială

Codul federal al muncii din Canada (CLC) acoperă standardele de angajare pentru întreprinderile din sectorul privat reglementate la nivel federal.

Întreprinderile din sectorul privat reglementate la nivel federal includ:

• Transport aerian.
• Băncile.
• Elevatoare de cereale, mori de furaje și semințe, depozite de furaje și instalații de curățare a semințelor de cereale.
• Activități specifice ale consiliilor de trupă ale Primelor Națiuni și ale autoguvernărilor indigene.
• Majoritatea corporațiilor de coroană federale.
• Servicii portuare interprovinciale sau internaționale, transport maritim, feriboturi, tuneluri, canale, poduri și conducte de petrol și gaze.
• Servicii postale si de curierat.
• Emisiuni radio și televiziune.
• Căi ferate interprovinciale și internaționale, precum și unele căi ferate de linie scurtă.
• Servicii de transport rutier interprovincial și internațional, inclusiv camioane și autobuze.
• Sisteme de telecomunicații, inclusiv servicii de telefonie și internet.
• Extracția și prelucrarea uraniului și energia atomică.
• Orice afacere care este cheia existenței uneia dintre activitățile de mai sus.

CLC se aplică doar unei mici părți a forței de muncă din Canada. Majoritatea angajaților sunt supuși legilor muncii din provincia sau teritoriul în care lucrează .

Acest ghid acoperă numai angajații reglementați de legile muncii din Saskatchewan.

Legislația cheie a muncii

Saskatchewan Employment Act (SEA) stabilește standardele minime de angajare în provincie. SEA se aplică majorității angajatorilor și angajaților din Saskatchewan, cu câteva excepții limitate, inclusiv:

• Cei din afaceri sau activități reglementate la nivel federal.
• Afaceri de familie (unde sunt angajați numai membrii apropiati ai familiei).
• Sezători.
• Lucrători independenți.
• Studenți care învață.
• Sportivii.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

Salariul minim în Saskatchewan este în prezent de 15 USD/oră . De la 1 octombrie 2025, aceasta crește la 15,35 USD/oră .

Salariul minim din Saskatchewan este ajustat anual.

Majoritatea angajaților acoperiți de SEA au dreptul la salariul minim. Există câteva excepții limitate, de exemplu:

• Lucrători în agricultură, fermă sau grădini.
• Anumiți furnizori de îngrijire în case private.
• Lucrători cu dizabilități care lucrează pentru un program educațional, terapeutic sau de reabilitare non-profit.

Plata orelor suplimentare

Angajații trebuie să fie plătiți de 1,5 ori salariul normal pentru orice oră suplimentară.

Orele suplimentare pot fi calculate săptămânal sau zilnic , în funcție de care plătește angajatul mai mult. Orele suplimentare sunt:

• Orice ore peste 40 într-o săptămână (sau orice ore peste 32 într-o săptămână care include o sărbătoare legală).
• Orice ore peste 8 ore în 24 de ore (pentru angajații programați să lucreze 8 ore pe zi).
• Orice oră de peste 10 ore în 24 de ore (pentru angajații programați să lucreze 10 ore pe zi timp de 4 zile).

Aranjamentele de muncă modificate și permisele de mediere a orelor pot stabili limite diferite pentru orele suplimentare.

Angajații cu fracțiune de normă care lucrează mai puțin de 30 de ore pe săptămână și nu fac parte dintr-un sindicat au dreptul la plata orelor suplimentare după ce au lucrat 8 ore în 24 de ore sau 40 de ore într-o săptămână.

Regulile generale ale SEA privind orele suplimentare nu se aplică anumitor tipuri de lucrători, inclusiv:

• Angajații manageriali.
• Profesii reglementate care funcționează independent.
• Anumite tipuri de angajați din industria forestieră.
• Vânzători călători care sunt plătiți cu comision.
• Vanzatori de autovehicule.
• Anumiți muncitori ai municipiului rural.
• Furnizori de îngrijire la domiciliu.

Reguli speciale privind orele suplimentare se aplică altor tipuri de lucrători, inclusiv:

• Furnizori de îngrijire locuitori și lucrători casnici.
• Muncitori în construcții de autostrăzi.
• Lucrătorii de la ambulanță.

