Przepisy prawa pracy Nowej Fundlandii i Labradoru (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

Podwyżka płacy minimalnej (1 kwietnia 2025)

Przegląd prawa pracy w Nowej Funlandii i Labradorze

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Większość pracodawców i pracowników w Nowej Fundlandii i Labradorze (NL) podlega ustawie o standardach pracy (LSA), z wyjątkiem branż regulowanych na poziomie federalnym. Miejsca pracy podlegające regulacjom federalnym obejmują:

• Linie lotnicze i transport lotniczy.
• Banki.
• Usługi portowe.
• Telekomunikacja i radiofonia.
• Obsługa kolei międzywojewódzkich i międzynarodowych oraz transportu drogowego.
• Usługi pocztowe i kurierskie.
• Większość federalnych korporacji Korony.
• Energia atomowa i wydobycie uranu.

Niniejszy przewodnik dotyczy wyłącznie pracowników podlegających regulacjom obowiązującym na poziomie prowincji.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Rozporządzenie LSA i Regulamin Standardów Pracy (Rozporządzenia) to kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia na poziomie prowincji w Holandii. Określają one warunki i minimalne standardy zatrudnienia i są zarządzane przez Wydział Norm Pracy Holandii.

Umowa LSA ma zastosowanie do większości pracowników w Holandii, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Zgodnie z nią pracodawcy mają obowiązek wydać wszystkim pracownikom pisemne oświadczenie zawierające warunki zatrudnienia. Pracodawcy muszą także dopilnować, aby LSA i Regulamin były wywieszone w miejscu pracy, w miejscu dobrze widocznym dla pracowników.

Wydział Standardów Pracy zapewnia oficjalne informacje i świadczy usługi mające na celu zapewnienie przestrzegania tych standardów w całej prowincji. Pracownicy Wydziału ds. Standardów Pracy mają prawo odwiedzać miejsca pracy i sprawdzać pracodawców, którzy nie przestrzegają przepisów LSA.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Od 1 kwietnia 2025 r. płaca minimalna w Holandii wynosi 16 dolarów za godzinę . Dotyczy to pracowników zatrudnionych na stawkę godzinową, pracowników o stałym wynagrodzeniu oraz tych opłacanych w całości lub w części prowizją.

Wartość ta wzrasta corocznie 1 kwietnia na podstawie kanadyjskiego wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich (CPI) i zaokrąglana w górę do najbliższego 0,05 dolara. Jeżeli w wyniku tego obliczenia nastąpi obniżka, płaca minimalna pozostaje na dotychczasowym poziomie.

Wszelkie napiwki przekazywane pracownikom należą do nich.

Jeśli firma pobiera opłatę za usługę, jest ona uważana za napiwek i należy ją zapłacić odpowiedniemu pracownikowi. Jeżeli opłata za usługę jest wyszczególniona na rachunku karty kredytowej lub debetowej, pracodawca może dokonać od niej ustawowych odliczeń (ubezpieczenie pracy, podatek dochodowy).

Płaca za nadgodziny

Minimalna płaca za nadgodziny wynosi 1,5 x płaca minimalna , zaokrąglona do najbliższego 0,01 USD ( 24 USD za godzinę ). Minimalna płaca za nadgodziny, oparta na płacy minimalnej, co roku wzrasta również od 1 kwietnia.

Pracodawcy następujących pracowników nie są zobowiązani do płacenia wynagrodzenia za nadgodziny w ramach LSA:

• Gospodynie domowe i opiekunki do dzieci na miejscu, które otrzymują wynagrodzenie za każdą godzinę przepracowaną powyżej 40.
• Pracownicy zajmujący się hodowlą bydła.
• Pracownicy, którzy sadzą, uprawiają i zbierają produkty rolne (z wyłączeniem owoców, warzyw i pracowników szklarni/szkółek).

Częstotliwość wypłat i potrącenia

LSA wymaga od pracodawców płacenia pracownikom dwa razy w miesiącu lub częściej. Pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie w ciągu 7 dni od zakończenia okresu rozliczeniowego wraz z zestawieniem wynagrodzeń zawierającym:

• Daty rozpoczęcia i zakończenia okresu rozliczeniowego.
• Przepracowane godziny.
• Wynagrodzenie, w tym wszelkie nadgodziny i ustawowy dodatek urlopowy.
• Szczegóły wszelkich potrąceń z wynagrodzenia.
• Płaca netto.

Pracodawcy mogą wypłacać wynagrodzenia poprzez:

• Gotówka (legalna waluta kanadyjska).
• Sprawdzać.
• Przekaz pieniężny.
• Wpłata bezpośrednia.

Potrącenia z wynagrodzenia

Wszelkie potrącenia z wynagrodzenia muszą być dozwolone przez parlament Kanady lub prawo prowincji. Obejmuje to:

• Federalne odliczenia z tytułu podatku, składek Kanadyjskiego Planu Emerytalnego (CPP) i składek na ubezpieczenie pracownicze (EI).
• Potrącenia nakazane przez sąd , takie jak nakazy alimentacyjne dla rodziny.
• Potrącenia na zwrot nadpłaconych wynagrodzeń i niewykorzystanych części zaliczek na podróże.
• Potrącenia uzgodnione przez pracownika, takie jak potrącenia z tytułu świadczeń grupowych lub planu oszczędnościowego oraz opłaty za wynajem.

