Leggi sul lavoro del Saskatchewan (Guida 2025)

Pubblicato: 2025-11-12

Novità nel 2025

Aumento del salario minimo (1 ottobre 2025)

Ci sono inoltre varie modifiche che entreranno in vigore il 1° gennaio 2026. Ove rilevanti, tali modifiche sono indicate di seguito.

Panoramica del diritto del lavoro nel Saskatchewan

Giurisdizione federale vs. provinciale

Il Codice federale del lavoro canadese (CLC) disciplina gli standard occupazionali per le imprese del settore privato regolamentate a livello federale.

Le attività del settore privato regolamentate a livello federale includono:

Trasporto aereo.
Banche.
Elevatori per cereali, mulini per mangimi e sementi, magazzini di mangimi e impianti per la pulizia dei semi di cereali.
Attività specifiche dei consigli di banda delle Prime Nazioni e degli autogoverni indigeni.
La maggior parte delle società della Corona federale.
Servizi portuali interprovinciali o internazionali, trasporto marittimo, traghetti, tunnel, canali, ponti e oleodotti e gasdotti.
Servizi postali e di corriere.
Diffusioni radiofoniche e televisive.
Ferrovie interprovinciali e internazionali, nonché alcune ferrovie di breve durata.
Servizi di trasporto stradale interprovinciale e internazionale, compresi camion e autobus.
Sistemi di telecomunicazioni, compresi servizi telefonici e internet.
Estrazione e lavorazione dell'uranio ed energia atomica.
Qualsiasi attività fondamentale per l'esistenza di una delle attività di cui sopra.

La CLC si applica solo a una piccola parte della forza lavoro canadese. La maggior parte dei dipendenti è soggetta alle leggi sul lavoro della provincia o del territorio in cui lavora .

Questa guida riguarda solo i dipendenti regolamentati dalle leggi sul lavoro del Saskatchewan.

Legislazione chiave sul lavoro

Il Saskatchewan Employment Act (SEA) stabilisce gli standard minimi di occupazione nella provincia. La SEA si applica alla maggior parte dei datori di lavoro e dei dipendenti del Saskatchewan, con alcune limitate eccezioni, tra cui:

Quelli che svolgono attività o attività regolamentate a livello federale.
Imprese familiari (dove sono impiegati solo i familiari più stretti).
Sitter.
Lavoratori autonomi.
Studenti studenti.
Atleti.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Il salario minimo in Saskatchewan è attualmente di $ 15 l'ora . Dal 1° ottobre 2025, questo aumenta a $ 15,35/ora .

Il salario minimo del Saskatchewan viene adeguato ogni anno.

La maggior parte dei dipendenti coperti dalla SEA hanno diritto al salario minimo. Esistono alcune eccezioni limitate, ad esempio:

Lavoratori dell'agricoltura, dell'allevamento o dell'orticoltura.
Alcuni operatori sanitari in case private.
Lavoratori con disabilità che lavorano per un programma educativo, terapeutico o riabilitativo senza scopo di lucro.

Retribuzione degli straordinari

I dipendenti devono essere pagati 1,5 volte la loro retribuzione normale per qualsiasi ora di straordinario.

Gli straordinari possono essere calcolati su base settimanale o giornaliera , a seconda di quale retribuisce di più il dipendente. Lo straordinario è:

Qualsiasi ora superiore a 40 in una settimana (o qualsiasi ora superiore a 32 in una settimana che include un giorno festivo).
Qualsiasi ora oltre le 8 ore nelle 24 ore (per i dipendenti programmati per lavorare 8 ore al giorno).
Qualsiasi ora superiore a 10 ore in 24 ore (per i dipendenti programmati per lavorare 10 ore al giorno per 4 giorni).

Gli accordi di lavoro modificati e i permessi di calcolo della media delle ore possono stabilire limiti diversi agli straordinari.

I dipendenti part-time che lavorano meno di 30 ore settimanali e non fanno parte di un sindacato hanno diritto alla retribuzione degli straordinari dopo aver lavorato 8 ore in 24 ore o 40 ore in una settimana.

