Mencapai kesetaraan: Inklusi dan keragaman sekarang, atau kehilangan inovasi nanti

Jika kata kuncinya benar, strategi seperti inklusi dan keragaman menjadi prioritas utama bagi perusahaan pada tahun 2022 – dan dengan alasan yang bagus. Sebuah studi Glassdoor baru-baru ini menemukan bahwa 67 persen pencari kerja mencari keragaman ketika mempertimbangkan pekerjaan.

Dan bahkan sebelum arus utama mendorong kebijakan kerja yang lebih beragam dan inklusif, penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang beragam secara etnis dan ras melaporkan keuntungan 43 persen lebih tinggi daripada rata-rata nasional.

Keragaman mencakup berbagai demografi, termasuk ras, agama, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, status sosial ekonomi, dan cacat fisik. Menambahkan kebijakan inklusif yang memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan memastikan bahwa karyawan dari semua latar belakang dapat yakin bahwa mereka didukung di tempat kerja mereka.

Ini adalah situasi menang-menang.

Ada tekanan yang meningkat bagi bisnis untuk meningkatkan laba mereka, dan data tidak berbohong, jadi mengapa inklusi dan keragaman tidak diambil dalam organisasi?

Bagaimana perusahaan dapat menempatkan upaya serius pada inklusi di tempat kerja sambil tetap mengikuti target sasaran?

Menemukan keseimbangan antara memperluas keragaman dan inklusi bermuara pada tiga hal:

1. Membangun sistem nilai yang teguh
2. Memperkuat tujuan bisnis yang jelas dan peran tim dalam mencapai tujuan tersebut
3. Mengembangkan pemahaman yang lebih dalam tentang inklusi

Mari kita bahas setiap poin dan bagaimana kaitannya dengan memadukan keragaman dan inklusi dengan fokus perusahaan.

Berpikir setara: Inklusi adalah pilihan, dan harus menjadi persyaratan

Saya berhubungan dengan bagaimana Dr. Anita Sands , seorang pemimpin dan pembicara bisnis internasional, membedakan dampak kepemilikan versus inklusi ketika dia berkata,

“Dengan kata lain, keragaman adalah fakta (angka adalah apa adanya), inklusi adalah pilihan (Anda memutuskan apakah akan menyertakan seseorang atau tidak), tetapi memiliki adalah perasaan yang dapat dipaksakan oleh budaya yang dapat Anda ciptakan dengan sengaja. .”

Misalnya, orientasi yang berhasil tidak terbatas pada SDM. Sebaliknya, setiap anggota tim harus mengambil bagian untuk memastikan rekan kerja merasa seperti semua yang mereka harapkan dari pekerjaan ini — perusahaan ini — akan seperti apa adanya.

“Jika ada ketidakselarasan antara nilai-nilai organisasi Anda dan perilaku yang ditunjukkan karyawan Anda, maka struktur akuntabilitas Anda kemungkinan besar tidak selaras dan perlu dipikirkan kembali,” tambah kontributor Harvard Business Review Paige Cohen dan Gretchen Gavett .

“Ketika staf Anda merasakan rasa memiliki – yang berarti mereka merasa nyaman untuk berbicara, meminta bantuan, berbagi ide baru, dan dengan hormat tidak setuju dan memeriksa pendapat yang berbeda tanpa penalti – itu terlihat dalam kinerja pekerjaan mereka, loyalitas perusahaan, moral staf, keterlibatan , produktivitas, dan pertumbuhan profesional dalam organisasi.

Sebagai seorang pemimpin, jika Anda mensurvei organisasi Anda, apakah orang-orang akan merasa dilibatkan?

Jika Anda memiliki beberapa keraguan, maka inilah saatnya untuk memeriksa kembali budaya kerja Anda dan mendiskusikan bagaimana karyawan Anda melihat peran mereka dalam memfasilitasinya.

Bagaimana mengelola generasi milenial dan Gen Z di tempat kerja

Apakah Anda tahu cara mengelola Milenial dan Gen Z di tempat kerja? Anda harus - mereka sudah menjadi hampir setengah dari tenaga kerja penuh waktu.

