Достижение равенства: инклюзия и разнообразие сейчас или потеря инноваций позже

Если модные словечки верны, такие стратегии, как инклюзивность и разнообразие, станут главными приоритетами для компаний в 2022 году — и на это есть веские причины. Недавнее исследование Glassdoor показало, что 67% соискателей ищут разнообразия при приеме на работу.

И даже до того, как этот основной толчок к более разнообразной и инклюзивной рабочей политике, исследования показывают, что этнически и расово разнообразные организации сообщали о прибыли на 43% выше, чем в среднем по стране.

Разнообразие охватывает целый ряд демографических факторов, включая расу, религию, пол, сексуальную ориентацию, возраст, социально-экономический статус и физические недостатки. Добавление инклюзивных политик, обеспечивающих равные возможности для сотрудников, гарантирует, что сотрудники любого происхождения могут быть уверены в поддержке на своем рабочем месте.

Это беспроигрышная ситуация.

На бизнес оказывается повышенное давление, чтобы улучшить свою прибыль, и данные не лгут, так почему же в организациях не наблюдается инклюзивности и разнообразия?

Как компании могут приложить серьезные усилия для интеграции на рабочем месте, не отставая от поставленных целей?

Поиск баланса между расширением разнообразия и инклюзивностью сводится к трем вещам:

1. Создание непоколебимой системы ценностей
2. Усиление четких бизнес-целей и роли команды в достижении этих целей
3. Развитие более глубокого понимания инклюзивности

Давайте обсудим каждый пункт и то, как он относится к сочетанию разнообразия и инклюзивности с фокусом компании.

Мыслить одинаково: инклюзия — это выбор, который должен стать требованием

Я имею отношение к тому, как доктор Анита Сэндс , международный бизнес-лидер и спикер, различала влияние принадлежности и вовлеченности, когда она сказала:

«Иными словами, разнообразие — это факт (цифры — это то, что они есть), включение — это выбор (вы решаете, включать кого-то или нет), но принадлежность — это чувство, которое может быть навязано культурой, которую вы можете целенаправленно создать». ».

Например, успешная адаптация не ограничивается HR. Вместо этого каждый член команды должен принять участие, чтобы коллега чувствовал, что все, на что он надеялся, будет в этой работе — в этой компании — так, как оно есть.

«Если существует несоответствие между ценностями вашей организации и поведением ваших сотрудников, то ваша структура подотчетности, скорее всего, не соответствует требованиям и нуждается в переосмыслении», — добавили авторы Harvard Business Review Пейдж Коэн и Гретхен Гаветт .

«Когда ваши сотрудники испытывают чувство сопричастности — что означает, что им комфортно высказываться, просить о помощи, делиться новыми идеями и уважительно не соглашаться и изучать разные мнения без наказания — это проявляется в их работе, лояльности компании, моральном духе сотрудников, вовлеченности. , производительность и профессиональный рост внутри организации.

Как лидер, если вы опросите свою организацию, будут ли люди чувствовать себя вовлеченными?

Если у вас есть какие-то сомнения, пришло время пересмотреть вашу рабочую культуру и обсудить, как ваши сотрудники видят свою роль в ее содействии.

Как управлять миллениалами и поколением Z на работе

Знаете ли вы, как управлять миллениалами и поколением Z на работе? Вы должны - они уже составляют почти половину штатной рабочей силы.

Лидерство означает лидерство: поддержание четко определенной, объединяющей системы ценностей начинается с самого верха.

Большинство сотрудников согласятся с тем, что есть границы, которые мы просто не должны пересекать, и у нас нет политики терпимости к таким вещам. Но как член вашей организации вы можете предпринять больше действий. Спросите себя: живете ли вы своими ценностями?

В частности, если вы говорите, что заботитесь о гендерном балансе или балансе работающих родителей, отражают ли ваши текущие рабочие графики и время встреч соответствие этому, или вы непреднамеренно упускаете людей?

Поиск баланса между включением инклюзивности и усилением четких границ требует определенных размышлений и подготовки, но поддерживать подлинную систему ценностей, ориентированную на сотрудников, несложно. Например, принятие политики нетерпимости к враждебному, дискриминационному поведению, направленному против коллег по признаку пола, возраста, сексуальной ориентации, религии и т. д., — это то, с чем все сотрудники согласны, — это хорошо.

Как бизнес-лидеры, мы несем ответственность за интеграцию политик, которые укрепляют и продвигают компанию вперед. И это изменение начинается с поведения руководителей высшего звена вплоть до управленческой линии.

Постановка четких целей для обеспечения более справедливого и прибыльного будущего

Цель и стратегия вашей компании, от адаптации до повседневной работы, должны быть неотъемлемой частью вашей рабочей культуры. «Чтобы получить значимые результаты, которые имеют значение, не создавая больше проблем, чем решает, инклюзия должна быть стратегической, основанной на вашей существующей организационной идентичности, ценностях и бизнес-целях», — объясняет Сюзанна Риндерле .

По мере того, как отрасли по всем направлениям наблюдают радикальные изменения в том, как их компании должны адаптироваться, чтобы выжить, потребность в инновациях очевидна — и данные ясно показывают, что при создании культуры инклюзивности инновации стремительно растут.

Исследование Deloitte показало, что когнитивное разнообразие может повысить эффективность командных инноваций на 20 процентов . Поиск инновационных способов достижения основных корпоративных целей лежит в основном на плечах руководства, и если ядро ​​вашей организации не считает, что справедливость имеет решающее значение, тогда как лидеру пора разрушить системы, которые не поддерживают то, что правильно. .

«Организации должны использовать любую возможность, чтобы сообщить о том, что ожидается от их лидеров», — объясняет доктор Мелисса Томас-Хант , руководитель Airbnb по глобальному разнообразию и принадлежности.

«Это не работа организации, чтобы изменить отношение. Но их работа заключается в том, чтобы вплетать свои ценности в процессы и практики, которые укрепляют культуру компании, следя за тем, чтобы все — от отдельных сотрудников до тех, кто занимает руководящие должности — демонстрировали поведение, соответствующее им».

Преобразование рабочей среды с учетом разнообразия мыслей, разного жизненного опыта, демографических данных и профессионального опыта укрепляет единое стремление компании к росту. И это прокладывает путь к позитивному, поддерживающему и прибыльному будущему.