Le regole generali dello straordinario della SEA non si applicano ad alcune tipologie di lavoratori, tra cui:

Impiegati dirigenti.
Professioni regolamentate che operano in modo indipendente.
Alcuni tipi di dipendenti del settore del disboscamento.
Venditori ambulanti pagati su commissione.
Venditori di autoveicoli.
Alcuni lavoratori dei comuni rurali.
Fornitori di assistenza domiciliare.

Regole speciali sullo straordinario si applicano ad altri tipi di lavoratori, tra cui:

Prestatori di assistenza convivente e lavoratori domestici.
Lavoratori edili autostradali.
Operatori dell'ambulanza.

Banche degli straordinari

I datori di lavoro e i dipendenti possono anche concordare di accumulare ore di straordinario da utilizzare successivamente come tempo libero alla loro normale retribuzione. I lavoratori maturano ore straordinarie pari a 1,5 ore per ogni ora di straordinario prestata.

I lavoratori devono utilizzare o essere pagati eventuali straordinari entro 12 mesi dalla loro maturazione.

Retribuzione ferie legali

Il Saskatchewan ha 10 giorni festivi :

Capodanno (1 gennaio)
Family Day (terzo lunedì di febbraio)
Venerdì Santo (venerdì prima della domenica di Pasqua)
Victoria Day (il lunedì entro il 24 maggio)
Giornata del Canada (1 luglio)
Saskatchewan Day (primo lunedì di agosto)
Labor Day (primo lunedì di settembre)
Ringraziamento (2° lunedì di ottobre)
Giorno della Memoria (11 novembre)
Giorno di Natale (25 dicembre)

I datori di lavoro devono pagare i dipendenti per questi giorni, indipendentemente dal fatto che lavorino o meno. Non sono previsti requisiti minimi di servizio per la retribuzione festiva; ne hanno diritto tutti i dipendenti aventi diritto.

Retribuzione festiva standard

Tutti i dipendenti aventi diritto ricevono la retribuzione standard per i giorni festivi, indipendentemente dal fatto che lavorino o meno. La retribuzione standard per i giorni festivi è calcolata come il 5% della retribuzione di un dipendente nei 28 giorni precedenti le ferie .

I salari in questo caso includono il pagamento delle ferie, dei giorni festivi e le commissioni, ma non gli straordinari.

Un calcolo diverso si applica ai lavoratori edili pagati a ore.

Retribuzione premium per i dipendenti che lavorano

I dipendenti che lavorano in un giorno festivo devono essere retribuiti pari a 1,5 volte la tariffa oraria regolare per il tempo lavorato, oltre alla normale retribuzione festiva.

Norme speciali si applicano a tipologie specifiche di lavoratori, tra cui:

Bene, operai dell'impianto di perforazione.
Lavoratori di allevamenti di suini commerciali.
Dipendenti a tempo pieno in ospedali, case di cura, scuole, ristoranti e alberghi.

I datori di lavoro possono anche richiedere l'approvazione del Direttore degli standard per l'occupazione per osservare un giorno festivo in un giorno diverso. Se la richiesta viene approvata, tutte le regole relative alla retribuzione dei giorni festivi si applicano a quella nuova data.

Frequenza di pagamento e detrazioni

I dipendenti devono ricevere la retribuzione regolarmente nei giorni di paga, almeno una volta al mese ed entro 6 giorni dal termine della busta paga.

I lavoratori pagati su base oraria devono ricevere la paga almeno due volte al mese o ogni 14 giorni .

I datori di lavoro possono pagare i lavoratori in contanti, assegno o deposito bancario. Devono inoltre fornire una busta paga per ciascun periodo di paga.

Detrazioni

I datori di lavoro del Saskatchewan possono detrarre le seguenti voci dalla retribuzione dei dipendenti:

Detrazioni richieste dalla legge, come l'imposta sul reddito.
Versamenti dei dipendenti a piani pensionistici o piani di risparmio pensionistico registrati (RRSP).
Pagamenti dei dipendenti ad altri piani di benefici.
Donazioni di beneficenza volontarie.
Contributi volontari dei dipendenti a piani di risparmio o acquisto di obbligazioni.
Tasse e quote sindacali.
Manutenzione ordinata dal tribunale.
Acquisti volontari da parte del datore di lavoro.

