Gleichberechtigung erreichen: Inklusion und Diversität jetzt oder Innovationsverlust später

Wenn die Schlagworte stimmen, stehen Strategien wie Inklusion und Vielfalt im Jahr 2022 an erster Stelle für Unternehmen – und das aus gutem Grund. Eine aktuelle Glassdoor-Studie ergab, dass 67 Prozent der Arbeitssuchenden nach Vielfalt suchen, wenn sie eine Anstellung in Betracht ziehen.

Und sogar vor diesem Mainstream-Drang nach einer vielfältigeren und integrativeren Arbeitspolitik zeigen Studien, dass Organisationen mit ethnischer und rassischer Vielfalt 43 Prozent höhere Gewinne als der nationale Durchschnitt erzielten.

Vielfalt umfasst eine Reihe von demografischen Merkmalen, darunter Rasse, Religion, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, sozioökonomischer Status und körperliche Behinderungen. Das Hinzufügen integrativer Richtlinien, die Mitarbeitern Chancengleichheit bieten, stellt sicher, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund darauf vertrauen können, dass sie an ihrem Arbeitsplatz unterstützt werden.

Es ist eine Win-Win-Situation.

Es gibt einen erhöhten Druck auf Unternehmen, ihr Endergebnis zu verbessern, und die Daten lügen nicht. Warum also haben Inklusion und Vielfalt in Unternehmen nicht Fuß gefasst?

Wie können Unternehmen ernsthafte Anstrengungen zur Inklusion am Arbeitsplatz unternehmen und gleichzeitig mit den Zielvorgaben Schritt halten?

Um ein Gleichgewicht zwischen dem Ausbau von Vielfalt und Inklusion zu finden, kommt es auf drei Dinge an:

1. Etablierung eines unerschütterlichen Wertesystems
2. Stärkung klarer Geschäftsziele und der Rolle des Teams bei der Erreichung dieser Ziele
3. Ein tieferes Verständnis von Inklusion entwickeln

Lassen Sie uns jeden Punkt besprechen und wie er sich auf die Verschmelzung von Vielfalt und Inklusion mit dem Fokus des Unternehmens bezieht.

Think equal: Inklusion ist eine Entscheidung und muss zu einer Anforderung werden

Ich beziehe mich darauf, wie Dr. Anita Sands , eine internationale Führungskraft und Rednerin, die Auswirkungen von Zugehörigkeit versus Inklusion unterschied, als sie sagte:

„Anders ausgedrückt, Vielfalt ist eine Tatsache (die Zahlen sind, was sie sind), Inklusion ist eine Wahl (Sie entscheiden, ob Sie jemanden aufnehmen oder nicht), aber Zugehörigkeit ist ein Gefühl, das durch eine Kultur erzwungen werden kann, die Sie gezielt schaffen können .“

Ein erfolgreiches Onboarding ist beispielsweise nicht auf die Personalabteilung beschränkt. Stattdessen muss jedes Teammitglied teilnehmen, um sicherzustellen, dass ein Kollege das Gefühl hat, dass alles, was er sich von diesem Job – diesem Unternehmen – erhofft hat, so ist, wie es ist.

„Wenn es eine Fehlausrichtung zwischen den Werten Ihres Unternehmens und den Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter gibt, dann ist Ihre Verantwortlichkeitsstruktur wahrscheinlich falsch ausgerichtet und muss überdacht werden“, fügten Paige Cohen und Gretchen Gavett , Mitarbeiter der Harvard Business Review, hinzu .

„Wenn Ihre Mitarbeiter ein Zugehörigkeitsgefühl verspüren – was bedeutet, dass sie sich wohl fühlen, sich zu äußern, um Hilfe zu bitten, neue Ideen auszutauschen und respektvoll anderer Meinung zu sein und unterschiedliche Meinungen ohne Strafe zu prüfen – zeigt sich dies in ihrer Arbeitsleistung, Unternehmensloyalität, Mitarbeitermoral und Engagement , Produktivität und berufliches Wachstum innerhalb der Organisation.

Wenn Sie als Führungskraft Ihre Organisation befragen würden, würden sich die Menschen einbezogen fühlen?

