Atteindre l'égalité : inclusion et diversité maintenant, ou perte d'innovation plus tard

Si les mots à la mode sont vrais, des stratégies telles que l'inclusion et la diversité sont les principales priorités des entreprises en 2022 - et pour cause. Une étude récente de Glassdoor a révélé que 67 % des demandeurs d'emploi recherchent la diversité lorsqu'ils envisagent un emploi.

Et même avant cette poussée généralisée en faveur de politiques de travail plus diversifiées et inclusives, des études montrent que les organisations ethniquement et racialement diverses affichaient des bénéfices supérieurs de 43 % à la moyenne nationale.

La diversité englobe une gamme de données démographiques, notamment la race, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge, le statut socio-économique et les handicaps physiques. L'ajout de politiques inclusives qui offrent des opportunités égales aux employés garantit que les employés de tous horizons peuvent être sûrs d'être soutenus sur leur lieu de travail.

C'est une situation gagnant-gagnant.

Il y a eu une pression accrue pour que les entreprises améliorent leur résultat net, et les données ne mentent pas, alors pourquoi l'inclusion et la diversité n'ont-elles pas décollé au sein des organisations ?

Comment les entreprises peuvent-elles déployer des efforts sérieux en matière d'inclusion sur le lieu de travail tout en respectant les objectifs visés ?

Trouver un équilibre entre l'expansion de la diversité et l'inclusion se résume à trois choses :

1. Établir un système de valeurs inébranlable
2. Renforcer des objectifs commerciaux clairs et le rôle de l'équipe dans la réalisation de ces objectifs
3. Développer une compréhension plus profonde de l’inclusion

Discutons de chaque point et de la façon dont il se rapporte à la fusion de la diversité et de l'inclusion avec l'orientation de l'entreprise.

Pensez égal : l'inclusion est un choix et doit devenir une exigence

Je raconte comment le Dr Anita Sands , chef d'entreprise internationale et conférencière, a distingué l'impact de l'appartenance par rapport à l'inclusion lorsqu'elle a dit,

"En d'autres termes, la diversité est un fait (les chiffres sont ce qu'ils sont), l'inclusion est un choix (vous décidez d'inclure ou non quelqu'un), mais l'appartenance est un sentiment qui peut être renforcé par une culture que vous pouvez créer à dessein. .”

Par exemple, une intégration réussie ne se limite pas aux RH. Au lieu de cela, chaque membre de l'équipe doit participer pour s'assurer qu'un collègue a l'impression que tout ce qu'il espérait que ce travail - cette entreprise - serait tel qu'il est.

"S'il y a un décalage entre les valeurs de votre organisation et les comportements de vos employés, alors votre structure de responsabilité est probablement mal alignée et doit être repensée", ont ajouté les contributeurs de Harvard Business Review, Paige Cohen et Gretchen Gavett .

"Lorsque votre personnel ressent un sentiment d'appartenance - ce qui signifie qu'il se sent à l'aise de parler, de demander de l'aide, de partager de nouvelles idées, et d'être respectueusement en désaccord et d'examiner des opinions divergentes sans pénalité - cela se voit dans leur performance au travail, la loyauté envers l'entreprise, le moral du personnel, l'engagement , la productivité et la croissance professionnelle au sein de l'organisation.

En tant que dirigeant, si vous sondiez votre organisation, les gens se sentiraient-ils inclus ?

Si vous avez des doutes, il est temps de réexaminer votre culture de travail et de discuter de la façon dont vos employés voient leur rôle pour la faciliter.

Comment gérer la génération Y et la génération Z au travail

Savez-vous comment gérer la génération Y et la génération Z au travail ? Vous devriez - ils représentent déjà près de la moitié de la main-d'œuvre à temps plein.

Diriger, c'est diriger : le maintien d'un système de valeurs bien défini et unificateur commence au sommet

La plupart des employés conviendraient qu'il y a des limites que nous ne devrions tout simplement pas franchir – et nous n'avons aucune politique de tolérance pour ces choses. Mais en tant que membre de votre organisation, vous pouvez agir davantage. Demandez-vous : vivez-vous vos valeurs ?

Plus précisément, si vous dites que vous vous souciez de l'équilibre entre les sexes ou de l'équilibre entre les parents qui travaillent, vos horaires de travail et vos heures de réunion actuels reflètent-ils cet alignement, ou excluez-vous des personnes par inadvertance ?

Trouver un équilibre entre l'incorporation de l'inclusion et le renforcement de limites claires demande un peu de réflexion et de préparation, mais soutenir un système de valeurs authentique et centré sur les employés n'est pas compliqué. Par exemple, l'adoption d'une politique de non-tolérance contre les comportements hostiles et discriminatoires qui ciblent les collègues en fonction du sexe, de l'âge, de l'orientation sexuelle, de la religion, etc., est quelque chose que les employés peuvent tous convenir que c'est une bonne chose.

En tant que chefs d'entreprise, nous sommes chargés d'intégrer des politiques qui renforcent et font avancer l'entreprise. Et ce changement commence par les comportements de la suite C jusqu'au bout de la ligne managériale.

Établir des objectifs clairs pour conduire un avenir plus équitable et plus rentable

De l'intégration aux opérations quotidiennes, l'objectif et la stratégie de votre entreprise doivent faire partie intégrante de votre culture de travail. "Pour obtenir des résultats significatifs qui comptent sans causer plus de problèmes qu'ils n'en résolvent, l'inclusion doit être stratégique, enracinée dans votre identité, vos valeurs et vos objectifs commerciaux existants", explique Susana Rinderle .

Alors que les industries à tous les niveaux sont témoins d'un changement radical dans la façon dont leur entreprise doit s'adapter pour survivre, le besoin d'innovation est évident - et les données montrent clairement qu'en créant une culture d'inclusion, l'innovation monte en flèche.

Une étude de Deloitte a révélé que la diversité cognitive peut améliorer l'innovation d'équipe jusqu'à 20 % . Trouver des moyens innovants de maintenir les objectifs fondamentaux de l'entreprise repose principalement sur les épaules du leadership - et si le noyau de votre organisation ne croit pas que l'équité est cruciale, alors en tant que leader, il est temps de démolir les systèmes qui ne soutiennent pas ce qui est juste .

"Les organisations doivent saisir toutes les occasions de communiquer ce qu'on attend de leurs dirigeants", explique le Dr Melissa Thomas-Hunt , responsable de la diversité et de l'appartenance mondiales chez Airbnb.

« Ce n'est pas le travail de l'organisation de changer les mentalités. Mais c'est leur travail d'intégrer leurs valeurs dans les processus et les pratiques qui renforcent la culture d'entreprise, en s'assurant que tout le monde - des contributeurs individuels à ceux qui occupent des postes de direction - adopte des comportements qui leur correspondent.

Transformer les environnements de travail pour abriter des pensées diverses, des expériences de vie, des données démographiques et des parcours professionnels différents renforce l'engagement uni d'une entreprise envers la croissance. Et cela ouvre la voie à un avenir positif, solidaire et rentable.