Băncile de ore suplimentare

Angajatorii și angajații pot conveni, de asemenea, să acorde orele suplimentare în bancă pentru a le folosi ulterior ca timp liber la rata lor obișnuită de plată. Lucrătorii acumulează ore suplimentare la 1,5 ore pentru fiecare oră suplimentară pe care o lucrează.

Lucrătorii trebuie să folosească sau să fie plătiți orice oră suplimentară în termen de 12 luni de la acumularea acesteia.

Plata de concediu legal

Saskatchewan are 10 sărbători legale :

1. Ziua de Anul Nou (1 ianuarie)
2. Ziua familiei (a treia luni din februarie)
3. Vinerea Mare (vineri înainte de Duminica Paștelui)
4. Ziua Victoriei (lunea pe 24 mai sau înainte)
5. Ziua Canadei (1 iulie)
6. Ziua Saskatchewan (prima luni din august)
7. Ziua Muncii (prima luni din septembrie)
8. Ziua Recunoștinței (a doua luni din octombrie)
9. Ziua Comemorarii (11 noiembrie)
10. Ziua de Crăciun (25 decembrie)

Angajatorii trebuie să plătească angajații pentru aceste zile, indiferent dacă lucrează sau nu. Nu există cerințe minime de serviciu pentru plata pentru sărbătorile legale; toți angajații eligibili au dreptul la aceasta.

Plată standard de sărbătoare legală

Toți angajații eligibili primesc salariu standard de sărbătoare legală, indiferent dacă lucrează sau nu. Plata standard de sărbătoare legală este calculată ca 5% din salariul unui angajat în cele 28 de zile înainte de sărbătoare .

Salariile aici includ plata de concediu, plata de sărbătoare legală și comisioane, dar nu și orele suplimentare.

Un calcul diferit se aplică lucrătorilor din construcții plătiți la oră.

Plată premium pentru angajații care lucrează

Angajații care lucrează într-o zi de sărbătoare legală trebuie, de asemenea, să fie plătiți cu 1,5 ori tariful orar normal pentru timpul lucrat, în plus față de plata standard de sărbătoare legală.

Reguli speciale se aplică anumitor tipuri de lucrători, inclusiv:

• Muncitori la instalații de foraj de puțuri.
• Muncitori din fermele comerciale de porci.
• Angajații cu normă întreagă din spitale, case de bătrâni, școli, restaurante și hoteluri.

Angajatorii pot solicita, de asemenea, aprobarea Directorului Standardelor de Muncă pentru a respecta o sărbătoare legală într-o altă zi. Dacă cererea este aprobată, toate regulile de plată pentru sărbătorile legale se aplică la acea nouă dată.

Frecvența plăților și deducerile

Angajații trebuie să-și primească salariul în zilele obișnuite de plată, cel puțin o dată pe lună și în termen de 6 zile de la limitarea salariilor.

Lucrătorii care sunt plătiți pe oră trebuie să își primească salariul cel puțin de două ori pe lună sau la fiecare 14 zile .

Angajatorii pot plăti lucrătorii prin numerar, cec sau depozit bancar. De asemenea, trebuie să furnizeze un talon de plată pentru fiecare perioadă de plată.

Deduceri

Angajatorii din Saskatchewan pot deduce din salariile angajaților următoarele elemente:

• Deduceri impuse de lege, cum ar fi impozitul pe venit.
• Plățile angajaților către planuri de pensii sau planuri înregistrate de economii pentru pensii (RRSP).
• Plăți ale angajaților către alte planuri de beneficii.
• Donații caritabile voluntare.
• Contribuții voluntare ale angajaților la planuri de economii sau achiziții de obligațiuni.
• Cotizațiile și cotizațiile sindicale.
• Întreținere dispusă de instanță.
• Achizitii voluntare de la angajator.

De la 1 ianuarie 2026 , la această listă vor fi adăugate avansurile salariale, costurile de formare voluntară și alocațiile pentru locuință.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

Programul standard de lucru în Saskatchewan este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână . Angajații trebuie să își dea acordul să lucreze peste 44 de ore pe săptămână.

Angajatorii trebuie să le ofere angajaților programul cu cel puțin 1 săptămână în avans și nu pot face nicio modificare de program după aceasta decât dacă există o urgență sau o situație neobișnuită.