Dal 1° gennaio 2026 a questo elenco verranno aggiunti gli anticipi salariali, i costi della formazione volontaria e le indennità di alloggio.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

L'orario di lavoro standard nel Saskatchewan è di 8 ore al giorno e 40 ore alla settimana . I dipendenti devono acconsentire a lavorare più di 44 ore settimanali.

I datori di lavoro devono comunicare ai dipendenti i loro orari con almeno 1 settimana di anticipo e non possono apportare modifiche all'orario successivo a meno che non vi sia un'emergenza o una situazione insolita.

Modalità di lavoro modificate e permessi di media delle ore

Nell'ambito di un accordo di lavoro modificato, datori di lavoro e dipendenti concordano un programma prestabilito che calcola la media delle ore del lavoratore in un periodo di tempo specifico. Ad esempio, con un accordo di lavoro modificato, un dipendente lavora 40 ore settimanali: due giorni da 12 ore e due giorni da 8 ore.

Gli accordi di lavoro modificati delineano quando si applicano gli straordinari, ma non possono richiedere ai dipendenti di lavorare più di 12 ore al giorno senza ricevere la retribuzione per gli straordinari.

Tali accordi devono essere stipulati per iscritto e firmati. Possono durare solo fino a 2 anni .

Datori di lavoro e dipendenti possono utilizzare accordi di lavoro modificati per concordare un periodo medio fino a 4 settimane . Per periodi più lunghi è necessaria una media di ore di permesso da parte del Direttore degli standard per l'occupazione.

Pause pasto e riposo

I lavoratori hanno diritto ad una pausa pranzo di 30 minuti ogni 5 ore consecutive lavorate . È a discrezione del datore di lavoro se questa pausa viene retribuita. Tuttavia, se il dipendente è tenuto a restare in servizio durante la pausa, dovrà essere retribuito.

I datori di lavoro non sono tenuti a fornire queste pause pasto in caso di emergenza o situazione insolita o se è irragionevole farlo. Se ciò accade, i dipendenti devono poter mangiare durante il lavoro dopo 5 ore.

Salvo i casi di emergenza, i lavoratori devono godere di almeno 8 ore consecutive di riposo in una giornata .

I dipendenti che lavorano almeno 20 ore settimanali hanno diritto ad almeno 1 giorno libero a settimana.

Attualmente esistono norme specifiche per alcuni lavoratori del commercio al dettaglio, che hanno generalmente diritto a 2 giorni liberi consecutivi in una settimana. Tuttavia, dal 1° gennaio 2026 , i lavoratori del commercio al dettaglio avranno diritto a 1 giorno libero a settimana.

Turni frazionati e reperibilità

I lavoratori della ristorazione e del settore alimentare sono limitati a lavorare su due turni al giorno entro un periodo di 12 ore.

Segnalazione per il pagamento dei dazi

I dipendenti che si presentano al lavoro come richiesto ma lavorano meno di 3 ore devono essere pagati per almeno 3 ore con la loro retribuzione regolare . Questa segnalazione per i requisiti di retribuzione non si applica alle ore di straordinario.

Nei giorni festivi, i lavoratori hanno il diritto di presentarsi per pagare le tasse o pagare per le ore lavorate, a seconda di quale sia il periodo più lungo.

Regole speciali si applicano agli autisti degli autobus scolastici, ai supervisori dell'orario scolastico di mezzogiorno e agli studenti che lavorano durante il periodo scolastico.

Diritti di uscita

Congedo per ferie

I dipendenti del Saskatchewan hanno diritto a 3 settimane di ferie retribuite per ogni anno di lavoro per un datore di lavoro. Per i dipendenti che hanno lavorato per lo stesso datore di lavoro per 10 anni o più, il congedo aumenta a 4 settimane .

I dipendenti possono usufruire di questo congedo entro 12 mesi dalla sua fruizione.

I datori di lavoro possono programmare le ferie dando al lavoratore un preavviso scritto di almeno 4 settimane.

Questi stessi requisiti si applicano se i datori di lavoro desiderano che i lavoratori prendano un congedo di ferie durante la chiusura obbligatoria del posto di lavoro che dura più di una settimana, ad esempio nel periodo natalizio.