Wszystkie potrącenia z wynagrodzenia muszą być wyszczególnione w zeznaniach płacowych pracowników.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Zgodnie z przepisami prawa pracy obowiązującymi w Holandii standardowy czas pracy wynosi 40 godzin tygodniowo, przy czym tydzień definiuje się jako dowolne 7 kolejnych dni. Wszelkie godziny pracy pracownika zarządzanego przez LSA przekraczające ten limit są uznawane za nadgodziny i powinny być płacone zgodnie z zasadami dotyczącymi pracy w nadgodzinach (powyżej).

Większość pracodawców ma obowiązek zapewnić każdemu pracownikowi dzień odpoczynku wynoszący co najmniej 24 godziny w każdym tygodniu, chyba że zachodzi jedna z poniższych sytuacji:

• Pracownik pracuje na podstawie układu zbiorowego.
• Pracownicy w odległych obszarach, którzy pisemnie powiadamiają pracodawcę o chęci zwolnienia z wymogu dnia odpoczynku.
• Pracownik jest członkiem załogi promu.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracodawcy mają obowiązek zazwyczaj zapewnić pracownikom bezpłatną przerwę trwającą co najmniej 1 godzinę po 5 godzinach nieprzerwanej pracy . Wyjątkami są:

• Pracownicy objęci układem zbiorowym lub pisemną umową zawierającą odmienne postanowienia (pracodawcy muszą przestrzegać ustalonych warunków dotyczących okresów odpoczynku).
• Pracownicy, którzy pracują samotnie w środowiskach, w których niepraktyczny jest dla nich odpoczynek.
• Członkowie załogi promu.

Minimalne wymagania płacowe

Jeżeli pracownik zgłasza się do pracy lub pracodawca wzywa go do pracy, a przepracowuje mniej niż 3 godziny , ma on obowiązek:

• Pozwól pracownikowi pracować przez co najmniej 3 kolejne godziny.
• Za czas przepracowany zapłacić pracownikowi co najmniej minimalne wynagrodzenie w wysokości 3 godzin. Na przykład pracownik, który przepracuje 2 godziny, musi otrzymać wynagrodzenie za 2 godziny według normalnej stawki + 1 godzinę według płacy minimalnej.

Podział zmian i czas dyżuru

Prawo pracy w Holandii nie zawiera szczegółowych przepisów dotyczących pracy na dwie zmiany i czasu dyżuru.

Pracodawcy mogą planować pracę na dwie zmiany, o ile przestrzegają standardowych godzin pracy, przerw i zasad wynagradzania za nadgodziny.

Ogólnie rzecz biorąc, pracownikom dyżurującym należy się wynagrodzenie wyłącznie za czas spędzony w pracy i za minimalne wymagania dotyczące wynagrodzenia za wezwanie do pracy.

Pozostaw uprawnienia

Urlop wypoczynkowy

W Holandii pracownicy zaczynają naliczać wynagrodzenie urlopowe po 5 dniach zatrudnienia . Naliczany jest w wysokości 4% dochodu brutto do 15. roku zatrudnienia pracownika, kiedy to wzrasta do 6%.

Po przepracowaniu 12 miesięcy pracownikowi nabywa prawo do 2 tygodni urlopu corocznego. Warunkiem jest przepracowanie co najmniej 90% przysługującego im czasu pracy.

Po 15 latach nieprzerwanego zatrudnienia u tego samego pracodawcy ten okres wzrasta do 3 tygodni .

Pracownicy mogą wykorzystać urlop w całości w jednym nieprzerwanym okresie 2 lub 3 tygodni lub w kilku okresach trwających co najmniej tydzień.

Pracodawcy mają obowiązek umożliwić pracownikom wykorzystanie urlopu w ciągu 10 miesięcy od dnia, w którym przysługuje mu prawo do urlopu. Pracodawcy mogą wybrać, kiedy pracownicy będą brać urlop, ale muszą powiadomić ich o tym z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem . Jeżeli pracodawca anuluje urlop, na który wcześniej uzgodniono na piśmie, musi zrekompensować pracownikowi wszelkie uzasadnione wydatki utracone w wyniku anulowania urlopu.

Pracodawcy powinni wypłacić pracownikom wynagrodzenie urlopowe na dzień przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca może jednak wypłacić ekwiwalent urlopowy na swoją listę płac, jeżeli powiadomi o tym pracowników i wyraźnie zaznaczy to w księgach płac.

Urlop chorobowy i urlop rodzinny

Po 30 dniach zatrudnienia pracownicy w Holandii otrzymują rocznie 7 dni bezpłatnego urlopu chorobowego lub urlopu rodzinnego .

Pracownicy nie muszą na ten czas przedstawiać zwolnień lekarskich. Jednakże pracownicy muszą złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie potwierdzające potrzebę skorzystania z urlopu rodzinnego trwającego co najmniej 3 dni.