Aranjamentele de lucru modificate și permise de mediere a orelor

În cadrul unui aranjament de muncă modificat, angajatorii și angajații sunt de acord cu un program stabilit care reprezintă o medie a orelor de lucru ale lucrătorului pe o anumită perioadă de timp. De exemplu, conform unui regim de lucru modificat, un angajat lucrează 40 de ore pe săptămână: două zile de 12 ore și două zile de 8 ore.

Acordurile de muncă modificate descriu când se aplică orele suplimentare, dar nu pot solicita angajaților să lucreze mai mult de 12 ore pe zi fără a primi plata orelor suplimentare.

Aceste acorduri trebuie să fie încheiate în scris și semnate. Ele pot rezista doar până la 2 ani .

Angajatorii și angajații pot folosi aranjamentele de lucru modificate pentru a conveni asupra unei perioade medii de până la 4 săptămâni . Orice mai mare decât aceasta necesită un permis de mediere a orelor din partea Directorului Standardelor de Angajare.

Masa si pauze de odihna

Lucrătorii au dreptul la o pauză de masă de 30 de minute pentru fiecare 5 ore lucrate consecutiv . Este la latitudinea angajatorului dacă această pauză este plătită. Totuși, dacă angajatul este obligat să rămână în serviciu în timpul pauzei, acesta trebuie să fie plătit.

Angajatorii nu trebuie să ofere aceste pauze de masă dacă există o situație de urgență sau neobișnuită sau dacă este nerezonabil să facă acest lucru. Dacă se întâmplă acest lucru, angajații trebuie să aibă voie să mănânce în timpul lucrului după 5 ore.

Cu excepția cazului de urgență, lucrătorii trebuie să aibă cel puțin 8 ore consecutive de odihnă pe zi .

Angajații care lucrează cel puțin 20 de ore pe săptămână au dreptul la cel puțin 1 zi liberă pe săptămână.

În prezent, există reguli specifice pentru anumiți lucrători cu amănuntul, care în general au dreptul la 2 zile libere consecutive într-o săptămână. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2026 , lucrătorii din comerțul cu amănuntul vor avea dreptul la 1 zi liberă pe săptămână.

Turne împărțite și timp de gardă

Lucrătorii din restaurant și din alimentație sunt limitati să lucreze în două schimburi pe zi într-o perioadă de 12 ore.

Raportare pentru plata taxelor

Angajații care participă la locul de muncă conform cerințelor, dar lucrează mai puțin de 3 ore, trebuie să fie plătiți pentru cel puțin 3 ore la salariul obișnuit . Această cerință de raportare pentru plata taxelor nu se aplică orelor suplimentare.

În zilele de sărbătorile legale, lucrătorii au dreptul să se raporteze pentru plata taxei sau plata orelor în care au lucrat, oricare dintre acestea este mai mare.

Reguli speciale se aplică șoferilor de autobuze școlare, supraveghetorilor de la ora prânzului școlii și studenților care lucrează în timpul perioadei școlare.

Drepturi de concediu

Concediu de vacanta

Angajații din Saskatchewan au dreptul la 3 săptămâni de concediu plătit pentru fiecare an în care lucrează pentru un angajator. Pentru angajații care au lucrat la același angajator timp de 10 ani sau mai mult, concediul crește la 4 săptămâni .

Angajații pot lua acest concediu în termen de 12 luni de la primirea acestuia.

Angajatorii pot programa concediu de odihnă, oferind lucrătorului un preaviz scris cu cel puțin 4 săptămâni.

Aceleași cerințe se aplică dacă angajatorii doresc ca lucrătorii să ia concediu de odihnă în timpul închiderii obligatorii a locurilor de muncă care durează mai mult de 1 săptămână, de exemplu, de Crăciun.

Plata concediului de odihna

Plata concediului de odihnă se calculează după cum urmează:

• Pentru angajații care au lucrat pentru angajator între 1 și 9 ani: salariul angajatului în ultimele 12 luni x 5,77%
• Pentru angajații care au lucrat pentru angajator timp de 10 ani sau mai mult: salariul angajatului în ultimele 12 luni x 7,69%

Pentru plata concediului de odihnă, salariile includ orele suplimentare, plata pentru sărbătorile legale, plata în loc de preaviz, comisioanele și bonusurile.