Retribuzione ferie

Il compenso per le ferie viene calcolato come segue:

Per i dipendenti che hanno lavorato per il datore di lavoro da 1 a 9 anni: retribuzione del dipendente negli ultimi 12 mesi x 5,77%
Per i dipendenti che hanno lavorato per il datore di lavoro per 10 anni o più: salario del dipendente negli ultimi 12 mesi x 7,69%

Per quanto riguarda la retribuzione delle ferie, la retribuzione comprende gli straordinari, la retribuzione festiva, la retribuzione sostitutiva del preavviso, le commissioni e i bonus.

I datori di lavoro sono responsabili per eventuali depositi, ecc., che un dipendente ha pagato per una vacanza approvata che il datore di lavoro successivamente annulla.

Norme generali per le altre tipologie di congedo

Le seguenti regole generali si applicano ai congedi discussi di seguito, tra cui:

Maternità, adozione e congedo parentale.
Congedo per lutto.
Congedo per morte o scomparsa di minori legati a reati.
Congedo per donazione di organi.
Congedo per assistenza a bambini o adulti gravemente malati.
Congedo per assistenza compassionevole.
Congedo per violenza interpersonale.
Congedo forzato di riserva.
Nomina, candidato e congedo da cariche pubbliche.
Congedo cerimonia di cittadinanza.
Congedo per emergenza sanitaria pubblica.

Questi congedi sono tutti lavoro protetto . I datori di lavoro devono reintegrare i dipendenti nella loro posizione precedente (se prendono meno di 60 giorni di congedo) o in una posizione equivalente (se prendono più di 60 giorni di congedo) al loro ritorno al lavoro.

I dipendenti possono accedere a questi tipi di congedo una volta che hanno lavorato per il datore di lavoro per più di 13 settimane .

Quando i dipendenti prendono più di 60 giorni di ferie, devono dare al datore di lavoro un preavviso di almeno 4 settimane del loro ritorno.

Il datore di lavoro può richiedere al dipendente un certificato medico a supporto della richiesta di eventuale congedo per motivi di salute.

È a discrezione del datore di lavoro se pagare i dipendenti per questi congedi (ad eccezione dei primi 5 giorni di congedo per violenza interpersonale, che devono essere retribuiti). I dipendenti idonei possono avere accesso ai benefici federali dell'assicurazione per l'occupazione per ottenere assistenza finanziaria quando prendono un congedo non retribuito.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

Secondo la SEA, i dipendenti del Saskatchewan non possono essere licenziati per prendere un congedo per malattia se:

Il congedo è di 12 giorni o meno per malattia o infortunio non grave.
Il congedo è di 12 settimane o meno in un periodo di 52 settimane per una malattia grave o un infortunio. (Le dodici settimane aumenteranno a 27 settimane dal 1° gennaio 2026. )
Il congedo è di 26 settimane o meno in un periodo di 52 settimane durante il quale il dipendente riceve le indennità di compensazione dei lavoratori.

I dipendenti possono accedere a questo congedo dopo aver lavorato presso lo stesso datore di lavoro per almeno 13 settimane consecutive.

È a discrezione del datore di lavoro se il congedo per malattia viene retribuito o meno.

I datori di lavoro possono richiedere una lettera medica per giustificare il congedo. Dal 1° gennaio 2026 i datori di lavoro possono richiedere i certificati medici solo per assenze superiori a 5 giorni consecutivi o 2 o più giorni non consecutivi negli ultimi 12 mesi.

Dipendenti e datori di lavoro possono anche concordare di utilizzare le ferie retribuite per il tempo libero dovuto a malattia.

Congedo per assistenza compassionevole

I dipendenti hanno diritto fino a 28 settimane di congedo per cure compassionevoli . Possono utilizzare questo congedo per prendersi cura di un familiare affetto da gravi condizioni di salute che corre un rischio significativo di morte entro 26 settimane dall'inizio del congedo.

Sono considerati familiari i familiari del dipendente e quelli del coniuge o del convivente. I membri della famiglia del dipendente comprendono i figli, il coniuge, il convivente, i genitori, i genitori adottivi, i cognati e le cognate e gli attuali o ex genitori adottivi.

I dipendenti possono usufruire del congedo per cure compassionevoli solo una volta nell’arco di 52 settimane.

Congedo per assistenza familiare in condizioni critiche

I dipendenti hanno diritto fino a 37 settimane di congedo per prendersi cura di un familiare minorenne gravemente malato e fino a 17 settimane per prendersi cura di un familiare adulto gravemente malato.