Pracodawcy mają obowiązek zachować w tajemnicy wszelkie informacje dotyczące choroby pracowników i obowiązków rodzinnych. Informacje te można ujawnić wyłącznie za zgodą pracowników lub gdy wymagają tego przepisy prawa pracy.

Pracownicy mogą także skorzystać z maksymalnie 27 dni bezpłatnego długoterminowego urlopu chorobowego . Można to wykorzystać w celu oddania narządów. Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy z powodu obrażeń odniesionych w wyniku przestępstwa, ma prawo do urlopu w wymiarze do 104 tygodni.

Ciąża, adopcja i urlop rodzicielski

Pracownice w ciąży mogą skorzystać z 17 tygodni bezpłatnego urlopu ciążowego , jeśli spełniają wszystkie poniższe kryteria:

• Być zatrudnionym przez co najmniej 20 kolejnych tygodni.
• Przekaż pracodawcy pisemne powiadomienie o potrzebie urlopu z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.
• Przedstaw zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu.

Urlop ciążowy nie może rozpoczynać się wcześniej niż 17 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Jeśli pracownica doświadczy poronienia lub porodu martwego dziecka, może skorzystać z 17 tygodni urlopu po stracie dziecka.

Czas spędzony przez pracownicę na urlopie ciążowym nie jest wliczany do skumulowanego czasu urlopu, innych świadczeń ani wypowiedzenia umowy o pracę na mocy ustawy LSA.

Rodzice adopcyjni są również uprawnieni do 17 tygodni urlopu po 20 kolejnych tygodniach zatrudnienia i powinni złożyć pisemne wypowiedzenie z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jeżeli nie jest to możliwe, należy powiadomić o tym w ciągu 2 tygodni od udania się pracownika na urlop adopcyjny.

Wszyscy rodzice mają prawo do 61 tygodni bezpłatnego urlopu rodzicielskiego po 20 tygodniach zatrudnienia.

Pracownicy powinni powiadomić pisemnie o zamiarze wzięcia urlopu rodzicielskiego z dwutygodniowym wyprzedzeniem lub w ciągu 2 tygodni od pojawienia się dziecka pod ich opieką wcześniej niż oczekiwano.

Urlop rodzicielski rozpoczyna się po urodzeniu lub adopcji dziecka i należy go wykorzystać do 96 tygodni od tej daty. Kiedy rodząca matka korzysta z urlopu rodzicielskiego, musi on nastąpić bezpośrednio po urlopie ciążowym.

Szczegóły dotyczące tego rodzaju urlopów należy zachować w tajemnicy i udostępniać je wyłącznie za zgodą pracowników oraz zgodnie z wymogami LSA.

Po powrocie do pracy z ciąży, adopcji lub urlopu rodzicielskiego pracownicę należy przywrócić na poprzednie stanowisko lub otrzymać stanowisko z podobnymi obowiązkami, wynagrodzeniem i świadczeniami. Jeśli pracownica zdecyduje się nie skorzystać z urlopu ciążowego lub będzie chciała wcześniej wrócić do pracy z któregokolwiek z tych urlopów, musi powiadomić o tym na piśmie z 4-tygodniowym wyprzedzeniem.

Pracownicy w ciąży, rodzice noworodków lub rodzice nowo adoptowanych dzieci mogą również kwalifikować się do federalnych świadczeń macierzyńskich i rodzicielskich EI.

Urlop żałobny

Ustawa LSA uprawnia wszystkich pracowników do urlopu żałobnego po śmierci najbliższego członka rodziny, niezależnie od stażu pracy i godzin pracy. Długość urlopu żałobnego zależy od stażu pracy:

• Pracownicy zatrudnieni krócej niż 30 dni: 2 dni urlopu bezpłatnego.
• Pracownicy o stażu pracy 30 i więcej: 1 dzień urlopu płatnego i 2 dni urlopu bezpłatnego .

Za członka najbliższej rodziny pracownika w rozumieniu tego urlopu uważa się:

• Współmałżonek.
• Dziecko.
• Wnuczka.
• Matka lub ojciec.
• Brat lub siostra.
• Dziadek.
• Bliski teść (matka, ojciec, siostra, brat, syn lub córka).

Wynagrodzenie uprawnionych pracowników to kwota ich przeciętnego dziennego wynagrodzenia z ostatnich 3 tygodni. Jeżeli w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika umrze najbliższy członek rodziny, pracownik może skorzystać z dodatkowego dnia urlopu.

Urlop opiekuńczy ze współczucia

Uprawnieni pracownicy w Nowej Fundlandii i Labradorze są uprawnieni do 28 tygodni urlopu ze względu na okoliczności w ciągu każdego 52-tygodniowego okresu w celu wsparcia i opieki nad członkiem rodziny, który jest obarczony znacznym ryzykiem śmierci. Z urlopu okolicznościowego można skorzystać jednorazowo lub w kilku okresach trwających co najmniej 1 tydzień.