Angajatorii sunt răspunzători pentru orice depozite, etc., pe care un angajat le-a plătit pentru o vacanță aprobată pe care angajatorul o anulează ulterior.

Reguli generale pentru alte tipuri de concediu

Următoarele reguli generale se aplică frunzelor discutate mai jos, inclusiv:

• Concediu de maternitate, adopție și pentru creșterea copilului.
• Concediul de doliu.
• Concediu pentru deces sau dispariție a copilului legat de infracțiuni.
• Concediu pentru donarea de organe.
• Concediu pentru îngrijirea copiilor sau adulților în stare critică.
• Concediu de îngrijire compasiune.
• Concediu pentru violență interpersonală.
• Concediul forței de rezervă.
• Nominalizare, candidat și concediu pentru funcții publice.
• Concediul ceremoniei cetăţeniei.
• Concediu de urgență de sănătate publică.

Aceste frunze sunt toate protejate de muncă . Angajatorii trebuie să reintegreze angajații în funcția lor anterioară (dacă au mai puțin de 60 de zile de concediu) sau într-o poziție echivalentă (dacă au mai mult de 60 de zile de concediu) la întoarcerea la muncă.

Angajații pot accesa aceste tipuri de concediu după ce au lucrat pentru angajator mai mult de 13 săptămâni .

Atunci când angajații își iau concediu mai mult de 60 de zile, aceștia trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin 4 săptămâni înainte de întoarcere.

Angajatorii pot cere angajatului un certificat medical care să susțină o solicitare pentru orice concediu medical.

Este la latitudinea angajatorului dacă să plătească angajații pentru aceste concedii (cu excepția primelor 5 zile de concediu pentru violență interpersonală, care trebuie plătite). Angajații eligibili pot avea acces la beneficiile federale de asigurare a forței de muncă pentru asistență financiară atunci când își iau concediu fără plată.

Concediu medical și concediu personal de urgență

Conform SEA, angajații din Saskatchewan nu pot fi externați pentru concediu din cauza bolii dacă:

• Concediul este de 12 zile sau mai puțin pentru o boală sau vătămare negravă.
• Concediul este de 12 săptămâni sau mai puțin într-o perioadă de 52 de săptămâni pentru o boală sau vătămare gravă. (Doisprezece săptămâni vor crește la 27 de săptămâni de la 1 ianuarie 2026. )
• Concediul este de 26 de săptămâni sau mai puțin într-o perioadă de 52 de săptămâni, în timp ce angajatul primește beneficii de compensare a lucrătorilor.

Angajații pot accesa acest concediu după ce au lucrat la același angajator timp de cel puțin 13 săptămâni consecutive.

Este la latitudinea angajatorului dacă concediul medical este plătit sau nu.

Angajatorii pot solicita o scrisoare medicală pentru a justifica concediul. De la 1 ianuarie 2026 , angajatorii pot solicita certificate medicale numai pentru absențe mai lungi de 5 zile consecutive sau 2 sau mai multe zile neconsecutive în ultimele 12 luni.

De asemenea, angajații și angajatorii pot conveni să folosească concediul plătit pentru concediu din cauza bolii.

Concediu de îngrijire compasiune

Angajații au dreptul la până la 28 de săptămâni de concediu de îngrijire compasiune . Ei pot folosi acest concediu pentru a îngriji un membru al familiei cu o afecțiune gravă, care prezintă un risc semnificativ de a muri în termen de 26 de săptămâni de la începerea concediului.

Membrii familiei îi includ pe cei din familia angajatului și din familia soțului sau a partenerului de drept. Membrii familiei familiei angajatului includ copiii, soțul/soția, partenerul de drept comun, părinții, părinții vitregi, cumnatele și actualii sau foștii părinți adoptivi.

Angajații pot lua concediu pentru îngrijire plină de compasiune doar o dată într-o perioadă de 52 de săptămâni.

Concediu de îngrijire a familiei pentru boală gravă

Angajații au dreptul la până la 37 de săptămâni de concediu pentru îngrijirea unui membru al familiei copil grav bolnav și până la 17 săptămâni pentru a avea grijă de un adult grav bolnav de familie.