Congedo parentale e maternità

Congedo parentale

I dipendenti hanno diritto fino a 71 settimane di congedo parentale dopo la nascita o l'adozione del figlio. Questo diritto si riduce a 59 settimane se la lavoratrice ha preso un congedo di maternità o di adozione . Il congedo parentale deve essere fruito consecutivamente al congedo di maternità o di adozione.

Il congedo parentale di un dipendente deve iniziare entro 13 settimane prima della data di scadenza o della data prevista in cui il bambino verrà affidato alle sue cure. Può essere impiegato fino a 78 settimane dopo la nascita o l'adozione del bambino (se un dipendente prende il congedo in relazione al bambino) o 86 settimane (se 2 dipendenti prendono il congedo in relazione allo stesso figlio).

I dipendenti devono fornire per iscritto le date delle ferie al datore di lavoro almeno 4 settimane prima dell'inizio previsto del congedo.

Congedo di maternità

Secondo la SEA, le lavoratrici gestanti hanno diritto a 19 settimane di congedo di maternità . Possono iniziare questo congedo in qualsiasi momento tra 13 settimane prima della data di scadenza e il giorno del parto.

Le dipendenti possono avere accesso ad altre 6 settimane di congedo di maternità se motivi medici impediscono loro di tornare al lavoro.

Se una dipendente perde la gravidanza entro 13 settimane dalla data di scadenza, può comunque accedere a questo congedo. Questo aumenterà a 20 settimane il 1° gennaio 2026 .

I dipendenti devono fornire per iscritto le date delle ferie al datore di lavoro almeno 4 settimane prima dell'inizio previsto del congedo.

Congedo di adozione

I dipendenti possono accedere fino a 19 settimane di congedo di adozione , a partire dalla data in cui il bambino viene affidato alle loro cure. Questo congedo è disponibile solo per la persona che si prende cura del bambino.

I dipendenti devono fornire per iscritto le date delle ferie al datore di lavoro almeno 4 settimane prima dell'inizio previsto del congedo.

Congedo per lutto

I dipendenti del Saskatchewan possono accedere fino a 5 giorni di congedo per lutto in seguito alla morte di un familiare stretto. Possono farlo entro 1 settimana da entrambi i lati del funerale. (Ciò cambierà entro 6 mesi dalla morte, a partire dal 1 gennaio 2026. )

Un familiare stretto comprende il coniuge del dipendente. Include anche il genitore, il nonno, il figlio, il nipote, il fratello o la sorella del proprio coniuge.

Dal 1° gennaio 2026 i dipendenti possono usufruire del congedo per lutto anche a seguito di una perdita di gravidanza.

Congedo per violenza domestica

I dipendenti possono accedere fino a 10 giorni di congedo ogni anno (52 settimane) se loro, i loro figli o qualcuno di cui si prendono cura sono vittime di violenza interpersonale o sessuale. Il congedo è destinato a essere utilizzato per:

Assistenza medica.
Accesso a un'organizzazione di servizi alle vittime.
Consulenza.
Trasferimento.
Cerco assistenza legale.

I dipendenti possono usufruire di questo congedo in modo intermittente o tutto in una volta.

I primi 5 giorni di questo congedo devono essere retribuiti . L'indennità di congedo per violenza interpersonale viene generalmente calcolata come la retribuzione che il dipendente avrebbe ricevuto se avesse lavorato quel giorno. Se il dipendente lavora in orari irregolari o riceve una retribuzione irregolare, viene calcolata come il 5% della retribuzione totale (senza straordinari) nelle 4 settimane precedenti il primo giorno di ferie.

A partire dal 1 gennaio 2026 , i dipendenti hanno diritto a ulteriori 16 settimane di congedo non retribuito per violenza interpersonale, che devono essere godute in modo continuativo.

Dovere di giuria e congedo civico

I dipendenti hanno diritto ad un permesso non retribuito per partecipare al servizio di giuria.

