Przepisy prawa pracy Nowej Szkocji (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

• Podwyżka płacy minimalnej (1 października 2025 r.)
• Przedłużenie płatnego urlopu z tytułu przemocy domowej (1 kwietnia 2025 r.)
• Nowy obowiązek współpracy (15 lipca 2025 r.)
• Nowy wymóg polityki dotyczący molestowania w miejscu pracy (1 września 2025 r.)

Przegląd prawa pracy w Nowej Szkocji

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Zatrudnienie w Nowej Szkocji podlega przepisom zarówno federalnym, jak i prowincjonalnym.

Niniejszy przewodnik koncentruje się na przepisach prawa pracy prowincji Nowa Szkocja, które mają zastosowanie do większości pracodawców i pracowników.

Jednakże te prowincjonalne standardy pracy nie mają zastosowania do przedsiębiorstw regulowanych przez rząd federalny ani do następujących typów pracowników:

• Pracownicy firm regulowanych przez rząd federalny.
• Osoby samozatrudnione i niezależni kontrahenci.
• Pracownicy domowi, którzy zapewniają opiekę najbliższemu członkowi rodziny w prywatnym gospodarstwie domowym.*
• Pracownicy domowi w prywatnych gospodarstwach domowych, którzy pracują krócej niż 24 godziny na tydzień.*

* Niektóre części ustawodawstwa prowincji mają zastosowanie do zagranicznych pracowników domowych. Omówiono je poniżej w miarę ich pojawiania się.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Kluczowym ustawodawstwem dotyczącym zatrudnienia w Nowej Szkocji jest Kodeks Standardów Pracy i regulacje. Są one egzekwowane przez Wydział Standardów Pracy Departamentu Pracy, Umiejętności i Imigracji Nowej Szkocji.

Przepisy te mają zastosowanie do pracowników bez względu na liczbę przepracowanych godzin . Obejmuje również:

• Pracownicy zagraniczni.
• Rekruterzy.
• Pracownicy przedsiębiorstw regulowanych przez samorząd prowincji.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Od 1 października 2025 r. ogólna płaca minimalna w Nowej Szkocji wynosi 16,50 dolara za godzinę . Jest to dodatkowa podwyżka w porównaniu z minimalną stawką 15,70 USD za godzinę ustaloną 1 kwietnia 2025 r.

Płaca minimalna wzrasta corocznie 1 kwietnia zgodnie z inflacją (obliczoną jako wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich z poprzedniego roku + 1%).

Pracodawcy, którzy płacą na akord , muszą zapewnić pracownikom co najmniej płacę minimalną, nawet jeśli zarobki za pracę na akord są niższe. Wyjątek stanowią pracownicy zbierający tytoń, owoce i warzywa.

Zasady te pochodzą z Rozporządzenia o płacy minimalnej (ogólne), które nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych w budownictwie, utrzymaniu nieruchomości, pozyskiwaniu drewna i pracach leśnych. Są one objęte odrębnymi zarządzeniami dotyczącymi płacy minimalnej. Pracodawcy tych pracowników powinni skontaktować się ze Standardami Pracy w celu uzyskania obowiązujących przepisów.

Płaca za nadgodziny

Większość pracowników ma prawo do stawki za nadgodziny w wysokości 1,5-krotności ich zwykłego wynagrodzenia po 48 godzinach przepracowanych w tygodniu. Dotyczy to części pracowników etatowych.

Niektórzy pracownicy mają specjalne zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy podlegający przepisom dotyczącym płacy minimalnej (ogólnym) otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny w wysokości 1,5-krotności wynagrodzenia minimalnego ( nie jest to normalne wynagrodzenie) po 48 godzinach przepracowanych w tygodniu. Dotyczy to:

• Pracownicy branży naftowej i gazowniczej (z wyjątkiem pracowników handlu detalicznego).
• Przełożeni, menedżerowie i pracownicy zatrudnieni w charakterze poufnym.
• Pierwsi przetwórcy ryb i rolnictwa.
• Mechanicy samochodowi i blacharze – stawka ryczałtowa.
• Niektórzy specjaliści i stażyści.
• Specjaliści IT (z wyłączeniem dostawców podstawowego wsparcia operacyjnego/technicznego).
• Stoczniowcy i pokrewni pracownicy (z wyjątkiem pracowników handlu detalicznego).
• Transport (grupa ta otrzymuje nadgodziny po przepracowaniu 96 godzin w okresie 2 tygodni).

Rozporządzenie w sprawie płacy minimalnej (budownictwo i utrzymanie nieruchomości) wymaga 1,5-krotności zwykłego wynagrodzenia za godziny przekraczające 110 godzin w ciągu 2 tygodni dla pracowników pracujących w:

• Budownictwo, w tym budowa i konserwacja dróg, ulic, chodników, konstrukcji i mostów.
• Bruk.
• Instalacja wodno-kanalizacyjna.
• Kształtowanie krajobrazu.
• Usuwanie śniegu.
• Tartaki, producenci metali i warsztaty mechaniczne.

Pracodawcy i pracownicy mogą zgodzić się na umowę dotyczącą uśredniania stałych cen , gdzie:

• Godziny pracy pracownika są uśredniane w ustalonym z góry okresie, oraz
• Za nadgodziny uważa się każdą godzinę przekraczającą ustaloną przez pracownika średnią liczbę godzin w ustalonym z góry okresie.