Concediul parental si de maternitate

Concediul parental

Angajații au dreptul la până la 71 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului după nașterea sau adopția copilului lor. Acest drept se reduce la 59 de săptămâni dacă salariata și-a luat concediu de maternitate sau de adopție . Concediul parental trebuie luat consecutiv cu concediul de maternitate sau de adopție.

Concediul pentru creșterea copilului al unui angajat trebuie să înceapă cu 13 săptămâni înainte de data scadentă sau de data preconizată la care copilul intră în îngrijirea acestuia. Poate fi luată până la 78 de săptămâni de la nașterea sau adopția copilului (în cazul în care un angajat își ia concediu în legătură cu copilul) sau 86 de săptămâni (unde 2 angajați își iau concediu în legătură cu același copil).

Angajații trebuie să furnizeze în scris angajatorul cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea concediului.

Concediul de maternitate

În conformitate cu SEA, angajatele însărcinate au dreptul la 19 săptămâni de concediu de maternitate . Ei pot începe acest concediu oricând între 13 săptămâni înainte de data scadenței și ziua în care nasc.

Angajatele pot avea acces la încă 6 săptămâni de concediu de maternitate dacă motive medicale le împiedică să se întoarcă la muncă.

Dacă o angajată își pierde sarcina în termen de 13 săptămâni de la data scadenței, ea poate accesa în continuare acest concediu. Aceasta va crește la 20 de săptămâni la 1 ianuarie 2026 .

Angajații trebuie să furnizeze în scris angajatorul cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea concediului.

Concediu de adopție

Angajații pot accesa până la 19 săptămâni de concediu pentru adopție , începând de la data la care copilul vine în îngrijirea lor. Acest concediu este disponibil numai îngrijitorului principal al copilului.

Angajații trebuie să furnizeze în scris angajatorul cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea concediului.

Concediul de doliu

Angajații din Saskatchewan pot accesa până la 5 zile de concediu de doliu după decesul unui membru al familiei apropiate. Ei pot face acest lucru în decurs de 1 săptămână de fiecare parte a înmormântării. (Acest lucru se va schimba în termen de 6 luni de la deces, în vigoare de la 1 ianuarie 2026. )

Un membru al familiei apropiate include soțul unui angajat. Include, de asemenea, părintele, bunicul, copilul, nepotul, fratele sau sora lor sau ale soției lor.

De la 1 ianuarie 2026 , angajații pot folosi și concediul de doliu în urma unei pierderi de sarcină.

Concediu pentru violență domestică

Angajații pot accesa până la 10 zile de concediu în fiecare an (52 de săptămâni) dacă ei, copilul lor sau cineva pentru care îi îngrijesc este victima violenței interpersonale sau sexuale. Acest concediu este conceput pentru a fi utilizat pentru:

• Asistență medicală.
• Accesarea unei organizații de servicii pentru victime.
• Consiliere.
• Relocare.
• Căutând asistență juridică.

Angajații pot lua acest concediu intermitent sau toți odată.

Primele 5 zile ale acestui concediu trebuie plătite . Plata concediului pentru violență interpersonală este, în general, calculată ca salariul pe care angajatul l-ar fi primit dacă ar fi lucrat în acea zi. În cazul în care salariatul lucrează neregulat sau primește salariu neregulat, acesta se calculează ca 5% din salariul total (fără ore suplimentare) în cele 4 săptămâni dinaintea primei zile de concediu.

Începând cu 1 ianuarie 2026 , angajații au dreptul la încă 16 săptămâni de concediu fără plată pentru violență interpersonală, care trebuie luate continuu.

Funcția de juriu și concediu civic

Angajații au dreptul la concediu fără plată pentru a participa la juriul.

Alte tipuri de concediu

• Concediu pentru donarea de organe : atât timp cât este necesar din punct de vedere medical pentru a efectua procedura și a se recupera (limitat la 26 de săptămâni).
• Concediu pentru serviciul forței de rezervă : pentru o perioadă rezonabilă pentru a acoperi serviciul unui angajat cu forța de rezervă.
• Nominalizare, candidat și concediu pentru funcții publice : pentru o perioadă rezonabilă în timp ce un angajat caută nominalizare, candidează sau este într-o funcție publică.
• Concediu pentru deces sau dispariție a copilului legat de infracțiuni : până la 104 săptămâni de concediu în cazul decesului copilului și 52 de săptămâni în cazul dispariției acestuia.
• Concediul ceremoniei cetăţeniei : 1 zi de concediu.
• Concediu de urgență pentru sănătate publică (fără cerințe minime de serviciu).