Aby się zakwalifikować, pracownik musi:

• Być zatrudnionym u tego samego pracodawcy co najmniej 30 dni.
• Przekaż pracodawcy pisemne wypowiedzenie z dwutygodniowym wyprzedzeniem lub tak wcześnie, jak to możliwe, ze wskazaniem przewidywanego rozpoczęcia i długości urlopu.
• Przedstaw zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że członek rodziny cierpi na poważny stan zdrowia i najprawdopodobniej umrze w ciągu 26 tygodni od daty wystawienia zaświadczenia.

LSA nadaje „członkowi rodziny” szerokie znaczenie:

• Partner: małżonek lub partner mieszkający w konkubinacie.
• Dzieci: obejmuje dzieci, pasierbów, dzieci współmałżonka lub partnera oraz obecnych i byłych podopiecznych.
• Rodzice: w tym ojczym, obecni lub byli opiekunowie oraz ich współmałżonek lub partner.
• Rodzeństwo: łącznie z przybranym rodzeństwem.
• Dziadkowie i przyrodni dziadkowie.
• Wnuki: plus ich współmałżonek lub partner.
• Teściowie: teściowa, teść, szwagierka, szwagier, zięć i synowa (w tym odpowiedniki zamieszkujące w konkubinacie).
• Dalsza rodzina: ciotki, wujkowie, siostrzeńcy, siostrzenice i ich współmałżonkowie lub partnerzy mieszkający w konkubinacie.
• Osoby niebędące krewnymi: Osoby uważane za bliskich krewnych.

Po urlopie opiekuńczym pracodawcy muszą przywrócić pracowników na poprzednie stanowisko. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawcy muszą zaoferować im inne stanowisko z podobnymi obowiązkami, wynagrodzeniem i świadczeniami.

Pracodawcy muszą zachować szczegóły dotyczące tego urlopu w tajemnicy, udostępniając je wyłącznie zgodnie z wymogami LSA lub za zgodą pracownika.

Obowiązki sędziowskie i urlop obywatelski

Pracodawcy w Nowej Fundlandii i Labradorze są zobowiązani do zapewnienia pracownikom płatnego urlopu w celu pełnienia obowiązków ławy przysięgłych. Wysokość wynagrodzenia musi być równa ich regularnemu wynagrodzeniu i świadczeniom.

Pracodawca nie może uniemożliwiać pracownikom pełnienia obowiązków ławy przysięgłych ani dyskryminować ich z tego powodu. Jednakże w niektórych sytuacjach pracownik może odroczyć pełnienie funkcji ławnika. W tym celu muszą zwrócić się do sądu, podając powody (np. spowodowałoby to poważne trudności) i potwierdzające dowody.

Inne rodzaje urlopów

• Do 37 tygodni bezpłatnego urlopu z tytułu ciężkiej choroby w celu utrzymania członka rodziny lub bliskiej osoby, która nie ukończyła 18 lat (po 30 dniach zatrudnienia).
• Do 17 tygodni bezpłatnego urlopu chorobowego w stanie krytycznym w celu opieki nad dorosłym członkiem rodziny lub osobą na przykład bliską osobą (po 30 dniach zatrudnienia).
• Do 104 tygodni urlopu z tytułu śmierci dziecka z powodu przestępstwa (dla rodziców przepracowanych powyżej 30 dni).
• Do 56 tygodni urlopu za zaginięcie dziecka w związku z przestępstwem (dla rodziców przepracowanych powyżej 30 dni).
• Do 24 miesięcy urlopu rezerwowego w okresie 60 miesięcy dla pracowników będących członkami rezerwy (po przepracowaniu 3 kolejnych miesięcy).
• 3 dni płatnego i 7 dni bezpłatnego urlopu z tytułu przemocy w rodzinie .
• Bezpłatny urlop z tytułu choroby zakaźnej dla zdiagnozowanego pracownika lub umożliwienie mu sprawowania opieki nad zdiagnozowanym członkiem rodziny.

Święta państwowe

Uznane święta

W Nowej Fundlandii i Labradorze 6 dni ustawowo wolnych od pracy jest płatnych :

• Nowy Rok.
• Dobry piątek.
• Dzień Pamięci (Dzień Kanady).
• Święto Pracy.
• Dzień Pamięci.
• Boże Narodzenie.

Zasady wynagradzania i zastępstwa

Zgodnie z ustawą LSA pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom dzień wolny w te uznane święta i wypłacać uprawnionym pracownikom średnią stawkę dzienną. Stawki wynagrodzeń oparte są na średnich zarobkach pracowników w ciągu 3 tygodni poprzedzających urlop.

Pracownicy nabywają prawo do ustawowego wynagrodzenia urlopowego, jeżeli spełniają następujące wymagania:

• Zatrudniony co najmniej 30 dni kalendarzowych przed urlopem.
• Pracowali na ostatniej zaplanowanej zmianie przed wakacjami.
• Pracowali na następnej zaplanowanej zmianie po wakacjach.