Do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie są uprawnieni następujący pracownicy :

• Większość pracowników rolnych.
• Pracownicy drwali i leśni.
• Pracownicy sprzedaży nieruchomości i samochodów.
• Licencjonowani agenci ubezpieczeniowi (zgodnie z ustawą o ubezpieczeniach).
• Praktykanci zatrudnieni na podstawie ustawy o praktykach zawodowych i kwalifikacjach zawodowych warunki.
• Stażyści w ramach planów sponsorowanych i zatwierdzonych przez rząd.
• Pracownicy organizacji non-profit na obozach letnich i placach zabaw.
• Pracownicy łodzi rybackich.
• Pracownicy świadczący usługi domowe i opiekę nad członkami najbliższej rodziny w domach prywatnych.
• Opiekunowie z zamieszkaniem.
• Nadzorcy budynków mieszkalnych i dozorcy.
• Sportowcy, w tym za wszelką wykonywaną przez nich pracę pozasportową związaną ze sportem.
• Pracownicy objęci układem zbiorowym.

Płaca urlopowa

Pracownicy w Nowej Szkocji rozpoczynają naliczanie wynagrodzenia urlopowego w momencie zatrudnienia, niezależnie od tego, czy pracują w pełnym, niepełnym wymiarze godzin czy sezonowo. Nabywają oni prawo do tego wynagrodzenia po 12 miesiącach zatrudnienia.

Przez pierwsze 7 lat zatrudnienia pracownikom nalicza się wynagrodzenie urlopowe w wysokości 4% wynagrodzenia brutto . Od początku ósmego roku wynagrodzenie urlopowe naliczane jest w wysokości 6% wynagrodzenia brutto . Kalkulacja ta obejmuje wartość pieniężną każdego wyżywienia lub zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę (z wyjątkiem branży budowlanej).

Pracodawcy mogą:

• Wypłacić skumulowane wynagrodzenie urlopowe co najmniej na dzień przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego.
• Uwzględnij wynagrodzenie za urlop w stawkach godzinowych pracowników .

Pracodawcy muszą szczegółowo wyszczególnić wszystkie wypłaty urlopowe, które wypłacają, na odcinkach wypłat pracowników.

(Nie wszyscy pracownicy otrzymują wynagrodzenie za urlop. Przejdź do sekcji dotyczącej urlopu, aby dowiedzieć się więcej.)

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

Przepisy dotyczące standardów pracy Nowej Szkocji uprawniają kwalifikujących się pracowników do 6 płatnych dni ustawowo wolnych od pracy:

• Nowy Rok.
• Dzień Dziedzictwa Nowej Szkocji.
• Dobry piątek.
• Dzień Kanady.
• Święto Pracy.
• Boże Narodzenie.

Aby kwalifikować się do płatnego urlopu ustawowego, pracownicy muszą:

• Masz prawo do zapłaty za 15+ dni w ciągu 30 dni przed urlopem.
• Pracowałeś dzień – lub ostatnią zaplanowaną zmianę – przed świętem
• Pracuj następnego dnia — lub na następną zaplanowaną zmianę — po święcie.

Pracodawcy muszą płacić kwalifikującym się pracownikom ich zwykłe wynagrodzenie dzienne za każde święto (obejmuje to wszelkie zarobki oparte na prowizji).

(Ustawowe wynagrodzenie urlopowe pracownika wlicza się również do wynagrodzenia urlopowego.)

Jeżeli święto ustawowo przypada w zwykły dzień wolny, pracodawca ma obowiązek udzielić kwalifikującym się pracownikom płatnego dnia wolnego w innym dniu.

Praca w dni ustawowo wolne od pracy

Pracownicy, którzy pracują w święto ustawowe, mają prawo do 1,5-krotności swojej normalnej stawki wynagrodzenia . Pracownikowi uprawnionemu do ustawowego wynagrodzenia urlopowego i pracującemu w czasie urlopu przysługuje ta stawka powiększona o ustawowy dodatek urlopowy.

Pracownicy zatrudnieni w firmach działających w trybie ciągłym mogą otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności normalnej stawki lub stawkę standardową i inny dzień wolny od wynagrodzenia. Przedsiębiorstwo uważa się za działające w sposób ciągły, jeżeli zachodzi którykolwiek z poniższych warunków:

• Produkcja się nie kończy.
• Obsługuje ciężarówki i inne pojazdy.
• Świadczy usługi telefoniczne i inne usługi komunikacyjne.
• Regularnie wymaga od pracowników pracy w niedziele i święta.

Częstotliwość płatności

Pracodawcy muszą płacić pracownikom co najmniej dwa razy w miesiącu . Pracownicy muszą otrzymać całe wynagrodzenie za dany okres rozliczeniowy w ciągu 5 dni od jego zakończenia.

Pracodawcy mogą płacić pracownikom rzadziej , na przykład co miesiąc, w następujących sytuacjach:

• Jeśli pozwala na to układ zbiorowy.
• Kiedy częstotliwość wynagrodzeń jest zgodna z istniejącą praktyką.
• Za zgodą Dyrektora ds. Standardów Pracy.

Wynagrodzenia mogą być wypłacane w legalnej walucie kanadyjskiej (gotówka), czekiem lub depozytem bankowym. Pracodawcy muszą przedstawić odcinki wypłat zawierające:

• Daty okresu rozliczeniowego.
• Godziny przepracowane w tym okresie.
• Stawki wynagrodzeń pracowników.
• Wszystkie odliczenia.
• Płaca netto pracowników.