Wenn Sie Zweifel haben, dann ist es an der Zeit, Ihre Arbeitskultur zu überdenken und zu besprechen, wie Ihre Mitarbeiter ihre Rolle bei der Förderung sehen.

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Führen heißt führen: Die Aufrechterhaltung eines klar definierten, verbindenden Wertesystems beginnt ganz oben

Die meisten Mitarbeiter würden zustimmen, dass es Grenzen gibt, die wir einfach nicht überschreiten sollten – und wir haben keine Toleranzrichtlinien für diese Dinge. Als Mitglied Ihrer Organisation können Sie jedoch noch mehr Maßnahmen ergreifen. Fragen Sie sich: Leben Sie Ihre Werte?

Insbesondere, wenn Sie sagen, dass Sie sich um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis oder ein ausgewogenes Verhältnis zwischen berufstätigen Eltern kümmern, spiegeln Ihre aktuellen Arbeitspläne und Besprechungszeiten die Ausrichtung darauf wider, oder lassen Sie unbeabsichtigt Personen aus?

Ein Gleichgewicht zwischen Inklusion und der Stärkung klarer Grenzen zu finden, erfordert einiges an Überlegung und Vorbereitung, aber die Unterstützung eines authentischen, mitarbeiterzentrierten Wertesystems ist nicht kompliziert. Zum Beispiel ist es eine gute Sache, eine Nicht-Toleranz-Richtlinie gegen feindseliges, diskriminierendes Verhalten zu verabschieden, das auf Mitarbeiter aufgrund von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, Religion usw. abzielt.

Als Führungskräfte sind wir für die Integration von Richtlinien verantwortlich, die das Unternehmen stärken und voranbringen. Und diese Veränderung beginnt mit dem Verhalten der C-Suite direkt in der Führungsebene.

Klare Ziele setzen, um eine gerechtere – und profitablere – Zukunft voranzutreiben

Vom Onboarding bis zum Tagesgeschäft sollten der Zweck und die Strategie Ihres Unternehmens integraler Bestandteil Ihrer Arbeitskultur sein. „Um sinnvolle Ergebnisse zu erzielen, die von Bedeutung sind, ohne mehr Probleme zu verursachen, als sie löst, muss Inklusion strategisch sein und in Ihrer bestehenden Unternehmensidentität, Ihren Werten und Geschäftszielen verwurzelt sein“, erklärt Susana Rinderle .

Da Branchen auf der ganzen Linie drastische Veränderungen in der Art und Weise erleben, wie sich ihre Unternehmen anpassen müssen, um zu überleben, ist der Bedarf an Innovationen offensichtlich – und die Daten machen deutlich, dass durch die Schaffung einer Kultur der Inklusion die Innovation in die Höhe schnellt.

Eine Deloitte-Studie ergab, dass kognitive Vielfalt die Teaminnovation um bis zu 20 Prozent steigern kann. Das Finden innovativer Wege zur Wahrung der Kernziele des Unternehmens liegt hauptsächlich auf den Schultern der Führung – und wenn der Kern Ihrer Organisation nicht glaubt, dass Gerechtigkeit entscheidend ist, dann ist es als Führungskraft an der Zeit, die Systeme niederzureißen, die nicht das Richtige unterstützen .

„Organisationen müssen jede Gelegenheit nutzen, um mitzuteilen, was von ihren Führungskräften erwartet wird“, erklärt Dr. Melissa Thomas-Hunt , Leiterin für globale Vielfalt und Zugehörigkeit bei Airbnb.

„Es ist nicht die Aufgabe der Organisation, Einstellungen zu ändern. Aber es ist ihre Aufgabe, ihre Werte in die Prozesse und Praktiken einzubetten, die die Unternehmenskultur stärken, und sicherzustellen, dass jeder – von einzelnen Mitwirkenden bis zu denen in Führungsrollen – Verhaltensweisen zeigt, die mit ihnen übereinstimmen.“

Die Umgestaltung von Arbeitsumgebungen, um unterschiedliche Gedanken, unterschiedliche Lebenserfahrungen, demografische Merkmale und berufliche Hintergründe zu beherbergen, stärkt das gemeinsame Engagement eines Unternehmens für Wachstum. Und das ebnet den Weg für eine positive, unterstützende und profitable Zukunft.