Jeżeli płatny dzień wolny przypada w dniu, w którym pracownik miałby wolne, niezależnie od tego, czy jest to święto państwowe, ma on prawo do zastępczego dnia wolnego od wynagrodzenia . Może to być następny dzień roboczy lub inny uzgodniony dzień.

Jeśli pracownik pracuje w normalnym wymiarze godzin w płatny dzień ustawowo wolny od pracy, ma prawo do jednego z następujących świadczeń :

• Podwój swoje normalne wynagrodzenie.
• Dodatkowy dzień wolny od pracy płatny (do wykorzystania w ciągu 30 dni od dnia ustawowo wolnego od pracy).
• Dodanie dodatkowego dnia do corocznego urlopu.

Pracownicy, którzy pracują w płatny dzień wolny od pracy, ale pracują w mniejszej liczbie godzin niż zwykle, mają prawo do zwykłego wynagrodzenia za przepracowane godziny, oprócz zwykłego wynagrodzenia dziennego.

Jeżeli praca pracownika wiąże się z usługami w interesie publicznym lub działalnością ciągłą, pracodawcy mogą mieć możliwość zażądania od niego pracy w płatne dni ustawowo wolne od pracy. Pracownicy ci mają prawo do dwukrotności normalnego wynagrodzenia lub zastępczego dnia płatnego urlopu.

Ustawa o zamknięciu sklepów

Zgodnie z ustawą o zamykaniu sklepów na szczeblu prowincji (SCA) większość sklepów w Holandii musi być zamknięta w święta państwowe .

Oprócz 6 płatnych dni ustawowo wolnych od pracy uznawanych na mocy ustawy LSA, za dni wolne na mocy ustawy SCA uważa się następujące dni:

• Niedziela Wielkanocna.
• Święto Dziękczynienia.
• Drugi dzień świąt.
• Dzień Wiktorii.

Sklepy mogą ubiegać się o pozwolenie na otwarcie w te święta. Ogólnie rzecz biorąc, zezwolenia są zastrzeżone dla sklepów obsługujących artykuły pierwszej potrzeby, takich jak stacje benzynowe, apteki i sklepy ogólnospożywcze.

Pracodawcy, którzy otworzą sklep bez zezwolenia, mogą zostać ukarani karą grzywny w wysokości 1,5-krotności przychodów sklepu z dnia jego otwarcia, niezgodnie z przepisami SCA. Jeżeli ustalenie tych wpływów nie jest możliwe, kara wynosi dwukrotność przeciętnych wpływów dziennych za dany miesiąc.

Wskazówka dla profesjonalistów

Narzędzie do zarządzania urlopami firmy Connecteam upraszcza śledzenie urlopów, zatwierdzanie i przestrzeganie przepisów, dzięki czemu zarządzanie urlopami, urlopami i urlopami nie wymaga żadnego wysiłku.

Z łatwością zarządzaj wnioskami o urlop!

Rodzaje zatrudnienia

Pełny etat, pół etatu i dorywczo

Ustawa LSA nie określa liczby godzin , które definiują poszczególne rodzaje zatrudnienia. Regulamin określa jednak standardowy tydzień pracy wynoszący 40 godzin.

Oznacza to, że mniej niż 40 godzin uważa się za pracę w niepełnym wymiarze godzin. Jednakże minimalne standardy zatrudnienia wynikające z LSA dotyczą pracowników niezależnie od tego, ile godzin przepracowują. Dotyczy to pracowników tymczasowych i sezonowych .

Jednakże niektórzy pracownicy mogą nie spełniać wymagań dotyczących niektórych uprawnień LSA ze względu na:

• Minimalne wymagania dotyczące ciągłego zatrudnienia.
• Pracę na umowę o pracę z ustalonym terminem zakończenia.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Wojewódzkie ustawa LSA nie dotyczy niezależnych wykonawców, co oznacza, że ​​błędne zaklasyfikowanie pracownika jako samodzielnego wykonawcy pozbawia go przysługującej mu ochrony prawnej. Prawidłowa klasyfikacja ma również kluczowe znaczenie w przypadku obowiązków regulowanych na poziomie federalnym, takich jak składki na EI i podatek dochodowy.

Przy ustalaniu, czy dana osoba jest pracownikiem czy niezależnym wykonawcą, NL bierze pod uwagę czynniki podobne do tych określonych przez Kanadyjską Agencję Podatkową (CRA):

• Stopień kontroli, jaką pracodawca sprawuje nad pracą pracowników.
• Czy pracodawca lub pracownik jest właścicielem narzędzi i sprzętu pracy.
• Kto ponosi ryzyko finansowe i ma możliwość zysku.
• Czy pracownik może zlecić pracę podwykonawcy lub zatrudnić asystentów.

Błędna klasyfikacja może mieć poważne konsekwencje dla pracodawców i może obejmować grzywny, zwrot świadczeń i składki federalne.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

Pracodawcy mają obowiązek przekazać następujące powiadomienie w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub tymczasowego zwolnienia pracowników:

• <3 miesięcy zatrudnienia: Brak.
• 3 miesiące do <2 lat zatrudnienia: 1 tydzień.
• 2 lata do <5 lat zatrudnienia: 2 tygodnie.
• 5 lat do <10 lat zatrudnienia: 3 tygodnie.
• 10 lat do <15 lat zatrudnienia: 4 tygodnie.
• Zatrudnienie powyżej 15 lat: 6 tygodni.