Odliczenia

Wszelkie potrącenia z wynagrodzeń pracowników muszą być dozwolone na mocy prawa federalnego lub prawa Nowej Szkocji . Należą do nich:

• Federalne odliczenia z tytułu podatku dochodowego, składek do Kanadyjskiego Planu Emerytalnego (CPP) i składek na ubezpieczenie pracownicze (EI).
• Potrącenia nakazane przez sąd , w tym nakazy alimentacyjne na rzecz rodziny.
• Potrącenia na zwrot nadpłat i zaliczek na wynagrodzenia (jeśli są odpowiednio udokumentowane zgodnie z Kodeksem Standardów Pracy).

Pracownicy mogą wyrazić pisemną zgodę na potrącenia z tytułu takich rzeczy, jak koszty zakwaterowania, umundurowania i posiłków. Istnieją jednak ścisłe ograniczenia kwoty, która może zostać zgodnie z prawem odliczona, a pracownicy nie mogą wyrazić zgody na żadne potrącenia, które obniżą ich zarobki poniżej płacy minimalnej.

Pracodawcom nie wolno dokonywać potrąceń w celu odzyskania kosztów rekrutacji od jakiegokolwiek pracownika, w tym pracowników zagranicznych.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowy tydzień pracy i dzień odpoczynku

Tydzień pracy może mieć dowolny okres 7 dni.

Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy muszą zapewnić pracownikom co najmniej 24 kolejne godziny odpoczynku w każdym tygodniu. Od zasady tej odstępuje się w sytuacjach awaryjnych, aby uniknąć „poważnej ingerencji w normalne funkcjonowanie zakładu pracy”.

Pracodawcy mogą również zwrócić się do Dyrektora ds. Standardów Pracy o rozpatrzenie odstąpienia od pracy swoich pracowników, aby tymczasowo pracowali dłużej niż 6 dni w tygodniu.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Po 5 godzinach nieprzerwanej pracy pracownikom przysługuje co najmniej 30-minutowa przerwa. To może być nieodpłatne.

Przerwy muszą być płacone, jeśli pracownicy nie mogą opuścić miejsca pracy podczas przerwy i muszą być nadal gotowi do pracy w jej trakcie.

Pracownicy cierpiący na schorzenia mogą być uprawnieni do dodatkowych odpoczynków i przerw na mocy Ustawy o prawach człowieka.

Zasady te nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie układu zbiorowego pracy , który zawiera własne zasady dotyczące przerw i odpoczynku. Można również odstąpić od zasad dotyczących przerw, jeżeli nieprzewidywalne zdarzenie sprawia, że ​​przerwy stają się nieuzasadnione. Jeśli tak się stanie, pracodawcy muszą pozwolić pracownikom jeść w pracy (chyba że nie jest to bezpieczne lub uzasadnione).

Czas oczekiwania i płatność za wezwanie

Zgodnie z rozporządzeniem dotyczącym płacy minimalnej (ogólne) pracownicy muszą otrzymywać co najmniej wynagrodzenie minimalne za każdy czas oczekiwania na pracę w miejscu pracy na żądanie pracodawcy.

Na mocy tego samego ustawodawstwa pracodawcy mają obowiązek płacić pracownikom za co najmniej 3 godziny według stawki minimalnego wynagrodzenia, jeśli wzywają ich do pracy poza normalnymi godzinami pracy, nawet jeśli przepracowują mniej niż 3 godziny. Z tej zasady zwolnieni są pracownicy szpitali wezwani do pomocy w nagłych przypadkach oraz niektórzy pracownicy gospodarstw rolnych.

Pracownicy zajmujący się budownictwem, utrzymaniem nieruchomości, wyrębem i działalnością leśną podlegają innym zasadom w ramach odpowiednich nakazów dotyczących płacy minimalnej.

Pozostaw uprawnienia

Kodeks Pracy przyznaje pracownikom różne rodzaje urlopów. Dyskryminowanie lub zwalnianie pracowników za korzystanie z urlopów lub proszenie o nie jest niezgodne z prawem .

Urlop wypoczynkowy

Większość pracowników Nowej Szkocji ma prawo do 2 tygodni urlopu po każdym 12-miesięcznym okresie zatrudnienia. Wydłuża się on do 3 tygodni, gdy pracownicy osiągną 8 lat zatrudnienia .

W przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat wykorzystanie urlopu jest obowiązkowe .

Pracodawcy muszą umożliwić pracownikom wykorzystanie urlopu w ciągu 10 miesięcy z 12-miesięcznego okresu. Ostateczny wpływ na to, kiedy pracownicy skorzystają z urlopu, ma pracodawca.

Pracownicy, którzy przepracowali mniej niż 90% normalnego czasu pracy w ciągu 12 miesięcy, podczas których nabyli urlop, mogą zamiast urlopu wziąć wynagrodzenie urlopowe . Pracownicy mają obowiązek poinformować o tym pracodawcę na piśmie. Jeżeli tak się stanie, pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie urlopowe w ciągu miesiąca od zakończenia 12-miesięcznego okresu.

Zasady dotyczące urlopu (i wynagrodzenia za urlop) nie mają zastosowania do :

• Sprzedawcy nieruchomości, samochodów i domów mobilnych.
• Pracownicy sprzedaży na zlecenie, którzy pracują poza siedzibą pracodawcy, ale nie w regularnych trasach.
• Pracownicy łodzi rybackich.
• Sportowcy.

Zwolnienie lekarskie

Pracownikowi przysługuje do 5 dni bezpłatnego urlopu z powodu własnej choroby lub urazu oraz do 3 dni bezpłatnego urlopu na opiekę nad chorym członkiem rodziny. Pracownicy mogą wykorzystać ten urlop, aby udać się na wizytę lekarską, dentystyczną lub podobną u siebie lub członka rodziny.