Altri tipi di congedo

Congedo per la donazione di organi : per tutto il tempo necessario dal punto di vista medico per eseguire la procedura e recuperare (limitato a 26 settimane).
Congedo per servizio di riserva : per un periodo ragionevole per coprire il servizio di un dipendente con le forze di riserva.
Nomine, candidati e congedi per cariche pubbliche : per un periodo ragionevole mentre un dipendente cerca una nomina, si candida o ricopre una carica pubblica.
Congedo per morte o scomparsa di un figlio legato a un reato : fino a 104 settimane di congedo in caso di morte del bambino e 52 settimane in caso di scomparsa.
Congedo per cerimonia di cittadinanza : 1 giorno di ferie.
Congedo per emergenza sanitaria pubblica (nessun requisito minimo di servizio).

Tipi di occupazione

Lavoro a tempo pieno, part-time, occasionale, temporaneo e stagionale

La SEA si applica generalmente a tutti i dipendenti idonei nel Saskatchewan, compresi i lavoratori a tempo pieno, part-time, occasionali, temporanei e stagionali.

Tuttavia, alcune regole vengono applicate in modo diverso.

Ad esempio, ai sensi della SEA, i datori di lavoro che forniscono benefici a 10 o più dipendenti a tempo pieno devono fornire gli stessi benefici anche ai lavoratori part-time aventi diritto . I lavoratori part-time sono coloro che lavorano meno di 30 ore settimanali.

Questo requisito si applica a 4 tipologie di piani benefit:

Dentale.
Vita di gruppo.
Morte o smembramento accidentale.
Farmaco da prescrizione.

I dipendenti a tempo parziale sono idonei se soddisfano criteri specifici, tra cui l'essere impiegati ininterrottamente per 26 settimane e lavorare per un minimo di 390 ore in quel periodo. Devono inoltre lavorare un minimo di 780 ore all'anno.

Inoltre, i contratti di lavoro modificati non possono essere utilizzati dai dipendenti che lavorano in media 30 ore o meno a settimana. Tuttavia, questa restrizione verrà rimossa il 1° gennaio 2026.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

Ai lavoratori autonomi non spettano gli stessi diritti dei dipendenti ai sensi della SEA.

È essenziale classificare correttamente i lavoratori. Classificare erroneamente un dipendente come lavoratore autonomo espone i datori di lavoro a pagamenti arretrati e sanzioni ai sensi della SEA.

Il fatto che qualcuno sia un lavoratore autonomo o un dipendente dipende dal suo rapporto con il datore di lavoro. Ad esempio, i rapporti in cui il datore di lavoro esercita il controllo sull'orario di lavoro o sui metodi di lavoro della persona, o in cui il datore di lavoro fornisce loro i materiali necessari per svolgere il lavoro, suggeriscono un rapporto datore di lavoro-dipendente.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

Se un datore di lavoro licenzia un dipendente che ha lavorato per lui per almeno 13 settimane continuative, il datore di lavoro deve dargli un preavviso sufficiente o pagare invece del preavviso .

Il periodo di preavviso richiesto dalla SEA dipende da quanto tempo il dipendente ha lavorato:

Tra 13 settimane e 1 anno = 1 settimana.
Tra 1 e 3 anni = 2 settimane.
Tra 3 e 5 anni = 4 settimane.
Tra 5 e 10 anni = 6 settimane.
Oltre 10 anni = 8 settimane.

I dipendenti che hanno lavorato per un datore di lavoro per almeno 13 settimane e desiderano licenziarsi devono fornire un preavviso scritto di almeno due settimane.

Pagamento sostitutivo del preavviso

Il pagamento sostitutivo del preavviso è richiesto quando il datore di lavoro non consente al dipendente di svolgere il periodo di preavviso o non fornisce al dipendente il preavviso.

La retribuzione anziché il preavviso viene calcolata come la normale retribuzione settimanale del dipendente. Per i dipendenti che lavorano in orari irregolari, questa retribuzione viene calcolata come la retribuzione media nelle precedenti 13 settimane di lavoro (esclusi gli straordinari).

Non è richiesto alcun preavviso o pagamento sostitutivo del preavviso

Il preavviso o il pagamento anziché il preavviso non sono necessari se:

Il dipendente ha lavorato per meno di 13 settimane consecutive.
Il dipendente si rifiuta di lavorare durante il periodo di preavviso.
Il contratto di lavoro prevede una data di scadenza fissa.
Sussiste giusta causa di licenziamento del dipendente.