Niniejsze wymogi powiadamiania dotyczą także pracowników zatrudnionych na podstawie układów zbiorowych pracy i pisemnych umów o pracę, które nie zawierają postanowień o wypowiedzeniu lub mają różne okresy powiadamiania dla pracodawców i pracowników. Nie dotyczy to jednak części pracowników branży budowlanej.

Pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia, jeżeli pracownik:

• Jest zatrudniony krócej niż 3 miesiące.
• Zostanie zwolniony na mniej niż tydzień.
• Był zatrudniony na czas określony lub w celu wykonania określonej pracy w terminie do 12 miesięcy (chyba, że ​​stosunek pracy zostanie rozwiązany wcześniej lub przed zakończeniem pracy).
• Popełnia niewłaściwe zachowanie.
• Świadomie odmawia podporządkowania się zgodnym z prawem poleceniom pracodawcy.
• Jest zaniedbaniem w zakresie, w jakim takie zaniedbanie szkodzi interesowi pracodawcy.
• Naruszono istotny warunek umowy o pracę, który według Dyrektora ds. Standardów Pracy wypowiedzenie nie jest potrzebne.

Pracodawcy nie mają obowiązku wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli powodem rozwiązania umowy jest nieprzewidziane wydarzenie gospodarcze lub klimatyczne, na które pracodawca nie ma wpływu. Może to obejmować poważną awarię maszyn i sprzętu.

Jeżeli wymagane jest powiadomienie, pracodawcy mogą zdecydować się na przyznanie wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia . W takim przypadku wynagrodzenie musi być równe temu, co pracownik by zarobił, łącznie z nadgodzinami, gdyby przepracował wymagany okres wypowiedzenia.

Zakończenie grupy

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę z 50 lub więcej pracownikami w ciągu 4 tygodni , ma obowiązek powiadomić o tym pracowników na piśmie w następujących terminach:

• Zakończenia 50-199: 8 tygodni.
• 200-499 zakończenia: 12 tygodni.
• 500+ rozwiązań: 16 tygodni.

Niezwłocznie po powiadomieniu pracowników pracodawca ma obowiązek poinformować Ministra Pracy na piśmie i załączyć:

• Liczba zakończeń.
• Podany okres wypowiedzenia.
• Powód rozwiązania grupy.

Jeżeli pracodawca nie powiadomi Ministra, rozwiązanie grupy nie będzie mogło nastąpić.

Odprawa pieniężna

Pracodawcy w Holandii muszą wypłacać odprawy tylko wtedy, gdy pracownik pracuje na podstawie umowy lub układu zbiorowego, który tego wymaga. Odprawa nie jest wymagana zgodnie z holenderskimi przepisami dotyczącymi standardów pracy.

Ostateczne terminy płatności

Kiedy pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, ma on obowiązek wypłacić całe należne mu wynagrodzenie w ciągu 7 dni . Obejmuje to wszelkie wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia, wynagrodzenie za urlop i napiwki.

Zawiadomienie od pracowników

Pracownicy w Holandii muszą powiadomić pracodawcę o takim samym okresie wypowiedzenia w przypadku odejścia, chyba że:

• Pracownik jest zatrudniony krócej niż 3 miesiące.
• Pracodawca źle traktował pracownika lub działał w sposób zagrażający jego zdrowiu lub dobru.
• Pracodawca naruszył warunek zawarty w umowie, że Dyrektor ds. Standardów Pracy uzna, że ​​wypowiedzenie nie jest potrzebne.

Pracodawcy mogą wstrzymać wypłatę wynagrodzenia pracownika za wypowiedzenie, jeżeli pracownik odejdzie z pracy bez wymaganego pisemnego powiadomienia, a pracownik wyraża zgodę na to potrącenie, aby potrącenie było zgodne z prawem.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

NL Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (ustawa BHP) i powiązane z nią rozporządzenia ustanawiają minimalne warunki, jakie muszą spełniać miejsca pracy, aby zapewnić bezpieczeństwo i dobre samopoczucie pracowników.

Za egzekwowanie tego prawodawstwa odpowiedzialny jest Wydział Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BHP). Jego praca obejmuje:

• Przeprowadzanie kontroli zgodności w miejscu pracy.
• Zapewnienie zasobów pracodawcom i pracownikom.
• Nakładanie kar za naruszenia przepisów BHP.
• Zapewnienie, że pracodawcy właściwie rozpatrują skargi i skargi dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu pracy.
• Badanie poważnych obrażeń w miejscu pracy.