Pracodawcy mogą żądać zaświadczenia lekarskiego tylko wtedy, gdy pracownicy:

• Opuść więcej niż 5 kolejnych dni pracy z powodu choroby lub urazu.
• Miałeś już więcej niż 2 nieobecności, każda trwająca krócej niż 5 dni, z powodu choroby lub urazu w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Pracodawcy muszą akceptować zaświadczenia lekarskie od każdego pracownika służby zdrowia, którego wydawanie jest dozwolone na mocy ustawy o zaświadczeniach lekarskich w przypadku nieobecności pracownika.

Po 3 miesiącach zatrudnienia pracownicy nabywają prawo do maksymalnie 27 tygodni urlopu z tytułu poważnej choroby lub urazu w dowolnym okresie 52 tygodni. Lek należy przyjmować w okresach jednotygodniowych, ale nie trzeba go przyjmować kolejno.

Pracownicy muszą jak najszybciej przekazać pisemne powiadomienie o skorzystaniu z urlopu z powodu poważnej choroby lub urazu, a pracodawcy mogą zażądać od nich wypełnienia formularza Powiadomienia dla pracodawcy.

Jeżeli pracownik planuje skorzystać z piątego urlopu, który rozpocznie się później niż 6 miesięcy po zakończeniu czwartej nieobecności, pracodawca nie ma obowiązku udzielania tego urlopu.

Podczas urlopu z powodu poważnej choroby lub urazu pracownicy mogą być uprawnieni do świadczeń z rządowego programu ubezpieczenia zatrudnienia (EI).

Urlop awaryjny

Pracownicy mogą wziąć bezpłatny urlop w nagłych przypadkach , jeśli nie mogą pracować z powodu lub są jedyną rozsądną osobą, która może zaopiekować się członkiem rodziny dotkniętym jedną z poniższych sytuacji:

• Stan nadzwyczajny zgodnie z ustawą o zarządzaniu kryzysowym.
• Sytuacje nadzwyczajne deklarowane na podstawie ustawy o ochronie zdrowia.
• Sytuacja nadzwyczajna zgodnie z ustawą o sytuacjach nadzwyczajnych (Kanada).

Pracownicy mogą korzystać z tego urlopu tak długo, jak sytuacja nadzwyczajna uniemożliwia im powrót do pracy. Urlop ten może nie być konieczny, jeżeli pracownik może pracować zdalnie.

Ciąża i urlop rodzicielski

Pracownicom w ciąży należy przyznać maksymalnie 16 tygodni urlopu ciążowego rozpoczynającego się maksymalnie 16 tygodni przed przewidywaną datą porodu.

Jeżeli ciąża pracownicy zakończy się w inny sposób niż poród żywy w ciągu pierwszych 19 tygodni, pracownica ma prawo do maksymalnie 5 kolejnych dni roboczych bezpłatnego urlopu. Jeżeli ciąża zakończy się po 19 tygodniach, liczba ta wzrasta do 16 kolejnych tygodni urlopu.

Pracownicy mogą także skorzystać z maksymalnie 5 kolejnych dni roboczych urlopu, jeśli ciąża ich współmałżonka, byłego małżonka, surogatki lub rodzica biologicznego nie zakończy się żywym urodzeniem.

Rodzice mają prawo do 77 tygodni bezpłatnego urlopu rodzicielskiego na opiekę nad noworodkiem lub nowo adoptowanym dzieckiem. Należy to zrobić w ciągu pierwszych 18 miesięcy od przybycia dziecka.

W przypadku gdy pracownica korzysta jednocześnie z urlopu ciążowego i rodzicielskiego, łączny urlop (ciąża + rodzicielski) nie może przekroczyć 77 tygodni . Pracownicy muszą jednocześnie korzystać z urlopu ciążowego i rodzicielskiego: nie mogą skorzystać z urlopu ciążowego, wrócić do pracy, a następnie wziąć urlopu rodzicielskiego. Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeśli dziecko przebywa w szpitalu dłużej niż tydzień.

Pracownicy muszą powiadomić z co najmniej 4-tygodniowym wyprzedzeniem, kiedy zamierzają skorzystać z urlopu rodzicielskiego i kiedy powrócą do pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownicy muszą powiadomić o tym z możliwie największym wyprzedzeniem.

Pracodawcy mogą poprosić o przedstawienie dowodu, takiego jak zaświadczenie lekarskie lub dokumentacja adopcyjna.

Pracownice uprawnione do ciąży i urlopu rodzicielskiego mogą być również uprawnione do otrzymywania świadczeń w ramach federalnego programu EI.

Urlop żałobny

Pracodawcy mają obowiązek udzielić pracownikom maksymalnie 5 dni bezpłatnego urlopu w przypadku śmierci:

• Współmałżonek.
• Rodzic lub opiekun.
• Dziecko lub dziecko pozostające pod ich opieką.
• Dziadek.
• Wnuczka.
• Rodzeństwo.
• Teściowie (matka, ojciec, córka, syn, siostra i brat).

Urlop dotyczący przemocy domowej

Pracownicy nabywają prawo do urlopu z tytułu przemocy domowej po 3 miesiącach zatrudnienia .

Mogą oni wykorzystać do 10 dni urlopu nie następujących po sobie lub następujących po sobie dni urlopu oraz dodatkowy urlop nieprzerwany trwający nie dłużej niż 16 tygodni . Pracownicy mogą wybrać dowolne 5 z tych dni i wykorzystać je jako płatny urlop . Liczba ta wzrosła z 3 dni płatnego urlopu w dniu 1 kwietnia 2025 r.