Kepemimpinan berarti memimpin: Mempertahankan sistem nilai pemersatu yang terdefinisi dengan baik dimulai dari atas

Sebagian besar karyawan akan setuju bahwa ada batasan yang tidak boleh kita lewati – dan kita tidak memiliki kebijakan toleransi untuk hal-hal tersebut. Tetapi sebagai anggota organisasi Anda, Anda dapat mengambil lebih banyak tindakan. Tanyakan pada diri sendiri: apakah Anda menjalankan nilai-nilai Anda?

Secara khusus, jika Anda mengatakan bahwa Anda peduli dengan keseimbangan gender atau keseimbangan orang tua yang bekerja, apakah jadwal kerja dan waktu rapat Anda saat ini mencerminkan keselarasan dengan itu, atau apakah Anda tidak sengaja meninggalkan orang lain?

Menemukan keseimbangan antara memasukkan inklusi sambil memperkuat batasan yang jelas membutuhkan beberapa pemikiran dan persiapan, tetapi mendukung sistem nilai yang otentik dan berpusat pada karyawan tidaklah rumit. Misalnya, memberlakukan kebijakan tanpa toleransi terhadap permusuhan, perilaku diskriminatif yang menargetkan rekan kerja berdasarkan jenis kelamin, usia, orientasi seksual, agama, dll., adalah sesuatu yang dapat disetujui oleh semua karyawan adalah hal yang baik.

Sebagai pemimpin bisnis, kami bertanggung jawab untuk mengintegrasikan kebijakan yang memperkuat dan memajukan perusahaan. Dan perubahan itu dimulai dengan perilaku C-suite tepat di lini manajerial.

Menetapkan tujuan yang jelas untuk mendorong masa depan yang lebih adil – dan menguntungkan

Dari orientasi hingga operasi sehari-hari, tujuan dan strategi perusahaan Anda harus menjadi bagian integral dari budaya kerja Anda. “Untuk mendapatkan hasil yang berarti dan berarti tanpa menimbulkan lebih banyak masalah daripada pemecahannya, inklusi harus bersifat strategis, berakar pada identitas organisasi, nilai, dan tujuan bisnis Anda yang ada,” jelas Susana Rinderle .

Saat industri secara keseluruhan menyaksikan perubahan drastis dalam cara perusahaan mereka harus beradaptasi untuk bertahan hidup, kebutuhan akan inovasi terbukti – dan data memperjelas bahwa dengan menciptakan budaya inklusi, inovasi meroket.

Sebuah studi Deloitte menemukan bahwa keragaman kognitif dapat meningkatkan inovasi tim hingga 20 persen . Menemukan cara inovatif untuk menegakkan tujuan inti perusahaan sebagian besar berada di pundak kepemimpinan – dan jika inti organisasi Anda tidak percaya bahwa kesetaraan itu penting, maka sebagai pemimpin, inilah saatnya untuk menghancurkan sistem yang tidak mendukung apa yang benar. .

“Organisasi perlu mengambil setiap kesempatan untuk mengomunikasikan apa yang diharapkan dari para pemimpin mereka,” jelas Dr. Melissa Thomas-Hunt , kepala keragaman dan kepemilikan global Airbnb.

“Bukan tugas organisasi untuk mengubah sikap. Tetapi adalah tugas mereka untuk menenun nilai-nilai mereka ke dalam proses dan praktik yang memperkuat budaya perusahaan, memastikan bahwa setiap orang — mulai dari kontributor individu hingga mereka yang memegang peran kepemimpinan — menunjukkan perilaku yang selaras dengan mereka.”

Mengubah lingkungan kerja untuk menampung beragam pemikiran, pengalaman hidup yang berbeda, demografi, dan latar belakang profesional memperkuat komitmen bersatu perusahaan untuk pertumbuhan. Dan itu membuka jalan bagi masa depan yang positif, mendukung, dan menguntungkan.