Pracodawcy mają obowiązek:

• Zapewnij i utrzymuj bezpieczne miejsca pracy.
• Zapewnij szkolenie w celu nauczania zasad bezpiecznej pracy.
• Informuj pracowników o wszelkich zagrożeniach dla zdrowia i bezpieczeństwa.
• Należy pamiętać o stosowaniu odzieży i sprzętu ochronnego.
• Zbadaj kwestie związane ze zdrowiem i bezpieczeństwem.
• Konsultuj się i współpracuj z dowolną komisją ds. zdrowia i bezpieczeństwa, przedstawicielem ds. zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub wyznaczoną osobą ds. bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Współpracuj z każdą osobą wykonującą obowiązki wynikające z Ustawy lub Rozporządzeń.

Obowiązki pracownika

Pracownicy mają obowiązek zgłaszać swojemu przełożonemu warunki i praktyki w miejscu pracy, które mogą stanowić zagrożenie dla pracowników. Jeżeli zgłoszone przez nich obawy nie zostaną rozwiązane, pracownicy powinni zgłosić je do Działu BHP.

Inne obowiązki pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy obejmują:

• Pracować w bezpieczny sposób, przestrzegając ustalonych procedur, aby chronić siebie i swoich współpracowników.
• Używanie sprzętu ochronnego.
• Współpraca z każdą osobą wykonującą obowiązki wynikające z Ustawy i Regulaminu BHP.

Prawa pracownicze

Ustawa BHP daje pracownikom prawo do:

• Odmawiaj pracy w niebezpiecznych warunkach.
• Nie być karanym, dyscyplinowanym, zwalnianym ani karanym za korzystanie ze swoich praw wynikających z Ustawy i Regulaminu BHP.
• Złóż skargę do Wydziału BHP, jeśli pracodawca odmawia im tych praw.

Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia w miejscu pracy lub zachorowali w związku z pracą, mogą być uprawnieni do świadczeń. Zarządza nimi prowincjonalna komisja ds. wynagrodzeń w miejscu pracy, WorkplaceNL. Aby rozpocząć roszczenie, pracownicy muszą złożyć raport dotyczący obrażeń pracownika (formularz 6).

Wymagania dotyczące raportowania

Pracodawcy muszą zarejestrować się w WorkplaceNL i opłacać składki, które pomagają finansować prowincjonalny system ubezpieczenia od wypadków przy pracy bez winy.

Zgodnie z ustawą o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz odszkodowaniach pracodawcy mają obowiązek :

• Prześlij raport pracodawcy o urazie (formularz 7) do WorkplaceNL, aby zgłosić wszelkie poważne obrażenia lub śmierć w miejscu pracy odpowiednio w ciągu 3 i 5 dni.
• Utwórz plany wczesnego i bezpiecznego powrotu do pracy (ESRTW), aby pomóc rannym i chorym pracownikom w powrocie do pracy.
• Współpracuj w programach ESRTW.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

LSA wymaga od pracodawców prowadzenia dokładnej dokumentacji pracowniczej przez 4 lata od daty ostatniej dokumentacji każdego pracownika. W większości przypadków są to zapisy dotyczące zakończenia zatrudnienia. Akta pracownicze muszą zawierać:

• Imiona, adresy i daty urodzenia.
• Stawki wynagrodzeń.
• Godziny pracy każdego dnia i dni odpoczynku.
• Potrącenia z wynagrodzenia.
• Daty zatrudnienia, zwolnień i rozwiązania stosunku pracy.
• Roczny urlop i wynagrodzenie urlopowe.
• Pisemna zgoda rodziców i opiekunów na zatrudnienie każdego pracownika poniżej 16 roku życia.

Pracodawcy mogą zostać ukarani grzywną w wysokości 50–500 USD i karą pozbawienia wolności do miesiąca za nieprzedstawienie tych dokumentów w ciągu 7 dni od złożenia wniosku (10 dni, jeśli żądanie zostało wysłane do pracodawcy pocztą).

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Komisja Praw Człowieka Nowej Fundlandii i Labradoru (HRC) zarządza prowincjonalną ustawą o prawach człowieka (HRA). To prawo zabrania dyskryminacji ze względu na następujące chronione cechy:

• Rasa, kolor skóry, narodowość lub pochodzenie etniczne.
• Pochodzenie społeczne.
• Wyznanie religijne i religia.
• Wiek.
• Niepełnosprawność lub zniekształcenie.
• Płeć i orientacja seksualna.
• Tożsamość i ekspresja płciowa.
• Stan cywilny i rodzinny.
• Źródło dochodu.
• Opinia polityczna.

Obejmuje to dyskryminację w miejscu pracy i podczas procesu rekrutacji.

Aby rozpocząć składanie skargi, pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji ze względu na chronioną cechę, mogą wypełnić i przesłać formularz zapytania do HRC w ciągu 12 miesięcy od niesprawiedliwego traktowania.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

Ustawa i Regulamin BHP nakładają na pracodawców obowiązek podejmowania działań mających na celu eliminację molestowania w miejscu pracy.

Molestowanie w miejscu pracy może obejmować działania werbalne i fizyczne. Molestowanie opiera się na tym, czy dane zachowanie sprawia, że ​​dana osoba czuje się zastraszona, upokorzona lub urażona oraz czy osoba odpowiedzialna wie lub powinna wiedzieć, że dane zachowanie jest niepożądane.