Pracownicy mogą skorzystać z tego urlopu, jeżeli oni sami lub ich dziecko (każde dziecko pozostające pod opieką prawną pracownika w wieku poniżej 18 lat) stanie się ofiarą przemocy w rodzinie oraz z następujących powodów:

• Uzyskanie opieki medycznej dla ofiary, w tym porady psychologicznej lub innej, od wykwalifikowanych specjalistów.
• Aby uzyskać pomoc od organizacji świadczących usługi dla ofiar lub osoby zatrudnionej w domu przejściowym.
• Aby zwrócić się o pomoc do policji lub pracownika Departamentu Sprawiedliwości.
• Do tymczasowej lub stałej przeprowadzki.
• Aby zwrócić się o pomoc prawną lub wziąć udział w jakimkolwiek powiązanym postępowaniu cywilnym lub karnym.
• W jakimkolwiek innym celu przewidzianym przepisami.

Urlop opiekuńczy ze współczucia

Po 3 miesiącach zatrudnienia pracownicy nabywają prawo do 28 tygodni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w okresie 52 tygodni. Urlop ten umożliwia pracownikom opiekę lub wsparcie ciężko chorego lub rannego członka rodziny (w tym krewnych i innych osób podobnych do członków rodziny).

Pracownicy muszą przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające ich prawo do tego urlopu, stwierdzające:

• Członek rodziny ma poważną chorobę i
• Poważny stan zdrowia stwarza znaczne ryzyko śmierci w ciągu 26 tygodni od daty wystawienia zaświadczenia lub rozpoczęcia urlopu.

Urlop opiekuńczy należy wykorzystać w okresach jednotygodniowych . W przypadku wykorzystania urlopu przekraczającego 26 tygodni pracownicy nie muszą uzyskiwać kolejnego zaświadczenia lekarskiego.

Pracownicy mają obowiązek poinformować pracodawcę o zamiarze skorzystania z tego urlopu. Pracodawcy mogą poprosić o kopie zaświadczeń lekarskich.

Urlop sądowy

Pracodawcy mają obowiązek udzielić pracownikom bezpłatnego urlopu sądowego na tak długo, jak jest to konieczne, aby:

• Pełnić funkcję ławnika.
• Odpowiedz na wezwanie.
• Służyć jako świadek.

Pracownicy powinni jak najszybciej powiadomić pracodawcę o konieczności skorzystania z tego urlopu.

Inne rodzaje urlopów

Pracownicy Nowej Szkocji mogą również mieć dostęp do następujących rodzajów urlopów bezpłatnych :

• Do 24 miesięcy urlopu rezerwisty w dowolnym okresie 60 miesięcy w związku z sytuacjami nadzwyczajnymi w kraju zgodnie z ustawą o sytuacjach nadzwyczajnych (Kanada) plus bezpłatny urlop w celu wzięcia udziału w szkoleniu.

• Do 37 tygodni urlopu wychowawczego dla ciężko chorego dziecka na opiekę nad dzieckiem do 18. roku życia (pracownik nabywa prawo po 3 miesiącach zatrudnienia).
• Do 16 tygodni urlopu opiekuńczego dla krytycznie chorej osoby dorosłej na opiekę nad osobą dorosłą (pracownicy nabywają prawo po 3 miesiącach zatrudnienia).
• Do 52 tygodni urlopu wychowawczego z tytułu przestępstwa oraz do 104 tygodni urlopu wychowawczego z tytułu śmierci dziecka dla rodziców i opiekunów dzieci do lat 18 (pracownicy nabywają prawo po 3 miesiącach zatrudnienia).
• 1 dzień urlopu na udział w ceremonii nadania obywatelstwa .

Święta państwowe

W Nowej Szkocji za płatne dni ustawowo wolne od pracy uznaje się 6 następujących dni świątecznych:

• Nowy Rok: 1 stycznia
• Dzień Dziedzictwa Nowej Szkocji: 17 lutego 2025 r.; 16 lutego 2026 r
• Wielki Piątek: 18 kwietnia 2025 r.; 3 kwietnia 2026 r
• Dzień Kanady: 1 lipca
• Święto Pracy: 1 września 2025 r.; 7 września 2026 r
• Boże Narodzenie: 25 grudnia

Jednolite dni zamknięcia

Zgodnie z ustawą o jednolitym dniu zamknięcia działalności detalicznej niektóre sklepy detaliczne muszą być zamknięte w 6 płatnych dni ustawowo wolnych od pracy oraz w Niedzielę Wielkanocną, Święto Dziękczynienia i drugi dzień świąt.

Są pewne wyjątki. Ogólnie rzecz biorąc, firmy świadczące podstawowe usługi mogą zostać otwarte. Może to dotyczyć drogerii, stacji benzynowych, sprzedawców produktów rolnych i nadawców.

Każdy pracownik ma prawo odmówić pracy w dni, w których sklepy są zamknięte oraz w niedziele. Pracownicy, którzy wcześniej zgodzili się na pracę w te dni, muszą powiadomić o tym z tygodniowym wyprzedzeniem, jeśli nie chcą pracować w te dni.

Dzień Pamięci

Większość firm musi zamknąć działalność w Dzień Pamięci (11 listopada) zgodnie z ustawą o Dniu Pamięci. Dotyczy to centrów handlowych, dużych sklepów i większości sklepów spożywczych. Jednak niektóre firmy mogą zostać otwarte lub otwarte na określonych warunkach. Ci, którzy to zrobią, muszą zachować 3 minuty ciszy, począwszy od godziny 10:59.

Narzędzie do oceny ustawy o Dniu Pamięci może pomóc pracodawcom dowiedzieć się, jak te zasady mają zastosowanie do ich działalności.