Un datore di lavoro può avere una giusta causa per licenziare un dipendente che abbia commesso una cattiva condotta grave, ad esempio violenza sul posto di lavoro o eccessive assenze non programmate.

TFR

La SEA non impone ai datori di lavoro di corrispondere l'indennità di fine rapporto ai dipendenti in partenza. I dipendenti possono avere diritto all'indennità di fine rapporto secondo il diritto comune.

Termini di pagamento finali

Ai dipendenti deve essere corrisposto l'ultimo salario il successivo giorno di paga regolare o entro e non oltre 14 giorni dalla fine del lavoro (a seconda di quale evento si verifica per primo). La retribuzione finale comprende gli straordinari, gli straordinari accumulati e il pagamento delle ferie.

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

I datori di lavoro sono tenuti a garantire ai lavoratori un luogo di lavoro sicuro e salubre . I loro obblighi ai sensi dei regolamenti SEA e sulla salute e sicurezza sul lavoro (OHS) includono:

Istituzione di un comitato per la salute sul lavoro (OHC) (si applica ai datori di lavoro con almeno 10 dipendenti).
Nomina di un rappresentante per la salute e la sicurezza sul lavoro (si applica ad alcuni datori di lavoro con da 5 a 9 dipendenti).
Progettare un programma efficace di salute e sicurezza sotto la guida dell’OHC.
Fornire ai dipendenti informazioni, formazione e supervisione in materia di salute e sicurezza.
Creazione di comitati per la salute sul lavoro.
Fornitura delle attrezzature mediche e di primo soccorso necessarie.
Garantire che una copia della VAS e del suo regolamento sia a disposizione dei lavoratori.

Diritti dei lavoratori

I principali diritti dei dipendenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro ai sensi della SEA sono il diritto di:

Conoscere i pericoli effettivi o potenziali sul posto di lavoro e come svolgere il proprio lavoro in sicurezza alla luce di essi.
Partecipare alla salute e alla sicurezza sul lavoro, ad esempio, unendosi a un OHC.
Rifiutarsi di svolgere lavori non sicuri.
Essere protetti da ritorsioni o discriminazioni da parte del datore di lavoro per aver esercitato i propri diritti ai sensi della SEA.

Allo stesso tempo, i lavoratori sono tenuti ad adottare misure ragionevoli per prendersi cura della propria salute e sicurezza, nonché della salute e sicurezza degli altri sul lavoro. Questi passaggi includono la conoscenza degli obblighi previsti dai regolamenti SEA e OHS.

Obblighi di segnalazione

I datori di lavoro del Saskatchewan devono segnalare eventuali infortuni gravi, decessi o eventi pericolosi che si verificano sul posto di lavoro. Possono farlo chiamando Salute e sicurezza sul lavoro al numero 1-800-567-7233.

Gli infortuni gravi (ovvero quelli che comportano un ricovero ospedaliero per almeno 72 ore) o i decessi devono essere segnalati non appena ragionevolmente possibile .

Gli eventi pericolosi sono quelli che potrebbero provocare la morte o il ricovero ospedaliero del lavoratore per 72 ore o più. I datori di lavoro devono informare l'Ufficio per la salute e la sicurezza sul lavoro non appena ragionevolmente possibile .

I datori di lavoro devono inoltre informare il co-presidente dell'OHC o il rappresentante dell'OHS di eventuali infortuni gravi, decessi o eventi pericolosi.

WorkSafe Saskatchewan fornisce informazioni e altre risorse sulla salute e la sicurezza sul posto di lavoro per datori di lavoro e lavoratori.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

La SEA richiede ai datori di lavoro di conservare i seguenti registri:

Copie di eventuali accordi o documenti firmati che riguardano retribuzioni e benefici.
Dettagli su retribuzioni e benefit per i dipendenti che non dispongono di un contratto scritto o di una lettera di offerta.
I dettagli del contratto di ciascun dipendente.
Nomi e indirizzi dei dipendenti.
Una breve descrizione del lavoro.
Quando il dipendente ha iniziato e, se rilevante, ha terminato il lavoro.
Orari di inizio e fine giornalieri.
Orari di pausa programmati.
Il totale delle ore lavorate ogni giorno e ogni settimana.
La paga oraria regolare.
Il totale degli stipendi pagati.
Date in cui il dipendente ha preso le ferie.
Quanto è stato pagato il compenso per le ferie e la data in cui è stato pagato.
Quanto è stato pagato per i giorni festivi e in quale data.
Eventuali trattenute sulla retribuzione e relativa motivazione.
Pianificazione dei turni con orari di inizio e fine.
Accordi di lavoro modificati (devono essere conservati per 5 anni dopo la scadenza dell'accordo).
Contratti bancari straordinari.