Zgodnie z ustawodawstwem Holandii pracodawcy muszą stworzyć, wdrożyć i utrzymywać Plan zapobiegania molestowaniu . Plany te muszą spełniać szereg wymagań, m.in.:

• Opracowywane w porozumieniu z komisją BHP, przedstawicielem ds. zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub osobą wyznaczoną do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Dołącz oświadczenia wymagane przepisami BHP.
• Określ obowiązki pracodawcy w zakresie reagowania na skargi dotyczące molestowania.
• Omów procedury składania skarg i raportowania dla pracowników.

WorkplaceNL zapewnia wytyczne dla pracodawców za opracowanie Planu zapobiegania molestowaniu, który zawiera przykładowy plan, który pracodawca może dostosować.

Pracownicy muszą jak najszybciej zgłosić przypadki molestowania w miejscu pracy swojemu przełożonemu lub pracodawcy. Jeżeli przyczyną nękania jest przełożony lub pracodawca, niewłaściwie zbadał roszczenie lub zgłoszenie mu problemu z jakiegokolwiek innego powodu jest niepraktyczne, pracownicy mogą zgłosić molestowanie bezpośrednio do Działu BHP, korzystając z formularza skargi dotyczącej nękania.

Prawa pracowników bezbronnych

Pracownicy dzieci

W większości przypadków minimalny wiek zatrudnienia w Nowej Fundlandii i Labradorze wynosi 16 lat .

Pracodawcy mogą zatrudniać osoby poniżej 16 roku życia , jeżeli spełniają one następujące warunki:

• Uzyskaj pisemną zgodę od prawnego rodzica lub opiekuna.
• Zatrudniaj nieletnich wyłącznie do pracy, która nie jest niebezpieczna, niezdrowa lub szkodliwa dla ich zdrowia lub rozwoju.
• Powstrzymaj się od ich zatrudniania, gdy obecni pracownicy strajkują lub lokaut.
• Zaplanuj im pracę tylko w dozwolonych godzinach.

Pracodawcy osób poniżej 16 roku życia muszą dopilnować, aby cała wykonywana przez nich praca była zgodna z przepisami LSA dotyczącymi czasu pracy :

• Maksymalnie 3 godziny w dni szkolne.
• Maksymalnie 8 godzin w dni wolne od zajęć szkolnych.
• Praca jest dozwolona tylko w godzinach od 7:00 do 22:00 każdego dnia.
• Łącznie godziny lekcyjne i godziny pracy nie przekraczają 8 godzin w żadnym dniu.

Pracownicy zagraniczni i migrujący

Ustawodawstwo pracy Holandii zapewnia pracownikom zagranicznym i migrującym taką samą ochronę jak pracownikom kanadyjskim. Pracownicy zagraniczni i migrujący mają również prawo do składania skarg dotyczących dyskryminacji i molestowania, na przykład dyskryminacji lub molestowania ze względu na narodowość, do Komisji Praw Człowieka i Wydziału BHP.

Pracodawcy mogą być również zobowiązani do wprowadzenia uzasadnionych usprawnień odpowiadających ich potrzebom.

Osoby niepełnosprawne

Niepełnosprawność fizyczna i umysłowa jest cechą chronioną na mocy HRA, zatem dyskryminacja niepełnosprawnych pracowników jest niezgodna z prawem.

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić zakwaterowanie pracownikom niepełnosprawnym, chyba że powoduje to dla nich „nadmierne trudności”. Ocenia się to indywidualnie dla każdego przypadku, biorąc pod uwagę takie czynniki, jak wielkość pracodawcy, koszt zakwaterowania, bezpieczeństwo i wpływ na innych pracowników.

Rozsądne udogodnienia mogą obejmować instalację specjalnego oprogramowania, umożliwienie elastycznych godzin pracy i zamontowanie podjazdów dla wózków inwalidzkich.

Zasoby i wsparcie rządowe

Następujące organizacje dostarczają oficjalnych informacji pracodawcom i pracownikom w Holandii:

Zasoby prowincji

• WorkplaceNL: zarządza odszkodowaniami dla pracowników, zapewnia szkolenia i usługi online oraz wspiera programy wczesnego i bezpiecznego powrotu do pracy.
• Pion Bezpieczeństwa i Higieny Pracy: egzekwuje ustawę i przepisy BHP, przeprowadza inspekcje w miejscu pracy, bada wątpliwości i skargi oraz zapewnia wytyczne dotyczące zgodności.

• Wydział Standardów Pracy: zarządza ustawodawstwem pracy Holandii, w tym LSA, i bada skargi związane ze standardami pracy.
• Komisja Praw Człowieka: chroni prawa człowieka w ramach HRA i bada nieuczciwe traktowanie.

Zasoby federalne

• Kanadyjska Agencja Skarbowa (CRA): zarządza federalnymi potrąceniami z wynagrodzeń.
• Service Canada: Realizuje programy federalne, takie jak zasiłki EI i świadczenia chorobowe.
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (CCOHS): zapewnia zasoby i materiały szkoleniowe na temat bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z odpowiednim regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.