Być może pracodawcy będą musieli udzielić pracownikom, którzy pracują w Dzień Pamięci, innego dnia wolnego od wynagrodzenia, ale pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia, jeśli nie pracują w Dzień Pamięci.

Rodzaje zatrudnienia

Chociaż Kodeks Standardów Pracy nie definiuje wyraźnie rodzajów zatrudnienia , chroni większość pracowników, w tym:

• Pracownicy zatrudnieni na pełny etat (zwykle 35–40 godzin tygodniowo).
• Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (mniej niż 30 godzin tygodniowo).
• Pracownicy dorywczy (wykonują pracę nieregularną, na żądanie).
• Pracownicy tymczasowi .
• Pracownicy sezonowi (chociaż wielu jest wykluczonych przez branżę).

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Niezależni wykonawcy nie są uprawnieni do ochrony zapewnianej przez ustawodawstwo Nowej Szkocji dotyczące standardów pracy. Błędne zaklasyfikowanie pracownika jako niezależnego kontrahenta ma poważne konsekwencje dla pracodawcy.

To, czy dana osoba jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą, zależy od różnych czynników dotyczących sposobu jej pracy i relacji z pracodawcą. Ustalając tę ​​kwestię, sądy Nowej Szkocji biorą pod uwagę:

• Jak pracownik otrzymuje wynagrodzenie.
• Poziom kontroli, jaką pracodawca sprawuje nad swoją pracą.
• Kto jest właścicielem sprzętu używanego do wykonywania pracy.
• Dla ilu osób pracuje pracownik.
• Czy pracownik jest właścicielem przedsiębiorstwa.

Pracodawcom, którzy błędnie klasyfikują pracowników jako niezależnych wykonawców, grozi kara grzywny i pociągnięcie do odpowiedzialności za niezapłacone wynagrodzenia, nadgodziny oraz niezapłacone płatności z tytułu EI i CPP.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

O ile pracownik nie jest winny „umyślnego niewłaściwego postępowania, nieposłuszeństwa lub zaniedbania obowiązków”, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi następujące powiadomienie na piśmie :

• Zatrudnienie od 3 miesięcy do maksymalnie 2 lat: 1 tydzień.
• 2 lata do maksymalnie 5 lat zatrudnienia: 2 tygodnie.
• Okres zatrudnienia od 5 do 10 lat: 4 tygodnie.
• staż pracy powyżej 10 lat: 8 tygodni.

Na potrzeby wymogów notyfikacyjnych za okres zatrudnienia pracownika uważa się podział w następujący sposób:

• Kiedy pracownik odchodzi. Jeżeli zostaną następnie ponownie zatrudnieni, ich staż pracy zaczyna się od nowa.
• 13 tygodni zwolnienia.
• 12 miesięcy po zwolnieniu lub zawieszeniu.

Dodatkowe uprawnienia przysługują pracownikom, którzy są zatrudnieni powyżej 10 lat . Pracodawcy mogą ich zwolnić lub zawiesić jedynie z „ważnej przyczyny” (ustalanej indywidualnie dla każdego przypadku). Przed zwolnieniem tych pracowników pracodawcy muszą zazwyczaj podjąć kroki, takie jak poinformowanie pracowników, że muszą zmienić swoje zachowanie i dać im szansę, aby to zrobili. Nie przeszkadza to jednak pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy z powodu braku pracy lub innych sytuacji, w których pracodawca działa w dobrej wierze.

Jeśli decyzja o odejściu należy do pracownika , musi on powiadomić pracodawcę, jeśli był zatrudniony przez ponad 3 miesiące bez przerwy:

• 3 miesiące do mniej niż 2 lat: 1 tydzień.
• Ponad 2 lata: 2 tygodnie.

Nie dotyczy to pracowników branży budowlanej.

Pracodawca po otrzymaniu wypowiedzenia pracownika nie może zmienić warunków zatrudnienia pracownika, w tym wysokości wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie złoży wymaganego powiadomienia, pracodawca może złożyć skargę do Wydziału ds. Standardów Pracy.

Zwolnienia grupowe

Jeżeli pracodawca zwalnia lub zwalnia ponad 10 pracowników w okresie 4 tygodni , musi złożyć grupowe wypowiedzenie w następujący sposób:

• 10–99 zakończeń: 8 tygodni.
• 100–299 zakończeń: 12 tygodni.
• Ponad 300 zwolnień: 16 tygodni.

Pracodawcy mają również obowiązek powiadamiać Ministra Pracy, Umiejętności i Imigracji na piśmie o wszelkich rozwiązaniach grupowych, jednocześnie z powiadomieniem pracowników.

Po powiadomieniu pracowników o zakończeniu zatrudnienia, pracodawcy nie mogą zmieniać stawek wynagrodzeń pracowników ani żadnych innych warunków zatrudnienia .

Jeżeli wymagane jest powiadomienie, pracodawcy mogą zamiast powiadomienia dać wynagrodzenie . W takiej sytuacji wynagrodzenie musi być równe kwocie, jaką pracownik zwykle zarabiałby w wymaganym okresie wypowiedzenia. Pracodawcy muszą zapłacić tę kwotę w ciągu 5 dni od zakończenia okresu rozliczeniowego, w którym stosunek pracy się zakończył.