Tipuri de angajare

Muncă cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, ocazională, temporară și sezonieră

SEA se aplică, în general, tuturor angajaților eligibili din Saskatchewan, inclusiv lucrătorilor cu normă întreagă, cu normă parțială, ocazionali, temporari și sezonieri.

Cu toate acestea, unele reguli sunt aplicate diferit.

De exemplu, în temeiul SEA, angajatorii care oferă beneficii pentru 10 sau mai mulți angajați cu normă întreagă trebuie, de asemenea, să ofere aceleași beneficii lucrătorilor cu fracțiune de normă eligibili . Lucrătorii cu normă parțială sunt cei care lucrează sub 30 de ore pe săptămână.

Această cerință se aplică pentru 4 tipuri de planuri de beneficii:

1. Dentare.
2. Viața de grup.
3. Moartea sau dezmembrarea accidentală.
4. Medicament pe bază de rețetă.

Angajații cu fracțiune de normă sunt eligibili dacă îndeplinesc anumite criterii, inclusiv să fie angajați continuu timp de 26 de săptămâni și să lucreze minim 390 de ore în acel timp. De asemenea, trebuie să lucreze minim 780 de ore pe an.

În plus, acordurile de muncă modificate nu pot fi folosite de angajații care lucrează în medie 30 de ore sau mai puțin pe săptămână. Cu toate acestea, această restricție va fi eliminată la 1 ianuarie 2026.

Contractori independenți și clasificare greșită

Contractorii independenți nu au dreptul la aceleași drepturi ca și angajații în temeiul SEA.

Este esențial să clasificați corect lucrătorii. Clasificarea greșită a unui angajat ca antreprenor independent îi deschide angajatorilor la plata înapoi și penalități în temeiul SEA.

Dacă cineva este un antreprenor sau un angajat independent, depinde de relația cu angajatorul. De exemplu, relațiile în care angajatorul exercită controlul asupra orelor de lucru sau a metodelor de lucru ale persoanei, sau în care angajatorul îi furnizează materialele necesare pentru a face munca, sugerează o relație angajator-angajat.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

În cazul în care un angajator desființează un angajat care a lucrat pentru el timp de cel puțin 13 săptămâni în mod continuu, angajatorul trebuie să îi informeze suficient sau să plătească în loc de preaviz .

Perioada de preaviz necesară conform SEA depinde de cât timp a lucrat angajatul:

• Între 13 săptămâni și 1 an = 1 săptămână.
• Între 1 și 3 ani = 2 săptămâni.
• Între 3 și 5 ani = 4 săptămâni.
• Între 5 și 10 ani = 6 săptămâni.
• Peste 10 ani = 8 săptămâni.

Angajații care au lucrat pentru un angajator timp de cel puțin 13 săptămâni și doresc să renunțe trebuie să furnizeze un preaviz scris cu cel puțin două săptămâni.

Plătiți în loc de preaviz

Plata în loc de preaviz este necesară atunci când angajatorul nu permite angajatului să lucreze cu perioada de preaviz sau nu îi transmite angajatului un preaviz.

Plata în loc de preaviz este calculată ca salariul săptămânal obișnuit al angajatului. Pentru angajații care lucrează cu program neregulat, acest salariu este calculat ca salariu mediu pe parcursul ultimelor 13 săptămâni de muncă (excluzând orele suplimentare).

Nu este necesară nicio notificare sau plata în loc de notificare

Înștiințarea sau plata în loc de notificare nu este necesară dacă:

• Angajatul a lucrat mai puțin de 13 săptămâni consecutive.
• Salariatul refuză să lucreze în perioada de preaviz.
• Contractul de muncă include o dată de încheiere fixă.
• Există un motiv just pentru concedierea angajatului.

Un angajator poate avea un motiv întemeiat pentru a concedia un angajat care se angajează într-o conduită greșită gravă, de exemplu, violență la locul de muncă sau absențe excesive neprogramate.