I datori di lavoro devono conservare i registri più recenti di 5 anni per i dipendenti che attualmente lavorano per loro e di 2 anni dopo che il dipendente ha lasciato il lavoro.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Secondo il Codice dei diritti umani del Saskatchewan, ai datori di lavoro è vietato discriminare i dipendenti sulla base di:

Religione.
Credo.
Colore.
Ascendenza.
Nazionalità.
Luogo di origine.
Razza o razza percepita.
Stato civile o di famiglia.
Sesso.
Orientamento sessuale.
Identità di genere.
Disabilità.
Età (18+).
Ricevuta di aiuti pubblici.

I datori di lavoro devono inoltre adottare soluzioni ragionevoli per le caratteristiche di cui sopra (ad esempio, per le lavoratrici incinte o i dipendenti con disabilità). I datori di lavoro possono rifiutarsi di adottare una soluzione ragionevole se ciò causerebbe eccessive difficoltà.

I candidati o i dipendenti coperti dalla SEA che lamentano una discriminazione sul lavoro possono presentare un reclamo alla Commissione per i diritti umani del Saskatchewan (SHRC). Devono farlo entro un anno dalla presunta discriminazione.

Politiche contro le molestie e la violenza

Sono vietate le molestie sul posto di lavoro basate su una delle caratteristiche protette sopra elencate. I dipendenti possono presentare un reclamo all'SHRC se subiscono questo tipo di molestie.

La VAS affronta le molestie e la violenza sul posto di lavoro in generale come una questione di salute e sicurezza sul lavoro. La legge impone ai datori di lavoro di proteggere i dipendenti sviluppando e implementando politiche di prevenzione e piani per indagare su eventuali accuse di molestie o violenza.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

Lavoratori giovanili

L' età minima lavorativa nel Saskatchewan è 16 anni .

Tuttavia, alcuni ragazzi di 14 e 15 anni possono lavorare se soddisfano requisiti specifici. Esistono anche eccezioni all'età minima per alcune situazioni, inclusi i lavoratori impiegati in aziende familiari, le babysitter e gli editori di giornali.

Lavoratori migranti

La legge sui servizi di immigrazione protegge gli immigrati e i lavoratori stranieri. Questa legge fornisce tutele aggiuntive a questi lavoratori per ridurre il rischio di sfruttamento.

Risorse e supporto governativo

Ministero provinciale del lavoro

Il sito web del governo del Saskatchewan contiene ampie informazioni sugli standard occupazionali nella provincia sia in inglese che in francese, compreso il modo in cui i dipendenti possono presentare un reclamo formale sugli standard occupazionali.

Il sito include vari strumenti per aiutare a calcolare i diritti dei lavoratori, come la retribuzione per gli straordinari e le ferie.

Comitato per la compensazione dei lavoratori

Il Saskatchewan Workers' Compensation Board (WCB) fornisce benefici ai lavoratori che si infortunano o si ammalano a causa del loro lavoro. I premi del datore di lavoro finanziano questi benefici.

Il WCV offre anche programmi e sostegno per aiutare i lavoratori infortunati a tornare al lavoro.

Le imprese devono registrarsi presso la WCB entro 30 giorni dall'avvio. I datori di lavoro devono segnalare eventuali infortuni sul lavoro al WCB online, tramite e-mail, telefono o fax entro 5 giorni dalla loro conoscenza.

I lavoratori devono denunciare qualsiasi infortunio sul lavoro al proprio datore di lavoro il prima possibile dopo aver cercato l’assistenza medica necessaria. Devono inoltre segnalare immediatamente l'infortunio al WBC.

Risorse federali

Codice del lavoro canadese
Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari
Service Canada – EI e benefici parentali
Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro
Commissione canadese per i diritti umani

Disclaimer

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