Poniższe wymagania dotyczące powiadomienia i zapłaty zamiast powiadomienia nie mają zastosowania:

• Do pracowników branży budowlanej.
• Gdy pracodawca oferuje zwolnionym pracownikom rozsądne alternatywne zatrudnienie.
• Do zwolnień krótszych niż 6 kolejnych dni.
• Gdy przyczyna zwolnienia lub zwolnienia jest poza kontrolą pracodawcy, a pracodawca podjął uzasadnione kroki, aby uniknąć przyczyny.
• Rozwiązanie umowy o pracę w związku z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
• Do innych rodzajów zatrudnienia wyłączonych z regulacji.
• W okolicznościach wyłączonych przez przepisy.

Odprawa pieniężna

Zgodnie z prawem Nowej Szkocji pracodawcy nie są zobowiązani do płacenia odpraw. Jednakże niektórzy pracodawcy mogą być zobowiązani do wypłaty odprawy na mocy układu zbiorowego.

Ostateczne terminy płatności

Po zakończeniu stosunku pracy, niezależnie od tego, kto go zakończył, pracodawca jest zobowiązany zapłacić:

• Ostateczne wynagrodzenie w ciągu 5 dni od zakończenia zatrudnienia.
• Naliczony ekwiwalent urlopowy w ciągu 10 dni od zakończenia zatrudnienia.

Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania pozostałego urlopu w okresie wypowiedzenia, może jednak wyrazić na to zgodę.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

Bezpieczeństwo i higiena pracy w Nowej Szkocji reguluje ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (ustawa BHP) oraz przepisy i zarządza nim Wydział Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Wydział BHP) Departamentu Pracy, Umiejętności i Imigracji.

Zgodnie z ustawą BHP pracodawcy mają obowiązek:

• Utrzymuj bezpieczne miejsca pracy, w tym cały sprzęt i maszyny.
• Zapewnij szkolenia w zakresie BHP i prowadź ich dokumentację.
• Opracuj politykę bezpieczeństwa.
• Zapewnij niezbędny sprzęt ochronny i zadbaj o jego użycie.
• Oceń miejsce pracy pod kątem zagrożeń i poinformuj pracowników o wszelkich zidentyfikowanych zagrożeniach.
• Poinformuj pracowników o przysługujących im prawach wynikających z ustawy BHP i wywieś ustawę w widocznym miejscu w miejscu pracy.
• Wyznaczenie przedstawiciela ds. BHP (dotyczy pracodawców zatrudniających 5–19 pracowników)
• Utworzenie Wspólnej Komisji ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (JOHSC) (dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników regularnie zatrudnionych).

Pracodawcy mają także obowiązek natychmiastowego zgłaszania wszelkich wypadków śmiertelnych w miejscu pracy oraz wszelkich obrażeń w miejscu pracy wymagających opieki medycznej lub skutkujących zwolnieniem z pracy – a także wszelkich zdarzeń krytycznych, które mogą spowodować poważne szkody – w ciągu 24 godzin.

Pracodawcy muszą także zgłosić takie obrażenia Komisji ds. Odszkodowań Pracowniczych (WCB) w ciągu 5 dni roboczych.

WCB zarządza ubezpieczeniem od wypadków przy pracy i świadczeniami odszkodowawczymi dla pracowników. Posiadanie ubezpieczenia pracy jest obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających powyżej 3 pracowników oraz dla pracodawców dowolnej liczby pracowników w niektórych branżach.

Zgodnie z nowymi przepisami dotyczącymi obowiązku współpracy, obowiązującymi od 15 lipca 2025 r., pracodawcy muszą:

• Skontaktuj się z pracownikami po wypadku w miejscu pracy i utrzymuj komunikację przez cały okres ich rekonwalescencji i powrotu do pracy.
• Stwórz plan powrotu do pracy.
• Jeśli to możliwe, zapewnij odpowiednią alternatywną pracę równą ich wcześniejszym zarobkom.
• Należy przestrzegać wszystkich próśb WCB o informacje dotyczące powrotu pracownika do pracy.

Prawa pracownicze

Ustawa BHP daje pracownikom prawo do:

• Bądź poinformowany o wszelkich znanych zagrożeniach w miejscu pracy.
• Odmawiaj niebezpiecznej pracy.
• Pełnić funkcję przedstawiciela ds. bezpieczeństwa lub członka JOHSC.
• Ochrona przed odwetem za korzystanie ze swoich praw.

Pracownicy muszą także zgłaszać pracodawcy obrażenia w miejscu pracy i kwestie bezpieczeństwa.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

Zgodnie z Kodeksem Standardów Pracy pracodawcy mają obowiązek prowadzenia dokumentacji zatrudnienia , obejmującej:

• Imiona i nazwiska pracowników, adresy, daty urodzenia i numery ubezpieczenia społecznego.
• Daty zatrudnienia.
• Dzienne i tygodniowe godziny pracy każdego pracownika.
• Stawki płac i zarobki brutto.
• Obniżki wynagrodzeń i ich przyczyny.
• Płaca netto pracowników.
• Nieobecność urlopu.
• Szczegóły zakończenia zatrudnienia.

Wiele z tych rejestrów (np. zarobki) należy przechowywać przez co najmniej 36 miesięcy od ich utworzenia.

Pracodawcy muszą przechowywać większość dokumentacji BHP (ustawa BHP) przez co najmniej 5 lat od ich utworzenia. Należą do nich:

• Dokumentacja szkoleń BHP.
• Oceny zagrożeń.
• Dokumentacja prac konserwacyjnych i naprawczych.
• Raporty o zdarzeniach i urazach przekazywane do Działu BHP i WCB.

(Niektóre zapisy należy przechowywać tylko przez 2 lata.)