Indemnizație de concediere

SEA nu cere angajatorilor să ofere angajaților care pleacă o indemnizație de concediere. Angajații pot avea dreptul la indemnizație de concediere conform dreptului comun.

Termenele finale de plată

Angajații trebuie să primească salariul final în următoarea zi obișnuită de plată sau nu mai târziu de 14 zile de la încheierea lucrului (oricare dintre acestea survine primul). Salariile finale includ orele suplimentare, orele suplimentare bancare și plata de concediu.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

Angajatorii sunt obligați să ofere lucrătorilor un loc de muncă sigur și sănătos . Obligațiile lor în temeiul Regulamentului SEA și al sănătății și siguranței în muncă (OHS) includ:

• Înființarea unui comitet de sănătate a muncii (OHC) (se aplică angajatorilor cu cel puțin 10 lucrători).
• Numirea unui reprezentant pentru sănătatea și securitatea în muncă (se aplică anumitor angajatori cu 5 până la 9 lucrători).
• Elaborarea unui program eficient de sănătate și siguranță sub îndrumarea OHC.
• Furnizarea angajaților de informații, instruire și supraveghere în materie de sănătate și siguranță.
• Crearea comitetelor de sănătate a muncii.
• Furnizarea echipamentului medical și de prim ajutor necesar.
• Asigurarea unei copii a SEA și a regulamentelor sale este disponibilă pentru lucrători.

Drepturile lucrătorilor

Drepturile cheie ale angajaților în materie de sănătate și siguranță la locul de muncă în temeiul SEA sunt dreptul de a:

• Aflați despre pericolele reale sau potențiale la locul de muncă și despre cum să-și facă treaba în siguranță în lumina acestora.
• Participați la sănătatea și securitatea la locul de muncă, de exemplu, aderându-vă la un OHC.
• Refuzați să efectuați lucrări nesigure.
• Să fie protejat de represaliile sau discriminarea angajatorului pentru exercitarea drepturilor lor în temeiul SEA.

În același timp, lucrătorilor li se cere să ia măsuri rezonabile pentru a avea grijă de propria sănătate și securitate, precum și de sănătatea și securitatea altora la locul de muncă. Acești pași includ familiarizarea cu obligațiile care le revin în temeiul Reglementărilor SEA și OHS.

Cerințe de raportare

Angajatorii din Saskatchewan trebuie să raporteze orice vătămări grave, decese sau evenimente periculoase care au loc la locul de muncă. Ei pot face acest lucru sunând pentru sănătatea și securitatea în muncă la 1-800-567-7233.

Leziunile grave (adică cele care duc la spitalizare pentru cel puțin 72 de ore) sau decesele trebuie raportate cât mai curând posibil .

Evenimentele periculoase sunt cele care ar fi putut duce la moartea unui lucrător sau la spitalizarea timp de 72 de ore sau mai mult. Angajatorii trebuie să informeze Direcția de Sănătate și Securitate în Muncă cât mai curând posibil .

Angajatorii trebuie, de asemenea, să-și notifice copreședintele OHC sau reprezentantul OHS cu privire la orice răniri grave, decese sau evenimente periculoase.

WorkSafe Saskatchewan oferă informații și alte resurse despre sănătatea și siguranța la locul de muncă pentru angajatori și lucrători.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

SEA cere angajatorilor să păstreze următoarele evidențe:

• Copii ale oricăror acorduri sau documente semnate care acoperă salariile și beneficiile.
• Detalii de plată și beneficii pentru angajații care nu au un contract scris sau scrisoare de ofertă.
• Detaliile contractului fiecărui angajat.
• Numele și adresele angajaților.
• O scurtă descriere a postului.
• Când angajatul a început și, dacă este cazul, a încheiat munca.
• Orele zilnice de începere și terminare.
• Pauza programată.
• Numărul total de ore lucrate în fiecare zi și în fiecare săptămână.
• Salariul orar normal.
• Totalul salariilor plătite.
• Datele la care angajatul și-a luat concediu.
• Cât de mult s-a dat plata de concediu și data la care a fost plătită.
• Cât s-a plătit pentru sărbătorile legale și la ce dată.
• Orice deduceri din salariu și motivul fiecăreia.
• Programe de schimb cu ore de început și de sfârșit.
• Aranjamentele de lucru modificate (trebuie păstrate timp de 5 ani după încheierea aranjamentului).
• Acorduri bancare pentru ore suplimentare.

