平等に到達する：今は包含と多様性、または後でイノベーションの喪失

流行語が真実である場合、2022年には、インクルージョンやダイバーシティなどの戦略が企業の最優先事項であり、それには十分な理由があります。 最近のグラスドアの調査によると、求職者の67％が、雇用を検討する際に多様性を求めています。

そして、この主流がより多様で包括的な労働政策を推進する前でさえ、研究によると、民族的および人種的に多様な組織は、全国平均よりも43パーセント高い利益を報告しました。

多様性には、人種、宗教、性別、性的指向、年齢、社会経済的地位、身体障害など、さまざまな人口統計が含まれます。 従業員に機会均等を提供する包括的なポリシーを追加することで、あらゆるバックグラウンドの従業員が職場内でサポートされていることを確信できます。

それはお互いに有利な状況です。

企業が収益を改善するよう求める圧力が高まっており、データが嘘をつかないのに、なぜ組織内での包含と多様性が失われなかったのでしょうか。

企業は、目標の目標に歩調を合わせながら、職場へのインクルージョンに真剣に取り組むにはどうすればよいでしょうか。

多様性の拡大と包含のバランスを見つけることは、次の3つに帰着します。

1. 揺るぎない価値体系の確立
2. 明確なビジネス目標とそれらの目標を達成するためのチームの役割を強化する
3. インクルージョンについての理解を深める

それぞれのポイントと、それがダイバーシティとインクルージョンを会社の焦点とブレンドすることにどのように関係するかについて説明しましょう。

平等に考える：包含は選択であり、要件になる必要があります

私は、国際的なビジネスリーダーであり講演者であるアニータサンズ博士が、彼女が言ったとき、所属と包含の影響をどのように区別したかについて話します。

「言い換えれば、多様性は事実であり（数字はそれらが何であるか）、包含は選択です（誰かを含めるかどうかを決定します）が、帰属は意図的に作成できる文化によって強制できる感覚です。」

たとえば、オンボーディングの成功はHRに限定されません。 代わりに、すべてのチームメンバーが参加して、同僚がこの仕事、つまりこの会社がどのようになるかを望んでいたすべてのことを感じられるようにする必要があります。

「組織の価値観と従業員の行動の間に不整合がある場合、説明責任の構造が不整合である可能性が高く、再考する必要があります」とハーバードビジネスレビューの寄稿者であるペイジコーエンとグレッチェンガヴェットは付け加えました。

「スタッフが帰属意識を感じたとき、つまり、話したり、助けを求めたり、新しいアイデアを共有したり、ペナルティなしでさまざまな意見に敬意を表して意見を異にしたり検討したりすることを快適に感じるとき、それは彼らの職務遂行能力、会社の忠誠心、スタッフの士気、エンゲージメントに現れます。 、生産性、および組織内の専門家の成長。

リーダーとして、あなたがあなたの組織をポーリングした場合、人々は含まれていると感じますか？

疑問がある場合は、職場の文化を再検討し、従業員がそれを促進する上での自分の役割をどのように見ているかについて話し合うときが来ました。

ミレニアル世代とZ世代を職場で管理する方法

職場でミレニアル世代とZ世代を管理する方法を知っていますか？ あなたはすべきです-彼らはすでにフルタイムの労働力のほぼ半分を占めています。

リーダーシップとはリードすることを意味します：明確に定義された統一された価値体系を維持することはトップから始まります

ほとんどの従業員は、私たちが越えてはならない境界があることに同意します–そして私たちはそれらのことに対する許容ポリシーを持っていません。 しかし、組織のメンバーとして、より多くの行動を取ることができます。 自問してみてください：あなたは自分の価値観を生きていますか？

具体的には、性別のバランスや働く親のバランスを気にかけているとしたら、現在の仕事のスケジュールと会議の時間はそれに合わせているのでしょうか、それとも意図せずに人々を除外しているのでしょうか。

明確な境界を強化しながら包含を組み込むことの間のバランスを見つけることは、いくらかの考えと準備を必要としますが、本物の、従業員中心の価値体系をサポートすることは複雑ではありません。 たとえば、性別、年齢、性的指向、宗教などに基づいて同僚を対象とする敵対的で差別的な行動に対して寛容でない方針を制定することは、従業員全員が同意できることです。

ビジネスリーダーとして、私たちは会社を強化し前進させるポリシーを統合する責任があります。 そして、その変化は、管理ラインのすぐ下にあるCスイートの動作から始まります。

より公平で収益性の高い明日を推進するための明確な目標を設定する

オンボーディングから日常業務まで、会社の目的と戦略はあなたの職場文化に不可欠である必要があります。 「解決するよりも多くの問題を引き起こさずに重要な意味のある結果を得るには、包含は戦略的であり、既存の組織のアイデンティティ、価値観、およびビジネス目標に根ざしている必要があります」とSusanaRinderleは説明します。

業界全体で、企業が生き残るためにどのように適応しなければならないかという劇的な変化を目の当たりにしているので、イノベーションの必要性は明らかです。データは、包摂の文化を作り出すことによってイノベーションが急上昇することを明らかにしています。

デロイトの調査によると、認知の多様性はチームのイノベーションを最大20パーセント向上させることができます。 中核的な企業目標を維持するための革新的な方法を見つけることは、主にリーダーシップの肩にかかっています。組織の中核が公平性が重要であると信じていない場合は、リーダーとして、正しいことをサポートしていないシステムを解体する時が来ました。 。

「組織はあらゆる機会を利用して、リーダーに期待されることを伝える必要があります」と、Airbnbのグローバルダイバーシティおよび所属責任者であるメリッサトーマスハント博士は説明します。

「態度を変えるのは組織の仕事ではありません。 しかし、彼らの価値観を企業文化を強化するプロセスと実践に織り込み、個々の貢献者からリーダーシップの役割を担う人々まで、すべての人が彼らと一致する行動を示すようにするのが彼らの仕事です。」

多様な思考、異なる人生経験、人口統計、および専門的背景を宿すように職場環境を変革することは、企業の成長への団結した取り組みを強化します。 そして、それは前向きで、支援的で、有益な未来への道を開きます。