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Ustawa o prawach człowieka w Nowej Szkocji (HRA) zabrania dyskryminacji lub nękania kogokolwiek ze względu na następujące cechy:

• Wiek.
• Rasa, kolor skóry, pochodzenie etniczne, narodowe lub tubylcze.
• Religia lub wyznanie.
• Płeć, orientacja seksualna, tożsamość płciowa lub ekspresja płciowa.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Strach przed zarażeniem się chorobą lub chorobą.
• Stan cywilny lub rodzinny.
• Źródło dochodu.
• Przekonania polityczne, przynależność lub działalność.
• Związek z kimkolwiek innym o powyższych cechach.

W ograniczonych sytuacjach pracodawcy mogą ograniczyć zatrudnianie ze względu na pewne cechy – na przykład w przypadku zatrudniania wyłącznie dla organizacji religijnych lub etnicznych.

Pracodawcy muszą dostosowywać pracowników ze względu na chronione cechy aż do „nadmiernych trudności”. Ocenia się to indywidualnie dla każdego przypadku, ale ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy muszą dokonać rozsądnych dostosowań, chyba że zmiany te spowodowałyby poważne zakłócenia lub spowodowały nadmierne koszty.

Pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji lub molestowania w miejscu pracy, mogą rozpocząć proces składania skarg, wypełniając formularz zapytania i przesyłając go do Komisji Praw Człowieka Nowej Szkocji. Pracodawcom nie wolno podejmować działań odwetowych wobec pracowników, którzy to robią.

Wymóg Polityki zapobiegania molestowaniu

Od 1 września 2025 r. wszyscy pracodawcy muszą wdrożyć Politykę zapobiegania molestowaniu, która:

• Pracownicy Państw mają prawo do miejsc pracy wolnych od molestowania.
• Zapewnia procedury zgłaszania molestowania i zachęca pracowników do zgłaszania molestowania.
• stwierdza, że ​​pracodawca rozpatrzy wszystkie skargi dotyczące molestowania i podejmie odpowiednie działania.
• Chroni pracowników przed odwetem w przypadku złożenia skargi.
• Jest przeglądana i aktualizowana co najmniej raz na 3 lata.

Dział BHP zapewnia zasoby zapobiegające molestowaniu, w tym przykładowe zasady, które pracodawcy mogą wykorzystać do stworzenia własnych.

Prawa pracowników szczególnie wrażliwych

Pracownicy dzieci

Ogólny wiek zatrudnienia w Nowej Szkocji wynosi 16 lat .

Osobom poniżej 16 roku życia zabrania się zatrudnienia w: O ile nie pracują one dla członka rodziny,

• Przemysły przemysłowe.
• Leśnictwo.
• Garaże i stacje obsługi pojazdów.
• Hotele.
• Obsługa urządzeń kuchennych w restauracjach.
• Obsługa wind.
• Teatry i sale taneczne.
• Strzelnice, kręgielnie i sale bilardowe.

Osobom poniżej 14 roku życia zabrania się podejmowania jakiejkolwiek pracy, która mogłaby zaszkodzić lub być niezdrowa dla ich zdrowia lub rozwoju. Żadna wykonywana przez nich praca nie może mieć wpływu na ich frekwencję w szkole ani zdolność do nauki w szkole.

Pracodawcy osób poniżej 14 roku życia muszą przestrzegać rygorystycznych przepisów dotyczących czasu pracy :

• Maksymalnie 3 godziny w dni szkolne (chyba, że ​​posiadają świadectwo pracy).
• Maksymalnie 8 godzin w dni wolne od zajęć szkolnych.
• Suma godzin zajęć lekcyjnych + godzin pracy nie może przekroczyć 8 godzin.
• Godziny pracy muszą wynosić od 6:00 do 22:00.

Pracownicy zagraniczni i migrujący

Pracownicy zagraniczni są chronieni ogólnymi przepisami Kodeksu norm pracy oraz szczególnymi zabezpieczeniami w zakresie zatrudnienia:

• Pracodawcy nie mogą posiadać własności pracowników, w tym paszportów i pozwoleń na pracę.
• Osoby rekrutujące pracowników zagranicznych muszą posiadać licencję.
• Pobieranie i odzyskiwanie opłat/kosztów rekrutacyjnych od pracowników zagranicznych jest zabronione.

Więcej informacji na temat tych zasad można uzyskać w Departamencie Pracy, Umiejętności i Imigracji.

Pracownicy niepełnosprawni

Pracownikom niepełnosprawnym fizycznie i umysłowo zapewnia się ochronę na mocy przepisów HRA i BHP Nowej Szkocji, jak opisano powyżej.

Zasoby i wsparcie rządowe

Mieszkańcy Nowej Szkocji mogą uzyskać więcej informacji na temat prawa pracy w tych oficjalnych zasobach.

Zasoby prowincji

• Wydział Standardów Pracy: ustanawia minimalne standardy zatrudnienia w Nowej Szkocji, administruje prowincjonalnym ustawodawstwem dotyczącym standardów pracy i bada skargi dotyczące standardów pracy.
• Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych (WCB): Zapewnia zasoby dotyczące urazów i chorób w miejscu pracy oraz rozpatruje roszczenia i płatności.
• Nova SAFE: Departament Pracy, Umiejętności i Bezpieczeństwa Nowej Szkocji, Departament Bezpieczeństwa. Dostarcza informacji pracodawcom i pracownikom na temat bezpieczeństwa w miejscu pracy i molestowania.

Zasoby federalne

• Kanadyjska Agencja Skarbowa (CRA): zarządza federalnymi potrąceniami z wynagrodzeń.
• Service Canada: Realizuje programy federalne, takie jak zasiłki EI i świadczenia chorobowe.
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (CCOHS): Zasoby i materiały szkoleniowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z odpowiednim regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.