Angajatorii trebuie să păstreze cei mai recenti 5 ani de evidență pentru angajații care lucrează în prezent pentru ei și 2 ani după plecarea angajatului.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Conform Codului drepturilor omului din Saskatchewan, angajatorilor le este interzis să discrimineze angajații pe baza:

• Religie.
• Crez.
• Culoare.
• Origine.
• Naţionalitate.
• Locul de origine.
• Rasa sau rasa perceputa.
• Starea civilă sau familială.
• Sex.
• Orientare sexuală.
• Identitatea de gen.
• Invaliditate.
• Vârsta (18+).
• Primirea ajutorului public.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să facă adaptări rezonabile pentru caracteristicile de mai sus (de exemplu, pentru lucrătoarele însărcinate sau pentru angajații cu dizabilități). Angajatorii pot refuza să facă o acomodare rezonabilă dacă aceasta ar cauza dificultăți nejustificate.

Candidații sau angajații vizați de SEA care pretind discriminare în muncă pot depune o plângere la Comisia pentru Drepturile Omului din Saskatchewan (SHRC). Ei trebuie să facă acest lucru în termen de un an de la presupusa discriminare.

Politici de hărțuire și violență

Hărțuirea la locul de muncă pe baza uneia dintre caracteristicile protejate enumerate mai sus este interzisă . Angajații pot depune o plângere la SHRC dacă se confruntă cu acest tip de hărțuire.

SEA abordează hărțuirea și violența generală la locul de muncă ca o problemă de sănătate și securitate la locul de muncă. Legea cere angajatorilor să protejeze angajații prin dezvoltarea și implementarea politicilor de prevenire și a planurilor de investigare a oricăror acuzații de hărțuire sau violență.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Lucrătorii de tineret

Vârsta minimă de muncă în Saskatchewan este de 16 ani .

Cu toate acestea, unii tineri de 14 și 15 ani pot lucra dacă îndeplinesc cerințe specifice. Există, de asemenea, excepții de la vârsta minimă pentru anumite situații, inclusiv lucrătorii angajați în afaceri de familie, babysitter și transportatorii de ziare.

Muncitori migranți

Legea Serviciilor de Imigrare protejează lucrătorii imigranți și străini. Această lege oferă protecție suplimentară acestor lucrători pentru a reduce riscul de exploatare.

Resurse guvernamentale și sprijin

Ministerul Muncii provincial

Site-ul web al Guvernului Saskatchewan are informații detaliate despre standardele de angajare din provincie atât în ​​engleză, cât și în franceză, inclusiv despre modul în care angajații pot depune o plângere oficială privind standardele de angajare.

Site-ul include diverse instrumente pentru a ajuta la calcularea drepturilor lucrătorilor, cum ar fi plata orelor suplimentare și plata concediului de odihnă.

Comisia de compensare a lucrătorilor

Saskatchewan Workers' Compensation Board (WCB) oferă beneficii lucrătorilor care sunt răniți sau se îmbolnăvesc ca urmare a muncii lor. Primele angajatorului finanțează aceste beneficii.

WCV oferă, de asemenea, programe și sprijin pentru a ajuta lucrătorii accidentați să se întoarcă la locul de muncă.

Întreprinderile trebuie să se înregistreze la WCB în termen de 30 de zile de la pornire. Angajatorii trebuie să raporteze WCB orice accidentare la locul de muncă online, prin e-mail, telefon sau fax în termen de 5 zile de la cunoștința despre acestea.

Lucrătorii trebuie să raporteze angajatorului orice vătămare la locul de muncă cât mai curând posibil după ce au solicitat ajutorul medical necesar. De asemenea, trebuie să raporteze imediat rănirea WBC.

Resurse federale

• Codul Muncii din Canada
• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu
• Service Canada – EI și beneficii parentale
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță în muncă
• Comisia canadiană pentru drepturile omului

Disclaimer

Informațiile din acest ghid au doar scop informativ general și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea acestora la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă.